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福建三木集团股份有限公司管理模式和人力资源咨询项目--如何进行岗位评价--今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价的定义工作评价：也称职务评价或岗位评价,指采用一定的方法对企业中各种工作岗位的价值作出评定,以作为员工工资分配的依据。职位：指一个组织中特定人员承担的各种职责的集合。例如，秘书是一个职位，处理函件、管理文件、人事接待、会议记录等职责构成了秘书职位。工作：指组织中一组职责相似的职位的集合。例如，某企业办公室有三个秘书,这三个秘书职位就构成一个秘书工作。它在我国企业人事管理中与岗位、职务同义。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价是薪酬制度设计过程的重要环节制定薪酬策略工作分析工作评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整工作评价的意义可以为比较广泛范围的人事管理提供依据

工作评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。容易被理解和受欢迎

工作评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。工作评价的意义有利于改善劳动关系

工作评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。有利于实现同工同酬

一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍第一，是“对事不对人”。此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；第二，工作评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。工作评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三，评分分时仅考虑虑该职务相相对于本公司的贡贡献，不必考虑虑其它公司司或其它行行业该职务务的情况。。今日议题工作评价的的定义工作评价的的意义工作评价的的注意事项项工作评价的的方法介绍绍工作评价方方法介绍参照对象定性分析定量分析与工作对比工作排序法因素比较法与量级对比工作分类法点数法海氏系统方法工作排序法根据各种工工作的相对对价值或它它们各自对对组织的贡贡献来由高高到低进行行排列定义：成立评价委委员会和选选择需要评评价的工作作通过工作分分析，以职职务说明书书作为排序序依据进行评价排排序简单排序法法：简单高高低排序交错排排序法法：先先挑出出价值值最高高的工工作，，再挑挑出价价值最最低的的工作作，然然后后在选选次高高次低低等等等成对比比较法法：把把工作作对象象两两两比较较，然然后将将对比比的结结果综综合比比较，得得出全全部工工作的的排序序结果果。方法：：缺乏时时间和和财力力作规规划工工作的的公司司结构稳稳定的的公司司势力单单薄的的公司司适用范范围：：工作排排序法法简单方方便容易理理解和和应用用优点：：难以避避免主主观性性标准定定义宽宽泛，，没有有明确确的补补偿因因素作作参考考和修修正评价主主体要要非常常熟悉悉评估估的客客体缺乏定量分分析可以按价值值大小进行行排序，但但无法显示示岗位之间间价值差距的大大小缺点：因素比较法法因素比较法法可以看作作是工作排排序法的改改进定义：成立评价委委员会和选选择需要评评价的工作作通过工作分分析，以职职务说明书书作为排序序依据进行评价排排序简单排序法法：简单高高低排序交错排序法法：先挑出出价值最高高的工作，，再挑出价价值最低的的工工作，，然后在选选次高次低低等等成对比较法法：把工作作对象两两两比较，然然后将对比比的结果综综合合比较，得得出全部工工作的排序序结果。方法：时间和财力力匮乏的公公司结构构稳稳定定的的公公司司势力力单单薄薄的的公公司司适用用范范围围：：海氏氏系系统统方方法法：：““三三分分一一统统””的的组组成成形形式式1、三个个分分表表：依据据三三种种付付酬酬因因素素：：知知识识技技能能、、解解决决问问题题能能力力及及职职务务所所承承担担的的责责任任，，把把职职务务进进行行量量化化分分解解，，形形成成相相应应的的三三个个分分表表分分别别进进行行评评分分。。