面试题答案要点

面试题答案要点请你谈谈培训评估评价的目的（学习指导：P72-73）答：不同内容的评价服务于不同的目的，不同的单位各自实施培训评价的主要目的也不一样。1、行政管理、用人单位实施评估评价的目的：一是对培训结果做鉴定；二是更好地安排相关人员的工作，实现人力资源的科学配置；三是获得培训信息，改善培训质量。2、培训单位实施培训评价的目的：一是通过评价了解受训人员现状和发展空间；二是通过评价检查培训方案的优劣；三是用评价的结果指导培训实践。3、受训者实施培训评价的目的：调动参与培训的积极性，提高自己的学习能力。二：谈谈培训评价指标体系的构成培训评价指标体系的构成因素主要有：评价项目，评价标准，评价依据，平局得分。1：评价项目主要有：组织结构，培训资源，培训管理，培训绩效。可细分指标。2：评价标准主要有：评价的内容，记分标准3：评价依据：执行项目培训评价时，采取对某种形式，针对本项目进行统计，评价的一种工作，并把这种工作的结果作为评价本项目的依据。4：评价得分：比如某企业的培训体系：评价项目评价标准评价依据自评得分一级指标二级指标评价内容计分标准组织机构10分组织机构领导1、分管领导任培领导小组组长。2分文件2、办公室设人事部办公室。1分文件规划计划3、有任务明确、措施可行的发展规划和实施意见。2分文件资料4、本年度全部完成计划任务目标。3分统计数据组织机构人员5、分工合理，责任明确，工作认真负责，遵守规章制度。2文件资料培训资源40分培训基地6、培领导小组办公室认定各类符合培训条件的培训基地。4分文件现场调查教学班设置7、教学班达到固定学员、固定班主任、固定指导老师、固定培训场所和相对固定实践教学基地的要求。设置合理有新颖。6分资料现场调查教师8、具有中级职称，建立教师名册。4分资料学员调查教材9、使用通编教材，有地方补充教材，做到每个学员人手一套。4分资料学员调查教学10、教学计划周密，教案齐全，有实践教育计划，学员有教学记录。10分资料学员调查考核11、有完善的考试制度，认真进行考试，按规定进行发证。12分文件资料培训管理40分学员管理12、学员管理清晰，建立学员学后跟踪服务制度。8分文件资料档案管理13、文件齐全、制度完善、档案规范。8分文件资料经费管理14、配套资金足额到位，有经费管理和使用制度，支出合理有效。16分拨付凭证有关资料工程管理15、按要求开展自评，公评，资料完整、真实。4分资料现场抽查纪律管理16、纪律严明，奖罚清晰，制度规范，有纪可依，有纪必依。4分培训绩效10分培训人数17、发证人数达到计划数。4分文件资料培训效果18、以培训目标为标准8分资料学员调查统计数据三、谈谈人员测评的主要内容答：现代人才测评的主要考察内容是个人稳定的素质特点，主要有一下几个方面：能力方面、动力方面、个人风格方面等。

1．能力因素：

国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的之间经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。

2．动力因素：

在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致时，可以使行为更加有效。

3．人格因素：

每个人在行为的时候总会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人行为风格因素。早在古希腊人们就根据一定的原则把人分为四种类型（气质方面：）多血质、胆汁质、抑郁质、粘液质。当前国外很有影响的人格测验从四个方面考察人的行为风格，一是一般心理倾向（外倾、内倾），二是接受信息的方式（感觉、直觉）三是处理信息方式（思考、情感）四是行为方式（判断、知觉）。

4．知识和技能

知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。这里主要指岗位工作相对应的知识。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一。因此也看成是岗位的最基本的素质要求。为此，许多组织都对各类岗位制定了一定的知识标，并进行相应的测验，考察知识掌握情况。技能是指以活动的方式固定下来的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具体操作活动，如：汽车驾驶、打字、电脑操作等。生产线上的工作一般要求良好的动作操作技能，眼、手、脚、躯体之间的相互协调等，

