-西方领导理论

领导理论是研究领导行为及其领导有效性的理论，是管理学和心理学研究的重点内容之一。影响领导行为及其有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。这一讲主要讲以下问题：一、为什么要讲西方领导理论？二、西方领导理论发展的几个阶段

1．领导特质理论

2．领导行为理论

3．领导权变理论

4．最新领导理论三、学习西方领导理论的启示第三讲西方领导理论一、学习西方领导理论的意义

领导理论是西方的产物，把领导活动纳入到科学的研究程式中，试图通过一些实证式的研究和逻辑化的推理，得出一些普遍性的结论，是西方领导理论的一个重要特色。但是，不可否认的是在不同时期的领导理论和不同类型的领导理论之间，有许多相互对立的成分。尽管如此，领导理论的形成与发展为我们理解领导这一特殊的社会现象提供了许多富有价值的概念和范式。

学习西方领导理论，掌握西方领导理论的基本知识和发展线索，可以丰富我们的知识结构。

西方领导理论为我们今后的学习提供了一种背景性的知识框架，可以用此来观照中国的领导学研究，丰富和发展中国的领导学研究。二、西方领导理论发展的几个阶段现代西方领导理论的发展大体上经历了四个阶段。第一阶段从19世纪末到20世纪40年代。研究的重点主要是具备什么样素质的人才适合当领导，即作为领导者需具备什么样的素质修养，或者当了领导之后需要具备哪些素质才能成为一个出色的领导者。人们把这一时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论（TraitTheory）。将这一时期称为特质研究时期。第二阶段始于20世纪40年代中期到70年代早期。研究的重点主要集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。人们把这一时期关于领导行为的研究称为领导行为理论（BehaviorTheory）。将这一时期称为领导行为研究时期。第三阶段始于20世纪60年代早期到90年代。这一时期研究的重点是影响领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特征等。将这一时期称为权变理论（ContingencyorSituationalTheory）研究时期。第四阶段从20世纪80年代至今。这一时期的研究可以说比较分散，人们从多方面、多角度来研究影响领导绩效的各种因素，产生了多种领导理论，如交易型领导理论（TransactionalLeadership）、变革型领导理论（TransformationalLeadership）以及自我领导和超级领导理论等，形成了领导理论的百花齐放的繁荣景象。可以称之为多元化领导理论。（一）领导特质理论领导特质理论是西方领导理论发展的第一阶段。它是从领导者所具有的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特点。人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质。一个人之所以会成为领导者，当然有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等等。类似的看法在中国也存在过很长一段时间，如相貌、出身、音质等均是一个人成为领导者的先决条件。而这些都是领导特质理论所关注的内容。领导特质理论(TraitTheoriesofLeadership)就是通过对大量领导者的考察、分析和研究，从性格、生理、智力及社会因素等方面寻找领导者特有的素质或应有的品质的理论，也叫素质理论。对人格力量和先天品质的信念，使人们把研究的重点集中在领导品质的研究上，形成了一些理论观点和假设。到了20世纪80年代，特别是知识经济时代的来临，人们又对特质理论产生了新的兴趣，并继续深入研究，取得了新的成果。领导特质论的理论假设是：领导者从根本上是天生造就的，你要么是要么不是领导者。如果特质论取得成功，则提供了一个为组织中的正式领导岗位选拔正确人员的基础。1．早期特质理论

早期一些管理学家和心理学家试图区分领导者与被领导者，分离出领导特质。他们以领导者的个性、生理或智力等因素为观测点，企图制定出有效领导者的标准，以之作为选拔领导者的依据。该研究一般从以下5个方面入手：

第一，生理特质。如领导者的高度、体重、体格健壮程度、音容笑貌和仪态举止等。

第二，个性特质。如自信、热情、外向、正直、负责、勇敢、魅力、独立性和内控性等。

第三，智力特质。如领导者的记忆力、判断力、逻辑能力以及反应灵敏程度等。

第四，工作特质。包括责任感、首创性和事业心等。

第五，社会特质。包括沟通能力、指挥能力、协调能力、控制能力、人际关系等。在早期众多的理论和假说中，比较著名的是亨利的特质理论。亨利1949年提出成功领导者应具有以下十二点特质：

第一，成就欲强烈，把工作当成乐趣和兴奋点，对其关注和追求超过对金钱报酬和职位晋升的关注和追求；第二，敢于承担责任，干劲大，希望迎接工作的挑战；第三，尊重上级，认为上级水平高、经验多，能够帮助自己上进和提高，与上级关系好；第四，组织能力强，把混乱的事组织得很有条理；第五，决断力强，能在较短的时间内对各种备择方案加以权衡迅速做出决断；第六，思想敏捷，有较强的预测能力，能从有限的材料中预测出事物的发展动向；第七，自信心强，对自己的能力有充分的自信，目标坚定，不受外界干扰；第八，极力避免失败，不断接受新任务、树立新目标，驱使自己前进；第九，讲求实际，重视现在，而不大关心不肯定的未来；第十，眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；第十一，对父母没有感情上的牵挂，而且一般不同父母住在一起；第十二，忠于组织，忠于职守。

这一时期的领导特质理论取得了一定的成就，美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为：

第一，大多数人相信对于所有成功的领导者来说，都具备一系列一致而独特的个性特点。

第二，在确定与领导关系密切的特质方面的研究中，得到的结果引人瞩目。比如研究发现，进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和具备与工作相关的知识对领导者尤为重要。另外，最近的研究表明，个体是否是高自我监控者，即调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性，也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者更易成为群体中的领导者。

