工商管理专业 毕业论文修订稿

(83io-i<iaa-Aoon-AnHHn-inww-Aaai-innA):旨寄襄M¥融冰击不圣®£«41gCH分类号编号烟台大学文经学院毕业论文（设计）知识型人才的流动及应对措施

—以技术研发类企业为例Knowledge-basedTalentFlowandResponseMeasures申请学位：管理学学士系另别：管理系专业：工商管理班级：文商姓名：学号：指导老师：2014年6月1日烟台大学文经学院知识型人才的流动及应对措施——以技术研发类企业为例姓名：导师：2014年6月1日烟台大学文经学院烟台大学文经学院毕业论文（设计）任务书系（部）：管理系姓名学号毕业届别专业毕业论文（设计）题目知识型人才的流动及应对措施一一以技术研发类企业为例指导教师学历职称所学专业主要内容:文章试图通过对技术研发类企业中的知识型人才流动倾向的研究探讨如何有效地预防和管理知识型人才的流动行为。本文最开始以提出知识型人才在当今社会以及企业中的重要作用，其次，以技术研发类企业为例探究知识型人才流动的主要原因，并针对提到的主要原因提出解决对策。最后将知识型人才的流动解决方案应用于高新技术企业的人才管理上。期望能有助于改善技术研发类企业中的知识型人才的流失行为，尽最大努力来减少因此给技术研发类企业带来的损失。基本要求：按有关要求及时、独立、认真地完成各阶段的论文写作任务，文责自负，错字率2%0以内。起草论文之前必须至少阅读10篇与论文相关的参考文献；文章应做到论点明确、论证充分、条理清楚、重点突出；要严格按照《烟台大学文经学院管理系毕业论文写作规范细则》的各项要求写作。主要参考资料：徐拥军.“知识人”假设与知识型员工激励模式[J].2012（2）.陈智宪.浅谈信息经济时代知识型员工的管理[J].企业经贸2012..进度安排：第1周：召开分组会议,确定论文选题，下达“毕业论文任务书”；第3周：确定论文提纲；第4-7周：撰写论文初稿；第8周：上交论文初稿，由指导教师审阅指导；第14周：论文定稿，交指导教师及评阅人审阅并签署意见；第14周末：毕业论文答辩；第15周：评定毕业论文综合成绩，推选优秀论文。指导教师（签字）：［摘要］当今时代科学技术日益发展，知识型人才作为掌握科学技术知识的人才，越来越多的企业意识到知识型人才是企业核心人员，特别是技术研发类企业在发展壮大的过程中，企业规模和资金实力等都没有办法与国内外大型企业进行较量，拥有知识型人才便成为技术研发类企业成长的利剑。现如今，经济、技术迅速发展，科学知识、核心技术作为一种很大的竞争力成为一个企业参与到全球化的大转轮中。其中，企业与企业之间进行的砝码主要是：节约现有的资源，开发新能源，合理配置各种可利用资源。知识的创造再生产等形式，最终都要靠知识的载体来实现，即为知识型人才。但是，就目前我国技术研发类企业发展困难这一现象的主要原因就是知识人才的流动性太大，由此降低了组织内部的科学技术含量而且增加了知识型人才培养的成本。知识型人才日益频繁的流动成为当今社会的一大特点，本文即将试图通过对这一现象的探究讨论，发现有效预防这一现象的管理方法，并提出相应解决应对措施，将有效的减少技术研发类企业中知识人才的流动，进而提高其经营效益。［关键词］技术研发类企业；知识型人才；流动；应对措施Abstract:Withtherapiddevelopmentofscienceandtechnologyofthetimes,talentedknowledgepersonshavebeenthemaster.Moreandmoreenterprisesrealizeitthattheyaretheenterprisescorestaffs,especiallyforthetechnologyresearchanddevelopmententerprisesintheirprocessofdevelopmentandgrowth.Boththeirsizesandfinancialstrengthcannotcompetewithlargeenterprisesathomeandabroadtohaveknowledgetalentswillbecomethegrowthswordsfortheseenterprises.Economytechnologyaredeveloping,scientificandcoretechnologiesareakindofcompetitiveforceforanenterprisetoparticipateinglobalization.Amongthem,enterprisesismainly:theconservationofexistingresources,thedevelopmentofnewenergy,andtherationalallocationofresources.Theformsofknowledgecreation,finallydependontheknowledgecarrierstoachieve,andtheyaretheknowledgetalents.However,themainreasonforthisphenomenonthatthedifficultiesfacedbytechnologyR&Denterprisestodevelopisthattalentedpersonalmobilityisfast,sothecontentofscienceandtechnologyorganizationarereducedwhiletheknowledgetypepersonneltrainingcost.arereducedbecomesimportantfeatureintoday'ssociety.Thispaperistryingtoexplorethereasonsforthisphenomenon,andfoundmanagementeffectivewaystopreventthisphenomenon,ThenIwillproposeappropriatesolutions,whichmayeffectivelyreducesothattothetechnologyresearchanddevelopmententerprisesimprovetheoperationefficiency.Keywords:Technologyresearchanddevelopmententerprises;knowledgetalentflow;measures目录一、序言1（一）研究背景与动机1（二）知识型人才涵义（三）研究目的1TOC\o"1-5"\h\z（四）研究思路及不足2二、知识型人才流动的表现形式2（一）内部岗位调动2（二）离职2辞职2三、技术研发类企业人才流失的主要原因3（一）技术研发类企业的激励机制不健全3薪酬达不到预期成果3员工得不到充分的尊重4员工厌倦现有的工作模式5缺乏人才职业发展空间5（二）信息传播快外界诱惑力大6四、技术研发类企业的应对措施6（一）建立并完善有效的激励机制6完善薪酬体制6加强知识型人才的精神激励7实行分散式管理7调整知识型人才的工作模式8TOC\o"1-5"\h\z人才职业生涯规划及再学习机制8（二）企业要规范人才的流动行为9（三）建立预警机制和危机处理机制9（四）培养高新技术知识型人才的“忠诚”理念9事前慎选10事中共通10事后维护10结束语11参考文献12致谢13一、序言（一）研究背景与动机现如今，经济、技术迅速发展，科学知识、核心技术作为一种很大的竞争力成为一个企业参与到全球化的大转轮中。其中，企业与企业之间进行的砝码主要是：节约现有的资源，开发新能源，合理配置各种可利用资源。知识的创造再生产等形式，最终都要靠知识的载体来实现，即为知识型人才。但是，就目前我国技术研发类企业发展困难这一现象的主要原因就是知识人才的流动性太大，由此降低了组织内部的科学技术含量而且增加了知识型人才培养的成本。如何提高企业中知识型人才对本企业的认同度和忠诚度，最终到达降低其离职率是亟待解决的重中之重。现在最具活力的资本就是人才，就是知识型人才拥有的知识资本，他们可以把已掌握的知识技术不间断的创新与发展，从而能为自己所用。