有人还主张把道德因素也列为现代人才测评的内容之一，但我们认为品德测评能否有效将是一个未知数,品德的界定很困难。从应用的角度上看，我们暂不把道德因素作为现代人才测评的主要内容加以介绍。四：谈谈人员岗位职务描述的作用工作岗位各有不同，而有些岗位在人们看来更有趣，更有挑战性。这就是岗位任务特性的体现，对此进行分析和描述，可以帮助企业科学分析员工工作的情况，较为准确地进行绩效测评，最终达到提高生产的目的。岗位职务描述是用来对岗位的工作要求、任务或责任进行分析、细化的一种手段或工具，所以，通过岗位职务描述，我们可以了解岗位所需要什么样能力的人。职务描述是一个规范的职务说明书.它主要包括八项具体内容信息:职务基本信息，职务目的，管理权限，工作关系，责任范围与影响程度，工作业绩衡量标准，任职的基本要求和高绩效的要求，薪资收入标准与变化的条件与要求等。这八个方面是企业对职务（岗位）的要求与规范，也是员工需要认真遵守和考核的基本标准.同时，通过梳理和描述定位，我们也能够为以后准确的定位该职务在组织中的相对价值，(职务评估),考核,和招聘奠定理性的参考。也为组织的目标落实在岗位提供明确的标准与基础。职务描述能够定位培训需求和培训目标，使培训更有针对性五、谈谈职业培训教学的特点（学习指导：P181）答：1、紧密结合企业生产和经营的需要，以提高企业经济效益为目的；2、培训目标具有针对性，以岗位需求（知识或技能）和员工需求开展培训；3、教学要侧重于实践性，突出技能训练；4、教学形式因人（教员和学员）而异、因地制宜、灵活多样，重在效果；5、教学课时服从教学内容，学时可长可短。六：试述培训需求预测的重要性培训需求预测作为现代培训活动的首要环节，具有重要作用。确认差距确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。包括：1）必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，机理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么。2）必须对现实所缺少的知识、技能、能力进行比较分析。3）必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。2、进行瞻前性分析1）由于市场环境的需要，企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，所以，需求分析应具有前瞻性。2）当组织发生变革时（涉及技术、程序、人员、产品、服务等），组织都有一种特殊的直接的需求，因此，负责培训和开发的人们应该在制定合适的培训计划以前，迅速地把握这种变化。3、保证人力资源开发系统的有效性，人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程。所以，在设计培训计划时，就要充分考虑到人力资源开发的需要，为人力储备做好基础性工作。4满足需求方法的收集汇总，这是进行培训需求预测的重要内容之一。1）解决问题的方法多种多样，解决需求差距的方法同样很多，也可能是一些与培训无关的选择。2）这些选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来，制定多样性的培训策略。5、决定培训的价值和成本一个成功的培训需求预测，应该在寻找出企业存在的与培训有关的各种损失与培训的成本之差训的成本之差是多少。如果不进行培训的损失大于培训的成本，那么培训就具有积极的意义和经济效益，则培训是可行的。6、获取内部与外部的多方支持，无论是组织内部或外部，通过需求分析，收集了确定培训对象、选择培训内容和方式的大量信息，这无疑给将要制定的培训计划及实施提供了支持的条件。如：中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在坚实需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求的分析过程。七、试述开发培训项目的基本方法（中册：P30-32）答：开发培训项目实质上就是一个寻找、发现、挖掘、选择、确定培训项目的过程。其基本方法有4个：1、搜索信息，把握趋势。要通过各种媒体和渠道，广泛、及时地搜索信息，既包括社会发展、技术进步、生产力水平提高等方面的信息，也包括国家政策变更或新政策出台，兄弟企业生产、技术、经营等方面的各种信息。通过对这些信息的分析判断，把握社会、行业的发展趋势。我们说，对社会、行业答趋势的准备把握，是开发培训项目和培训项目能否定位准确的前提。2、发现问题，提出设想。发现问题，即找出为解决什么问题而去开展一个培训项目。通常，这类问题就是指企业现存需要解决的问题和企业实现发展目标所需不足要解决的问题。企业现存需要解决的问题有：企业的生产率、产品的质量和数量、顾客满意度等达不到企业确定的相应标准，员工的知识、技能和态度达不到岗位规范（岗位说明书）的要求等；企业实现发展目标所需不足要解决的问题如：企业设备更新、引进新技术、新工艺等；这些问题就是培训所要解决的问题，也是开发培训项目的基本前提和必要条件。发现问题只是一个培训项目的起点，在此基础说，还需进一步提出解决问题的办法，即提出培训项目的初步构想。3、识别机遇与需求，给出项目提案。在发现问题和提出设想的基础上，还需分析和识别是否存在解决问题、实现设想，进而使企业或组织获得发展的机遇和条件。这既包括企业或组织自身的条件分析，更重要的是企业或者组织外部环境和机遇的分析与研究。某些项目从某个角度看是合理的，但从企业的全局和整体系统看可能就不可行了；有的项目对企业来说可能是好的，但是外部环境和机遇尚不具备或不允许实施。同时还需要分析该培训项目能够在多大程度上解决企业或组织现存问题及未来需求的不足。