第三，大半个世纪以来的研究可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。

这个时期的领导者特质理论也存在着明显的欠缺之处：第一，用来描述特质的词多为表述心理特征的概念，内涵不够清楚。第二，有意无意地认为领导者的各种特质都是天赋的，因而领导者就成为挑选的结果而不是培养的过程。第三，忽视下属的需要，破坏了领导者与被领导者的和谐与合作。第四，该理论在研究方法上忽略了领导行为发生作用的环境和条件。

另外，还有研究者批判该理论没有指明各种特质之间的相对重要性，没有区分因果关系，如究竟是领导者的自信导致了成功，还是成功建立了自信；有些特质并不能区分领导者与被领导者。

20世纪70年代以来，由于社会环境发生了巨大的变化，知识经济对领导者提出了新的挑战，人们对领导者特质理论的研究又迅速升温。虽然原来的领导特质理论研究结果基本上否认了“伟人论”的观点，但人们始终都认为有效领导者必须具备一定的素质。世界著名的管理学大师德鲁克（PeterDeruck）认为，一个有效的领导者必须具有以下五项主要学习习惯：善于利用时间；注重贡献，确定自己的努力方向；善于发现和用人之所长；分清主次，集中精力；作有效的决策。

2．特质理论的新进展

（1）詹姆士·M·库塞基和贝瑞·波斯纳的观点

詹姆士.M·库塞基和贝瑞·波斯纳是当今卓有建树的领导学专家。他们认为领导是每个人的任务，领导是人类组织中不可或缺的重要事务。他们从1980年开始调查近千家企业及政府行政部门，而后又在1987年和1995年进行了两次调查。他们发现排在前四位的特质是：诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越。第一，诚实。它是领导人和被领导人关系中最重要的因素。83%的人期望领导人要诚实、讲信用、有道德、有原则。如果领导者对自己所倡导的原则言出必行，那么下属就会心悦诚服地追随。第二，有远见。不管我们称这种能力为眼光、梦想、召唤、目标或计划，它的信息或内涵都是很清楚的；如果领导人期望别人愿意加入他们的行列，那么他门必须知道目标何在，前景如何，也就是要有远见。第三，懂得鼓舞人心。追随者期望领导人拥有满腔热情、充满活力，尤其是在困难时期对未来感到乐观，领导人若能表现得极其热忱和兴奋，显示出他个人时所追求目标的投入，就更能鼓舞人心。第四，能力卓越。领导者必须有领导能力，这是指领导者必须具备运转工作的核心技术，尽管不同职业对领导者要求不同，但领导人必须具备为他的职业带来某些附加价值的能力。（2）德克兰领导导素质的宪法法模型美国领导学者者德克兰在新新形势下提出出了领导特质质的宪法模型型，该模型实实际上是一种种理论上的比比喻。德克兰兰认为，美国国宪法随着时时代的变化，，在具体观点点和解释方面面也会相应变变化，即具有有广泛性和弹弹性，但基本本原则保持不不变，继续发发挥作用。与与此相似，人人们也能够找找出关于领导导者的基本的的优良品质。。尽管随着环环境的变化而而面临新的挑挑战，领导者者某些特质也也会随之发生生调整和变化化，但其中基基本的优良品品质仍然会保保留，并且，，尽管领导风风格和领导方方法发生了许许多变化，但但基本的领导导品质却一直直相对稳定。。经过分析整整理，德克兰兰认为这些基基本特质可以以分为四个基基本方面：第一，个性。环境和下属属对真正的领领导者都有共共同的要求，，要求他们公公正、诚实、、开放、有道道德且值得信信赖，既讲求求原则又不是是纯粹的教条条主义者。而而且，由此可可以推导出领领导者的其他他一些特质：：为人诚恳，，待人平等，，和蔼可亲，，富有幽默感感；有自知之之明，善于总总结优点、发发现缺点，并并且力求完善善；善于调查查，能够接受受别人的建议议和新观点；；思想开放，，在领导活动动中尊重竞争争对手，在工工作中搞好团团结，善于向向对手学习，，以其之长补补己之短；目目标明确，计计划周密，不不凭个人兴趣趣行事，有着着生命不息、、奋斗不止的的态度，直至至达到最终目目的；真正的的领导者不会会孤注一掷，，也不会为达达目的不择手手段。第二，想像力。领导者必须须具备这样的的特质：富有有想像力和创创造性思维，，并且预想的的结果必须符符合社会的潮潮流，能够推推动社会的进进步；能够把把理想转变成成切实可行的的目标，并能能制定出相应应的计划。第三，行为。大多数领导导者在实现理理想目标时，，其行为总表表现为一定的的共同特性：：勤奋工作，，不借故偷懒懒，保证完成成任务；推动动和影响变化化，而不是消消极被动地接接受变化，勇勇于改变社会会现状；目光光长远，在抓抓住当前机遇遇的同时不损损害未来的长长远利益；不不因循守旧，，在坚持原则则的前提下尽尽一切可能追追求事业成功功；大胆思考考，决不轻易易放弃，寻找找一切可能机机会，态度乐乐观，积极向向上；仔细检检验每一个行行动步骤，明明确目标的实实现情况，不不过于追求细细节，以免舍舍本逐末；保保持组织团结结，能够容忍忍别人犯错误误，防止内乱乱；经常同别别人交流，互互相影响，互互相鼓励，互互相批评，互互相倾诉。第四，信心。领导者成功功的另一关键键因素是自信信，在实现目目标的过程中中要面临许多多困难，“健健康”的自信信有助于领导导者承担这些些风险。所谓谓“健康”是是指这种自信信绝对不同于于傲慢自大和和自我主义，，而是建立在在对自己清醒醒的认识和对对环境的正确确的评估之上上。