他们对尖端技术和经营理念有着非常灵敏的嗅觉以及超乎寻常的驾驭能力，发挥他们的优势可以达到提前探索顾客需求、不断完善企业经营状态，进而实现企业发展的战略目标。技术研发类企业若想在激烈的市场竞争环境下保持优势，不仅要懂得招聘知识型人才，培养他们，更重要的是留用他们。现有的工作岗位变动和跳槽于几家竞争的实力型企业是知识型人才流动的具体表现。这种现象的发生很大程度上影响了企业正常发展以及经营效益，为了了解技术研发类企业知识型员工的流动原因我们需要进一步的探究，从而找到改善这一现象的方法，促进技术研发类企业的健康发展。（二）知识型人才涵义“知识型人才”就是指那些受过较高教育，拥有一定专业知识，掌握较高技术的特殊性人才，他们是企业创新的的主要力量，更是企业重要的财富。作为企业的领军人物，知识型人才具有鲜明的个性特点：个体化、追求自主性、多样化、很强的环境适应性和不断的创新性等，所以他们的流动意识比较强，并且在工作中也难以对其实行监督控制。（三）研究目的由于技术研发类企业具有起步要求高、更新速度快等特点，所以在薪资水平、团队建设、公司制度等方面还是比较欠缺，在其工作的知识型员工得不到预期回报就会出现岗位调动甚至“跳槽”。知识型员工的内部流动或许可以带来部分好处，但是其结果而产生的直接成本以及负面影响都将带给企业巨大损失甚至不可估量。因此，从以上我们认为研究知识型员工的流动现象和原因，找到对应的策略来防止现象的发生对技术研发类企业意义重大。知识型人才的流动是一种社会发展现象同时也是企业进步的障碍，对技术研发类企业更是如此。探讨这一现象并找到合理的解决应对措施可以有效地防止和控制知识型员工的流动，从而完善技术研发类企业公司制度，提高管理者管理水平，尽可能的降低公司损失，提高公司的竞争实力。（四）研究思路及不足从微观的角度切入，并以优秀的期刊文献为参考基础，结合课堂学习过的理论知识，通过对知识型人才流动这一现象的分析整理，研究造成技术研发类企业的知识型员工流动的主要原因。但由于缺乏对知识型员工流动进行实地考究，探讨结论会带有部分主观性与一步提出形对应的解决方法的表现形式一定的滞后性。一步提出形对应的解决方法的表现形式图1.文章结构二、知识型人才流动（一）内部岗位调动因人调岗：是指因员工个人原因不能胜任现任岗位，由项目管理部门安排并调离原岗位。因工调岗：是指因公司项目开发、进展需要，由人力资源部安排其他人员过来支援。（二）离职辞职辞职就是辞去现有的工作岗位，这里就是知识型人才不满意而心理失衡主动要求离开的现象。辞退由于某种原因，公司发布了一个与职工劳动关系的强迫响应，在这里就是技术研发类企业辞退知识型员工的现象。知识型员工主动辞职是人才流动的主要形式，是企业中人才流失的主要表现方式，这就是本文讨论和关注的主要思路和重点。三、技术研发类企业人才流失的主要原因表1.高新知识型人才流动率统计统计年份相关地区高新知识型人才流动率2001我国东部地区11.7%2006北京中关村为首地区26.2%2009广州为主的南方地区30.8%2011我国东部地区35.8%2011北京中关村为首地区37.3%2012广州为首的南方地区42.6%

早在2001年，对国有企业中知识型员工的离职意愿的调查中，中国科学技术大学给出的结果表明：正常的工作状态中就有42.25%的人想离职，其中大学本科以及以上学历的员工离职倾向为56.13%。表1通过对技术研发类企业知识型人才流动倾向的分析总结，我们可以把这一现象的原因归结为两大方向：高新技术企业精、尖、高等要求的特性和知识型员工追求自主、自由的特点。知识型人才认为其能否实现自己的社会价值、人生价值是最为重要的一点，他们认为学习是贯穿人生的、需要时时刻刻学习新的知识充实自己以便提高自己的水平。其中由知识型员工的心理达不到预期回报或者在其工作过程中的心理失衡等主观原因归根结底还是企业做得不够，下面就来看看原因所在。（一）技术研发类企业的激励机制不健全薪酬达不到预期成果8K以上4K以下图2.2010年广东地区高新技术人员收入分来说显然是高新知识型人才8K以上4K以下图2.2010年广东地区高新技术人员收入分来说显然是高新知识型人才脑力劳动方面来说显不能达到知识型人才的新资待—6明显

