劳动争议处理和人工成本管控技巧讲义课件

新法之下规章制度与员工手册制定、调岗调薪、裁员辞退、违规员工管理、劳动争议处理和人工成本管控技巧主讲：梁硕南老师新法之下规章制度与员工手册制定、调岗调薪、裁员辞退、违规员工本课程所指的新法主要指如下新规定一、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号），下发和实施日期2012年7月23日

二、《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（2012年12月28日通过并公布，自2013年7月1日起施行）

三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号），2013年1月18日公布，自2013年2月1日起施行。四、《广东省劳动保障监察条例》（2012年11月29日通过并公布，自2013年5月1日起施行。

本课程所指的新法主要指如下新规定一、《广东省高级人民法院、广课程主要内容一、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读二、使用劳务派遣企业面临的法律风险与应对防范三、劳动争议司法解释三解析与劳动争议风险预防四、劳动争议司法解释四解析与劳动争议风险预防五、劳动合同订立、变更技巧六、如何有效调岗调薪七、如何有效辞退员工及员工离职风险管控八、如何有效处理违纪违规员工九、企业规章制度、员工手册的主要内容、撰写技巧和注意事项十、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项十一、降低企业用工成本的常见方式十二、工资约定、计算方法及操作技巧十三、基本养老保险新规定与旧规定的异同十四、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险十五、劳动争议处理实务、应诉技巧课程主要内容一、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读梁老师倾力之作----劳动合同甲方乙方梁硕南老师倾力之作《劳动合同甲方乙方——用人单位权益维护VS劳动者职场维权》，由中国法制出版社出版，全书41万4千字，定价45元。是全国第一本从用人单位和劳动者双方角度阐述新法适用的实务书。既教单位如何应对，也教员工如何维权，最终目的是促进劳资关系和谐，达到劳资双方共赢随书赠送价值不菲的《人力资源管理工具大礼包》，主要包括劳动合同及相关协议范本、规章制度范本法律文书范本、不同用工模式成本分析各种管理表格、管理流程图、重要劳动法律法规目录等企业求之不得的内容梁老师倾力之作----劳动合同甲方乙方梁硕南老师倾力之作《劳江苏高枫律师事务所

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许永平律师的读后感言梁老师：梁老师服务过的企业包括美的集团、中国石油、南方航空、广东电信、广东移动、大民集团、正大康地集团、天健集团、福群集团、南车集团、中华英才网、前程无忧、长江礼品、欧陆家庭用品、鸿邦电子、南丰电机、新视线服饰、兆山家具、亿升仓储、东丰精工、嘉乐祥珠宝、东莞园林、威灵电机、晶宫装饰、视航科技、积架宝威汽车配件、德鑫照明、美视电力、万兴软件、大伟体育用品、新飞通（中国）、盈高国际货运、全球锁移动安全、福尔康生物等近百个企业和企业集团。梁老师服务过的企业包括美的集团、中国石油、南方航空、广东电信梁老师在清华研究生院的授课场面梁老师在清华研究生院的授课场面梁老师在上海宾馆的授课场面梁老师在上海宾馆的授课场面一、《劳动合同法修正案》修改重点和具体内容权威解读一、《劳动合同法修正案》修改重点和具体内容权威解读1、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？《劳动合同法》第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。《劳动合同法修正案》将第五十七条修改为：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。1、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改2、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响？《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳动合同法修正案》将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第四十六条本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

2、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？3、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？《劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《劳动合同法修正案》将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。(略)《劳务派遣若干规定（征求意见稿）