2、统一加加权汇汇总：最后根根据各各职务务的特特点赋赋予不不同的的权重重计算算出加加权总总分，，即为为该职职务对对公司司的贡贡献分分值。。海氏系系统方方法的的适用用范围围管理类类工作作岗位位专业技技术类类工作作岗位位海氏职职务分分析指指导量量表之之一：：智能能水平平指导导量表表付酬因因素之之一：：智能水水平智能水水平是指使使工作作达到到规定定的标标准所所需要要的、、通过过任何何方式式所获获得的的各种种技术术和技技巧的的总和和。智能水水平的衡量量包括括广度度和深深度，，即综综合性性和透透彻性性两个个方面面。一一种工工作可可能需需要涉涉及大大量事事物的的某一一方面面知识识，也也可能能需要要涉及及少量量事物物的大大量知知识。。因此此，智能水水平是广度度和深深度的的乘积积。它它包括括三个个子因因数。。智能水水平子子因素素之一一：科科学知知识、、专业业技术术和实实践经经验用来反反映任任职者者教育育背景景和工工作经经验方方面的的要求求。A、B、C、D表示示训练练有素素的程程度，，是由由受教教育的的程度度加工工作经经验所所决定定的。。E、F、G、H表示示建立立在中中等教教育学学科基基础之之上的的专门门技术术和专专业技技能能，是是通过过长期期工作作实践践获得得的。。智能水水平子子因素素之一一：科科学知知识、、专业业技术术和实实践经经验A.基基本本的业业务水水平:达到基基本的的工作作规则则要求求与工工作训训练B.初初等等的业业务水水平:熟悉不不很深深入的的、标标准的的工作作规则则，并并使用用简单单的设设备和和机器器C.中中等等的业业务水水平:指精通通整个个过程程或整整个系系统，，并熟熟悉的的掌握握某种种专门门设备备和使使用方方法法智能水水平子子因素素之一一：科科学知知识、、专业业技术术和实实践经经验D.高等的的业务水平平:通过各种途途径获得的的，能够给给某一单一一职能工作作提供额外外的广度和和深度的的某种专门门（非技术术性的）技技巧。E.基本的的专门技术术：需要掌握需需的深入的的实践技能能和惯例，，或科学知知识，或者者两者兼备备的充分分技术智能水平子子因素之一一：科学知知识、专业业技术和实实践经验F.熟练练的专门技技术:通过在一个个专门的或或技术的领领域中的广广泛实践或或经验而获获得的、深深入掌握的的实践技能能和惯例或或科学理论论，或者两两者综合的的精通的技技术。G.精通通的专门技技术：通过广泛的的、提高性性或专门性性的训练而而获得的，，对关键性性的技术、、实践和理理论的精通通。H.权威威的专门技技术：对科学知识识或某种学学科特殊的的、无比的的精通。智能水平子子因素之二二：管理技技巧和要求求指在经营、、辅助和直直接管理领领域中，协协调涉及各各种管理情情景的各种种职能，并并使之一体体化的技巧巧。这种技技巧既可以以执行性的的应用，也也可以商议议性的运用用，还涉及及组织、计计划、执行行、监控和和评价职能能的综合运运用。它分分为以下几几个等级：：起码的相关的多样的广博的全面的智能水平子因因素之三：人人际关系技巧巧指人际关系方方面积极的、、熟练的、面面对面交往的的技巧。人际际关系有三个个等级：基本的：一般般的礼貌就够够了重要的：在作作出某种决策策之前，需要要事先对可能能产生的反应应进行估计，，但不作为影影响决策的关关键因素来考考虑。关键的：激励励他人去作某某件事情是工工作的一个关关键性的要求求。如果不注注重人际关系系技巧，工作作就无法完成成。智能水平指导导量表说明以上三个因素素的每种组合合分值如量表表所示，即为为该职位智能能水平的相对对价值。表中中各数值的相相对差异，遵遵循心理测量量学所谓15%韦伯分级级定律。智能水平指导导量表智能水平指导导量表应用举举例举例：小车司机班班班长、产品研研发工程师、、营销副总进进行评分智能水平指导导量表应用举举例：小车司司机班班长小车司机班班班长在专业知知识方面没有有太多的要求求，只需高等等业务水平；；在管理技巧巧方面，管理理一批司机，，工作简单，，只需起码的的；在人际技技能方面，小小车司机文化化虽然不高，，但均是为企企业高级管理理人员提供服服务，长期与与高管人员在在一起，他们们在某种程度度上有一定的的特权，应付付起来不太容容易，需要最最高一级即关关键性人际处处理技巧。所所以其技能因因素价值分数数为175智能水平指导导量表应用举举例：产品研研发工程师产品研发工程程师负责企业业的研发工作作，要求有很很高的专门知知识，因此在在专门知识方方面应是精通通专门技术的的；在管理技技巧方面，其其主要工作是是独立开展研研究活动，无无须管理或很很少有开展管管理活动的必必要，因此应应为起码的；；在人际技能能方面，应为为基本的。