管理心理学-one课件

管理心理学

课程性质：公选课

授课教师：陈丽霞

序言——管理概述管理者(managers)通过别人来完成工作。他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织(organization)中完成他们的工作。组织是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。制造公司或服务公司是组织，学校、医院、军队、零售店、警察部门、中央和地方政府机构等都是组织。在这些组织中监督别人的活动，并对达到目标负有责任的人被称为管理者。一、管理职能本世纪早期，法国工业家亨利·法约尔(HenriFayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能，这五种职能是：计划、组织、指挥、协调和控制。今天，我们把这些职能简化为四种：计划、组织、领导、控制。2、组织管理者也负责组织结构的设计，我们把这种功能叫做组织(organizing)。它包括确定要完成的任务；谁来承担这些任务；如何把任务归类；谁向谁报告；在哪一级作决策。3、领导每个组织都包含人。于是，指导和协调这些人就成为管理工作，这就是管理的领导(1eading)功能。当管理者激励下属、指导别人的活动、选择最有效的沟通渠道，或解决成员之间的冲突时，他们就卷入了领导工作。4、控制管理者所从事的工作的最后一项功能是控制(controlling)。目标设定，形成计划，结构安排妥当，雇用、训练、激励了员工以后，仍然存在着某些事情发生混乱的可能性。为了保证事情按预定的方向发展，管理者必须对组织的绩效进行监控，必须把实际的绩效与事先设定的目标进行比较，如果有重大偏离，管理者的工作是使组织回到正确的轨道上。这种监控、比较和对可能犯的错误进行纠正就是所谓的控制功能。二、管理者的角色20世纪60年代后期，麻省理工学院（MIT）的亨利·明茨伯格(HenryMintzberg)对5位高层经理进行了一项精心研究，以确定这些管理者在他们的工作中做些什么事情。以他对这些经理的观察为基础，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同而又互相关联的角色或者表现出与工作有关的10种不同的行为。如表1—1所示，这10种角色可以分为三大类：人际的角色、信息的角色和决策的角色。2、信息传递角色所有的管理者在某种程度上都要从其他组织或机构接受或收集一些信息。这种活动最典型的是通过阅读杂志和与别人交谈来了解公众消费口味的变化，竞争者可能在做什么计划等等。明茨伯格称其为监控者角色。管理者也会像导体一样给组织成员传送信息，这是信息发送者的角色。另外，当管理者代表组织与外界交往时，他扮演的是发言人的角色。小节人际角色1．头面人物2．领导者3．联络者信息传递角色4．监控者5．传播者6．发言人决策角色7．企业家（创业者）8．混乱处理者9．资源分配者10．谈判者第一章概论历史学科特性研究方法趋势关键阶段、代表人物交叉学科不同角度，不同分类全球化，面临挑战一、管理心理学的概念WhatisManagementPsychology?运用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。管理心理学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。管理心理学研究范围定位于组织系统。管理心理学研究的重点组织中的心理特征及其规律性。管理心理学研究的目的提高组织运行的有效性，即管理心理学的自变量可以理解为个体心理，群体心理，组织心理。而管理心理学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。二、管理心理学的形成与发展

中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和心理的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的心理的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的管理心理学颇有裨益。在西方国家，管理心理学的发展大体上分为四个阶段：管理心理学的出现与发展行为科学理论古典组织管理理论

源起莱维特巴斯人际关系学派（霍桑实验）人力资源学派（麦格雷戈）亨利.法约尔马克斯.韦伯巴纳德亚当.斯密查尔斯.巴比奇罗伯特.欧文弗雷德里克.泰勒二、管理心理学的形成与发展分工节约成本脑力劳动也应分工劳资协作1.弗雷德里克•泰勒他在的主要著作《科学管原理》中提出了科学管理理论