63%图2我们可以看出以广东地区为例的高新知识人才的工资收入，其火—大部分员工收入是赤*之间，与同一收入水平的中层管理人员相比，无论牛时间还是［由于技术研发类企业资金运转有限，呈现出其规模小、人员少、发展阻力比较大的缺点。知识型人才感到自-己收入较低根本不抵劳动付出的时候，主动提出离职从而选择更好的就职单位就会成为一种-必然。特别是随着经济的发展和物价不断的上涨？^收入的多少就更成为员工去与留的判断依据。就我国技术研发类企业的实力水平来说，在发展初期的薪酬不可能太高，更没办法与实力雄厚的大企脑力劳动方面来说显不能达到知识型人才的新资待—6明显

63%技术研发类企业的精力与资金大部分都投入到其产品、项目的研发创造，自然就对人力资源方面的管理投入相对减少，其中的各种体制更是难以健全。为了求得技术成果，在研发时间上势必投入很多，这导致知识型员工休息休假的时间被压缩、减少，同时新水乂提不上去，他们的工作情绪必然大跌，其结果就是以离职告终。员工得不到充分的尊重根据美国心理学家马斯洛将需要划分为五个等级，并且每一等级之间都是逐层递进的关系，只有在一层需求满足的前提下更高的需求才会出现。/图皆"需求（马斯洛）我们按照图3马斯洛的“五个层次需求理论”来推算人员需求的话，当基本的衣、食、住、行等基础都得到妥善安尊重的需求们心中的收入报酬边际价值就越来越小，而社交、尊重以及实现个人价值的需求为其心理追求。知识型员工在技术研发类企业里面的需求相应的精神回馈就会对工作感到厌烦进而导致懈怠。这种现象有多方面的H素，求!最主要的就是技术研发类企业的管理制度不健全，管理人员素质达不到理的需求管理能力也不够全面。其次，就员工本身而言，其能力还没有充分展示或者与管理者的风格不适应，就会导致矛盾甚至冲突。员工厌倦现有的工作模式微软成立至今已有40年的奋斗历程，虽贵为科技公司的龙头老大，但其在招聘、稳固知识型人才方面却输给一些新兴研发公司，微软前行政人员希尔福伯格就曾称，他们的绝大部分员工每天工作长达14个小时，很多身心疲乏的人员便生出离心。长久的从事相同的工作内容或者不变的处于固定的工作模式都会令人产生厌倦感，每天的固定工作点、呆板的工作服、千篇一律的办公环境等，都是现在大部分的工作描述，但是这里要指出的是，这些陈旧的环境设施与知识型人才自身追求个性化发展背道而驰，他们就会尝试各种不同的工作环境来体验新鲜感，因此就会出现主动调岗或者“跳槽”。缺乏人才职业发展空间在社会生活中，职业就是人们获得物质报酬、实现自我发展目标的工作，职业渐渐趋向分工明确、高精尖，职业的这种趋势也证明了人类社会在不断向前，生活、生产活动也渐渐提高。在给自己做一个自我定位的同时顾及到所处的社会发展状况，这样制定的职业生涯规划才能比较准确。美国的格林豪斯博士认为“职业生涯是贯穿于个人生命周期的过程，与工作相关的经历的结合”，与此，在满足企业、管理层、员工多方要求的过程中，职业生涯管理是一个必不可少的动态过程。知识型人才作为个性化的群体，更需要有新的挑战来拓展他们的能力。同时由于领导的管理方式存在缺陷即管理者制定的员工职业发展规划不够完善，职业经理人的能力没有充分发挥出来，组织内部缺乏发展空间使得知识型员工的自我实现需求没有得到充分的满足，表现为职位晋升受阻。（二）信息传播快外界诱惑力大一般意义上的公司都要求保持一个较稳定的、低流动率的在职员工构成，如果在职员工的流动率达到10%就难以接受，更不用说如此高的离职率。但是，相比较而言，高新技术研发类企业中的员工流动率、流失率都比较高，据统计表明，知识型员工对自我认可的职业的忠诚度要远远高于他们对某一个企业的忠诚。某研究小组做了一个调查研究，上海市高新技术人员的恶性流动率超过29%，许多高精尖型企业频频抛出诱人的用工条件吸引人才，甚至选用猎头公司直接挖人。另一方面，知识型人才具有特别强的主动性，注重自我实现的价值观，很多知识型企业员工流动率居高不下。当今的社会被以互联网为主的各种传媒所包围着，信息不断被更新并且传播出去，其中不乏各大企业为知识型人才抛出的橄榄枝，其开出的酬劳条件自然比技术研发类企业要好，在没有得到满足的心理驱使下，知识型人才势必会投靠更强大企业或公司。