如提出某重点工种高级共培训项目时，要分析这培训项目在多大程度上能够满足该企业对这工种的需要，如果能满足基本需要，则可着手提出此培训项目的提案或建议书。4、进行可行性研究、做出决策。根据现代项目管理的要求，对任何一个项目都要进行可行性研究，只是不同项目的可行性研究要求的研究深度和负责程度不同而已。对项目进行可行性研究主要是分析研究培训项目提案或建议书所提出的必要性和可行性，分析和评价其所得出的各种结论是否基本准确、合理。经过综合分析、评价和优化，确定是否可行，并得出立项的结论，由企业领导审批后组织实施。八：谈谈课程开发与培训项目的关系1、培训项目与课程开发是全局和局部的关系培训项目包括：培训目标，课程设置，教材选定，教师聘任，具体实施，考试测评，效果反馈等诸多因素，课程开发仅仅是其中的一个组成部分。这种关系可以演绎为：培训项目和课程开发是统领和被统领的关系，是纲和目的关系，是任务(培训目标)和载体（培训内容）的关系，可以表现为以下方面：1〉培训项目决定课程开发。培训项目一经确定，首先要考虑的问题就是课程开发，即同归怎样的课程教学来实现培训项目确定的培训目标。课程开发要领会培训项目的意图，体现培训项目的构思，完成培训项目目的的要求。2〉培训项目支配课程开发培训项目有特殊的针对性和指向性，对课程开发也具有强制支配性，无论是培训内容的安排和取舍上、在教材的编写和选用上、在培训方法的确定和实施上，还是在培训形式的选取上，课程开发都必须完全彻底地服从和服务于培训项目的要求，不能因为教师的主管意志和条件的客观状况有丝毫的偏离和走样。3〉培训项目英灵课程开发，培训项目和培训课程的对应关系是相对固定的。在新的培训项目不断出台的形式下，开发新的课程的需求也日益迫切。2课程开发反作用于培训项目课程开发并不是消极、被动地处于从属地位，而是积极地反作用于培训项目，具体表现为：1〉课程开发可以丰富培训项目的内容。培训项目是由多个要件组成的，其中客场开发式主要的核心的内容，一个培训项目是否成功，很大程度上取决于课程开发的水平，高水平的课程开发，可以把培训项目的创意和主旨体现得完美无比，发挥得淋漓尽致，极大地丰富和充实i培训项目的内涵，使受训者大开眼界，受益无穷。2〉课程开发可以争强培训项目的亮点。每个培训项目都有自己的特的活亮点。培训项目的特色和亮点就是靠课程开发来体现的，课程的特色即项目特色，课程的亮点即是项目的亮点。如果有一两门课或一两堂课让学员陶醉其中，受益脾浅，那么，这个培训项目或这期培训就会闪亮，让人久久难忘。3〉课程开发可以匡正培训项目的偏颇。培训项目的策划和制定毕竟是预想的、书面上的东西，只有经过完善的实践、才能见年它的使用性和准确度。课程开发和实际可以完善培训项目的构想，匡正培训项目的某些偏颇，在次次反复中，是培训项目更臻成熟和完善。九、谈谈培训教材选用的原则（中册：P59-60）答：开展职业技术技能培训涉及领域宽泛，培训内容五花八门，所用教材种类也必然十分繁杂，为了保证培训效果，实现预期培训目标，把好教材审核关口则显得十分重要，而把好教材关口，需要注意七个原则：1、政治性和政策性。这主要看其内容与党的方针路线是否相符，与党和政府现行政策、现行法律是否矛盾或相悖，是否体现了党和政府的大政方针，与时俱进。（例如：职业培训教材要符合宪法和职业教育法）2、理论性和系统性。首先，看材料中所阐述的理论是否完整全面，能否自成体系。其次，要从理论与实践的关系上进行研究，分析研究所述理论是否有误，理论对时间是否有充分的指导作用。对教材中阐述的一些观点也要进行审核，审核的重点是，观点是否正确，是否符合现实，是否经科学论证并检验是正确的，对有争议的研究性、探索性观点是否表述得客观和实事求是。3、教材的结构设计。教材内容结构是否科学合理，对培训质量有着十分重要的的影响。进行结构性审查首先看其是否符合教材开发原则和逻辑思维规律，章节层次关系是否清晰，前后关联是否密切合理，是否有利于教学，有利于学员学习掌握；其次，结构设计是否合理，内容分布是否平衡，重点与一般处理是否得当等。4、教材与教学模式关联性。当培训目标确立后，只有科学地设计出适宜的教学模式，科学地选定适用教材，将二者有机结合并用于培训教育实践，才有可能取得良好培训效果，教材与教学模式的关联性主要体现在教材与教学模式的对应性方面，二者有机结合互相适应才能保证实现培训计划，达到预期效果。5、教材内容与培训目标相符性。教材内容与组织培训目标是否相符，首先要准确了解并把握住培训目标，依次判断所选教材内容与培训目标是否一直，教材内容是否满足培训需求。6、技能操作性与理论比重性。职业培训教材，特别是企业内培训教材，尤其要突出技能培训内容，防止与技能培训无关紧要的、过多的概念和推理内容。7、教材内容实用性与教育成本经济性。选定教材，要注意实用性、针对性的同时，还要注意成本，对于那些名不副实的“精装本”、包装华丽价格昂贵的推销品，应坚决予以拒绝，而一些确有较高实用价值、且可多次利用的教材，如音像图片资料、典型经验介绍，即使价格贵一些也可选择使用。十：试述教材编辑的基本原则（1）针对性与实用性原则。针对培训目标进行编写。教案中所提到的理论观点与技能能解决问题的方法，必须与现实相结合，且能解决现实问题，或提出指导解决问题的方案和意见，决不能故弄玄虚，搞“花架子”。未经实践检验、未被证实了的内容不得编入教材。