。主要内容：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高效率。2.亨利•法约尔他的贡献主要体现在组织管理方面，后来成为管理过程学派的理论基础。他提出了管理的四大职能包括计划、组织、命令、协调和控制，在实践基础上总结出了14条管理原则。3.马克斯.韦伯著有《社会和经济组织理论》一书，也正是因为该书奠定了其在管理思想领域不可动摇的地位，被称为“组织管理之父”。思想精要：一个组织只有遵从规章，摆脱个人主义影响，才能长期生存。关键人物和事件关键人物和事件5.麦格雷戈1960年他在所著《企业的人的方面》（HumanSideofanEnterprise）一书中提出了两种对立的人性假设观点，即X，Y理论。人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现在的工业条件下，一般人没有发挥其他潜力。持这种观点的，他称之为Y理论6.莱维特

他本人于1958年出版了《管理心理学》一书，用“管理”取代“工业”之后，正式开始用管理心理学这个名词代替原来沿用的工业心理学的名称，成为一门独立学科二、管理心理学的学科特性多层面性管理心理学情境性跨学科性科学性社会学Sociology

研究的是与其他人发生联系的人。对管理心理学有贡献的学科社会学群体动力权力工作团队冲突问题群际行为组织系统正式组织理论组织技术组织变革组织文化群体社会心理学SocialPsychology

心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响。对管理心理学有贡献的学科群体社会心理学行为变化态度改变沟通群体过程群体决策管理心理学中没有绝对的真理xy权变变量Contingencyvariables:“ItDepends!!!"环境因素使两变量间的主要关系发生变化：在一定条件下成立的关系在其他条件下未必成立Country1xyCountry2MayberelatedtoMayNOTberelatedtoInIn三、管理心理学的框架

能力、知觉、性格个体心理

激励如何认识人工作态度群体规范以群体压力人管理心理学群体心理群体决策如何协调人为谈判中群体沟通的心群体冲突管领导行为、组织理论理组织心理组织结构与设计如何让组织更组织文化利于人的发展组织变革与发展四、管理心理学研究方法1.管理心理学研究的4个前提假设

行为的可预测性学者们通过对自己行为和别人的行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。行为的因果性人的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系学者们研究行为的因果关系，常常以人的反应能力为例行为的多样性人的行为有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的原因，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为，但是其中重要的原因是有限的。行为的可概括性人的行为是可以一般化概括的。虽然研究对象的每种情况的基本单元不同，但是可以作出一般的概括。3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：最支持支持中立反对最反对+2+10-1-2优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。

缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。

5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。6、模型法：同其他学科的研究方法一样，管理心理学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，管理心理学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。如:勒温所提出的一般行为模式：

B=f(P,E)⊙70后：我们是工作狂80后：我们拒绝加班！90后：拒绝上班！⊙70后：话题非工作即股票80后：我们的话题更多，有英超，还有魔兽……90后：QQ等级，QQ秀……⊙70后：看到有站着的领导，我们会马上给领导让座。80后：崇尚上下级平等。90后：天上地下，唯我独尊！⊙70后：吃饭时，喜欢坐在老板旁边。80后：最好别坐在老板旁边，那才无拘无束。90后：我是老板！第二章个体心理与行为传记特征:员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。第一节个性与管理一、什么是个性（personality）？1、差异性2、稳定、持久二、影响个性形成和发展的因素1、遗传因素2、环境因素（1）家庭环境（2）文化环境（3）地域、组织环境等3、情境第一节个性与行为一、什么是个性（personality）？1、差异性2、稳定、持久二、影响个性形成和发展的因素1、遗传因素2、环境因素（1）家庭环境（2）文化环境（3）地域、组织环境等3、情境个性差异愉悦性（Agreeableness）随和、得体、热情、令人愉快的、周到的冷漠、独立、粗鲁、令人不快的公正严谨性（Conscientiousness）努力、有组织计划性、可靠、谨慎的冲动、粗心、懒惰无条理的、不负责任的情绪稳定性（Neuroticism）冷静、稳定、平和、自信焦虑、忧郁、喜怒无常的开放性（Openness）易幻想、好奇、有创造性的实际的、兴趣狭窄的、迟钝、想象力贫乏、刻板的合群的、精力充沛的、好表现、好交际的羞怯的、有保留的、孤僻的外向性（Extraversion）五因素模型大五人格特质三、个性的类型1、按个体的工作特点与感情特征分类