四、技术研发类企业的应对措施（一）建立并完善有效的激励机制什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。相对于非知识型人才来说，知识型人才在个人特质、工作方式、价值理念等方面有着显着地特殊性。他们对事业的成功具有强烈的愿望，他们敢于承担风险，他们愿意承担工作的个人责任并希望通过个人的努力奋斗来夺取事业上的业绩，这些特点就决定了知识型人才较高的成就需要和成功动机，下面就这些特点来讲讲不同的激励机制。完善薪酬体制要想提高员工对其工作的自主能动性、创新性、积极性必须给以最直接的满足，即为物质激励。就人类求生本能而言，人们为了生存就必须拥有并掌握衣、食、住、行等，马斯洛认为这是人类最基本的需要。随着经济不断发展和生活水平不断提高，生活在较上层结构的知识型人才更注重自身和家庭的生活水平、状态，决定这些的根本所在就是薪酬水平。基本薪酬、可变薪酬和福利是决定薪酬的三大模块，所以技术研发类企业要以这三点为根据建立全面的薪酬体制。（1）基本薪酬想要吸引并招揽较高质量的知识型人才，首先就得制定一个较高的薪酬水平，最起码要超过本地区同行业的10%以上。利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。加薪并不是预防知识型人才流失的根本保证，它却是一种最为有效的路径。薪酬水准的定制应体现合理性、前后一致性、透明性、激励性，以便满足知识型人才对工作岗位薪酬的预期结果。为了体现薪酬制定的公平、公开原则，公司可以让知识型员工参加绩效评估体系和相应薪酬制度的制定和修改。除此之外技术研发类企业还可以建立全新的员工薪酬审核制度，更进一步地体现以及维护知识型人才的利益。（2）可变薪酬技术研发类企业的自身特点就决定了不能实行像大企业一样的较高水平的薪资水平，但是根据知识型员工的工作表现及贡献对薪酬进行调整，即企业应该实现薪酬水平与知识型人才的变现以及业绩相统一，实现奖优罚劣，以便激励知识型人才以及整个团队，使团队实现协同效应。因此，管理者建立权变薪酬体系是提高团队和整个公司业绩的有效途径。技术研发类企业要合理分配可变薪酬，现代企业的发展都是处于动态环境下，实行可变薪酬制度可以针对知识型人才甚至全体员工在变革和挑战中作出较为灵活的反应。这种薪酬制度的建立不仅积极地把员工和企业联系起来，而且还具有鼓励大家发挥团队合作的精神，例如增设现金奖励、发行虚拟股票等形式都可以贯彻落实可变薪酬制度。除了以上所讨论的直接报酬以外，知识型人才的去留还与间接报酬有很大关系，那就是福利。过节礼物、带薪假期都是常见的公司福利形式，技术研发类企业还可以从健康保险、家庭补助等方面来进一步完善福利制度，例如帮助员工更好的解决退休金问题，可以增加“亲情1+1”等环节。加强知识型人才的精神激励好的评价能给人以无限的鼓励，从而可以提高其工作效率，知识型人才追求实现自我的特性更需要适时的得到相应的好评，起到激励的作用。（1）员工之间的评价首先就是人与人之间的好评。自我、同事之间、上下级之间都需要相互的得到认可，只有这样纵、横形成一个完整的认可和赞许的关系网络，整个企业才可以更好、更快的进步。他人的评价，对知识型员工的认可、表扬、鼓励都会对其产生强大的激励作用。在得到他人赞许的同时知识型员工内心会受到一个反馈，会产生良好的自我心理暗示，并和企业的战略目标渐渐看齐，形成一个良性循环。（2）企业对员工的评价公司内部之间员工相互的好评是一个基础，另一个重要的激励机制来自于企业的宏观激励，企业对员工的认可和激励正是员工为之继续上进的重要支柱。结合同事之间的褒奖再加上企业对员工的激励，这样才能更好地降低知识型人才的流失。正所谓“知人善用”和“伯乐相马”都是意在指出认知的重要性，由于技术研发类企业资金规模、运行机制等还不够完善，所以其在对知识型人才的认知上有一定的误解和缺欠。这就要求技术研发类企业首先要树立科学的人才观，要学会识别人才、尊重人才、留住人才，大胆地使用知识型人才并对他们多些信心。企业管理层的人员要更多地从人才和企业的利益一致性这一方面来考量问题，着实树立“大家好才是真的好”的双赢理念。