【人才管理】怡安翰威特：高潜人才白皮书分享课件

怡安高潜人才白皮书分享1怡安高潜人才白皮书分享11高潜人才误区重要性：让管理者们学会如何就员工的职业目标与员工开展深入、坦诚、并着眼于未来的对话，十分重要。“人才对话”需要进行多次。方法一：在组织内部对“高潜人才”做出简单清晰的定义，能够被管理者毫不费力地理解并加以应用。方法二：采用识别“高潜人才”的科学化评估方法。指员工的当下表现将“髙潜员工”与“高绩效员工”混为一谈

1 未能开诚布公地沟通员工抱负2绩效预测员工未来的工作表现潜能未能清晰一致地定义“髙潜人才”3高绩效员工未必能成为好的候选人，来承担职责更广、更具战略意义的角色错误地将高绩效员工标榜成高潜员工会导致财务问题和员工流失风险评估一个员工是否有可能成为一名高潜人才的时间越早越好。一旦招聘到新员工，需要开始评估他们是否具备领导公司的潜力，并且马上采取措施。评定高潜人才的根本关键在于避免管理者未根据规范的评估标准进行主观判断、提名或评价高潜人才，如开发出一个清晰、一致、简单的高潜人才评估标准2高潜人才误区重要性：让管理者们学会如何就员工的职业目标与员2怡安定义高潜人才的3A模型Agility(敏捷)成长性Aspiration(抱负)成长意愿Ability能力高潜力定义高潜人才的3A模型认知能力适应性风格、积极性和自知性变革准备度/灵活性敬业度进取心/驱动力动机和价值观领导力技能、胜任力和风格专业的技能和胜任力情商3怡安定义高潜人才的3A模型Agility(敏捷)成长3根据怡安的研究，在高潜的3A模型中，成长性和成长意愿具有较高的共性，不同组织的高潜标准差异重点在于能力成长性与成长意愿两个维度建议采用标准化工具能力可根据企业实际进行客制化设计Agility(敏捷)成长性Aspiration(抱负)成长意愿Ability能力高潜力4根据怡安的研究，在高潜的3A模型中，成长性和成长意愿具有较高4提升人才潜力时有两种可选方案能力成长意愿 成长性潜力员工潜力的改进水平1通过提升中等水平的能力来提升员工潜力能力成长性 成长意愿潜力员工潜力的改进水平2通过大幅提升员工的成长意愿和成长性提升员工潜力潜力提升方案I：提升领导能力潜力提升方案II：提升成长意愿/成长性5提升人才潜力时有两种可选方案能力成长意愿 成长性潜力员工潜5高潜人才评估：分步实施，循序渐进考虑到预算、资源、时间的限制，我们建议组织采用一种阶段式的高潜人才评估流程：从大量的候选人开始 逐渐缩小高潜人才库 直至目标越来越明朗分析洞察和改进反馈人才培养缩小了高潜人才库，需对候选人进行更多层面的客观评估，特别是那些更加受评估人主观因素驱动的维度，以进一步确认候选人对岗位和环境的适应性，作为人才发展谈话和辅导的基础。找到适用于某一情境的合适工具，并调整评估方法或报告结果，抑或对两者同时进行调整，而且评估方式要能适用于目标角色、岗位和情境，以

回答“被评估者具备哪方面的潜能”

这个问题。1提名高潜人才提名工具测评和识别360度反馈、性格测试、认知测试23评估汇总报告和洞察45确认及发展情景模拟、面试和角色扮演66测评与测评方式：我们推荐使用自动化的心理测试和360度反馈，以尽早识别出潜能；鼓励通过测评报告、与管理者对话、线上分享的方式提供评估反馈，帮助参与者了解

他们的评估结果。测评结果运用：获得大量有关高潜人才库的有价值的数据，并以汇总报告和热力图呈现，帮助您更加有的放矢地投资于人才培养及其他高潜人才发展举措。无论是通过情景模拟测试还是其他方法，这些测评能够让员工超越目前甚至未来的岗位要求发挥，