（1）A型性格(a)节奏快(b)争强好胜(c)追求同时做好和处理多件事物(d)无法处理休闲时光(e)着眼于数字与数量（2）B型性格2、按管理人格分类（1）工匠型

（2）丛林斗士型

狮型斗士

狐型斗士

（3）企业人型

（4）赛车手型

与组织绩效有关的个性特质教条主义&权威主义内向与外向目标导向冒险性控制点自尊自我监控四、与组织绩效有关的个性特质五、个性差异与管理1、个性与工作相匹配(personality-jobfittheory)2、个性转变（1）是否有转变的可能？（2）转什么？Let’slookatourselves.在下面各特质中，你认为哪个数字符合你的行为特点1，不在意约会时间12345678从不迟到2．无争强好胜心12345678争强好胜3．从不感觉仓促12345678总是匆匆忙忙4．一时只做一事12345678同时要做好多事5．做事节奏平缓12345678节奏极快（吃饭，走路等）6．表达情感12345678压抑情屈你是A型性格吗?7．有许多爱好12345678除工作之外没有其他爱好

性格类型

120分以上

A+（极端A型）

106-119分

A

100-105分

A-（弱A，偏向B）

90-99分

B

90分以下

B－

A型：外显行为，速度导向型，脑海中最清晰的是：目标，做事目的性强。

问题：决策时凭经验，生活在目标森林，忽视过程，不会娱乐，导致十分竞争性的心态。

容易得：高血压、心脏病、动脉退化，冠心病。。。

B型：更为长寿，相对来更容易得到机会，注重过程，会享受生活，生活中有B型的人会更加快乐。

友情提示：如果你是A型，建议有条件去找个B型的朋友，发展成lg或lp，这样搭配组合比较不错～如果同是A型。。。。高层管理者多为B型。如果你是A型，争取向B型转变。人格结构分析理论（PAC理论）PAC理论又称为相互作用分析理论、人格结构分析理论、交互作用分析、人际关系心理分析，由EricBerne于19世纪50年代在《人们玩的游戏》（GamePeoplePlay）一书中，提出了这个著名的理论。Parent（父母）Adult（成人）Child（儿童）PAC理论“父母”状态以权威和优越感为标志，通常表现为统治、训斥、责骂等家长制作风。当一个人的人格结构中Ｐ成分占优势时，这种人的行为表现为凭主观印象办事，独断独行，滥用权威，这种人讲起话来总是“你应该……”、“你不能……”，“你必须……”。“成人”状态表现为注重事实根据和善于进行客观理智的分析。这种人能从过去存储的经验中，估计各种可能性，然后作出决策。当一个人的人格结构中Ａ成分占优势时，这种人的行为表现为：待人接物冷静，慎思明断，尊重别人。这种人讲起话来总是：“我个人的想法是……”。“儿童”状态象婴幼儿的冲动，表现为服从和任人摆布。一会儿逗人可爱，一会儿乱发脾气。当一个人的人格结构中Ｃ成分占优势时，其行为表现为遇事畏缩，感情用事，喜怒无常，不加考虑。这种人讲起话来总是“我猜想……”，“我不知道……”。PAC理论根据ＰＡＣ分析，人与人相互作用时的心理状态有时是平行的，如父母--父母，成人--成人，儿童--儿童。在这种情况下，对话会无限制地继续下去。如果遇到相互交叉作用，出现父母--成人，父母--儿童，成人--儿童状态，人际交流就会受到影响，信息沟通就会出现中断。最理想的相互作用是成人剌激--成人反应。PAC理论常见的人际交往特点与表现

第二节能力差异与管理

反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。能力包括两大类内容：体质能力和心理能力。一、能力的概念（Ability）

指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。二、能力的形成天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资智力天资

包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。体力天资如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。学习（后天因素）培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。三、能力的特点四、能力构成其它因素协调性平衡力耐力1.九种体质能力力量因素动力力量躯干力量静态力量爆发力灵活性因素广度灵活性动力灵活性完成一些要求耐力、手指灵活性、腿部力量以及其他相关能力工作的能力2.心理能力：心智能力与情商心智能力的结构算术能被7和4整除又小于30的数是：

A．25B．28C．21D．30

从3、5、7、11四个数中任取两个数相乘，可以得到多少个不相等的积?