第四条第三款

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。3、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？4、《劳动合同法修正案》对用工单位劳务派遣用工数量的比例有何规定？《劳动合同法修正案》第六十六条第三款：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第十一条〔试用期〕劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。4、《劳动合同法修正案》对用工单位劳务派遣用工数量的比例有何5、在非“三性”岗位使用派遣劳动者的法律风险？用工单位的被派遣劳动者数量超过法定比例的有何法律风险？《劳动合同法》第九十二条第二款劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第三十七条〔视为与被派遣劳动者建立劳动关系〕用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。5、在非“三性”岗位使用派遣劳动者的法律风险？用工单位的被派劳务派遣若干规定（2013年8月7日人社部征求意见稿）第二十九条〔跨地区派遣待遇的标准〕劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关标准执行的，从其约定。第三十条〔跨地区社会保险缴纳〕劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的，应当由分公司或子公司在用工单位所在地为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的，劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。跨地区经营劳务派遣业务的，劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。劳务派遣若干规定（2013年8月7日人社部征求意见稿）第二十6、未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，有何法律风险？用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担连带赔偿责任？《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法修正案》将第九十二条修改为：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。6、未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，有何法律风险？用工单位7、修正决定公布前及公布后实施前劳务派遣单位订立的劳动合同和劳务派遣协议如何履行？劳动合同法修正案:本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。《劳务派遣行政许可实施办法》第三十四条劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。

本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。7、修正决定公布前及公布后实施前劳务派遣单位订立的劳动合同和二、使用劳务派遣企业面临的法律风险与应对防范二、使用劳务派遣企业面临的法律风险与应对防范1、直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析直接用工：直接与员工建立劳动关系，受劳动法约束。劳务派遣用工：用工单位虽然与员工没有直接的劳动关系，但仍受劳动法约束，劳务派遣协议则受民法约束。业务外包：将业务发包给正规单位一般只受民法约束；如发包给个人，个人承包者违法招用劳动者的，一般还受劳动法约束。人事代理：委托代理单位与人事代理机构不具有行政隶属关系，只存在委托代理关系，受民法约束。委托代理单位的劳动者与委托代理单位存在劳动关系，受劳动法约束；在单位委托关系中，人事代理机构与劳动者不具有委托代理关系。

1、直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区2．新法之下使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果《劳动合同法修正案》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第三十七条〔视为与被派遣劳动者建立劳动关系〕用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。2．新法之下使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果3．用工单位连带责任的认定和风险转移《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法修正案》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。通过劳务派遣协议约定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位自行承担赔偿责任。并约定，由劳务派遣单位承担劳动法律规定应由用人单位承担的全部法律责任（如工伤赔偿，经济补偿金或赔偿金等）。3．用工单位连带责任的认定和风险转移《劳动合同法》第九十二条4．业务外包的法律风险和责任风险规避劳动合同法第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第二条第二款用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。风险规避:应将业务发包给正规注册的用人单位,如发包给个人，给劳动者造成损害的，发包的组织还要与个人承包经营者承担连带赔偿责任。4．业务外包的法律风险和责任风险规避劳动合同法第九十四条三、劳动争议司法解释三解析与劳动争议风险预防（自2010年9月14日起施行）三、劳动争议司法解释三解析与劳动争议风险预防（自2010年91．用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议怎么办？司法解释三第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。粤高法[2012]284号第11条：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。粤高法[2012]284号第2条

劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；（三）劳动者达到法定退休年龄。案例：张某退休后告单位支付加班费、年休假工资和赔偿社保损失案1．用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的2．我国是否承认双重劳动关系？劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

司法解释三第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。研讨：加班费、社会保险、年休假、解除及终止劳动合同的经济补偿或赔偿等主张能否得到劳动仲裁委和法院的支持？

2．我国是否承认双重劳动关系？劳动合同法第三十九条劳动者有3．劳动者主张加班费的，由谁来举证？司法解释三第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。案例：财务经理离职主张加班费争议案

3．劳动者主张加班费的，由谁来举证？司法解释三第九条劳动者4．劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？司法解释三第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。案例：（东莞中院2012年十大劳动争议案）位于东莞虎门镇的一家服装公司因经营不善，严重亏损，与全体员工签订《解除/终止劳动合同协议书》。协议书约定：双方结清所有工资款，劳动关系即解除/终止;员工体谅服装公司的困境，自愿放弃包括但不限于工龄补偿金在内的经济补偿，不提起有关劳动合同的仲裁和诉讼。签订协议后，服装公司遂向法院申请破产

