招聘管理制度【精选7篇】

招聘管理制度【精选7篇】

聘请管理制度（篇1）

第一章总则

第一条为规范公司员工聘请录用工作，确保员工综合素养，以适应企业进展需要，制定本规定。

其次条公司行政人事部对公司员工聘请录用工作进行统一管理，负责审核部门员工聘请方案，办理员工聘请、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。

第三条部门用人单位依据经营业务或工作需要，制定用人需求方案。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。

其次章员工聘请

第四条员工聘请遵行“德才兼备、人岗适用”和“公平竞争、择优录用”的原则，不仅注意应聘者的受教育程度，更注意应聘者的实际工作力量，特殊注意应聘者的职业道德和忠实程度。

第五条员工聘请分为一般员工聘请、管理人员聘请、特别专业技术人才聘请和临时工聘请四种。

第六条需要聘请一般员工的部门，在公司编制范围内消失岗位空缺时，填写《员工聘请申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。

第七条公司需要聘请管理人员时，由公司行政人事部填写《员工聘请申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。

第八条需要聘请特别专业技术人员时，由公司经理办公会议讨论打算，公司经理总经理签署聘请指令，公司行政人事部办理相关聘请事宜。

第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工聘请申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。

第十条公司行政人事部区分不同类型人员，根据公司总经理批准的聘请岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的聘请方式，实施详细聘请工作。

第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。

第十二条聘请员工的渠道可以实行：内部聘请、外部聘请、媒体广告聘请、人才市场聘请、网络聘请及托付职业中介机构聘请等方法进行。但无论何种方式，都必需事前办理申报批准手续。未经报批手续自行聘请人员的，所聘请人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人担当。

第三章一般员工聘请程序

第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作力量的安装修理工，属于一般员工。按下列程序聘请：

1.公司行政人事部拟定和发布聘请广告，公示聘请岗位、聘请人数、任职条件和任职要求，以及相对应的工资、福利和社会保险待遇，报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项；

2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件；

3.公司行政人事部汇总整理全部应聘人员资料，联系用人部门，确定初选名单，通知初选人参与面试；

4.通过面试的应聘人员，在征得应聘人员同意的状况下，直接支配到用人部门，赐予5至10天的适应选择期；

5.选择期满，由公司行政人事部招回组织岗前培训（培训的内容：一是职业道德，二是岗位职责）；

6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同商定的权利和义务。

第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明缘由，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司根据国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动酬劳。

第十五条适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。

第四章管理人员、特别专业技术人员聘请程序

第十六条管理人员包括：

公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特别专业技术人员是指：依据公司经营业务需要必需配备的各种具有专业技术学问或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装修理技工等。

第十七条管理人员及特别专业技术人员的聘请按下列程序办理：

1.公司总经理或副总经理约谈和面试。

2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动酬劳及相关工作职责、职权等相关事项达成全都看法。

3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。

4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。

5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》商定的权利和义务。

第十八条涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。

第五章临时工聘请程序

第十九条聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主聘请；聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。

第六章试有期

其次十条员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。

其次十一条应聘人员在试用期内，假如不愿在公司连续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。

其次十二条公司在员工试用期间，发觉聘用者有下列状况之一者，可随时解除劳动关系：

1.发觉不符合应聘条件者；

2.不能胜任工；

3.严峻失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；

4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；

5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工；

6.发觉患有传染性疾病或其他严峻疾病者。

其次十三条试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署看法，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。

其次十四条管理人员和特别专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的商定执行。

第七章新员工工资待遇

其次十五条一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。

其次十六条管理人员和特别专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》商定执行。

其次十七条员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以依据员工的工作力量、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。

其次十八条为稳定员工队伍，鼓舞员工乐观向上，公司依据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特别贡献奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。

其次十九条签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人缘由不情愿参与社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。

第八章工作时间和劳动纪律

第三十条公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际状况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：