A．5B．4C．6D．7

甲乙两人两同做一项工作需10小时完成，在共同共作4小时后，甲因故离开，由乙单独又做了18小时完成了全部任务，如果甲单独做这件工作需几小时?

A．30B．40C．20D．15言语理解浮躁风气和商业投机心理()着学术，一些学者偏离正轨，或见利忘义，粗制滥造，或取媚世俗，热衷炒作。A.侵犯B.侵害C.侵蚀D.侵袭知觉速度1有哪五处不同的地方，你能在最短的时间内找出来吗？归纳推理文学家在克隆一个时代横断面风景线的同时，克隆了自己人生的风景线。品察他们的克隆有双重意义：一是品察在时代变幻中凸现的人文景观，二是品察他们在时代场景中自身的人格取向。这段文字所表明的中心是（）A.文学家肩负着反映时代和展示人生的双重任务B.表现时代和展示人生,是文学创作的双重目的C.欣赏文学作品可以使读者了解文学家们的社会人格D.欣赏文学作品有认识时代和文学家人格的双重意义演绎推理法官听完了乙和丙的话之后，马上作出判断：释放乙、逮捕丙入狱。法官作出这种判断时，最不可能依据的假定是什么？（）A.初审时,在没有胁迫的情况下,说真话的不会是小偷,而说假话的是小偷B.初审时,在没有胁迫的情况下,如果甲是小偷,那他是不可能招供的C.初审时,在没有胁迫的情况下,甲不论是否是小偷,他总回答说:我不是小偷D.据某个村民反映,丙以前曾多次盗窃人家的财物空间视觉下面的立方体中，只有一个可以由模版折叠而成，是哪一个立方体呢？记忆力十秒钟内,你能记住多少个图形?智商（intelligencequotient）美国心理学家特曼（L.M.Terman）引入了“智商”（IQ）的概念，其计算公式为：

智商IQ＝（心理年龄÷实际年龄）×100当实际年龄大于15岁时，一律以15岁作为代入计算。如果一个8岁的孩子所测得的心理年龄为10，那么他的智商为125。100为平均的智商值，而90至110之间被称为“正常”，大于120则为“优秀”。智商140以上者称为天才。阿西莫夫：智商160，盲人买剪刀的故事情商（EmotionalIntelligenceQuotient，EQ）一种自我情绪控制能力的指数，由美国心理学家彼德·萨洛维于1991年创立情商的作用

1、情商是指情绪控制能力或情绪智力高下，虽然它不适于象智商那样用数值尺度来测量，但可以通过一些科学的方式来了解。2、情商与智商不是对立的。有的人有幸既有较高的智商又有较高的情绪商，有的人则只有其中之一。3、在预测人的成功时，了解情绪智力比通过智商测试以及其它标准化成就测试测量出的人的智力水平更有价值。4、可以采取适当的方式提高人们调节情绪、控制情绪的能力，使情绪商因素有利于提高工作效率，有助于个人成功。四岁的孩子的“软糖实验”：能力与工作的匹配TheAbility-JobFit员工个人能力工作能力要求第三节知觉（Perception）一、知觉的定义（Definition）

选择、组织和解释感觉刺激，使之成为一个有意义的、连贯的现实映象的过程。是人对环境的反映，是人产生行为的前提。“我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。”