清算。后有数十名员工将服装公司告上法院，要求经济补偿。法院认定服装公司与员工签订的《解除/终止劳动合同协议书》有效，服装公司无须向员工支付经济补偿金。4．劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样四、劳动争议司法解释四解析与劳动争议风险预防（自2013年2月1日起施行）

四、劳动争议司法解释四解析与劳动争议风险预防（自2013年21、司法解释四对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？司法解释四第六条

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。粤高法[2012]284号第

21条劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，不予支持。1、司法解释四对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？司法解释2、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持？司法解释四第十条

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。2、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后,用人单位3、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，能否得到法院的支持？司法解释四第十一条

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。3、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳4、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的,新用人单位解除或终止劳动合同应如何支付经济补偿？

劳动合同法实施条例第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。司法解释四第五条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。4、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原5、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？司法解释四第五条第二款用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。案例：2012年5月28日，周某申请劳动仲裁向其原所在公司主张解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金约50万,仲裁委认为周某没有证据证明公司辞退他,故全部驳回其请求;一审不认定周某在原公司的8年工龄,只认可其在新公司的1年工龄,按粤高法[2012]284号第29条规定判决公司支付其一个月工资的经济补偿金8414元(其主张月平均工资18300元,只确认8414元)。5、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用五、劳动合同订立、变更技巧五、劳动合同订立、变更技巧1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？劳动合同法第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。问题研讨：劳动合同文本未给劳动者一份，用人单位可能会受到怎样的行政处罚？劳动合同法第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动保障监察条例》第三十条有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第（三）项规定的行为的，处2000元以上２万元以下的罚款：（三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的；深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第六十一条用人单位未按照本条例第十条规定向劳动者提供劳动合同中文文本的，劳动行政部门应当责令其在五日内改正；逾期未改正的，以每人1000元的标准处以罚款。1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？粤高法发[2008]13号第21条用工一个月内，双方就签订劳动合同事项协商不一致，单位终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

用工超过一个月不足一年，单位有足够证据证明其与劳动者未能签订合同的原因完全在劳动者，且单位无过错的，单位无须支付两倍工资。但单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。粤高法[2012]284号

第14条用工超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，或者虽通知劳动者签订合同但劳动者无正当理由拒不签订，单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。案例：（东莞）某公司人力资源经理索要没有签订劳动合同双倍工资争议案

2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对3.劳动合同的关键核心条款及操作技巧工作岗位、工作内容、工作地点如何约定？劳动报酬、工资总额、加班工资基数如何约定？薪酬结构如何约定？操作：（1）工作岗位可写管理类岗位、技术类岗位、文职类岗位、操作类岗位。明确约定主要工作内容，同时约定需要协助的工作内容，并约定单位可以根据生产经营的需要合理调整员工的工作岗位、工作内容和工作地点。（2）约定正常工作时间工资为最低工资标准或略高于最低工资标准，劳动者的加班工资计算基数为正常工作时间工资，约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，不作为加班工资的计算基数。（3）对于工资高的员工可约定工资总额包括加班工资。另可将部分争议性的项目，如交通补贴、通讯补贴，采用票据报销的办法处理。（4）薪酬结构可约定由固定岗位工资和绩效浮动奖金组成，并约定薪随岗变；绩效浮动奖金，根据绩效表现而浮动，并可约定绩效考核不合格的没有奖金3.劳动合同的关键核心条款及操作技巧工作岗位、工作内容、工作六、如何有效调岗调薪六、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除劳动合同并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；司法解释（四）第十一条