（2）系统性与科学性原则。教材编辑总体思路要以培训项目为依据，与组织整体需求相吻合，据此确定培训内容。教材内容取舍要从组织全局目标需要出发通盘考虑。所编辑的内容必须要经过时间检验，经得住推敲，符合科技规律，忌将“明言”“个人点子”列为圣明之作，坚持实事求是，求真务实的做法，所述内容必须符合科学。（3）创新性与新颖性原则。编辑教材一定要坚持开拓创新，所提出的观点内容要反映时代特点，讲述理论应是现代的，全新的，教材编辑方法与思路也是创造性的，不拘泥于旧模式，不局限于传统做法。新颖性方面，应是多种媒介有机的结合排列，所用形式一定要体现新颖性，能给学员以较大的刺激和较强的震撼力，以充分引起学员的兴趣和共鸣，力争做到形式新颖。（4）反映最新科技成果原则。凡列入教材的内容，除正在应用的传统技术外，特别注意吸纳新技术和技能，做到教材的核心内容与当代科技保持同步。但选定的最新科技成果一定要被实践证明是正确的、确有成效的。对探索性前沿科技内容的培训，选题要慎重，表述要客观，防止误导。十一、谈谈培训指导的原则（中册：P80-81）答：培训师要同时扮演着教练、导师和督导的角色，他们都要遵循一定的指导原则。主要有五点：1、以激发与鼓励为主的原则。要想激发某种行为，必须先肯定它的价值，为了保持这种行为，必须不定期地认可它。（可以插入例子）肯定和表扬员工的态度和贡献，可以极大地激励他们，使他们保持工作激情。2、以帮助为主，以示范、典范为指引的原则。培训师的首要职责是促进学习，那么他的工作出发点就是帮助学习，而不是强制学习。要通过树立典范，用正确的行为示范来指引、帮助员工纠正错误。3、注重针对性和实际效果的原则。培训师指导的目的是改善、提高员工的工作业绩，使之达到或出色完成组织、岗位的要求，因此，培训师必须能准确发现、指出员工工作中的问题和偏差。在指导过程中，指导者需要做渐进的精确的解释，以便员工能将导师的思想灵活而有效地体现在实际工作中。4、鼓励个性化发展的原则。每个人都有与众不同的创造才能，每个人的创造性构成了整个团队的创造性。只有鼓励员工独具个性，组织或团队才富于创造性。作为指导者，要注重启发员工的特性，形成团队的多样性，让员工们互相学习共同提高，因此，鼓励员工的个性化发展是指导工作的一项重要原则。5、创造持续地促进学习的环境的原则。除了正式培训课程外，其他的学习机会和学习方式，如业务学习、向他人学习、在工作中学习的方式越来越多，迫切需要创造一个持续学习的良好氛围，激励员工自主学习。指导者要和经理或部门负责人一道在工作环境中营造促进学习的气氛，引导员工自主学习、互相学习、团队学习，在工作、生活中学习。十二：试述霍兰德关于“人职匹配”理论的内容意义霍兰德认为理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调。他将当时美国的职业划分为六种不同的基本类型，并认为这六种基本职业与六种基本人格是相互对应的。这六种类型为：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（E）、常规型（C）。比如艺术型的人格与之匹配的职业应该是绘画、音乐、写作、表演等。根据职业和人格类型的相互关系，霍兰得得出以下观点：1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，以及在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。3、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。4、人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。十三、试述培训教学设计的原则（中册：P172）答：培训教学设计受社会生产力发展水平、教育方针、培训政策以及各国历史文化传统等因素的制约和影响。现阶段，培训教学设计应遵循以下三个原则：1、系统综合原则。培训教学是一个涉及各方面的大系统，因此，在进行培训教学设计时，必须考虑系统中各要素及其相互间的关系，综合培训问题的各个方面，对培训教学的各个环节既不能以偏概全，也不能无所侧重。2、针对性原则。培训教育是继续教育的组成部分，它不等同于单纯的学历教育。因此，培训教学活动也应针对培训工作的性质、特点和各种培训对象的不同，设计出不同的教学计划，安排不同的教学进度，选择不同的教学方法和教学媒介。3、最优化原则。最优化原则是培训教学设计的中心指导思想，是培训教学设计活动所要解决的核心问题。培训教学最优化，其实质是探索在培训教学中如何花费最少的时间而获取最大的效果。要达到教学的最优化，必须考虑在培训过程中抓住最主要、最本质的东西，要做到正确分析培训对象特点，科学设置培训课程，合理安排教学进度，选择教学方法与教学媒介。十四：请你谈谈技能人才对经济发展的重要作用答：现代社会，人才问题已日益成为各界关心的焦点，对人才问题认识的不断深入，促使全社会的人才观念也在发生着新的变化，全国人才工作会议确立的一系列人才思想和新的人才观，对我们加快推进技能人才队伍建设提出了新的要求。曾几何时，我们对技能人才队伍建设的不重视，使我们尝到了产业竞争力低下的苦果。