正是这种种自信使得领领导者被看做做是理性的风风险承担者，，而不会被认认为是赌徒式式的冒险主义义者，正因为为如此，才能能使下属心甘甘情愿地追随随。一般领导导者会谨慎地地选择风险，，同时也能获获得预期的收收益作为补偿偿。领导者的的自信还能增增强组织内部部职员的信心心，从而推动动组织的进步步。德克兰用“个性、想像力力、行为和自自信”四个要素来来建构领导特特质的宪法模模型，是否准准确抓住了领领导特质的核核心，其理论论框架的建构构能否经受得得住时间的考考验，还有待待于实践的检检验和进一步步的理论研究究。但有一点点可以肯定，，对领导者特特质的研究一一直是研究的的热点，在知知识经济时代代会继续深入入下去并将有有质的突破。。除此之外，还还有许多的研研究者都提出出了他们的观观点。其研究究表明，领导者至少在在某些领域确确实有天赋和和才能，成功功的领导者存存在某些特质质上的共性，，但特质仅仅仅是领导者应应当具备的必必要条件，仅仅有这些天赋赋和才能是不不够的，个人人的经验、正正确的抉择以以及对环境的的正确判断也也是使这些因因素得以充分分发挥的关键键因素。领导导特质理论只只能说明具有有哪些素质会会有较大的机机会成为领导导者，成为有有效的领导者者，但能否真真正成为领导导者，成为有有效的领导者者，其制约的的因素还很多多。领导者的特质质只为其成功功提供了某种种可能，重要要的还是后天天的学习和实实践锻炼。领导特质理论论毕竟为培养养、培训和选选拔领导者提提供了一定的的标准和依据据。（二）领导行行为理论由于领导特质质理论研究没没有取得预期期的结论，也也由于20世纪40年代中期行为为科学的兴起起，研究者从从领导特质研研究转向了领领导行为的研研究，通过考考察领导者实实际做了什么么和怎么做的的，来寻找领领导效果的答答案。领导行为研究究具有特质理理论研究所不不具备的几个个有利条件：：一是行为能够够被观察，比比素质更具有有客观性。二二是行为能够够被测量，比比素质更精确确和更正确。。三是行为可可以通过学习习而获得，但素质是先天天或者早期生生活中形成的的。领导行为为理论认为领领导者不是天天生造就的，，而是后天培培养、塑造和和形成的，通通过对有效的的领导行为模模式和领导风风格的研究，，可以按照一一些精心设计计的培训项目目把有效的领领导行为模式式移植到其他他人身上，使使之也成为有有效的领导者者。领导工作作的绩效主要要取决于领导导者的行为和和风格，而不不是领导者的的特质。领导行为理论论强调一个有有效领导者的的行为，而不不是判断谁应应该是一位有有效的领导者者。1．有关领导行行为的早期研研究对于领导行为为方式的研究究最早是由著著名心理学家家勒温(Lewin)和利普特（Lippit）等人进行的的，他们通过过试验研究不不同的领导方方式对下属群群体行为的影影响，认为存存在着三种不不同的领导工工作方式：专制方式、放放任方式和民民主方式。勒温认为，独独断的领导者者是那些自己己单独制定决决策的人，他他们通过严格格的管理来达达到工作目标标，但却导致致群体成员没没有责任感，，情绪低落，，逆来顺受，，消极被动。。放任式的领领导者既不为为下属提供明明确的方向，，也不参与他他们的决策制制定。这种领领导方式效率率最低，只达达到社交目标标，不能有效效地完成工作作任务，由于于几乎没有指指导和评价，，会引起群体体的失望和混混乱，导致了了工作的低质质量。民主的的领导者在制制定决策时，，与下属商讨讨，允许下属属参加决策。。这种民主的领导方方式效率最高高，不但能够够完成工作目目标，而且群群体成员关系系融洽，有凝凝聚力，工作作主动性强，，并有创造性性。虽然对这三种种领导方式可可以比较明确确地予以界定定，但该研究究却无法判断断出哪一种类类型是最有效效的，或者在在什么环境下下应该采取哪哪一种领导方方式，因为每每一种领导方方式对下属都都有不同的效效果。2．领导行为四四分图理论大量全面且重重复较多的领领导行为理论论研究来自于于20世纪40年代末期美国国俄亥俄州立立大学。该研研究工作在斯斯托格迪尔（（Stogdill）教授的指导导下所进行的的，研究的目目标是确定领领导行为在实实现群体和组组织目标过程程中的重要性性，采用的方方法主要是问问卷调查，让让下属来描述述领导者的行行为，研究者者们收集了大大量的有关对对领导行为描描述的数据资资料，开始时时列出了1800个因素，后来来减少到150个。通过逐步步筛选、归并并，最后归纳纳为两个独立立的维度：结构维度和关关怀维度。结构维度(Initiatingstructure)指的是领导者者更愿意界定定和建构自己己与下属的角角色差异，强强调组织的需需要，以达成成目标。领导者的主主要工作就是是抓组织，即即为职工提供供组织结构方方面的条件使使之做出令人人满意的成绩绩，包括进行行组织设计、、制定计划和和程序、明确确职责和关系系、建立信息息通道、安排排并确定工作作日程、强调调工作的最后后期限等。高高结构特点的的领导者向组组织成员分配配具体任务，，要求员工保保持一定的绩绩效标准。关怀维度(Consideration)指的是领导者者尊重和关心心下属的观点点与情感，更更愿意同下属属建立相互信信任的工作关关系。其工作主要要以人际关系系为中心，关关心人，尊重重下级意见，，注重职工需需要。