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。粤高法[2012]284号：22、用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提应对策略（1）劳动合同中约定工作岗位或地点的范围宽广些；（2）在劳动合同中约定单位可以根据经营需要合理调整员工的工作岗位和地点；（3）想方设法让员工到新岗位或新地点工作超过一个月；（4）尽量与员工协商变更工作岗位或地点，并签订岗位或地点变更协议；（5）必要时依法行使用工自主权。案例:物控主管调任仓务主管争议案(只有3人的公司物控部取销,调岗后工资待遇不变)应对策略（1）劳动合同中约定工作岗位或地点的范围宽广些；2、绩效目标或劳动定额不合法不合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。《广东省工资支付条例》第二十一条确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。应对：合理约定绩效目标或劳动定额，使70%以上的员工都能完成绩效目标或劳动定额，并约定不能完成的员工视为不能胜任工作。2、绩效目标或劳动定额不合法不合理的，往往不能作为衡量劳动者3、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（劳社部发[2000]2l号）职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

案例:不能胜任工作调岗调薪争议案(由生产主管降为主管助理,工资由6000元降为3500元)3、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调4、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从？合理的绩效目标，即使员工不确认，也是有效的日常管理中最好通过与员工签订绩效合同来确认绩效目标4、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉？劳动法第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十九条企业享有工资、奖金分配权。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，决定工资、奖金的分配档次。企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。绩效及薪酬制度经民主程序制定，并向员工公示或告知；绩效考核结果让员工签名确认；扣减绩效奖金金额让员工签名确认，并注明时间。案例:绩效考核不规范、不合理,员工不满绩效工资争议案(没有规范的绩效制度和指标,全由上级主管主观评定下属表现,之前每月分数均80以上,与主管不和后却连续两月不合格)5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法七、如何有效辞退员工及员工离职风险管控七、如何有效辞退员工及员工离职风险管控1、根据劳动合同法第三十九条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项？如何收集、保全员工严重违规违纪的证据？劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；案例：某公司员工上班故意睡觉，被主管发现后否认睡觉事实而被辞退引发的劳动争议案应对：企业对违规违纪员工作出处理，必须注意事实调查，并实施证据保全，特别是大错不犯、小错不断的证据。对员工违规违纪之事实进行证据保全，应求书面化，并力争取得被处理员工之签名确认；员工拒绝签名确认的，可通过证人见证、拍照、录音等方式确认。1、根据劳动合同法第三十九条规定解除员工的劳动合同需注意哪些2、根据劳动合同法第四十条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项？哪些情形属于“不能胜任工作”？“客观情况”是指哪些情况？劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。本条第（三）项中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。案例：某油库公司撤销工程维修部解除员工劳动合同争议案2、根据劳动合同法第四十条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事3、根据劳动合同法第四十一条规定实施经济性裁员需注意哪些事项？如何认定企业经营发生严重困难？劳动合同法第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

案例:某集团公司三次裁员争议案

3、根据劳动合同法第四十一条规定实施经济性裁员需注意哪些事项《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第二条用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，

并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第二4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

有一定作用的应对办法：与员工约定或让员工承诺，在绩效考核中，连续多少次或一定时间内累计多少次排末位的视为不能胜任工作，单位可调整员工工作岗位；调整岗位后仍多次考核排末位，达到视为不能胜任工作情形的，单位可以解除劳动合同。但解除劳动合同的理由不是末位淘汰，而是不能胜任工作。案例：某公司末位淘汰争议案(中山某公司解除绩效专员劳动合同)4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定5、劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，劳动者请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？广东高院、广东劳动仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(粤高法[2012]284号第29条劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。深圳中院2009年意见第24条:当事人主张存在解除劳动合同或存在解除事实劳动关系事实的，应就此主张举证。案例:前述某公司周某诉公司违法解除劳动合同争议案5、劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，劳动者请求用6、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。司法解释四第十二条