——Stephen·P·Robbins知觉是客观现实在人脑中的主观映象。刺激情景感受器感觉解释反应意义内部加工个性动机态度学习注意二、知觉过程

（PerceptionProcesses）三、知觉的选择性及其影响因素

（Selectivity&itsinfluencingfactors）

1、知觉的选择性（Selectivity）个体筛选掉尽可能多的刺激，以便能处理最重要的刺激的过程。

1213AC14●2、影响知觉选择性的因素影响知觉选择性的因素知觉者主观因素知觉对象因素知觉情境因素（1）主观因素（SubjectiveFactors）兴趣：人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。需要与动机：能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。个性特征：人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。经验：内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。环境与文化：不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。比如，基辛格游西湖，比如外国人看红楼，比如婆媳关系（2）客观因素（ObjectiveFactors）大小：相对大小。强度：外部因素越强烈，就越可能被知觉。对比；突出的或人们所期望的刺激更容易引起注意。如车间的警示标志，电危险标志，公共场所的NOSmoking（实心圆，空心圆）运动；运动着的要素比静止的要素更容易被知觉重复；广告可能重复其关键概念，并为了取得较大成效，广告本身可能会被重复多次。一个品牌符号应用于所有产品。新奇与熟悉。这点还取决于情境，人们会许会迅速注意到一只走在城市街头的大象（新奇和大小增加了知觉的可能性）

（3）情境（Settings）时间、地点、场合、气氛的不同例如：海边穿着泳衣者、考试发挥失常者不同文化背景对时间的知觉Let’slookatatestonperceptionoftimeindifferentcultures实验内容实验对象美国、英国、日本、印尼、意大利和中国台湾实验内容：银行时钟的准确性：在每个商业区检查15个钟，并将它们所显示的时间与查对的标准时间相比较行人的速度：选定100名单独的行人，测算共走100步的时间。购买一张标准面值的邮票所需的时间。实验结果1、日本：最精确的银行时针，最快的步行速度，最迅速的邮局职员。2、美国城市在三个类别上有两个位居第二。3、印尼城市时钟最不准确，步行速度最慢，意大利城市有最慢的邮局职员。Whatdoyouthinkfromthetest?四、知觉误差（PerceptionsErrors）不符合事物客观情况的错误的知觉叫做知觉误差。1、第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。前苏联社会心理学家A·鲍达列夫的实验

因此，应聘时，见家长时……2、晕轮效应（以点带面，以偏概全）当知觉对象的某一特征或特质很突出，以至于遮掩了知觉者对其他特质和特征的认识并影响到总体判断时——晕轮效应。“一俊遮百丑”、“三好学生”

3、定型效应将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向。山东大汉——豪爽侠义商人——无商不奸用人单位招聘4、防御效应——阻碍创新使免受一些观念、物体、情况的威胁倾向。火车站附近的居民上课睡得着觉的学生小男孩知觉到火车的异常…..

5、近因效应近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。一位深交多年的老朋友……6、对比与投射效应某些参照系的存在，使知觉失真。你觉得春节晚会怎么样？精明能干的上司……喜欢议论别人的人，疑心重的人……

第四节、态度与管理一.态度的含义（Attitude）态度是一种相对稳定的对待特定的人、群体、观念、组织和事件的情感、信念和行为的倾向。

态度的ABC模型二、态度的构成cognitivecomponent：观点与信仰affectivecomponent:感情与感觉behavioralcomponent:对某事或人作出某种行为的意图三、态度与行为的关系

（1）一般态度较好的预测一般行为；（2）特定态度较好的预测特定行为；（3）态度测量与行为表现间隔时间越短，态度与行为之间的相互关系越一致。

行为意向模型：Doyoulikemoney?suchasRMB.Robabank?四、三种关键的工作态度

1、工作满意度概念一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。2.工作满意的影响因素

工作满意的原因？绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到更高的满意度。But：对年薪在≥？的人而言，薪酬与工作满意之间没有关系个性会影响工作满意消极的人总是对工作感到不满工作满意度的影响因素工作满意对员工绩效的影响满意度与生产率几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、直接的联系。有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩，而业绩优秀的员工的满意度也未必更高。有更多高工作满意的工人的组织的生产率更高满意度与缺勤率高工作满意的员工极少缺勤满意度与人事变动率高工作满意员工不易离开组织组织会留住高绩效员工而淘汰低绩效员工工作满意与顾客满意工作满意与顾客满意高工作满意员工提供更好的顾客服务高工作满意员工能提高顾客满意度他们更友好，乐观，值得信任他们很少退职，因此有助于建立长期的客户关系他们富有经验顾客不满会增加员工对工作的不满员工如何表达不满？退出直接离开组织建议积极地、有建设性地改善条件怠工任由情况恶化忠诚被动地等待条件的改善（2）工作投入度（jobinvolvement）（3）组织承诺（organizationcommitment）是指员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份。组织承诺度高表现在：希望留在组织中。信任并接收组织的目标和价值观。愿意为组织意义付出相当努力。