因因此产品研发发工程师的技技能价值分为为304。智能水平指导导量表应用举举例：营销副副总营销副总在企企业中全面主主管营销事务务，而营销工工作往往是企企业中最难应应付的工作，，需要很高的的管理技巧，，因此在管理理技巧方面应应是全面的；；营销副总要要精通营销管管理的各项专专门知识，并并要在下属当当中树立起自自己的绝对权权威，方可充充分调动广大大营销人员的的积极性，因因此在专业知知识方面应是是权威专门的的；在人际技技巧方面，它它需要熟练的的人际技巧，，这是关键的的。因此技能能价值分为1400。海氏职务分析析指导量表之之二：解决问问题能力指导导量表解决问题过程程包括考察与与发现问题，，分清已找出出问题的主次次轻重，诊断断问题产生的的原因，针对对性地拟出若若干备选对策策，在权衡与与评价这些对对策各自利弊弊的基础上做做出决策，然然后据此付诸诸实施等环节节。关于““解决决问题题能力力”，，与与工作作职位位要求求承担担者对对环境境的应应变力力和要要处理理问题题的复复杂度度有关关，海海氏评评价法法将之之看作作是““智能能水平平”的的具体体运用用，因因此以以智能能水平平利用用率（（%））来测测量。。解决问问题的的能力力可以以分解解为两两个成成分：：海氏职职务分分析指指导量量表之之二：：解决决问题题能力力指导导量表表思维环环境：：指定定环境境对任任职者者思维维所设设定限限制的的松紧紧程度度或环环境要要求任任职者者的应应变能能力；；从几几乎一一切都都按规规定办办的第第一级级（高高度常常规的的），，到只只作了了含混混规定定的第第八级级（抽抽象规规定的的），，此成成分共共分八八级。。思维维难难度度：：指指解解决决问问题题时时当当事事者者需需要要进进行行创创造造性性思思维维的的程程度度，，从从几几乎乎无无需需动动多多少少脑脑筋筋只只需需按按老老规规矩矩办办的的第第一一级级（（重重复复性性的的）），，到到完完全全无无规规范范可可供供借借鉴鉴的的第第五五级级（（无无先先例例的的）），，此此成成分分共共设设了了五五个个等等级级。。解决决问问题题能能力力指指导导量量表表解决决问问题题能能力力指指导导量量表表应应用用举举例例司机机班班班班长长属属于于最最基基层层管管理理者者，，管管理理活活动动受受到到企企业业各各种种规规章章制制度度和和上上级级的的约约束束，，其其思思维维环环境境属属““标标准准化化的的””；；其其管管理理不不需需要要太太多多的的创创造造性性，，基基本本上上是是““模模式式化化的的””。。解决问题能能力指导量量表应用举举例产品开发工工程师在产产品开发过过程种受到到行业规范范、各种技技术标准等等的限制，，其思维环环境为“广广泛规定的的”；但由由于产品开开发属于高高创造性的的活动，其其思维难度度为“无先先例的”。。解决问题能能力指导量量表应用举举例营销副总是是企业市场场的开拓者者，每天都都要面对瞬瞬息万变的的市场独立立作出营销销决策，很很多情况下下企业都缺缺乏明确的的政策指导导，其思维维环境属““抽象规定定的”。为为了占领市市场，营销销副总需要要开展高度度的创造性性工作，这这些工作在在企业无先先例可循，，其思维难难度为“无无先例的””。海氏职务分分析指导量量表之三：：承担的职职务责任指指导量表职务所承担担的责任是是指担任职职务人员的的行动对工工作最终结结果可能造造成的影响响。包括以以下三个衡衡量因素：：职务责任：：可能造成成的经济后后果，分为为四级，即即微小的、、少量的、、中级的和和大量的。。每一级都有有相应的金金额下限，，具体数额额要视企业业的具体情情况而定职务对结结果的作作用，分分为四级级：海氏职务务分析指指导量表表之三：：承担的的职务责责任指导导量表第一级是是后勤性性作用，，即只在在提供信信息或偶偶然性服服务上做做一点贡贡献。第二级是是咨询性性作用，，即出点点主意和和建议，，补充些些解释与与说明，，或提供供点方便便。这两两种作用用都是间间接性的的、辅助助性的。。第三级是是分摊性性作用，，即共同同负责的的，指跟跟本企业业内部（（不包括括本人的的下级和和上司））其他部部门或企企业外部部的别人人合作，，共同行行动，因因而责任任分摊。。第四级是是主要的的，即由由本人承承担主要要责任，，独立承承担或虽虽然有别别人参与与，但他他们是次次要的、、附属的的、配角角性的。。这两种种作用都都属直接接性的、、主角性性的。海氏职务务分析指指导量表表之三：：承担的的职务责责任指导导量表行动的自自主程度度：职务务在多大大程度上上受到指指导与控控制，分分为九级级。这一一方面是是从自由由度最小小的第一一级（有有规定的的）到自自由度最最大的第第九级（（一般性性无指引引的）。。