建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

第十五条

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。案例：某公司解除严重违规员工劳动合同没有事先通知工会争议案6、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？7、哪些情形属于非法解雇员工？企业须承担哪些法律责任？是否需要代通知金？劳动者能否要求恢复劳动关系？根据如下规定解除或终止劳动合同属于合法解除或终止劳动合同，其他均为非法解除或终止劳动合同：劳动合同法第36条（协商）、第37条（正常辞职）、第38条（被迫辞职）、第39条（过错性辞退）、第40条（无过错性辞退）、第41条（经济性裁员）、第42条（解除合同的限制）、第44条（合同终止）、第45条（终止合同的限制）、劳动合同法实施条例第21条（达退休年龄合同终止）劳动合同法第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿案例：前述某公司以员工严重违规解除劳动合同争议案7、哪些情形属于非法解雇员工？企业须承担哪些法律责任？是否需八、如何有效处理违纪违规员工

八、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179）------企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。案例：某公司对员工按自动离职处理争议案(按自动离职处理决定只在单位公告栏上公告,没有送达给员工而不被仲裁委和法院认可)1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企2、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

应对：企业对违规违纪员工作出处理，必须注意事实调查，并实施证据保全，特别是大错不犯、小错不断的证据。对员工违规违纪之事实进行证据保全，应求书面化，并力争取得被处理员工之签名确认；员工拒绝签名确认的，可通过证人见证、拍照、录音等方式确认。员工拒绝签收处理决定的，可通过证人见证、公告、拍照、录音、邮寄、公证等方式送达。案例：前述某公司员工上班故意睡觉，被主管发现后否认睡觉事实而被辞退引发的劳动争议案2、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或3、何谓严重违反规章制度？何谓严重违反劳动纪律？何谓严重失职？何谓重大损害？“严重”和“重大”由谁说了算？《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第25条：本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

上述条例和规定废止后,何种行为属于“严重违规违纪”，法律上再没有具体标准，用人单位应当根据本单位的实际情况在规章制度中明确规定，但尽量做到公平合理。《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第25条：本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。◆研讨：重大损害的金额规定多少较为合理？是否必须体现为造成直接的经济损失？3、何谓严重违反规章制度？何谓严重违反劳动纪律？何谓严重失职4、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。案例：多个相关争议案件4、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到5、各项违约金、经济补偿金和赔偿金的计算与支付劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。5、各项违约金、经济补偿金和赔偿金的计算与支付劳动合同法第二劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者劳动合同法第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。案例：某企业与员工签订了两年期限的劳动合同却约定6个月试用期，并已履行，员工要求企业支付赔偿金争议案。劳动合同法第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合劳动合同法第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动合同法第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部九、企业规章制度、员工手册的主要内容、撰写技巧和注意事项九、企业规章制度、员工手册的主要内容、撰写技巧和注意事项1、规章制度的重要性及其在人力资源管理中的地位和作用（1）是企业内部的“劳动法律”，是国家法律法规的实施细则，也是法律法规的补充与延伸；（2）是企业人力资源管理/劳动用工管理的依据和工具，使企业劳动管理行为规范化，保障企业合法有序运作；（3）员工服从制度比服从主管任意性的指挥和处罚更易于接受，满足职工公平感的需要；（4）使员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励职工的工作热情；（5）是劳动仲裁机构和人民法院裁判劳动争议的依据。1、规章制度的重要性及其在人力资源管理中的地位和作用（1）是2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题◆企业规章制度的现状及常见问题：（1）不少企业还没有建立规章制度，还是人管人；（2）不少企业制度体系不健全，还有许多应该制定的制度没有制定；（3）不少企业虽然制度体系很健全，但制度内容不完善，许多应该规定的内容没有规定；（4）不少企业规章制度的内容不合法、不合理；（5）不少企业的规章制度脱离本企业实际，不具有操作性；（6）不少企业的规章制度形同虚设，不执行或执行不力。建议制定一个名叫“规章制度管理办法”的制度，来规范规章制度的立项、起草、审议、确定、审批、公示、执行、修改、废止、监督、评估等内容。2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题◆企业规章制度的现3、劳动规章制度体系（1）规章制度管理制度；（2）职工代表大会制度；（3）机构与岗位管理制度；（4）招聘管理制度；（5）劳动合同管理制度；（6）工时休假制度；（7）考勤制度；（8）薪酬管理制度；（9）保险福利制度；（10）劳动安全卫生制度；（12）职工培训制度；（13）劳动定额管理制度；（14）劳动纪律与行为规范制度；（15）职工奖惩制度；（16）绩效管理制度；（17）保密与竞业限制制度；（18）特殊员工（未成年工、患病员工、工伤员工、三期女工、职业病员工等）管理制度；（19）员工离职管理制度；（20）员工建议与申诉制度。3、劳动规章制度体系（1）规章制度管理制度；（2）职工代表大4、没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？《企业民主管理规定》第二十一条：