五、如何了解员工的态度1、问卷法2、面谈法3、行为观察法六、态度改变（1）改变客观事实

事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础（2）参与和接触

参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用（3）运用群体的规范

规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法出勤率80%参加考试？（4）角色易位运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性（5）宣传手段到理工大学读MBA也不错喔！乔韩窗口理论（John&Harry）自己知道的自己不知道的别人知道的别人不知道的A公开区openB盲目区blindC隐秘hiddenD未知区unknown乔韩窗口理论的结论（1）当一个人的公开领域扩大，则其生活的更加真实，不论是与人交往还是自处，都会显得轻松愉快而有效率，盲目领域变小，人对自己的认识越清楚，越能在生活中扬长避短，发挥自己的潜能。（2）“为了了解自己，人应该有勇气寻找自我，同时也应该虚心去接纳寻找出来的自我。”（3）当我们深入到自己的内心世界去探索，我们自己才可能变得更和谐，当我们对自身了解得越多，对自己发展越有利。自我认知练习—自我隐藏测试表示很不同意不同意不知道同意表示很同意1.我有一个从没有与人分享的重要秘密2.如果与我的朋友分享所有的秘密，他们会不喜欢我3.我的很多事情只有我自己知道4.我的一些秘密确实折磨着我5.当发生糟糕的事情时，我倾向于不告诉别人6.我经常害怕会泄露我本不想泄露的事情7.说出一个秘密经常会产生事与愿违的结果，我真希望年、没说过8.我有一个和私人的秘密，任何人问起，我都会撒谎9.我秘密如此尴尬，不能与人分享10.我对自己的消极想法从不告诉他人成年人样本的平均分是25.92，标准差是7.30

第三章激励综合激励模式内容型激励理论过程型激励理论激励的应用激励的概念和过程第一节激励概述一、激励的概念（Motivation）是指决定个体行为的方向、幅度和持续期的心里过程，这一过程受到来自于个体内部的力量及作用于个体的外部力量的综合影响。

激励的三要素：方向幅度持续期二、激励的作用激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。

P（工作绩效）=f（MxAb）M激励水平（直接因素）Ab能力（间接因素）美国哈佛心理学家威廉詹姆斯对职工的激励研究种：按时计酬20％－30％，受到充分激励的员工80％－90％，3－4倍。三、激励过程的基本模式未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低四、外在性激励与内在性激励1、外在性激励：是当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源来调动员工的积极性。物质性激励社会情感性激励2、内在性激励–工作本身的趣味性–工作活动的挑战性–工作任务完成时的自豪感与成就感–自己的抱负与价值得到实现的轻松与自尊感–自己潜在能力得到充分发挥、利用时的舒畅得意感–对社会、专业、国家的贡献感3、两种激励效果比较第二节内容型激励理论马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论赫兹伯格双因素理论麦克利兰的成就需要理论

生理安全社交尊重自我实现心理发展需要的相对程度需要层次论与管理措施相关表

现代中国的五层次激励体系奥尔德弗的ERG理论满足需要—上升，失败挫折—倒退；需要层次并不严格逐级上升，可超级上升或并存。第二节内容型激励理论赫兹伯格双因素理论保健因素：那些与人们的不满情绪有关的激励因素：能够使人们产生工作满意感1.传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意2.这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性传统观点与赫茨伯格观点的不同双因素理论及其在我国的应用我国与西方国家在激励因素上的主要差别1.西方激励因素主要包括高层次的需要，中国激励因素既包括高层次需要，也包括低层次需要。2.西方的保健因素在中国仍为激励因素。第二节内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论归属需要权力需要个体在工作情境中有三种重要的动机或需要成就需要高成就需要的人的特征：A.不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；B.通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；C.重视内在激励，在完成工作中获得满足；D.重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。高成就需要者对企业国家而言的意义三位美国总统的需求内容型激励理论的相互关系心理测试——什么能激励你？1.表示很不同意2.不同意3.不知道4.同意5.表示很同意我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。我喜欢竞争和获胜。我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。我喜欢有难度的挑战。我喜欢承担责任。我想让其他人喜欢我。我想知道在我完成任务时是如何进步的。我能够面对与我意见不一致的人。我乐意和同事建立亲密的关系。我喜欢设置并实现比较现实的目标。我喜欢影响其他人以形成我自己的方式我喜欢隶属于一个群体或组织。我喜欢完成一项困难任务后的满足感。我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工件。15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。（1、4、7、10、13）、（2、5、8、11、14）、（3、6、9、12、15）第三节过程型激励理论1.弗鲁姆的期望理论2.亚当斯的公平理论3.目标设置理论4.强化理论一、期望理论1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价——指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1~-1之间，只有正值对人才有意义。工具性——个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。期望——达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。期望理论的基本公式