承担的职职务责任任指导量量表承担的职职务责任任指导量量表应用用举例小车司机机班班长长行动自自由度小小，只属属“标准准化的””；但他他为整个个小车司司机班的的带头人人，所起起的作用用是“主主要的””；不过过他级别别太低，，对经济济后果的的责任也也是“微微小的””。承担的职职务责任任指导量量表应用用举例产品开发发工程师师的行动动自由度度比较大大，属于于“受到到方向性性指导””；职务务责任不不大，““略有””影响；；对后果果形成的的影响比比较大，，因为其其对企业业新产品品开发和和企业进进一步发发展有直直接影响响，属于于“分摊摊的”。。承担担的的职职务务责责任任指指导导量量表表应应用用举举例例营销销副副总总在在企企业业内内地地位位很很高高，，享享有有广广泛泛授授权权，，行行动动的的自自由由度度很很高高，，属属于于““战战略略性性指指引引””；；他他全全面面主主管管企企业业的的营营销销工工作作，，作作用用为为““主主要要的的””；；他他的的决决策策有有时时直直接接决决定定企企业业的的生生死死存存亡亡，，责责任任是是““巨巨大大的的””。。职务务评评价价因因素素权权重重分分配配表表我们们假假设设知知识识技技能能、、解解决决问问题题能能力力和和职职务务责责任任这这三三个个职职务务评评价价因因素素的的影影响响力力不不同同，，它它们们在在不不同同职职务务中中所所发发挥挥的的作作用用各各有有偏偏重重。。一一般般评评价价因因素素的的权权重重可可以以分分为为三三种种类类型型：：职务责任任比知识识技能和和解决问问题能力力重要。。如公司司副总裁裁、销售售经理、、负责生生产产的厂厂长等。。职务责任任与知识识技能和和解决问问题能力力并重。。如会计计等职能能职务。。职务责任任不及知知识技能能和解决决问题能能力重要要。如科科研开发发、市场场分析等等职务职务评价价因素权权重分配配表以下我们们依据这这三种类类型分别别给出了了五种权权重分配配，请依依据您对对职务的的判断，，选出您您认为合合理的权权重分配配，在后后面的表表格内填填入相应应的序号号。9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。21:21:0021:21:0021:2112/20/20229:21:00PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2221:21:0021:21Dec-2220-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。21:21:0021:21:0021:21Tuesday,December20,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2221:21:0021:21:00December20,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。20十二月月20229:21:00下午21:21:0012月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月229:21下下午午12月月-2221:21December20,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/2021:21:0021:21:0020December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。9:21:00下午午9:21下午午21:21:0012月-229、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。21:21:0021:21:0021:2112/20/20229:21:00PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。12月-2221:21:0021:21Dec-2220-Dec-2212、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。21:21:0021:21:0021:21Tuesday,December20,202213、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2221:21:0021:21:00December20,20221