高关怀怀维度的领导导者帮助下属属解决个人问问题，友善且且平易近人，，公平对待每每一个下属，，关心下属的的生活、健康康、地位和满满意度。按照这两个维维度的内容，，研究者们设设计了领导行行为描述问卷卷(Leaderbehaviordescriptionquestion，LBDQ)，要求下属说说出他们对组组织、形势、、团体的特点点、团体工作作成绩的衡量量、各种情况况下有效的领领导行为等问问题的看法。。最后，斯特格迪尔等等人认为，所所谓领导行为为就是领导者者领导群体去去实现目标的的行为。领导导行为的这两两个方面并不不是相互排斥斥的，可以而而且应该把二二者结合起来来。他们把领导行行为分为四种种类型：高关关怀，低结构构；高关怀，，高结构；低低关怀，低结结构；低关怀怀，高结构。。如图所示：领导行为四分分图从这种方法可可看出:（1）属于低关怀怀高结构的领领导人，最关关心的是工作作，领导对组组织的效率、、工作任务和和目标的完成成都非常重视视，但忽视人人的情感和需需要，是以工工作任务为中中心的领导方方式。（2）高高关关怀怀低低结结构构的的领领导导人人，，大大多多数数关关心心领领导导者者与与下下级级之之间间的的合合作作，，重重视视互互相相信信任任和和尊尊重重的的气气氛氛。。领领导导对对人人十十分分关关切切，，对对组组织织效效率率却却缺缺乏乏关关心心，，是是以以人人为为中中心心的的领领导导方方式式。。（3）低低关关怀怀低低结结构构的的领领导导人人，，既既不不关关心心人人，，又又不不重重视视组组织织效效率率，，是是最最无无能能的的领领导导方方式式。。（4）高高关关怀怀高高结结构构的的领领导导，，对对工工作作和和人人都都比比较较关关心心，，领领导导把把对对人人的的关关心心和和对对组组织织效效率率的的关关心心放放在在同同等等重重要要的的地地位位，，既既能能保保证证任任务务的的完完成成，，又又能能充充分分满满足足人人的的需需要要，，是是最最为为理理想想的的领领导导方方式式。。他们们认认为为，，不不同同的的领领导导方方式式对对工工作作效效率率和和职职工工情情绪绪有有直直接接的的影影响响。。一位位两两方方面面结结构构都都很很高高的的领领导导人人，，其其工工作作效效率率与与领领导导的的有有效效性性必必然然较较高高。。他们们发发现现高高结结构构低低关关怀怀的的领领导导风风格格容容易易造造成成领领导导和和下下属属的的对对立立情情绪绪，，满满意意度度低低，，缺缺勤勤率率高高且且流流动动性性大大，，工工作作效效率率较较低低。。与此此同同时时，，美国国密密执执安安大大学学调调查查研研究究中中心心也进进行行着着类类似似的的研研究究。。他他们们直直接接拿拿有有效效和和无无效效的的领领导导者者进进行行比比较较，，即即确确定定领领导导者者的的行行为为特特点点以以及及它它们们与与工工作作绩绩效效的的关关系系。。密密执执安安大大学学的的研研究究者者也也将将领领导导行行为为划划分分为为两两个个维维度度，，即即员工工导导向向和和生生产产导导向向。员员工工导导向向的的领领导导者者重重视视人人际际关关系系，，他他们们总总会会考考虑虑到到下下属属的的需需要要，，并并承承认认人人与与人人之之间间的的不不同同。。相相反反，，生生产产导导向向的的领领导导者者更更强强调调工工作作之之间间的的技技术术和和任任务务事事项项，，主主要要关关心心的的是是群群体体任任务务的的完完成成情情况况，，并并把把群群体体成成员员视视为为达达到到目目标标的的手手段段。。俄亥亥俄俄州州立立大大学学的的这这项项研研究究有有重重要要意意义义,他们们发发现现了了领领导导行行为为的的两两个个最最基基本本的的考考察察维维度度,他们们提提出出的的四四种种领领导导风风格格理理论论为为以以后后的的许许多多类类似似研研究究奠奠定定了了基基础础,后来的的许多多领导导理论论就是是以此此为基基础而而发展展起来来的。。3.管理方方格理理论管理方方格理理论是是美国国行为为科学学家罗罗伯特特·布莱克克和简简·莫顿倡倡导的的用方格格图表表示和和研究究领导导方式式的一一种理理论。在1964年发表表的《管理方方格》一书中中，他他们用用对人人的关关心程程度和和对生生产的的关心心程度度的坐坐标组组合来来描述述领导导方式式的差差异。。他们们设计计了一一张纵纵轴和和横轴轴各九九等分分的方方格图图，纵纵轴和和横轴轴分别别表示示第一一格表表示关关心程程度最最小，，第九九格表表示关关心程程度最最大。。全图图总共共81个小方方格，，分别别表示示“对生产产的关关心”和““对人的的关心心”这两两个基基本因因素以以不同同比例例结合合的领领导方方式。。管理方方格图图在管理理方格格论中中，共共有五五种典典型的的领导导方式式：第一,““1，1”，表示贫贫乏型型管理理。这种种领导导人对对生产产和人人都不不关心心。对对组织织中的的矛盾盾，他他们尽尽可能能不介介入，，常采采取一一种旁旁观者者和放放任自自流的的领导导方法法，用用寻求求中立立对矛矛盾做做出反反应。。这种种领导导方式式一般般将会会导致致失败败，这这是很很少见见的极极端情情况。。第二，，“1，9”表示所所谓俱俱乐部部式管管理，重点点在于于关心心人，，企业业充满满轻松松友好好气氛氛，不不大关关心生生产任任务。。在领领导行行为上上，他他们利利用各各种条条件来来使个个人的的和社社交的的需要要在职职务中中得到到满足足。