以充分了解他们的潜能。时点：提名的同时或之后。识别、反馈及评估管理者根据与目标岗位相匹配的标准化准则

或评分要求，评估每个员工的潜能。在大多数情况下，管理者是观察一个员工绩效表现、并针对其潜能做出推荐的最佳人选。高潜人才评估：分步实施，循序渐进考虑到预算、资源、时间的限制6多元方法法律和专业指导高潜人才评估使用的工具怡安观察到与评估潜力相关的最佳实践关注于5个核心元素，一流的评估实践的基本起点是匹配组织战略。为了取得成功，评估必须关注企业的使命，价值观和挑战；支持长期发展和所期望的改变；通过确保领导梯队的构建使企业基业长青100%82%80%77%50%64%66%59%61%38%领导风格分析行为事件访谈性格测试360度反馈价值观分析评估潜力最佳实践关注于5个核心元素被评估的技能和能力必须反映所需的能力，与企业文化一致，强调使曲线回归关键职业过渡点的必要能力，与法律和专业指导一致输入方法必须包括那些具有最强效度的衡量相关能力的评估方法，而且应该使用多元方法评估最关键的能力（适当使用基于容积的障碍）评估过程应该是灵活的，平衡远程和面对面管理需求，而且应该适当的定制到组织的能力，语言和商业环境中为了确保评估过程具有成本效益，候选者和管理者之间的管理过程有效地设计和最小化不能给评估过程带来价值的差旅费用灵活成本效益促进持续的发展通过提供可以用于反馈和开发的信息，一个模范的评估工具促进持续的发展，它可以被参与者感知到是积极、有用的，并链接到开发资源全球顶尖企业 其他企业评估工具的使用因领8

导者级别而异测评工具为了确保获得一副完整的高潜力候选者图谱，全球顶尖企业比其他企业更有可能使用各种独特的评估领导力级别的方式领导风格分析行为事件访谈性格测试360度反馈价值观分析多元方法法律和专业指导高潜人才评估使用的工具怡安观察到与评79高潜力人才校准的最佳实践几个关键元素产生了校准顶尖人才的最佳流程多方面评分校准应该注重定义“高潜力人才“的多个方面因素，应该按以下每个维度给个体打分—潜力（绩效，特征，能力和动机）以及准备度等级（当前准备，即将准备，未来准备）多资源输入企业应该要求多方面评估和输入来同各级管理者一起校准人才校准会议校准讨论应该最大限度地集中在人才图谱上，花更多的时间在讨论具体的员工细节上。为了确保人才评估过程中不会发生个人偏见，需要教导管理者设置开放性对话的舞台，而不是主导讨论。在这个过程中，对话必须植根于客观指标和行为观察上。为了避免“人不犯我我不犯人”的问题，引导员应该鼓励参与者间的建设性冲突。会议开始时的过去绩效回顾环节给予了参与者衡量个人进步的标尺。在校准评估阶段不应该讨论薪酬；相反，薪酬决策应该搁置到稍后阶段多元评估有远见的企业每年至少开展两次人才评估和校准会议行动计划最后，随着贯穿全年的后续事项的确定，校准和评估过程应该产生一个积极的个人发展计划。这些计划应该是设计简单，但执行有力而有针对性的9高潜力人才校准的最佳实践几个关键元素产生了校准顶尖人才的最8高潜人才培养的五个步骤高潜人才定义拥有领导能力、商业敏锐度和眼光的个人，能成为企业成功的领导者。在亚太地区，97%的公司称已实施了正式的高潜人才策略，然而其中只有超过半数（54%）的公司表示他们拥有充足的人才梯队作为企业未来的领导者。意愿和结果之间的脱节说明，仅有高潜人才项目并不足以为企业带来竞争优势。

怡安通过具领导力公司的调研，总结了顶尖企业的共性，揭秘他们如何通过高潜人才的识别、培养和保留，打造持续稳健的人才梯队。1高潜人才发掘当与业务战略保持一致2验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效顶尖企业致力于实现高潜人才发掘过程（例如人才评估、发展）和领导力能力模型的高度结合。保持人才管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。顶尖企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。更倾向于在员工入职初期对其进行正式的评估不断地调整其高潜人才储备，从当前的高潜人才储备中移除个别员工其他企业顶尖企业60%37%80%50%80%40%45%21%29%25% 25%

