常见的薪酬体系类型有哪些

常见的薪酬体系类型有哪些导读：常见的薪酬体系类型有哪些?薪酬体系应体现公平和激励，激发员工的积极性和创造性。对于一个企业来说，选择什么样的薪酬体系取决于企业面临的各种内部和外部因素。目前，国际上通行的薪酬体系类型主要分为三种：职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。薪酬体系应体现公平和激励，激发员工的积极性和创造性。对于一个企业来说，选择什么样的薪酬体系取决于企业面临的各种内部和外部因素。其中，外部因素主要指国家法律法规、社会经济发展、劳动力供给和外部市场工资水平;内部因素主要包括企业性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行薪酬政策等。目前，国际上通行的薪酬体系类型主要分为三种：职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。1、职位薪酬体系职位薪酬体系是应用最广泛、最稳定的薪酬体系类型。不同的岗位承担不同的职责，要求不同的知识、技能和能力特征，工作量不同，工作环境也不同，因此他们对企业的价值和贡献也大不相同。所谓岗位工资制，是指根据员工在组织中的不同岗位和岗位特点，确定其工资等级和级别的制度。职位薪酬体系以职位为核心要素，以对职位的客观评价为基础。这是公平和相对简单的操作。如果一个企业有明确的岗位、明确的职责和强有力的程序性工作，采用职位薪酬体系更合适。2、技能/能力薪酬体系随着人力资源提升到战略地位，人才的市场竞争日益激烈，企业的生存越来越依赖于员工的素质和智力。为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的积极性和潜力，一些企业将与企业发展密切相关的员工技能和能力作为确定薪酬等级和水平的基本依据，一种新型的技能/能力薪酬体系应运而生。技能薪酬体系是指组织根据员工与工作相关的技能或知识的广度和深度来确定员工的工资等级和水平的薪酬制度。由于这种薪酬体系根据员工的技能状况决定个人的薪酬等级和水平，因此可以吸引和留住高技能员工，也有利于激发他们的积极性和潜力。技能薪酬体系对高技术企业或专业技术要求高的部门和岗位有很强的适用性。基于能力的薪酬体系也是一种基于员工个人能力来确定薪酬等级和水平的体系。这种制度适用于企业中的中高层管理人员和部分专家。他们的工作通常很难用工作描述来描述清楚。他们的工作极具创造性、不可预测性和非传统性，工作目标的实现更多地取决于他们的综合能力。这里的胜任力是两个抽象而又综合的概念，体现为不同组织中领导能力、组织协调能力、控制能力和决策能力等各种具体胜任力特征的组合。因此，在实际工作中很难设计和建立一个相对完整的能力薪酬体系。与职位薪酬体系相比，技能/能力薪酬体系的最大特点是薪酬决策的基础。前者主要根据职位特征决定员工的薪酬等级和水平，而后者主要根据员工的个人技能和能力特征决定薪酬等级和水平。这种薪酬决定基础的差异也决定了两种薪酬体系的基本功能:职位薪酬体系更有利于组织内部公平的实现;技能/能力补偿制度更有利于发挥人才的积极性和潜力，提升员工的个人技能或能力，实现个人发展目标和组织目标的统一。3、绩效薪酬体系基于绩效的薪酬体系是将员工或团队的工作绩效与薪酬联系起来的体系，并根据绩效水平确定薪酬结构和水平。员工的工作绩效主要体现在数量、质量、收入以及对企业的其他可衡量的贡献上。在绩效薪酬体系下，企业需要建立客观公正的绩效考核体系。因此，绩效薪酬体系主要适用于工作程序和规则强、易于绩效量化的岗位或团队，以明确绩效与薪酬的联系。目前，绩效薪酬体系大多是以个人绩效为基础的，操作简单，有利于提高个人工作积极性。近年来，一些企业开始探索基于团队的绩效薪酬模式。这种做法一方面反映了组织发展的趋势和要求，另一方面也有利于加强组织内部的沟通与合作。以上三种薪酬体系各有利弊。在选择和设计薪酬体系时，我们应该主要看这个薪酬体系是否能够适应企业的内外部环境，是否能够激发员工的积极性，是否能够提高企业的竞争力，是否能够帮助企业战略目标的实现。由于规模大、构成复杂，一些企业在薪酬体系设计中采用了多种薪酬体系。如一般管理岗位和操作岗位，采用职位薪酬体系;对于中高