E（激发力量）=Σ效价X期望值应正确处理的三种关系奖励与满足个人需要的关系绩效与奖励的关系

努力与绩效的关系世界上最好的老板老好了！2010年11月，澳大利亚有一名超级大方的老板因为公司盈利，他心情大好，送出55辆奔驰车、750份海外度假等好礼给员工。他还举行狂欢聚会，让2000名员工携家带眷参加，聚会上又送出许多大礼。如果你是员工之一，希望得到什么？二、亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

横向比较将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平比较方法纵向比较

把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配平等分配必要性分配——按需分配Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx——自己所得报酬及投入量

OyIy——比较对象所得报酬及投入量投入：时间、努力、经验、教育、培训、思想、能力。收益：工资、提升、承认、安全、个人发展、福利、友谊、机会。前项=后项公平感前项>后项负疚感前项<后项委屈感，不公平感和谁比？不公平感的后果

（1）个体可以采取增加或减少投入以达到认为公平水平，报酬低：降低产品质量，减少工作时间，经常缺勤。（2）改变产出，恢复公平感（3）对其投入与产出进行心理曲解。工作很容易：委屈感;工作很重要：内疚感（4）离职或要求调到其他部门——恢复心理平（5）更换新的参考对象，减少不公平感（6）对他人的投入产出进行心理曲解管理工作中，如何克服职工的不公平感完善工资与报酬制度及相关调控手段；必要的思想教育与思想工作；报酬的发放应寻求灵活和有效的方法该理论的不足之处

公平的判断是主观的，人们总是倾向于高估自己的付出，低估自己的报酬，而对他人的估计则是相反的，对他人的投入产出进行心理曲解。

三、目标设置理论该理论是美国学者EdwinLocke于20世纪60年代提出的。该理论认为工作目标是工作激励的主要源泉。

目标难度清晰度自我效能感调节变量方向努力坚持性认为策略绩效奖赏满意感结果调节变量能力目标承诺反馈目标设置的原则目标设置应当是具体的；目标的难度应当是适当的；目标应当是被个人所接受的；对目标的进程应有及时客观的反馈信息；个人参与设置的目标执行效果更佳。ExampleALamco是一家位于Clarkburg.westVirginia年销售额达1200万美元石油天然气公司，利用MBO鼓励健康的生活方式获得了美国威耳尼斯议会奖，用现金对由全体员工共同制定的六种健康行为方式或健康状态进行鼓励。Nosmoking$100开车系安全带$25胆固醇水平在150一下$100血压135/85以下$50腰臀比：女小于0.8男小于0.95$50每周三次锻炼，每次不少于30分钟$25四、强化理论事件的出现事件的取消正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。强化理论的意义（1）工作中，应坚持采用正强化为主的原则（2）重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）（3）交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）_可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）第四节综合激励模型：波特—劳勒1.对内内外在奖酬价值的认识4.能力与素质2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知3.激励/努力5.工作条件6.角色感知7.工作绩效8a.外在奖酬8b.内在

奖酬9.对奖酬公平性的感知10.满意感罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A

产出B

投入A

投入B机会第五节、激励的应用实践目标激励行政激励工作激励典型激励关怀激励表扬与认可荣誉激励:以资鼓励？危机激励授权激励尊重激励持股激励培训激励组织文化激励一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励

激发员工不断前进的欲望10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