职工代表大会在其职权范围内依法审议通过的决议和事项具有约束力，非经职工代表大会同意不得变更或撤销。

企业应当提请职工代表大会审议、通过、决定的事项,未按照法定程序审议、通过或者决定的无效。2012年2月13日总工发〔2012〕12号4、没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效职工代表大会组织制度和工作制度《企业民主管理规定》第八条职工代表人数不少于全体职工人数的5%，最少不少于30人。职工代表人数超过100人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。

第九条

职工代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的20%。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有其适当比例。

第十七条

职代会每年至少召开一次。职代会必须有三分之二以上的职工代表出席

第二十条

职工代表大会选举和表决相关事项，按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过。对重要事项的表决，应当采用无记名投票的方式。

第二十四条

职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。

第二十五条

选举、罢免职工代表，应当召开选举单位全体职工会议，会议应有三分之二以上职工参加。选举、罢免职工代表的决定，应经全体职工的过半数通过方为有效。

职工代表大会组织制度和工作制度《企业民主管理规定》第八条企业工会组织制度和工作制度《工会法》第10条

企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会。《广东省实施中华人民共和国工会法办法》第四条具备设立工会组织条件的企业、事业单位、机关和其他经济组织在开业或者设立之日起六个月内应当建立工会组织。尚未建立工会组织的，上级工会可以督促并派员帮助、指导建立工会筹建组织，发展会员，召开会员大会或者会员代表大会，民主选举产生工会组织。任何单位和个人不得拖延或阻挠。《企业工会主席产生办法（试行）》第六条

企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。

《企业工会工作条例（试行）》第八条会员大会或会员代表大会是企业工会的权力机关，每年召开一至两次会议。经企业工会委员会或三分之一以上会员提议可临时召开会议。会员代表大会的代表由会员民主选举产生，会员代表实行常任制，任期与企业本届工会委员会相同，可连选连任。会员在一百人以下的企业工会应召开会员大会。

第十条会员大会或会员代表大会与职工代表大会或职工大会须分别行使职权，不得相互替代。

企业工会组织制度和工作制度《工会法》第10条

企业、事业单企业工会组织制度和工作制度《深圳市实施〈中华人民共和国工会法〉办法

》第7条

用人单位有会员十人以上或者有职工二十五人以上的，应当自设立或者登记之日起六个月内单独建立基层工会委员会。

用人单位会员不足十人的，可以与本地区或者本行业其他用人单位联合建立基层工会委员会。

第11条用人单位的法定代表人、总经理、副总经理以及同类职务人员和人事部门负责人及其在本单位工作的近亲属，不得担任本单位工会主席、副主席、常务委员、委员和经费审查委员会成员。

第39条

建立基层工会委员会的用人单位应当于每月十五日前，依法按照全体职工上月工资总额的百分之二向工会拨缴当月经费。

依照本办法第九条规定设立工会筹备机构的用人单位，自筹备机构设立之日起，按照全体职工上月工资总额的百分之二向市总工会拨缴建会筹备金；基层工会委员会建立后，由市总工会按照规定比例返拨给该用人单位的工会委员会。