例如我国制造业的劳动生产率仅为美国的4.4％、日本的4.1％、德国的5.6％，也就是说，这些国家的一个从业人员等于我们的20多人。人们往往把目光更多地集中在基础教育和高等教育上，而作为教育体系中最薄弱环节的职业教育，却没有受到应有的重视。另外，在职业教育供给严重不足的同时，企业和社会对职业教育的需求却不断增长，从而导致我国技术工人特别是高级技术工人的大量短缺。目前，我国高级技工的缺乏不仅仅集中在传统的建筑、机械制造和印刷等行业，而且也发生在新兴产业中，例如仅软件行业的高级技工缺口就达42万人，类似情况的存在，使我国和我省的整体人才队伍竞争力出现“短板效应”，牵制了整体经济的健康快速发展。技能人才的发展是时代的要求，是产业发展不断走向高级化的必然要求。面对经济全球化的剧烈竞争，广东要尽快提高产业竞争力，如果没有一支强大的技能人才队伍支撑是难以实现的。产业结构有产业链条，人才结构也有人才链条，缺少哪一个环节都不行。特别是产业发展的竞争压力，已经把技能人才的问题更加明显地突出在了我们的面前。因此，我们要充分认识现代社会和产业结构的多样性要求，它决定了各类人才结构的多层次性，技能人才作为社会发展不可或缺的重要组成部分，对推动经济社会发展尤其是产业进步发挥着不可替代的重要作用。技能人才作为人才队伍链条中的重要环节，对于维护经济车轮的正常运转意义重大。二战后的德国，其双元教育体制的成功实行，对于德国的复兴和产业的快速发展，以及竞争力的提升发挥了非常积极的作用。近年来，英国提出的“高技能人才移民计划”，显示了技能人才的竞争已经变得更加国际化。随着我国经济的不断发展，国内各地也纷纷把实施高技能人才发展战略作为提升区域产业竞争力的法宝，上海提出的在2005年底实现高级工、技师和高级技师所占技术工人的比例达到15％以上的目标，更使上海成为名副其实的人才高地。十五、谈谈你所理解的学习型企业自学习型组织之父—彼得.圣吉的著作<第五项修炼>问世以来，对学习型企业的研究和尝试都未停止过，但对什么是学习型组织，至今为止，并没有一个统一的答案。而现在是二十一世纪了，二十一世纪是知识经济的时代，知识已成为了主要的生产要素，而知识的载体是人，一个企业的竞争最终是人才的竞争，企业中所有的问题最终都可以归结为人的问题。康柏总裁说过一句话：“21世纪的企业将是学习型组织，因为唯一持久的竞争力是你比你的对手学的更快”。学习型企业，是以业绩目标为导向，员工成长与企业发展战略相结合，是学习知识和机制系统化的集体学习组织。首先，学习的最终目标是提升企业经营效益，学习不是目的，只是手段。第二，员工伴随企业一同成长，员工的成长轨道与企业的发展战略方向一致，整个学习机制体系对企业的发展战略起支撑作用。第三，学习型企业应该是集体学习，知识共享，个人学习融入集体学习，才会产生1+1>2的整体效应。创建学习型企业，也为员工的发展构建一个基础平台和发展通道，使其成为专家型员工和向更高的职们晋升。我们来看一下壳牌石油公司，是一个非常注重学习型企业的建立的公司，为什么呢？因为它对世界500强企业跟踪调查13年，发现其中有三分之一的企业从中消失，而这些企业都未建立学习型组织，难以度过企业成长瓶颈期而死亡。还有已经成为时代标志的美国微软公司，其成功的秘决就是在于倾心建立学习型企业，还有实现了现代化管理的上海宝钢，也是学习型企业的优秀典范，取得了举世瞩目的成效。所以创建学习型企业成功的首选，也是企业发展的必然趋势。十六：怎样做一名称职的企业培训师企业培训师职业定义：指能够结合经济、技术发展和就业需要，研究开发针对新职工（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师职业能力特征:学习能力极其重要,研究开发能力很重要,创新能力重要,表达能力重要,成本核算能力重要,沟通协调能力重要,写作能力较重要.培训师应具有的素质:专业精神与专业道德,专业知识,专业技术,教学能力,教材规划、设计与编制能力,职业教育的专业能力,,人际关系及技巧的能力,工场与课堂管理的能力.职业培训师不仅要具备专业基础知识，同时还要熟悉本专业的生产实际，具备商场操作能力、实验操作能力与解决生产中实际问题的能力，做到理论与实践相结合。既能从事专业理论教学、又能指导技能训练的”一体化“新型的职业培训教师，应具备职业道德素质、业务素质、职业能力素质。行业情况熟、业务水平精、职业技能强需要有较丰富的行业经验，能够不断完善和向学员学习，需要有大爱精神和学习的加速度，能够互动教学，能够运用同理心教学，授予学员以渔而不是授予学员以鱼。十七、谈谈培训项目与企业经营发展的关系(上册P8)要点：1培训项目是企业经营管理的构成部分2培训项目可以提升企业经营管理水平3培训项目开发可集中解决企业发展中的突出问题4企业发展给培训项目的开发创新提供了机遇当今社会人才被放在第一资源，人员要素是企业生产经营活动的主体，是其他各要素的支配者，而市场经济对员工素质的要求不断提高，培训成为企业生产经营活动中一项不可缺少的工作，培训项目开发在企业的整体发展中越来越受到重视，被视为企业发展的基础项目。