他他们会会用各各种间间接的的方法法来领领导，，希望望创建建友谊谊和同同志间间的忠忠诚与与团结结。他他们坚坚持的的信条条是，，只要要人们们之间间保持持志趣趣相投投的气气氛，，生产产方面面的事事情可可以由由生产产本身身处理理。他他们会会响应应别人人的首首创精精神，，但自自己却却往往往缺乏乏主动动按自自己的的意见见提出出创新新思想想的勇勇气。。第三，，“9，9”表示理理想型型管理理。这种领领导者者的领领导行行为方方式可可以称称之为为团队队型管管理。。他们们试图图创建建一种种共同同负责责的环环境来来代替替竞争争性的的文化化，他他们总总是最最大限限度地地利用用资源源，调调动所所有成成员的的工作作积极极性，，使团团队成成员能能够为为使生生产效效率更更高而而工作作，从从而达达成组组织的的目标标。其其领导导行为为特征征是对对工作作成果果的关关心和和对人人的关关心彻彻底一一体化化，其其工作作成就就来自自于献献身精精神。。这种种领导导方式式只有有通过过那种种鼓励励组织织成员员做出出非常常贡献献来充充分献献身于于公司司目标标的领领导才才可能能实现现，这这是由由建立立成员员之间间的健健全和和成熟熟的关关系来来达到到的，，这种种关系系也为为完成成公司司目标标所必必需。。因此此，““9，9”定向型型的目目的是是促进进合作作、参参与和和为完完成组组织目目标的的团队队尽可可能充充分地地承担担义务务。这这是最最受欢欢迎的的领导导形态态。第四，，“5，5”表示中庸型型管理理。这种种领导导者既既不偏偏重于于关心心生产产，也也不偏偏重于于关心心人，，奉行行中间间道路路。他他们所所期望望的目目标是是“比比去年年干得得稍微微好一一点””。这这种领领导方方式缺缺乏革革新精精神，，职工工的创创造性性得不不到充充分发发挥，，在激激烈的的竞争争中难难免失失败。。第五，，“9，1”表示任任务管管理。这种种领导导者重重点抓抓生产产任务务，不不大注注意人人的因因素，，是那那种““权威威—服从””型的的领导导方式式。他他们依依据这这样一一种假假定，，即组组织对对各种种成果果的需需求与与人们们的各各种需需求之之间存存在矛矛盾。。因此此，为为了满满足组组织的的需求求，人人们的的各种种需求求就要要牺牲牲一些些。同同时，，他们们认为为，只只有当当人们们按某某种方方法被被控制制和被被领导导的时时候，，各种种生产产的目目的才才能达达到，，这种种方法法就是是强制制人们们去完完成必必要的的任务务。因因此他他们总总是通通过严严密的的管理理来防防止这这些““人际际因素素”对对圆满满地和和有效效地完完成任任务的的干扰扰。只只有当当人们们按指指示来来工作作时，，才可可能获获得各各种成成果。。其座座右铭铭可以以总结结为““不生生产就就灭亡亡”。。其他方格的意意义分别是：：“5，1”表示准生产中心型型管理，比较关心生生产，不大关关心人；“1，5”表示准人中心型管管理，比较关心人人，不大关心心生产；“9，5”表示以生产为为中心的准理想型管理理，重点抓生产产，也比较关关心人；“5，9”表示以人为中中心的准理解型管理理，重点在于关关心人，也比比较关心生产产。总体来说，领导行为理论论在领导行为为类型与群体体工作绩效之之间的一致性性关系上达成成了共识，在在这一方面的的研究也取得得了有限的成成功。行为理理论的缺陷在在于，对影响响成功与失败败的情境因素素没有给予重重视。（三）领导权权变理论由于领导特质质理论和行为为理论都没有有从根本上解解决领导的有有效性问题，，人们开始重重视情境因素素对领导活动动的影响，并并在此基础上上逐渐形成了了领导权变理理论。领导权变理论论所关注的是是领导者与被被领导者的行行为与环境的的相互影响，，尤其关注不不同的领导方方式与各种环环境之间的适适应性。该理论认为，，在领导活动动中并不存在在着一种普遍遍适用的“最最好的”或““不好的”领领导方式，任任何领导类型型都可能是有有效的，也可可能是无效的的，关键看它它与环境是否否适应。领导导是一个动态态过程，而且且领导方式应应随着下属的的特点和情境境的变化而变变化，这样才才能获得较高高的领导绩效效。领导绩效效取决于领导导者、被领导导者、环境三三因素之间相相互作用的结结果。领导权变理论论的代表性研研究主要有：：菲德勒的领导导权变模型、、赫塞和布兰兰查德的情境境理论；豪斯斯的路径—目标理论、弗弗鲁姆和耶顿顿的领导参与与模型等。1．费德勒权变变理论第一个领导权权变理论是由由弗莱德·费德勒提出的的领导权变模模型。费德勒权变模模型指出，有有效的群体绩绩效取决于以以下两个因素素的合理匹配配：情境对领导者者的控制和影影响程度，与与下属相互作作用的领导风风格。所以，首先要要“确定情境境”和“确认认领导风格””，然后进行行二者的匹配配，最后提出出改进绩效的的方式。（1）费德勒阐明明了领导情境的三个关键性性方面，它们们有助于决定定采取何种领领导风格最为为有效。第一，职位权力。这是指与领导人职位位相关联的正正式职权，以以及领导者从从上级和整个个组织各个方方面取得的支支持程度。职位权力是是领导者对其其下属的实有有权力，包括括所有的奖惩惩力量所决定定的。当领导导者拥有一定定的明确的职职位权力(分为强与弱两两类)时，则更容易易使群体成员员遵从他的领领导。第二，任务结构。它是任务明确程度度和人们对这这些任务的负负责程度。（分为高和和低两种程度度)。