21%0%20%40%60%80%100%以能力为基础的测评领导力风格调研认知能力测评顶尖企业性格测评其他组织顶尖企业和其他企业识别高潜人才的测评工1具0

类型对比图本工具差别最显著，说明顶尖企业很清楚驱动业务成功所需要的具体能力。但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是顶尖企业（80%）与其他企业（49%）相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使顶尖企业洞察一个人的特质、能力、动机（或者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。高潜人才培养的五个步骤高潜人才定义拥有领导能力、商业敏锐度和9高潜人才培养的五个步骤验证测评工具效度的最佳流程细化测量范围选择测量维度进行测量分析进行提高测评效度的目的是为了确定识别高潜人才的测量是否具有预测效度（比如测评准确预测未来相关的结果，如在职绩效）。对绩效或者工作相关成果进行测量而不考虑外部因素（比如教育背景）。选择一个涵盖了低中高绩效员工的代表性样本，应用于测评以识别高潜力人才，注意样本选择需建立在佛那个是绩效考核真实可信且有效的前提上。利用统计技术来判断测评分数与所选测量维度之间的相关性。一旦出现明显的相关性，那么就有理由效度分析 推荐使用这个测评工具进行高潜人才识别。要成功的识别高潜人才，最后需要对测评流程进行持续的评估。顶尖企业75%的顶尖企业会评估他们的测评流程是否有效。顶尖企业更注重测评流程的结果（比如填补关键领导职位的能力，员工和领导者的敬业度，领导者和继任者的留任）。其他企业49%的其他企业会评估他们的测评流程是否有效。其他企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本）。10高潜人才培养的五个步骤验证测评工具效度的最佳流程细化测量范高潜人才培养的五个步骤亚太区顶尖企业用于培养不同领导层级高潜人才的措施职位级别顶尖公司高潜质人才培养的五大措施高层管理者外部导师的辅导专属发展项目发展性任务CEO接触交流流动性高的特殊任务：培养更广泛的管理能力中层管理者专属发展项目特别项目/团队公司内部跨职能、部门及地域轮岗结构化建立平级人际网络的机会CEO/高层管理者接触交流一线管理者1.特别项目/团队2

公司内部跨职能、部门及地域轮岗专属发展项目发展性任务内部培训3让员工通过积累经验达到“准备就绪”的状态11一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿。通常来说，顶尖企业会自问“在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？”，以及“我们提供何种机会让员工发展相关的技能、经验和知识？”一旦确定个人的技能差距，公司倾向于根据“70/20/10”原则作为框架来推动高潜人才的发展。在顶尖企业中，

针对所有职业等级的发展，

70%的举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等。顶尖企业用于发展高潜人才的特定活动也因职业等级不同而变化。顶尖企业更倾向于提供个性化的发展计划。对个人发展的关注取决于公司对个人能力的差距分析，以及整合这些成果以投入一个加速发展计划。高潜人才培养的五个步骤亚太区顶尖企业用于培养不同领导层级高潜高潜人才培养的五个步骤顶尖企业和其他企业对高潜人才影响最大的奖励举措占比对照图134通过有区分度的全面薪酬方案保留高潜人才根据怡安全球

2015

年风险管理调研，未能保留关键人才是企业面临的五个首要风险之一。那么，顶尖企业应如

何保留他们最有价值的员工？为了肯定高潜人才给企业带来的价值，大多数企业会使用有区分度的薪酬机制。2.

理解高潜人才的个性偏好在构建高潜人才的薪酬奖励方案时，需要考虑个人偏好。企业应了解颇受员工青睐的因素，关注有最佳回报的领域，并针对少数的奖励因素进行设计，以确保人才保留机制的有效性。3.

沟通高潜人才全面薪酬方案想要为高潜人才创造一个有吸引力的工作体验，还要与他们有效地沟通全面薪

酬的方案。如图所示，顶尖企业发现培训和发展对奖励高潜人才有最强的影响力。此，除了薪酬，为高潜人才提供培训和发展机会是顶尖企业保留人才的重要战略，并契合企业的员工价值主张（EVP）。1.