通过开发培训项目可以提高员工的素质，就是提高工作效率和工作质量，现在培训也是提高员工对企业满意程度的一种有效途径，培训作为管理、激励和约束的一种手段，对提高企业生产发展水平起到积极的促进作用，由于培训项目具有灵活性和针对性地特点，培训项目开发可以支持企业重点技术项目、管理项目的发展，解决了企业生产发展中的突出矛盾，例如：企业新上市设备、新开发产品，都要通过有针对性地开发培训项目来解决人员的问题。在市场经济条件下，企业为了寻求新的发展，经企业培训项目开发带来了新的机遇，消费者需求的升级就是培训项目开发的新增长点，企业培训与企业生产发展有相互的作用。十八：如何确保企业培训教学活动的质量管理答：一、通过教学目标质量提高教学活动质量。在培训实施前就要对培训结果有一个明确的概括，至少对有形的或可度量的培训结果有一个明确的概括。达到没一个目标或目的时，一定要把有形的和无形的效果列出来，使教学目标明确化，并制定保证措施。二、建立培训质量信息体系（1）培训效果的信息种类：A培训及时性信息B培训目的设定合理与否的信息C培训内容设置方面的信息D教材选用与编辑方面的信息。E教师选定方面的信息。F培训时间选定方面的信息。G培训场地选定方面的信息。H受训群选择方面的信息。I培训形式选择方面的信息。J培训的组织与管理方面的信息。（2）培训信息的来源：受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。岗位管理人员是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。三、教学效果评价及案例。教学评价是保证教学质量的重要手段，国外有很多成功案例可供我们借鉴。摩托罗拉公司的教学效果评价：该公司的教学效果评价主要在以下四个层次进行：（！）受训者培训后的感受。（！！）受训者对知识、技能的掌握。（！！！）培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善。（！！！！）培训为企业业务带来的影响和回报。十九、在企业培训工作中，加强职业道德教育的重要意义(基P4)职业道德----是指从事一定职业的人在职业活动中应遵循的行为准则。随着经济全球化，市场化和科学技术发展步伐的加快，我国的经济结构、就业结构、教育结构也进行了相应的调整，职业培训工作也而临前所未有的机遇和挑战，对企业培训工作者的职业道德修养也提出了更高的要求。因此，加强职业道德教育，提高培训师的职业道德修养非常重要，主要体现在以下几个方面：1促进职业培训事业的发展一个企业，要提高培训工作效率，保证工作质量，增强经济效益和社会效益，除了领导有方，政策对路等因素外，调动培训师的积极性也是十分重要的因素，职业道德的重大作用，就在于它能激发培训师履行职业责任的内在驱动力，提高他们的职业素养，增强他们的责任心，使其珍惜职业荣誉，模范遵守职业纪律，努力提高专业技能水平，主动自觉地工作，从而促进职业培训事业的发展。2调节人际关系人们每日在一起工作，彼此间也会产会各种矛盾，如工作相互推诿，为了推卸责任互相指责等等，所有这些现象的产生，一个重要的原因，就是没有很好地遵守职业道德，因此，提高思想觉悟，树立崇高的理想，增强责任心和加强纪律性，是保证人际关系和谐，统一的重要措施。3赢得职业声誉职业能力和职业道德是培训师职业素质中相互关联，不可缺少的两个方面，如果对企业培训师职业素质要求中只强调职业技能，不强调职业道德建设，很可能出现不良的职业道德行为，最终损害培训师的形象和声誉，职业声誉是培训师职业的生命，也是检验培训师职业素质的一个重要尺度，只有树立职业荣誉感，才得赢得职业声誉。二十：在企业实施职业资格证书制度的重要意义答：1、在企业实施职业资格证书是培育和发展劳动力时常的一项重要基础工作。有利与建立完善的劳动者职业技能开发新体系，也有利于政府对劳动力时常进行有效的监控管理；加强劳动力的科学管理维护正常职业秩序，客观公正地评价专业技术人才，既为形成有序竞争的劳动力市场奠定了基础，又促进了劳动力资源的合理配置。2、实施职业资格证书制度是提高劳动者素质、促进就业的重要措施。通过实施职业资格证书制度可以有效地促进城乡新成长的劳动力根据经济发展和劳动力市场需求，接受相应的职业教育和培训，提高自身素质，同时通过延长这部分劳动者进入劳动力市场的时间，缓解就业压力，为下岗职工的再就业创造更宽松的条件。3、实施职业资格证书制度是促进经济发展的有力手段。可以促进企业建立培训、考核鉴定与使用相结合并与待遇相联系的激励机制，调动职工学习技术的积极性，提高职工素质，从而提高产品和服务质量，促进经济发展。二十一、人力资源开发和企业培训工作的关系(基P88)人力资源开发与管理能最大限度地发挥人力资源作用，是对人力资源进行保值，增值的一项重要工作，而教育和培训是进行人力资源开发与管理的有效途径。人力是一种资源，人力资源开发的内容主要有三个方面：1开发员工的职业技能。现在企业不但要培养员工完成某种工作必需的技能，而且要开发员工分析和解决问题的技能，沟通的技能和应变的技能等。2开发员工的职业品质。职业品质是指职业态度，责任感，职业道德，职业行为习惯等，应注意培养职工良好的职业品质，建立员工和企业的命运共同体。3开发员工的发展潜能，目标是每个人的潜能都能得到发挥，在其原来的基础上得到成长和进步。