市总工会可以委托税务机关或者其他机构统一收取用人单位应当拨缴的工会经费和建会筹备金。

企业工会组织制度和工作制度《深圳市实施〈中华人民共和国工会如何履行制定规章制度的民主程序首先，由单位职能管理部门(通常是单位的人力资源部)根据本单位的实际情况起草规章制度草案；第二,将规章制度草案交由全体职工或职工代表大会讨论，听取职工的意见和建议(人数较少的单位召开全体职工会议讨论，人数较多的单位召开职工代表大会讨论)；第三，由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定(企业建立了工会的，与企业工会协商确定，没有建立工会的，与职工代表协商确定)。第四，为免日后劳动者与用人单位就规章制度是否履行了民主程序发生争议,用人单位要有证据意识,召开全体职工会议或职工代表大会讨论规章制度时,要有会议记录,并让参会者签字；用人单位与工会或者职工代表平等协商最后确定规章制度时,要求工会或职工代表大会出具相应证明。案例：某企业操作经验分享如何履行制定规章制度的民主程序首先，由单位职能管理部门(通常

如何有效公示或告知企业的规章制度一是将规章制度编印成册,让劳动者签收；二是组织劳动者培训学习,让劳动者签字；三是签订劳动合同时,让劳动者阅读规章制度并签字确认四是在单位公告栏公告、或单位网站公示、或通过电子邮件发给劳动者阅读,并让劳动者阅后签字确认。江苏省劳动合同条例第四条

用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当主动、如实告知劳动者，或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。

如何有效公示或告知企业的规章制度一是将规章制度编印成册,让问题研讨研讨一：规章制度不经职工代表大会或者全体职工讨论，直接与工会协商决定或由公司领导班子决定是否有效？研讨二：用人单位根据《劳动合同法》第四条第二款规定与工会或者职工代表平等协商确定规章制度时，如果平等协商无法达成一致，用人单位是否有权决定公布实施规章制度？研讨三：企业规章制度是否一定要备案？没有备案的规章制度是否有效？已备案的规章制度是否一定有效？深圳中院2009年指导意见第79条：《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。问题研讨研讨一：规章制度不经职工代表大会或者全体职工讨论，直5、规章制度、员工手册常见违法事项（1）招聘录用制度中容易出现的违法事项

