人力资源管理师级培训与开发new

培训与开发人力资源管理师二级教程郭宇强博士yuqiang_guo@163.com本章内容第一节企业培训计划设计与实施第二节培训课程设计与资源开发第三节管理人员培训与开发第四节员工培训效果评估第一节企业培训计划设计与实施二、企业员工培训规划的分类规划内容战略规划管理规划其他规划规划期限长期规划中期规划短期规划规划对象管理人员技术人员技能操作人员四、企业员工培训规划制定的要求系统性对象-需求-内容-方式-讲师-评估统一和一致性标准化要求培训的方方面面做到标准和规范有效性四个特点：可靠性、针对性、相关性、高效性普遍性满足不同工作任务、不同对象、不同需求二、年度培训计划设计的主要步骤（一）培训需求的诊断分析（二）确定培训对象（三）确定培训目标（四）根据岗位特征确定培训项目和内容（五）确定培训方式和方法（六）做好培训经费预算与控制（七）预设培训评估项目和工具（八）年度培训计划的确定方式第二节培训课程设计与资源开发一、企业培训课程设计的特征不同企业发展阶段采取不同的培训内容创业初期发展期成熟期创业者市场营销销售公关能力客户沟通技巧中层管理人员思维习惯管理风格/理念行业认知管理技能员工企业文化建设二、培训课程设计的基本原则根本任务基本要求主要依据满足企业与学习者的需求体现成年人的认知规律现代系统理论的基本原理：输入、输出、转换、反馈本质目标进行人力资源开发

一、培训课程的需求度调查确定调查项目课程信息资料收集1层次2要求3流程组织调查任务调查个体调查企业和个人需求结合长期需要与现实需求定性分析与定量分析1咨询客户、学员和专家2借鉴其他课程二、培训课程体系的设计定位首要任务是给课程进行定位（确定类别、层次定位）类别性质与任务层次编排认知领域情感领域精神运动领域知识培训-知识更新技能培训-能力补充思维培训-思维变革观念培训-观念转变心理培训-潜能开发两类（内部与外部）性质（生产、开发等）内容（技术、人际、创新）新员工、生产人员新产品开发人员、管理人员其他业务人员七、应用实例员工《自我发展与管理团队》课程设计方案第一部分课程教学说明一、课程任务二、教学对象三、教学要求四、教学方法与教学形式第二部分媒体分配和教学过程设计第三部分教学内容和教学要求

二、培训教师的来源（一）外部培训师优点（5个）缺点（4个）1.选择范围大，可获取到高质量的培训教师2.可带来许多全新理念3.对学员有较大的吸引力4.提高培训档次，引起企业各方面的重视5.容易营造气氛，获得良好培训效果1.企业与讲师间缺乏了解，加大风险2.讲师与企业及学员缺乏了解，适用性低3.会出现“纸上谈兵”现象4.外部聘请讲师成本较高外部培训资源的开发途径高校、专职培训师、培训公司、专家学者、网络二、培训教师的来源（二）内部培训师优点（4个）缺点（4个）1.培训针对性强2.沟通顺畅3.培训相对易于控制4.内部开发讲师资源成本低1.内部学员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。2.内部选择范围小，不易开发出高质量的讲师队伍3.内部讲师看待问题受环境制约，不易上升到新的高度。第三节管理人员培训与开发五、管理技能培训开发项目设计与实施（二）管理技能培训开发的要求及职能组合1明确不同层次管理人员的能力要求基层管理人员专业技术能力高层管理人员层次分析与决策能力中层管理人员计划与组织实施能力人际沟通概念技能业务技能五、管理技能培训开发项目设计与实施（一）管理技能培训开发的要求及职能组合2界定各层管理人员的职责与行为要求基层管理人员专业知识和专业技术能力高层管理人员获取信息、分析问题与决策的能力中层管理人员计划与组织实施能力六、管理技能培训开发的方法1职务轮换2设立副职3临时提升在职管理人员培训的主要方法一般方法新方法1替补训练2敏感性训练3案例评点法4事件过程法5理论培训6专家演讲学习班7大学管理学习班8阅读训练1文件事务处理训练法2角色扮演法3管理游戏法4无领导小组讨论法七、管理继任者培训项目设计与实施（二）继任者胜任力维度分析

1认同企业文化和发展战略

2具备组织领导才能和成就动机

3擅长人际协调和化解冲突

4拥有核心知识技能和优秀业绩

5持续的自我开发能力

6保持高忠诚度和归属感七、管理继任者培训项目设计与实施（三）接班人计划的实施流程

1评估关键岗位，确认岗位继任需求

2确定核心人才素质特征，构筑素质模型

3选拔继任计划候选人

4培养核心人才继任者

5接班人培训计划实施与反馈第四节员工培训效果评估四、培训效果评估的作用（一）培训前的评估（284、288）作用评估内容1.保证培训需求确认的科学性2.确保培训计划与实际需求的合理衔接3.帮助实现资源的合理配置4.保证培训效果测定的科学性1.培训需求整体评估2.培训对象知识、技能和工作态度评估3.培训对象工作成效及行为评估4.培训计划评估四、培训效果评估的作用（二）培训中的评估（284、288）作用评估内容1.保证培训活动按照计划进行2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整3.改进不足，发现新需求4.过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果1.参与状况检测2.培训内容检测3.进度与中间效果检测4.环境检测5.培训机构和培训人员检测四、培训效果评估的作用（二）培训后的评估（284、288）作用评估内容1.判断，是否达到原定目标和要求2.培训是否落地3.费用的投入与产出是否合理4.可以较客观的评价培训者的工作5.可以为管理者决策提供所需信息1.培训目标达成情况2.培训效果收益综合评估3.培训工作者的工作绩效评估二、培训评估方案的设计（三）设计员工培训评估方案作用评估内容选择培训评估人员内部：对项目运作流程和执行者的情况了解全面外部：对技术难题有较强的处理能力选定培训评估对象新开发、新教员、新方式确定评估层次和内容反应层、学习层、行为层、结果层选择评估内容和指标培训前、培训中、培训后建立培训评估数据库硬数据：如：产出、质量、成本、时间软数据：如：工作习惯、氛围、满意度、主动性等确定方案及测试工具----二、培训成果的四级评估体系反映评估对项目的主观感受和满意程度结果评估质量、数量、安全、成本、利润、销售额、投资回报率学习评估知识、技能、态度和行为方式行为评估几周-几个月之后行为方式的改变培训成果评估的五项重要指标成果分类含义与内容测量方法认知成果基本原理方法等的理解和掌握程度笔试，口试技能成果操作规范，技能等级，质量标准，定额标准现场观察，工作抽样情感成果对培训的态度、动机以及行为等方面特征问卷调查（反应成果）绩效成果流动率/事故发生率下降导致的成本降低，产品质量提高，服务水平改善--投资回报率货币收益和培训成本的比较--培训评估方式方法的分类1非正式评估主观判断正式评估被高级管理者作为决策依据或者为说明培训效果时采用有评估方案、测量工具和评判标准2建设性评估以改进而不是以是否保留为目的非正式主观评估总结性评估正式的、客观的3定性评估适合于对不能量化的因素进行评估，国内多数企业采用定量评估硬性指标一、培训评估的定性定量方法定性评估法目标评估法关键人物评估法比较评估法（事前事后、纵向对比、横向比较、达标评估）动态评估法访谈法（步骤）座谈法定量评估法问卷调查评估法收益评估法6sigma评估法综合评估法硬指标与软指标结合的评估