企业管理者不仅仅掌握权力和发放司令，更重要的是试着理解知识型员工的想法和做法，并给以恰当的支持与帮助，这些也都可以通过组织团体活动，及时的进行上下级沟通等方式完成。实行分散式管理分散式管理就是合理充分授权，拆分机构，在坚持整个组织的共同目标前提下局部不集中管理的方式。首先要转变传统观念，把严格的管理转化为轻松地服务，企业的管理层要多倾听知识型人才的意见和建议，是他们也能感受到参与决策管理的情景。其次就是技术研发类企业要提供一种自主、宽松的工作环境，以便充分发挥知识型人才的优势。由于知识型人才的独立自主性、追求个人成就感的特性，他们通常从事思维性工作，这就要求企业尽可能的提供时、空的突破性工作环境。知识型人才相当重视私有空间的维护，工作期间也不例外。在既定的组织目标和绩效考核大的体系下，可酌情考虑对知识型人才实行权限里的自主选择、弹性工作制等应对措施。特别是对于技术研发类企业来说，其工作岗位设计应该体现知识型人才的特性和个人愿景，尽量避免呆板、僵硬的岗位要求。例如，增设有挑战性的新型岗位，不定期的自主调换岗位等。调整知识型人才的工作模式在追求效率和效益齐头并进的时代，企业往往需要牺牲更多的时间来争取预期工作量，月休四天甚至更少越来越常见。许多的员工都反映工作期间得不到休息，这导致员工过度疲劳、厌烦工作。知识型人才更是寻求舒适的生活节奏，这就要求企业必须调整知识型人才的工作时间，以减少员工流失的可能性。据悉RiotGames被《财富》评为“工作环境最佳中型企业”，RiotGames也是唯一入选的游戏企业，它为员工提供了一切构思工作的良好氛围，《英雄联盟》在全球畅销就得益于其游戏开发的良好的工作环境。RiotGames的员工一一或者说Riot人工作时间相对比较宽松，并且有大量的带薪休假时间。基于对知识型员工休息时间的合理配置，应以员工疲劳积累的规律和具体的工作为依据。工作初始阶段，他们拥有充足的精力和干劲，并抱有大的目标前进，此时往往不需要安排过多的休息时间，否则对他们工作的连贯性不利。等工作进行到两三个小时后就极容易出现疲劳感，任何员工都会开始感到厌烦，这时就需要安排适当的休息其中需要质疑的是，员工的休息时间应遵循先少后多的规律。人才职业生涯规划及再学习机制由于知识型人才的工作动机、价值观处在不断变化的过程中，所以管理者多替知识型员工着想使其有升值的空间并在其各个阶段激励他们，这样有助于满足知识型人才的个人发展愿景。个人发展计划普遍聚焦在职位或工作发展或两者的组合。泰姆金评论“单独聚焦于当前工作技能发展的个人发展计划不会受大多数雇员的欢迎。那些着眼于员工、鼓励员工灵活性的计划会更有效果，并对员工产生巨大的影响”。实行个人职业规划的步骤分为：评价当前职务，确定目标，策划行动，实施。管理者、组织和个体都应了解知识型员工的职业规划，更重要的是管理者应该对知识型员工进行指导，领导应该认识到知识型人才的需要，使知识型人才自身承担更多的企业责任，愿意为企业的发展尽心尽力。企业应该为知识型员工提供更多的培训机会，为知识型人才提供受教育和提高自身技能的机会，满足其学习发展、不断完善自己的需求，从而可以有效地稳固知识型人才的工作，为企业更好地奉献。（二）企业要规范人才的流动行为近年来，一些企业为了拉拢、扣留本企业的核心知识型人才，就建立了近乎苛刻的规章制度或者在招聘初期就与之签订了不平等的协议合同，试图制约知识型人才流出。一些企业缺乏对知识型员工科学化、系统化、规范化管理，在知识型员工使用、报酬和奖励等方面缺乏法制化的政策规章，企业管理者随意性比较大。这些不良现象的存在，不同程度的加剧了企业人才危机，甚至恶化了企业人才流动管理环境。知识型人才是企业管理的重中之重，针对知识型人才管理所对应的新矛盾、新问题，技术研发类企业应该警觉，并及时作出积极响应应对措施，让知识型人才感受到组织的力量和归属感，激发他们工作的热情和创新精神。与此同时，技术研发类企业在认识到自我不足的基础上加强自我防护意识，不断的完善各项制度，加强对知识型人才的科学化管理，防患于未然，只有这样的企业才会一步步强大起来，在瞬息万变的市场经济大环境下处于不败之地。