优化高潜人才的报酬85%80%50%30%15%10%68%71%53%42%13%21%0%

80%60%40%20%100%顶尖企业 其他组织培训/发展 晋升 基于基本工资 可变薪酬（如奖金/其的绩效奖励 他激励）股票期权 特殊激励（如现金/物品/旅行等）高潜人才培养的五个步骤顶尖企业和其他企业对高潜人才影响最大的12高潜人才培养的五个步骤顶尖企业和其他企业高潜人才项目有效性的评估指标对比5评估方案的有效性正式评估指标顶尖企业其他组织绩效评分75%42%高潜人才晋升比率70%26%高潜人才反馈30%29%经理反馈50%39%高级经理岗位高潜人才占比50%26%不同职能、业务和地区间的人才流动45%32%高潜人才的保留率80%34%首次进入关键职位的机会40%16%高潜人才池中多样性的候选人占比25%13%高潜人才的敬业度50%26%评估是成功实施高潜人才战略的最后一步。2014年怡安最具领导力公司的调研揭示，企业使用不同的方法来评估领导力发展项目的投资回。顶尖企业有以下值得借鉴的经验，来确保高潜人才预算能够获得理想的投资回报(ROI)：更倾向于评估他们高潜人才项目的有效性其他企业顶尖企业85% 57%高潜人才的晋升和保留率13顶尖企业的领导者更有可能对他们所管理的高潜人才的领导者的 职业抱负持负责态度。责任心 •

例如，

顶尖企业在高潜人才的保留率、绩效、人员内部流动以及管理反馈方面显著高于其它企业。与其他企业相比，顶尖企业更倾向于使用晋升率和保留率作 为高潜人才的

评估机制。顶尖企业更关注测量结果，以此判断高潜人才战略是否可行。75%的顶尖企业会通过个人绩效来确定高潜人才项目的有效性。这要求，需要参考

个人在岗绩效对高潜人才重新分类，以确保识别出的高潜人才和在岗绩效合理关联。高潜人才的绩效高潜人才培养的五个步骤顶尖企业和其他企业高潜人才项目有效性的谢谢聆听！谢谢聆听！14怡安高潜人才白皮书分享15怡安高潜人才白皮书分享115高潜人才误区重要性：让管理者们学会如何就员工的职业目标与员工开展深入、坦诚、并着眼于未来的对话，十分重要。“人才对话”需要进行多次。方法一：在组织内部对“高潜人才”做出简单清晰的定义，能够被管理者毫不费力地理解并加以应用。方法二：采用识别“高潜人才”的科学化评估方法。指员工的当下表现将“髙潜员工”与“高绩效员工”混为一谈

1 未能开诚布公地沟通员工抱负2绩效预测员工未来的工作表现潜能未能清晰一致地定义“髙潜人才”3高绩效员工未必能成为好的候选人，来承担职责更广、更具战略意义的角色错误地将高绩效员工标榜成高潜员工会导致财务问题和员工流失风险评估一个员工是否有可能成为一名高潜人才的时间越早越好。一旦招聘到新员工，需要开始评估他们是否具备领导公司的潜力，并且马上采取措施。评定高潜人才的根本关键在于避免管理者未根据规范的评估标准进行主观判断、提名或评价高潜人才，如开发出一个清晰、一致、简单的高潜人才评估标准16高潜人才误区重要性：让管理者们学会如何就员工的职业目标与员16怡安定义高潜人才的3A模型Agility(敏捷)成长性Aspiration(抱负)成长意愿Ability能力高潜力定义高潜人才的3A模型认知能力适应性风格、积极性和自知性变革准备度/灵活性敬业度进取心/驱动力动机和价值观领导力技能、胜任力和风格专业的技能和胜任力情商17怡安定义高潜人才的3A模型Agility(敏捷)成长17根据怡安的研究，在高潜的3A模型中，成长性和成长意愿具有较高的共性，不同组织的高潜标准差异重点在于能力成长性与成长意愿两个维度建议采用标准化工具能力可根据企业实际进行客制化设计Agility(敏捷)成长性Aspiration(抱负)成长意愿Ability能力高潜力18根据怡安的研究，在高潜的3A模型中，成长性和成长意愿具有较高18提升人才潜力时有两种可选方案能力成长意愿 成长性潜力员工潜力的改进水平1通过提升中等水平的能力来提升员工潜力能力成长性 成长意愿潜力员工潜力的改进水平2通过大幅提升员工的成长意愿和成长性提升员工潜力潜力提升方案I：提升领导能力潜力提升方案II：提升成长意愿/成长性19提升人才潜力时有两种可选方案能力成长意愿 成长性潜力员工潜19高潜人才评估：分步实施，循序渐进考虑到预算、资源、时间的限制，我们建议组织采用一种阶段式的高潜人才评估流程：从大量的候选人开始 逐渐缩小高潜人才库 直至目标越来越明朗分析洞察和改进反馈人才培养缩小了高潜人才库，需对候选人进行更多层面的客观评估，特别是那些更加受评估人主观因素驱动的维度，以进一步确认候选人对岗位和环境的适应性，作为人才发展谈话和辅导的基础。找到适用于某一情境的合适工具，并调整评估方法或报告结果，抑或对两者同时进行调整，而且评估方式要能适用于目标角色、岗位和情境，以