当下属成员员对所承担的的任务的性质质清晰明确而而且例行化时时，领导者对对工作质量较较易控制。当当然，群体成成员也有可能能因任务多有有变化而对自自己所承担的的任务性质认认识不清，这这时就需要领领导者更好地地担负起对他他们的工作责责任。第三，领导者与下属属的关系。费德勒认为为从领导者的的角度看这个个方面是最重重要的，因为为职位权力和和任务结构大大多可以置于于组织的控制制之下，但是是上下级关系系不易控制，，如果处理不不好，可能影影响下级对领领导者的信任任和爱戴。根据这三个权权变因素可以以评估环境是是否对领导者者有利。费德德勒指出：领导者与下属属关系越好，，任务结构化化程度越高，，职位权力越越大，领导者者拥有的控制制和影响力也也越高，环境境对领导者越越有利；反之之，环境对领领导者则不利利。（2）确认领导风风格菲德勒对1200个群体进行了了广泛调查，，他设计了一一个“最不愿愿与之共事者者（LeastPreferredCo-worker，LPC）问卷”。让一一位领导者在在所有过去与与现在的同事事中选取他认认为不受欢迎迎、最难合作作的人，以一一套截然相反反的形容词来来描述他们，，然后根据程程度高低选取取相应的得分分。通过调查查表的得分高高低来衡量领领导的个性，，从而确定领领导风格。问问卷以等级记记分，最后累累加得分（LPC）高的人，是是关系导向型型的，是一位宽宽容且关心人人的领导，他他们主要以人人际关系为目目标来激励自自己，通过与与其他人建立立良好的人际际关系来实现现自我。在LPC上得分低的人人则是任务导导向型的，是一位对人人苛刻、以工工作为中心的的人。他们主主要依靠任务务和成就来激激发自己的动动机，凭借完完成任务的好好坏来实现自自我。（3）进行领导与与情境的匹配配费德勒研究1200个工作群体，，对8种情境的每一一种，均对比比关系取向和和任务取向两两种领导风格格。结论：任务取向的领领导者在非常常有利的情境境和非常不利利的情境下工工作更有利。换句话说，，领导在职位位权力不足、、结构任务不不明确、领导导与下属的关关系恶劣等环环境因素不利利的情况下，，任务取向的的领导者将是是最有成效的的。同样，在在职位权力很很高、任务结结构明确、领领导与其成员员关系良好等等环境因素对对领导者有利利的情况下，，任务导向的的领导者也是是最有成效的的。但当情况况在中等有利利时，关系取取向的领导是是最有成效的的。费德勒认为，，个体的领导导风格是稳定定不变的，个个体的LPC分数决定了他他最适合于何何种情境类型型，因此，提提高领导者的的有效性只有有两条途径。。第一条途径径是替换领导者以以适应情境。如果领导者者不能适应他他所在的领导导情境，那么么只能用另外外一个领导者者来替换他。。第二条途径径是改变情境以适适应领导者。重新建构任任务和领导者者的职务权力力，如果可以以做到这一点点，就可以让让环境更符合合领导者的风风格。总体来说，费费德勒权变模模型自发表以以来，受到大大家的欢迎，，它有很好的的准确性，能能快速测量并并确定领导风风格。但量表表的逻辑实质质尚未被很好好地认识，有有的研究者认认为这个模型型并未说明LPC评分同业绩高高低之间的因因果关系。2．赫塞和布兰兰查德的情境境领导理论保罗·赫塞和肯尼斯斯·布兰查德在1981年提出了情境境领导理论（（SLT），它受到广大领领导者的推崇崇，并常常作作为培训下属属的主要手段段和方式。情境理论与菲菲德勒权变理理论的不同点点在于它把研究的重重点放在被领领导者身上，，重视下属的的作用。认为恰当的的领导方式必必须根据下属属的成熟度来来确定，因为为领导是通过过被领导者起起作用的，领领导权力从某某种意义上说说来自被领导导者，如果被被领导者不认认同、不接受受领导者，无无论领导者的的观点多么正正确，行动计计划多么周密密，都只能是是领导者自己己的事，难以以变成现实，，因此就没有有什么绩效可可谈。领导方方式的选择应应根据被领导导者的成熟度度而定。该理论有三个个方面：（1）领导的风格格。情境领导模型型使用的两个个领导维度与与费德勒的领领导理论相同同：任务行为为和关系行为为。而赫塞和和布兰查德的的创新之处在在于他们认为为每一维度有有低有高，从从而组合成4种具体体的领领导风风格：：第一,指示型型(高工作作—低关系系)。领导者者采用用单向向沟通通形式式，向向下属属明确确地规规定任任务，，确定定工作作规程程，告告诉他他们在在何时时、何何地、、以何何种方方法去去做何何种工工作。。第二,推销型型(高工作作一高高关系系)。领导者者以双双向沟沟通信信息的的方式式给下下属以以直接接的指指导。。大多多数工工作仍仍由领领导决决定并并寻求求下属属心理理上的的支持持，同同时也也从心心理上上激发发他们们的意意愿和和热情情。第三,参与型型(高关系系一低低工作作)。领导者者通过过双向向沟通通和悉悉心倾倾听的的方式式，同同下属属互相相交流流信息息，讨讨论问问题，，支持持下属属努力力发展展他所所具有有的能能力。。第四,授权型型(低工作作一低低关系系)。领导者者赋予予下属属权力力，领领导者者只起起监督督作用用，让让下属属自行行其是是，自自己决决定何何时，，何处处和怎怎么办办的问问题。。（2）下属的的准备备就绪绪程度度赫塞和和布兰兰查德德将准准备就就绪程程度定定义为为个体体完成成某一一具体体任务务的能能力和和意愿愿的程程度。。