人力资源开发与企业培训是两个在本质上致但又有一定区别的概念，在现代人力资源管理中，开发与培训都被视为向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识，技能，价值观念，行为规范的过程，是由企业实施的对本企业员工所进行的有计划，有步骤的培养和训练，它们之间的关系可以概括为：相互联系，相互促进，相辅相成。但二者之间还是有区别的，培训只是人力资源开发的一个重要组成部分。二十二：结合企业，谈人力资源是第一资源的意义随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置。国家人事部中国人事科学研究院副院长、人事与人才研究所所长王通讯认为，人力资源之所以为第一资源，是因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。如从经济学角度分析这一问题，则需从人才理论的产生与发展的5个里程碑谈起。1、人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。”2、人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”3、资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。4、人力资本投资收益高于物质资本。20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。

5、专业化人力资本才是经济增长的真正动力。20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。卢卡斯认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。人力资本投资收益高于物质投入第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的，是美国经济学家西奥多·W·舒尔茨，是他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。从20世纪60年代起，在舒尔茨理论观点的影响下，有关人力资本、人力资源的论著大量出现。1971年以来，共有5位经济学家因在这一领域做出贡献而被授予诺贝尔奖。舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。舒尔茨教授还指出，从1919年到1957年，美国38年中的生产总值增长额，49％是人力资本投资的结果。在舒尔茨之后，经济学家萨卡洛普洛斯分析了61个国家的人力资本投资（社会与个人教育投资）状况，发现对于发展中国家来说，20世纪60年代的物质资本投资收益率为15％，人力资本投资收益率为20％；70年代这两个数字分别为13％和15％。这位经济学家指出，加大人力资本投资对发展中国家意义尤为重大。知识经济时代生产力要素的新演绎在收入分配方面，工业经济时代造一辆汽车，其成本的85％以上是支付给一般的工人和投资者。而在今天，以上两种人的所得仅占6％，其余84％支付给了设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师和经理人员。当今世界上的发达国家，其劳动力成本一般仅占10％左右。在资产价值方面，工业经济时代的企业总裁多为钢铁大王、石油大王，他们的资产鳞次栉比、富可敌国。而在今天，世界上最大的跨国公司通用汽车公司，其设施最大、库存最多，资产价值400亿美元，但世界首富却不是它。真正的首富，是靠知识致富、以开发软件取得成功的比尔·盖茨，他的资产总量已经达到了2000亿美元。最后让我们再归结到理论上。马克思的经济理论认为，生产力取决于劳动者、劳动资料与劳动对象三要素。一个经典的公式是：生产力＝劳动资料＋劳动对象。但这个公式经历了不同社会的各个历史发展阶段，已经发生了一些变化：1、在工业经济初期，科学技术作为第四要素加入，产生和数效应，即：生产力＝劳动者＋劳动资料＋劳动对象＋科学技术。2、在工业经济鼎盛期，科学技术作为第四要素加入，产生倍数效应，即：生产力＝（劳动者＋劳动资料＋劳动对象）×科学技术。3、在知识经济时代，高科技作为第四要素加入，产生指数效应，即：生产力＝（劳动者＋劳动资料＋劳动对象）高科技。我国人力资本投资远低于世界平均水平

我国经济学家利用1978—1996年教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物质资本投资，仅能够带来2亿元GDP的增加额。但从重视物质资本投资到重视人力资源的投资并不是件容易的事，特别是将其上升到国家宏观决策。根据芝加哥大学詹姆斯·海克曼的测算，中国各级政府现在大约把国民生产的2.5％用于教育投资，30％用于物质投资。这两项投资在美国分别是5.4％和17％，在韩国是3.6％和30％。简而言之，定格于物力资本投资与人力资本二者投资的比例，中国是12：1，韩国是8：1，美国是3：1。这位曾经获得2000年度诺贝尔经济学奖的教授指出：“中国对人进行投资的支出，远远低于各国平均数。如果中国过多投资于一种资本，而另一种资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧失了。”