回答“被评估者具备哪方面的潜能”

这个问题。1提名高潜人才提名工具测评和识别360度反馈、性格测试、认知测试23评估汇总报告和洞察45确认及发展情景模拟、面试和角色扮演620测评与测评方式：我们推荐使用自动化的心理测试和360度反馈，以尽早识别出潜能；鼓励通过测评报告、与管理者对话、线上分享的方式提供评估反馈，帮助参与者了解

他们的评估结果。测评结果运用：获得大量有关高潜人才库的有价值的数据，并以汇总报告和热力图呈现，帮助您更加有的放矢地投资于人才培养及其他高潜人才发展举措。无论是通过情景模拟测试还是其他方法，这些测评能够让员工超越目前甚至未来的岗位要求发挥，

以充分了解他们的潜能。时点：提名的同时或之后。识别、反馈及评估管理者根据与目标岗位相匹配的标准化准则

或评分要求，评估每个员工的潜能。在大多数情况下，管理者是观察一个员工绩效表现、并针对其潜能做出推荐的最佳人选。高潜人才评估：分步实施，循序渐进考虑到预算、资源、时间的限制20多元方法法律和专业指导高潜人才评估使用的工具怡安观察到与评估潜力相关的最佳实践关注于5个核心元素，一流的评估实践的基本起点是匹配组织战略。为了取得成功，评估必须关注企业的使命，价值观和挑战；支持长期发展和所期望的改变；通过确保领导梯队的构建使企业基业长青100%82%80%77%50%64%66%59%61%38%领导风格分析行为事件访谈性格测试360度反馈价值观分析评估潜力最佳实践关注于5个核心元素被评估的技能和能力必须反映所需的能力，与企业文化一致，强调使曲线回归关键职业过渡点的必要能力，与法律和专业指导一致输入方法必须包括那些具有最强效度的衡量相关能力的评估方法，而且应该使用多元方法评估最关键的能力（适当使用基于容积的障碍）评估过程应该是灵活的，平衡远程和面对面管理需求，而且应该适当的定制到组织的能力，语言和商业环境中为了确保评估过程具有成本效益，候选者和管理者之间的管理过程有效地设计和最小化不能给评估过程带来价值的差旅费用灵活成本效益促进持续的发展通过提供可以用于反馈和开发的信息，一个模范的评估工具促进持续的发展，它可以被参与者感知到是积极、有用的，并链接到开发资源全球顶尖企业 其他企业评估工具的使用因领8

导者级别而异测评工具为了确保获得一副完整的高潜力候选者图谱，全球顶尖企业比其他企业更有可能使用各种独特的评估领导力级别的方式领导风格分析行为事件访谈性格测试360度反馈价值观分析多元方法法律和专业指导高潜人才评估使用的工具怡安观察到与评219高潜力人才校准的最佳实践几个关键元素产生了校准顶尖人才的最佳流程多方面评分校准应该注重定义“高潜力人才“的多个方面因素，应该按以下每个维度给个体打分—潜力（绩效，特征，能力和动机）以及准备度等级（当前准备，即将准备，未来准备）多资源输入企业应该要求多方面评估和输入来同各级管理者一起校准人才校准会议校准讨论应该最大限度地集中在人才图谱上，花更多的时间在讨论具体的员工细节上。为了确保人才评估过程中不会发生个人偏见，需要教导管理者设置开放性对话的舞台，而不是主导讨论。在这个过程中，对话必须植根于客观指标和行为观察上。为了避免“人不犯我我不犯人”的问题，引导员应该鼓励参与者间的建设性冲突。会议开始时的过去绩效回顾环节给予了参与者衡量个人进步的标尺。在校准评估阶段不应该讨论薪酬；相反，薪酬决策应该搁置到稍后阶段多元评估有远见的企业每年至少开展两次人才评估和校准会议行动计划最后，随着贯穿全年的后续事项的确定，校准和评估过程应该产生一个积极的个人发展计划。这些计划应该是设计简单，但执行有力而有针对性的9高潜力人才校准的最佳实践几个关键元素产生了校准顶尖人才的最22高潜人才培养的五个步骤高潜人才定义拥有领导能力、商业敏锐度和眼光的个人，能成为企业成功的领导者。在亚太地区，97%的公司称已实施了正式的高潜人才策略，然而其中只有超过半数（54%）的公司表示他们拥有充足的人才梯队作为企业未来的领导者。意愿和结果之间的脱节说明，仅有高潜人才项目并不足以为企业带来竞争优势。