他们们认为为下属属准备备就绪绪程度度分为为四个个阶段段：第一阶阶段：：下属属既不不能胜胜任工工作又又不情情愿工工作；；第二阶阶段：：下属属虽然然能力力不足足但积积极性性较高高；第三阶阶段：：下属属有工工作能能力却却不愿愿意干干工作作；第四阶阶段：：既有有能力力又愿愿意做做他们们的工工作。（3）领导导者根根据下下属准准备就就绪程程度来来选择择适当当的领领导风风格当下属属处于于第一一阶段段时，，领导导者应应采取取指示示型领领导行行为，给予予明确确而具具体的的领导导；当下属属处于于第二二阶段段时，，领导导者应应采取取推销销型领领导行行为，一方方面要要给下下属以以心理理上的的支持持，另另一方方面给给予工工作上上的指指导；；当下属属处于于第三三阶段段时，，领导导者应应采取取参与与型领领导行行为，通过过信息息共享享和共共同决决策激激励下下属；；当下属属处于于第四四阶段段时，领导者者要采采取授授权型型领导导行为为。领导导者则则不要要干涉涉过多多，因因为下下属既既有工工作能能力又又愿意意承把把责任任。路径——目标理理论是是近年年来在在国内内外颇颇受重重视的的比较较新的的领导导理论论，它它是在在激励励期望望理论论基础础上由由加拿拿大多多伦多多大学学教授授戴文文斯于于1968年首先先提出出的，，其后后，由由他的的同事事豪斯加以扩扩充和和发展展，最最后形形成的的一种种领导导权变变模型型。该理论论认为为，领导者者的工工作是是利用用结构构、支支持和和报酬酬,建立有有助于于员工工实现现组织织目标标的工工作环环境。这里里涉及及两个个因素素：建建立目目标方方向和和改善善通向向目标标的路路径，，以保保证实实现目目标。。它的的核心心在于于，领导者者的工工作是是帮助助下属属达到到他们们的目目标，，并提提供必必要的的指导导和支支持以以确保保他们们各自自的目目标与与群体体的总总体目目标相相一致致。领导过过程：确认需需要→→建立立目标标→报报酬与与目标标的联联系→→支持持与帮帮助→→员工工接受受领导导→绩绩效与与满足足→双双方目目标的的达成成。领导者者确认认员工工的需需要，，提供供合适适的目目标以以后，，通过过明确确期望望与工工作的的关系系，将将目标标实现现与报报酬联联系起起来，，消除除绩效效的障障碍，，并且且给予予员工工一定定的指指导。。该过过程的的期望望结果果包括括工作作满意意、认认可领领导者者和更更强的的动机机。这这些将将在有有效的的绩效效和目目标实实现中中得以以反映映。3.路径——目标理理论领导方方式按照路路径——目标理理论，，领导者者的行行为被被下属属接受受的程程度取取决于于下属属是将将这种种行为为视为为获得得满足足的即即时源源泉还还是作作为未未来获获得满满足的的手段段。领领导者者行为为的激激励作作用在在于，，它使使下属属的需需要满满足与与有效效的工工作绩绩效联联系在在一起起。为此此，豪豪斯提提出了了四种种领导导方式式。第一，，指导型型领导导方式式。领导导者发发布指指示，，明确确告诉诉下属属做什什么、、怎么么做，，决策策完全全由领领导做做出，，下属属不参参与决决策。。指的的是一一些领领导人人让职职工了了解自自己对对他们们的期期望，，对职职工的的工作作提出出具体体的指指导性性意见见、明明确岗岗位责责任、、安排排工作作进度度、坚坚持固固定的的劳动动标准准、要要求职职工严严格遵遵守企企业的的规章章制度度，等等等。。这些些领导导人事事无巨巨细，，事必必躬亲亲。领领导者者关注注明确确的任任务安安排、、成功功绩效效的标标准和和工作作程序序，让让下属属知道道期望望他们们的是是什么么，以以及完完成工工作的的时间间安排排，并并对如如何完完成任任务进进行具具体指指导。。这种种领导导类型型与俄俄亥俄俄州立立大学学的结结构维维度十十分相相似。。第二，，支持型型领导导方式式。指的的是另另一种种领导导人，，他们们和蔼蔼可亲亲、平平易近近人、、了解解职工工的疾疾苦、、关心心职工工的生生活和和幸福福、理理解职职工的的需要要。这这些领领导人人经常常通过过一些些小事事情使使职工工觉得得工作作得很很愉快快。他他们总总是平平等地地对待待职工工，在在努力力建立立舒适适的工工作环环境的的同时时，表表现出出对员员工健健康和和需要要的关关心。。领导导者十十分友友善，，并表表现出出对下下属需需求的的关怀怀，这这种领领导类类型与与俄亥亥俄州州大学学的关关怀维维度十十分相相似。。第三，，参与与型领领导方方式。指的的是那那些领领导人人在做做出重重大决决定之之前，，习惯惯于走走群众众路线线，征征求职职工的的意见见，同同大家家商量量，认认真对对待和和研究究职工工的建建议与与要求求，使使在岗岗职工工产生生主人人翁感感。领领导者者邀请请员工工提供供有关关决策策的输输入，，并且且在最最终决决策中中采纳纳他们们的建建议，，即领领导者者与下下属共共同磋磋商，，并在在决策策之前前充分分考虑虑下属属的建建议。。第四，，成就就取向向型的的领导导方式式。领导者者向下下属提提出挑挑战性性的目目标，，希望望下属属最大大限度度地发发挥潜潜力。。指的的是另另一种种领导导人，，他们们善于于提出出富有有挑战战性的的目标标，诱诱导职职工最最大限限度地地发挥挥自己己的才才能，，不断断提高高工作作的完完善程程度，，并对对职工工表现现出一一种极极大的的信任任感，，相信信职工工能负负起责责任、、做出出努力力、完完成目目标。。