（1）定时工作制；

（2）不定时工作制；

（3）综合计时工作制。

第三十一条每个员工执行那种工作时间制，依据其所任职岗位的不同，在劳动合同中商定。

第三十二条全部员工必需自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

第三十三条员工违反公司劳动纪律，按规定接受惩罚，情节严峻、累教不改者解除劳动关系。

第三十四条各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤状况。

第九章其他

第三十五条本规定从发文之日起执行。

第三十六条本规定在执行中修改完善。

第三十七条本规定由公司行政人事部解释。

聘请管理制度（篇2）

第1章总则

第1条目的。

1．准时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满意企业用人需求，促进企业经营进展战略的实现。

2．规范企业员工聘请活动，使聘请工作有效、顺当进行，为企业招募到合适的人才。

第2条适用范围。

本制度适用于企业全部的员工聘请工作。

第3条聘请方式。

1．外部聘请

主要采纳发布广告、聘请洽谈会、校内聘请及网络聘请等方法。

2．内部选拔

包括员工个人申请及企业各部门推举人选等。

3．托付第三方聘请

通过与人才沟通中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订托付聘请合同，托付其代理聘请，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第2章聘请方案制订

第4条人力资源部依据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求方案，结合企业经营进展状况，制订聘请方案。

第5条定期聘请方案。

1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体聘请方案及费用预算。

2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的聘请方案。

3．人力资源部负责制订应届毕业生的聘请方案。

第6条不定期聘请。

1．企业各部门因业务进展需要或特别缘由急需聘请人员时，人力资源部依据各部门要求制订临时聘请方案。

2．各部门需要在方案外聘请人员的，应提前__天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好聘请方案及预备工作。

第3章聘请工作实施

第7条内部选拔与外部聘请。

1．企业各部门消失岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部查找合适人选来弥补岗位空缺。

2．内部员工无法满意聘请需求时，考虑外部聘请。

（1）应届毕业生的聘请，集中在每年的第一、第四季度进行。

（2）社会人员的聘请及临时聘请，依据聘请方案和各部门用人需要，合理支配时间组织实施。

第8条面试与录用。

1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参加中高层管理职位的复试工作。

3．人力资源部协作各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并根据择优录用的原则做出录用决策。

第9条托付第三方聘请。

1．企业高层管理岗位及核心岗位消失空缺，可托付专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。

2．企业与外部人力资源服务机构通过签订聘请托付合同，商定聘请相关事宜，由外部人力资源服务机构供应备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参与复试。

3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。

第4章人员录用程序

第10条新员工入职。

1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。

2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责准时通知。

3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。

（2）调转人事档案及各类保险手续。

（3）企业规定的其他需要办理的手续。

第11条试用期规定。

1．企业新员工试用期为1～6个月不等，依据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

第5章附则

第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。

第13条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。

聘请管理制度（篇3）

一、总则

第一条目的

为满意公司持续、快速进展的需要，特制定本制度来规范员工聘请流程和健全人才选用机制。

其次条原则

公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公正、公正的聘请原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及一般员工（含临时员工）的聘请管理。

二、聘请组织

第四条聘请组织管理

一、公司全部岗位的聘请工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的聘请工作由办公室负责拟订聘请方案并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的聘请工作由总经理直接领导，办公室承办。

三、聘请形式及流程

第五条聘请形式

分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形式的选择，原则上实行“先内后外”的挨次，同时依据人才要求和聘请成本等因素来综合考虑。

（一）内部聘请

1、鉴于内部员工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度高，内部聘请可以改善人力资源的配置状况，提高员工的乐观性，公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请。

2、内部聘请形式

在征得应聘员工及其目前所在部门看法的前提下，进行内部聘请，为供求双方供应双向选择的机会。

（1）内部聘请的主要方法有推举法（公司内部推举）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部聘请流程

（1）内部聘请公告

办公室依据聘请岗位的职务说明书，拟订内部聘请公告。

（2）内部报名

全部员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部聘请评审小组对申请人进行内部评审，公司一般职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）外部聘请

1、在内部聘请难以满意公司人才需求时，实行外部聘请方式。

2、外部聘请组织形式

外部聘请工作的组织以办公室为主，其他部门协作。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参与。

3、外部聘请渠道

外部聘请要依据职系和岗位的不同实行有效的聘请渠道组织。详细聘请渠道如下：

（1）内部员工推举

公司鼓舞内部员工推举优秀人才，由办公室本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、聘请会聘请

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布聘请信息，或通过人才聘请会聘请。

4、聘请流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时供应学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。