注：主要是关于就业歧视方面的规定（2）劳动合同解除制度中容易出现的违法事项

注：主要是并非严重违规违纪也随意解除（3）劳动合同变更制度中容易出现的违法事项注：主要是单位单方随意变更合同（4）违约金设定容易出现的违法事项

注：主要是非法定情形也约定违约金及违约金标准违法5、规章制度、员工手册常见违法事项（1）招聘录用制度中容易6、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同，企业败诉的原因主要有如下几种：（1）规章制度不健全或根本没有规章制度；（2）虽有规章制度,但规章制度内容不合法；（3）规章制度虽合法，但不合理而显失公平；（4）规章制度虽合法合理,但却不经民主程序制定；（5）规章制度虽合法合理,也经民主程序制定,但没有向员工公示。案例：某公司没有规章制度却以员工违反规章制度辞退员工争议案6、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析企业以7、劳动纪律与奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（制定目的、适用范围、基本原则、术语定义、职责权限等）第二章劳动纪律与行为规范（高度概括纪律与行为要求，可以表述为：要……，不得……）第三章奖励规定（奖励的条件和种类、奖励的权限和程序、奖励的实施与监督）第四章惩罚规定（处分的种类和适用、违规违纪行为及其适用的处分、处分的权限和程序、不服处分的申诉）第五章附则（处罚叠加及功过相抵规定、奖惩冲突处理、解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）7、劳动纪律与奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和规章制度制定的原则（1）合法性原则，制度内容必须符合法律法规规定；（2）合理性原则，制度内容不但要合法，而且也要合理，符合政策和社会道德；（3）实用性原则，要结合本企业的实际情况制定，要实用可行，具有可操作性。规章制度制定的原则（1）合法性原则，制度内容必须符合法律法撰写方法与技巧及注意事项目的明确、格式规范、内容合法、概念准确、结构严谨、条理清晰、用词准确、文字简练、标点正确。紧密结合本企业的实际情况制定，要合情合理并具有可操作性，并且尽量不要存在冲突条款。另外，还需履行民主程序，并向员工公示或告知。撰写方法与技巧及注意事项目的明确、格式规范、内容合法、概念8、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（制定目的、适用范围、基本原则、术语定义、机构权责等）第二章绩效计划与沟通（绩效计划与绩效合同、绩效沟通与辅导）第三章绩效考评（考评周期、考评者与被考者、考评内容与指标、考评方法、考评流程）第四章绩效反馈面谈与改进（绩效反馈与面谈，绩效总结、改进与培训）第五章绩效结果应用（绩效等级与绩效奖金、职务升降、薪资增减、调岗辞退）第六章附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）第七章附件附表（绩效合同、绩效数据表、绩效考评表、绩效申诉表、绩效面谈表等）8、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事9、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（制定目的、适用范围、基本原则、术语定义、机构权责等）第二章薪酬（薪资结构、薪级薪档、薪资计算、薪资代扣代缴与扣除、薪审批与支付、薪资调整）第三章福利（法定福利、单位福利）第四章附则（薪资保密、薪资异议处理、解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）9、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事10、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（制定目的、适用范围、招聘原则、机构权责等）第二章招聘渠道与流程（招聘渠道、招聘流程）第三章录用与入职（证件资料提供、不予录用情形、入职手续办理）第四章试用与转正（不符合录用条件的情形、可以转正条件、终止试用与转正手续办理）第五章附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）10、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意11、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（目的、适用范围、基本原则、术语定义、机构权责等内容）第二章劳动合同的订立（合同签订时间与要求、合同类型、合同期限与试用期、培训与服务期、保密与竞业限制、合同续订等内容）第三章劳动合同的履行和变更（双方的履行义务、岗位的调整、薪酬的变化、工作地点的变更等内容）第四章劳动合同的解除和终止（解除劳动合同的情形、终止劳动合同的情形、解除和终止劳动合同的限制、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿、解除和终止劳动合同的程序和手续等内容）第五章附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）11、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和12、工时休假考勤管理制度主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（目的、适用范围、术语定义、机构权责等内容）第二章工作时间与工时制度（上班时间、下班时间、加班时间与加班费的计算，标准工时制、不定时工作制、综合计时工作制）第三章休息休假（休息日、法定节假日、带薪年休假、婚假、产假、丧假、工伤假、病假、计划生育假、事假、请假程序和手续、批假权限和程序、假期工资计算、职务代理人）第四章考勤规定（考勤要求，迟到、早退、旷工的界定，迟到、早退、旷工的处罚等）第五章附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）12、工时休假考勤管理制度主要内容及制定原则、撰写方法与技巧13、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（目的、适用范围、术语定义、机构权责等内容）第二章培训种类及培训内容（岗前培训、在岗培训、脱产培训、内部培训、外部培训）第三章培训计划与课程设计（培训计划的制定、培训课程设计、培训资源的开发）第四章培训组织与实施（确认培训对象、确认培训场地和设备、准备培训资料、确认培训师、课前准备、培训实施、培训纪律、培训协议签订）第五章培训结果评估（培训考核、培训访谈、评估报告）第六章附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）13、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和14、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项◆主要内容与框架第一章总则（目的、适用范围、术语定义、机构权责等内容）第二章商业秘密内容和范围（技术信息、经营信息）第三章保密措施与保密要求（保密措施、保密要求）第四章竞业限制（竞业限制的范围、地域、期限，竞业限制要求、竞业限制的经济补偿）第五章附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）