这一一类领领导人人始终终强调调不断断探索索工作作的高高标准准，善善于激激励职职工的的自豪豪感和和责任任心。。领导导者为为员工工设立立较高高的期期望，，员工工在实实现挑挑战性性目标标时，，与员员工对对能力力的自自信进进行沟沟通并并且努努力塑塑造意意愿行行为，，即领领导者者设置置有挑挑战性性的目目标，，并期期望下下属发发挥自自己的的最佳佳水平平。权变因因素与费德德勒的的领导导行为为观点点相反反，豪豪斯认认为领领导者者是灵灵活的的、有有弹性性的，，同一一领导导者可可以根根据不不同的的情境境表现现出不不同的的领导导风格格。豪豪斯理理论提提出了了两类类变量量。一一类变变量是是环境境的权权变因因素，，包括括任务务结构构、正正式权权力系系统、、工作作群体体、非非正式式组织织；另另一类类变量量是下下属的的权变变因素素，如如领悟悟能力力、教教育程程度、、对成成就的的需要要、对对命运运的看看法、、对独独立的的需求求等。。这两两类变变量主主要用用于研研究领领导行行为与与领导导结果果之间间的关关系。。不难难看出出，领领导行行为的的选择择、环环境因因素的的权变变因素素和下下属的的因素素将造造成不不同的的结果果。西方方一一些些研研究究验验证证了了以以上上这这些些假假设设，，有有些些证证据据验验证证了了这这种种理理论论背背后后的的逻逻辑辑实实质质。。也也就就是是说说，，当当领领导导者者弥弥补补了了员员工工或或工工作作环环境境方方面面的的不不足足时时，，会会对对员员工工的的绩绩效效和和满满意意度度起起到到积积极极的的作作用用。。当当然然，，目目前前该该理理论论尚尚不不够够完完备备，，需需要要加加入入更更多多的的中中间间变变量量，，进进一一步步改改进进和和扩扩展展。。四是是领领导导行行为为连连续续带带模模式式。这这个个模模式式是是行行为为科科学学家家罗罗伯伯特特·坦南南鲍鲍姆姆和和沃沃伦伦·斯密密特特于于1958年提提出出的的。。他他们们认认为为，，在在独独裁裁和和民民主主两两个个极极端端之之间间存存在在着着一一系系列列的的领领导导行行为为方方式式，，构构成成一一个个连连续续带带。。领领导导方方式式不不可可能能固固定定不不变变，，而而是是随随着着环环境境因因素素的的变变化化而而变变化化。。领领导导方方式式不不是是机机械械地地只只从从独独裁裁和和民民主主两两方方面面进进行行选选择择，，而而是是按按客客观观需需要要将将二二者者结结合合起起来来运运用用。。连连续续带带模模式式表表示示一一系系列列民民主主程程度度不不同同的的领领导导方方式式。。有有效效的的领领导导方方式式就就是是能能在在特特定定的的条条件件下下选选择择所所需需要要的的领领导导行行为为。。领领导导者者在在选选择择其其领领导导方方式式时时，，应应考考虑虑自自身身的的能能力力和和部部属属的的能能力力。。如如果果领领导导者者认认为为部部属属有有才才干干，，则则选选择择较较为为民民主主的的领领导导方方式式;反之之，，则则选选择择强强制制性性的的领领导导方方式式。。五是是领领导导—参与与模模型型。1973年美美国国行行为为学学家家v.弗隆隆和和P.耶顿顿运运用用决决策策树树的的形形式式试试图图说说明明在在何何种种情情境境中中在在什什么么程程度度上上让让下下属属参参与与决决策策的的领领导导行行为为。。他他们们在在领领导导者者单单独独决决策策和和接接受受集集体体意意见见决决策策之之间间按按征征求求和和接接受受下下属属意意见见的的程程度度划划分分出出五五种种不不同同的的领领导导方方式式，，并并以以提提问问的的形形式式按按照照信信息息来来源源、、下下属属接接受受和和执执行行决决策策的的不不同同情情况况划划分分出出八八种种情情境境因因素素，，让让领领导导者者利利用用肯肯定定否否定定式式的的决决策策树树选选择择方方法法，，依依次次从从这这八八种种情情境境因因素素的的判判断断中中找找出出最最佳佳的的领领导导方方式式。。六是是不不成成熟熟—成熟熟理理论论。美美国国学学者者克克里里斯斯·阿吉吉里里斯斯认认为为，，一一个个人人由由不不成成熟熟转转变变为为成成熟熟的的过过程程，，会会发发生生七七个个方方面面的的变变化化:从被被动动到到主主动动;从依依赖赖到到独独立立;从少少量量的的行行为为到到能能做做多多种种的的行行为为;从错错误误而而浅浅薄薄的的兴兴趣趣到到较较深深而而较较强强的的兴兴趣趣;从时时间间知知觉觉性性短短到到时时间间知知觉觉性性较较长长(过去去与与未未来来);从附附属属的的地地位位到到同同等等或或优优越越的的地地位位;从不不明明白白自自我我到到明明白白自自我我、、控控制制自自我我。。他他认认为为，，由由不不成成熟熟到到成成熟熟的的变变化化是是持持续续的的、、循循序序渐渐进进的的，，一一般般正正常常的的人人都都是是随随着着年年龄龄的的变变化化，，生生理理也也不不断断变变化化，，心心理理也也由由不不成成熟熟日日趋趋成成熟熟。。因因此此，，领领导导者者应应针针对对下下级级不不同同的的成成熟熟程程度度分分别别指指导导，，对对那那些些心心理理不不成成熟熟或或心心智智迟迟钝钝的的人人，，应应使使用用传传统统的的领领导导方方式式;对比较较成熟熟的人人，应应该扩扩大个个人的的责任任，创创造一一个对对其有有利于于发挥挥才能能和有有助于于成长长发展展的社社会环环境。。首先，，权变变理论论统合合了领领导