（三）建立预警机制和危机处理机制技术研发类企业通过建立与知识型人才保持沟通的专门渠道，来充分发挥了解知识型人才的意愿、需求的预警机制作用。针对知识型人才对企业的满意度调查，企业必须做到时常与知识型人才工作状态的心理沟通，从中发现并及时解决人才使用过程中出现的问题。一般而言，在人力资源部门设置相对的专门职位并有专人对企业的知识型人才状况进行调查分析比较合适。我们这里涉及的危机处理机制主要指的是人才储备制度和应对知识型人才流失的紧急反应机制。从建立开始的招募工作开始就要加强知识型人才储备，形成企业高素质人才的层次性和梯队性。当企业面临知识型人才离职时，能在最短的时间内找到合适人选来接替进行中的项目工作，把企业损失降到最低或者换句话就是到达企业效益的展望。同时，在企业文化和企业体制的双层教育与影响下，其员工的忠诚度已到达一定高度，即便有某些个核心人才流失了，也不至于其他人员心理受影响导致的连带效应的发生。（四）培养高新技术知识型人才的“忠诚”理念加强知识型员工的“忠诚度”培养不是说忠诚于何人何事，而是指其对企业的忠诚。本文讲的忠诚是在明确员工与企业的基础关系的条件下来讲的，这里的基础关系是由知识型人才为企业带来的价值决定的，即为一种经济价值衡量。但是，在此基础上延伸出来的是职业道德范畴的评价与选择。如果企业中的知识型人才以及所有员工的忠诚度得以提高和巩固，那么该企业就可以等同于对强大无形资产的套牢，这就是有钱也不一定买来忠诚的原因。事前慎选招聘是企业获得人才的重要手段，也是企业人力资源管理不可或缺的重要环节。招聘工作确定企业引入人才的质量，而人才的质量乂直接影响着企业的发展前景。在人力资源市场变化巨大的今天，人才测评这一工具可以帮助企业甄选到优秀人才，而且还可以将其运用于管理人员和后备干部的选拔中。技术研发类企业在招聘之初的时候就要审慎，通过“望、闻、问、切”等各种手段来考察应聘者的流动趋向心理，切记要把频繁跳槽者拒之门外。留住价值观和企业发展战略目标值相差小的人，如实沟通公司、平衡介绍工作，让选聘成为最初的把关口。事中共通知识型人才的流动性大，同时他们的价值选择比较忠于内心所向，所以一旦建立起与企业之间的共通关系他们往往会排斥外界诱惑，全身心的倾注于现有的工作。那么，技术研发类企业就需要在建立有效机制的同时加强企业文化建设与积极健康的团队氛围营造。引导知识型员工职业素养和品行修养的提升。例如，设置适当的挑战性工作岗位、结合假期节日举办团队活动等，把“忠诚”理念灌输到知识型员工的思想中。公司制度要透明公开，信息员工共享，竟可能多的吸引员工并多参与公司的各层面的决策行为，于无形中培养知识型人才的团队合作意识。管理层结构要精简，管理方式应该灵活多变，时时让知识型人才感受到企业的向心力和凝聚力。事后维护即便公司已经尽力做到最好了，但是也还不能排除其他因素造成知识型员工流失的事实。作为技术研发类企业的管理者和人力资源部门还是要弄清楚员工离职原因、员工离职去向等事宜，以便为以后的工作做好充分的准备。同时，技术研发类企业要明白一个道理：即便员工要走，也要在最后环节做到尽仁尽意，虽然不能成为自己的“手足”，但还是可以成为企业的拥护者，品牌的宣传者，甚至产品的推广者。结束语文章的研究对象是技术研发类企业里的知识型人才，通过参考先前文献和分析当今案例，来探究知识型人才流动现象、流动原因以及针对这些而分别提出的积极有效的对策，并依据相应应对措施给出了几个可行性做法以作参考。从而更好的留住、利用知识型人才，完善技术研发类企业公司制度，提高管理者管理水平，尽可能的降低公司损失，提高公司的竞争实力。本文最开始以提出知识型人才在当今社会以及企业中的重要作用，其次，以技术研发类企业为例探究知识型人才流动的主要原因，并针对提到的主要原因提出解决对策。最后将知识型人才的流动解决方案应用于高新技术企业的人才管理上。期望能有助于改善技术研发类企业中的知识型人才的流失行为，尽最大努力来减少因此给技术研发类企业带来的损失。参考文献［1］邹野夫.搞好创新教育培养知识型人才［J］.甘肃科技，2008(7).［2］鲍琳，刘延军，常海芹.青年知识型人才成才障碍研究［J］