专业技术人才的聘请必需有资深专业人士参与。面试结束后，小组成员争论对各应聘者的看法并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理打算是否聘任。当小组成员未能达成全都结论时，提交总经理进行争论打算。

（2）录用

通过面试的应聘人员应供应三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室依据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录用通知书》。

聘请管理制度（篇4）

一、总则

我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在聘请和录用中，注意人的素养、潜能、品行、学历和阅历。聘用员工本着“公开、公正、公正、择优”的原则，根据双向选择的原则，在人才使用、培育与进展上，供应客观且对等的承诺。

二、聘请方案的制定

用人部门应依据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。

1、在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部根据《人员需求申报表》制定聘请方案，由总经理批准；

2、聘请方案的内容分为以下三部分：

（1）聘请标准：确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等；

（2）聘请人数：制定聘请人数时，应在充分考虑到原职工潜力的状况下，合理确定，严禁消失超编人员；

（3）聘请方式：包括聘请方向、途径、方法、程序等。

三、聘请实施

1、依据聘请方案，综合部将依据所需人员层次的不同选择聘请方式和渠道，详细方式如下：

（1）新闻媒介（网络、报刊、电视）发布聘请信息；

（4）通过定期或不定期举办的人才市场聘请；

（3）直接到各高校聘请；

2、人力资源处对全部应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，准时反馈给各用人部门。各用人部门依据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参与面试。

3、聘请员工依据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参加面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

（1）由应聘者填写《应聘人员登记表》，面试时应聘者需供应个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；

（2）依据需要进行面试、笔试等；

（3）面试过程中，面试人员应作到以下几点：

a、面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者沟通看法；

b、要了解自己所要获知的答案及学问点；

c、尽量避开考查有争议的问题；

d、要敬重对方的人格；

（4）面试人员分别填写《复试看法反馈表》，待面试结束后，交综合部备案；

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总状况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

聘请管理制度（篇5）

1、总则

1.1为满意公司进展需要，准时供应合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。

1.2本制度规范了本公司聘请人才的基本内容、方法和要求。

1.3本制度聘请人才坚持公开、公平、竞争、择优的原则。

1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）全部员工。

2、聘请申请要求

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位聘请的基本依据，公司各部门用人应掌握在编制范围内。

2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《聘请申请表》，部门经理审批，具体说明聘请岗位的工作内容及应聘条件，并准时报送人力资源部。

2.3《聘请申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织聘请。

2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内（属于补员的），人力资源部可直接组织聘请；编制外（属于新设立之岗位的），应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行聘请。

2.3.2人力资源部依据岗位描述和岗位素养要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。

2.4假如岗位消失空缺，原则上首先在公司内部进行公开聘请。如不能满意岗位要求，则由人力资源部进行外部聘请。

2.5人力资源部统一负责聘请工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。

3、内部聘请

3.1内部聘请是从公司内部现有员工中进行聘请、筛选。

3.2内部聘请由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部聘请广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作阅历审查、员工以往绩效考核成果审查及奖惩记录审查等。

3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。

3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。

3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。

4、外部聘请

4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部聘请来补充所需人员。

4.2人力资源部负责依据批准的《聘请申请表》设计聘请方案，撰写聘请简章并发布聘请信息。

4.3聘请简章内容应包括公司简介、聘请岗位、人数、素养要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4人力资源部发布聘请信息时，应针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布：

4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。

4.4.2参与大中专院校聘请会。

4.4.3告知公司员工，可以推举符合岗位要求的人选。

4.5人力资源部应依据聘请岗位的详细要求，选择一种或几种测试方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满意不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，依据所聘请岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推举资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署看法后，由人力资源部通知入选人员面试。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参加专业部分设计。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素养（智力性的和非智力性的）、学问技能、管理力量、共性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。详细评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9外聘人员的测试分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素养考核，初试主要采纳面试的方式。