怡安通过具领导力公司的调研，总结了顶尖企业的共性，揭秘他们如何通过高潜人才的识别、培养和保留，打造持续稳健的人才梯队。1高潜人才发掘当与业务战略保持一致2验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效顶尖企业致力于实现高潜人才发掘过程（例如人才评估、发展）和领导力能力模型的高度结合。保持人才管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。顶尖企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。更倾向于在员工入职初期对其进行正式的评估不断地调整其高潜人才储备，从当前的高潜人才储备中移除个别员工其他企业顶尖企业60%37%80%50%80%40%45%21%29%25% 25%

21%0%20%40%60%80%100%以能力为基础的测评领导力风格调研认知能力测评顶尖企业性格测评其他组织顶尖企业和其他企业识别高潜人才的测评工1具0

类型对比图本工具差别最显著，说明顶尖企业很清楚驱动业务成功所需要的具体能力。但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是顶尖企业（80%）与其他企业（49%）相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使顶尖企业洞察一个人的特质、能力、动机（或者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。高潜人才培养的五个步骤高潜人才定义拥有领导能力、商业敏锐度和23高潜人才培养的五个步骤验证测评工具效度的最佳流程细化测量范围选择测量维度进行测量分析进行提高测评效度的目的是为了确定识别高潜人才的测量是否具有预测效度（比如测评准确预测未来相关的结果，如在职绩效）。对绩效或者工作相关成果进行测量而不考虑外部因素（比如教育背景）。选择一个涵盖了低中高绩效员工的代表性样本，应用于测评以识别高潜力人才，注意样本选择需建立在佛那个是绩效考核真实可信且有效的前提上。利用统计技术来判断测评分数与所选测量维度之间的相关性。一旦出现明显的相关性，那么就有理由效度分析 推荐使用这个测评工具进行高潜人才识别。要成功的识别高潜人才，最后需要对测评流程进行持续的评估。顶尖企业75%的顶尖企业会评估他们的测评流程是否有效。顶尖企业更注重测评流程的结果（比如填补关键领导职位的能力，员工和领导者的敬业度，领导者和继任者的留任）。其他企业49%的其他企业会评估他们的测评流程是否有效。其他企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本）。24高潜人才培养的五个步骤验证测评工具效度的最佳流程细化测量范高潜人才培养的五个步骤亚太区顶尖企业用于培养不同领导层级高潜人才的措施职位级别顶尖公司高潜质人才培养的五大措施高层管理者外部导师的辅导专属发展项目发展性任务CEO接触交流流动性高的特殊任务：培养更广泛的管理能力中层管理者专属发展项目特别项目/团队公司内部跨职能、部门及地域轮岗结构化建立平级人际网络的机会CEO/高层管理者接触交流一线管理者1.特别项目/团队2

公司内部跨职能、部门及地域轮岗专属发展项目发展性任务内部培训3让员工通过积累经验达到“准备就绪”的状态25一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿。通常来说，顶尖企业会自问“在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？”，以及“我们提供何种机会让员工发展相关的技能、经验和知识？”一旦确定个人的技能差距，公司倾向于根据“70/20/10”原则作为框架来推动高潜人才的发展。在顶尖企业中，

针对所有职业等级的发展，

70%的举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等。顶尖企业用于发展高潜人才的特定活动也因职业等级不同而变化。顶尖企业更倾向于提供个性化的发展计划。对个人发展的关注取决于公司对个人能力的差距分析，以及整合这些成果以投入一个加速发展计划。高潜人才培养的五个步骤亚太区顶尖企业用于培养不同领导层级高潜高潜人才培养的五个步骤顶尖企业和其他企业对高潜人才影响最大的奖励举措占比对照图134通过有区分度的全面薪