4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点：在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好场所布置并预备相关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经受有关的问题。

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题。

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

4.10.4其他问题。

4.11面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试看法以如下规范形式作出结论性建议：

1.1.1面试合格，建议在某某岗位复试。

1.1.2不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。

1.1.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参与复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核看法。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。

4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的缘由。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。

4.15对于打算录用人员，人力资源部依据申请确定的上岗时间，填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.15.1录用通知单。

4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或《职工（干部）调动登记表》等。

4.15.3近期免冠1寸照片5张。

4.15.4公司指定医院开具的体检证明。

4.15.5公司其他经指定应缴验的证件：原离职证明、银行帐号等。

4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，无特别缘由逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。

4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：

4.17.1审核相关证件，复印后存档。

4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、劳动合同书等。

4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。

4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。

4.17.5支配入职培训：公司各项规章制度。

4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责支配新员工到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

5、试用与转正

5.1新聘人员必需接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品德端正，无不良嗜好，无犯罪记录。

5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中商定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。

5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作力量的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续（辞退者应在试用期满前办理相关手续，不得超期）。

5.4依据新聘员工培训结果和业绩表现状况，试用部门经理应于试用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。

5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应准时向试用部门了解状况，以打算该员工是否转正或辞退。

5.6人力资源部依据批准人看法办理相关手续。

6.其它规定

6.1公司同一部门内应避开聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。

6、附则

6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。

6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。

6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。

6.4本制度自20__年__月__日起施行。

聘请管理制度（篇6）

1、总则

1.1为准时精确     地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满意公司进展需要，特制定本制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面对社会聘请人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3公司使用、聘请人才坚持“公开”、“公平”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级（含）以下全部员工。

2、聘请申请

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位聘请的基本依据，各部门用人应严格掌握在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开聘请，如不能满意岗位要求再进行社会聘请。聘请申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，具体说明聘请岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的聘请：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织聘请；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织聘请。

2.5编制范围外的聘请：全部员工的聘请申请均需董事长审批，重新修改编制后进行聘请。

3、内部聘请

3.1内部聘请是指公司现有员工中进行聘请、筛选。内部聘请过程执行“内部聘请程序”。

3.2内部聘请由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部聘请广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部聘请资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作阅历审查、员工以往绩效考核成果审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的看法及考核成果汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4、外部聘请人员的筛选及录用

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部聘请来补充所需人员。外部聘请由人力资源部负责，详细过程见“外部聘请程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计聘请方案，撰写聘请简章并发布聘请信息。

4.3聘请简章内容应包括公司简介、聘请岗位、人数、素养要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4发布聘请信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布聘请信息的方式有：

4.4.1通过职业代理机构发布，如人才沟通中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴聘请广告。

4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推举所熟悉的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应依据聘请岗位的详细要求，选择一种或几种测试方法。聘请录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满意不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推举资料等有关资料转交用人申请部门经理，依据其看法由人力资源部确定面试人员名单，并支配面试详细事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，聘请岗位所在部门参加专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或托付专业服务机构担当设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素养、学问技能、管理力量、共性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。详细评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素养考核。

4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个宁静无干扰的场所，提前做好场所布置并预备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经受有关的问题；

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试看法以如下规范形式作出结论性建议：

4.11.1面试合格，建议在__岗位复试。

4.11.2不适合__岗位人选，建议考虑__岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参与复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核看法，考核看法分“考核合格、建议在__岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的缘由。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必需坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务力量明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素养负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17对于打算录用人员，人力资源部依据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3张；

4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特别缘由逾期不到者，取消上岗资格。

4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

4.19.1审核相关证件,复印后存档；

4.19.2新员工填写相关表单；

4.19.3建立个人档案卡；

4.19.4参观企业；

4.19.5支配企业培训。

4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5、试用转正

5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中商定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必需在劳动合同中商定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作力量的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

5.3依据新聘员工培训结果和业绩表现状况，试用部门负责人可依据实际状况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应准时向试用部门了解状况，以打算该员工是否转正或辞退。

5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

5.7人力资源部依据批准人看法，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视状况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6、附则

6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董