海克曼教授的话并非危言耸听。我国改革开放以来的经济高速增长，很容易使我们陷入盲目乐观的误区。有学者指出，我国经济建设成就的取得，很大程度得益于计划经济向市场经济的转轨，得益于制度创新所释放出来的巨大能量。与此同时，人力资本投资明显不足，人力资源开发明显滞后。如果忽视了被掩盖着的危机，其严重后果将在日后凸显出来。二十三、为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律？职业培训大都是针对成人进行的，特别是企业员工培训，不仅是成人而且具有在职性特点，这些学员无论从生理还是家庭，社会背景来看都有其特性，因此职业培训要尊重成人教育规律。（1）、成人特点，经验丰富，知识缺乏；记忆力差，分析能力强，要求尊重，求知心切，目的性强，惧怕考试。（2）、成人学习特点，学习热情减退，年龄增长，好奇心下降，繁杂的事务缠身，社会交往占用了时间，固有知识障碍，自我满足等，工作压力大，身心疲倦，过度用脑，状态不佳。（3）、成人学习的目的，生存之道，为技术而学习，领导力为升迁而学习，高素质要求，为全面提升而学习，个人职业发展为兴趣而学习。总之，根据以上成人特点，在职培训教学活动中，由于学员有一定的工作经验，善于分析问题，应采用参与式的培训方式，如案例教学、角色扮演、模拟训练、头脑风暴等，让其参与到教学中来，有利于激发学员兴趣和创造力，挖掘学员潜力，减弱学员的压力。二十四：拓展训练对企业发展对企业培训发展的重要意义拓展训练与企业发展的意义:1.挖掘潜能,增强自信。2.克服惰性，磨练意志。3、取长补短，加强合作。拓展训练在企业培训中的应用。实践已经证明，在企业培训中运用拓展训练方法，能够取得较好的效果。1、通过“空中单杠”活动项目，磨练员工意志，培养进取心。2、通过“断桥”活动项目，增强员工的自信心，充分开发潜能。3、通过“背摔”活动项目，培养员工的责任感，增强企业凝聚力。4、通过“钻电网”活动项目，培养员工的团队意识和合作精神。二十五、企业培训效果差的原因要点：需求预测、项目定位、课程内容、教材质量、讲师质量、学员、实施时间、地点等都可能使培训工作效果差答：需求预测、项目定位、课程内容、教材质量、讲师质量、学员、实施时间、地点等都可能使培训工作效果差，这是因为：需求预测是确定培训目标、设计培训规划的前提是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。如果这一环节做不好，就不能确定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距；在教学活动中，首先要明确培训要达到的预期目的，并确保一项培训只突出一个主题，围绕这个主题组织的各项活动是为了达到教学相长的目标，其次要考虑是否真正全面、细致地对培训需求进行研究，也就是说培训目的的设定是否能真正满足培训需求。课程内容要按培训目标要求和不同课题的性质来选择，注意要针对培训对象的切实需要，否则，即使课程的题目选得很好，也不能达到应有的效果。教材选用是指所选用的教材是否符合培训需要，也就是运用这些教材进行培训能否达到培训目的，它的深度及细致程度是否能被受训人员接受，有没有过于简单或者过于繁琐而导致受培训人员接受，收获不大或难有收获的现象。教师选定方面是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平或能被受训人员所接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分接受培训内容。学员也是至关重要的一方面因素，要注意三方面的问题，一是确定企业急需人才，并同企业主管排出重要程序的先后顺序；二是按照培训内容选定培训对象；三是按照对象已有知识、技能基础培训时间、地点的安排要讲究科学性，主要考虑要与企业整体工作计划相适应、根据培训的具体内容而定，不同的培训要选择不同的场所，还有时间要同训练场所相配套两大因素，注意事先与各方面的协调。二十六：请谈对素质教育的认识1.认识素质教育的历史必然性，增强实施素质教育的自觉性素质教育思想是时代发展的产物，适应了时代发展的需要。我国现在实行的社会主义市场经济象只无形的手，一方面有力地推动的商品经济的发展、市场的繁荣，另一方面，这只手在运作过程中，给人们带来了在物质生产、职业选择等方面的竞争性和风险性，有时甚至表现得残酷无情。人们要适应这样一种经济环境，不仅需要有文化科学知识，还必须具有较强的心理承受能力和其他各种能力。社会对人们的影响是多方面的，只有提高各方面的素质，才能适应社会经济发展的转型变化。即将到来的２１世纪，我们既面临着机遇，也面临着挑战，能不能赢得这场挑战，抓住这个机遇，有一个更大的发展，最主要的问题不是资金，不是设备，最主要的是人，是人的素质和人才问题。提高全民族的素质，归根结底要靠教育。学校是培养人才的场所，中小学是基础教育，承担着提高全民族素质的基础性任务。“应试教育”，只盯住分教，唯分是举，选拔少数，淘汰多数，是一种带病态的教育。从“应试教育”向“素质教育”转变。是从“本本”向“人本”的转变；是从“人人失败”向“人人成功”的转变，这是符合当今世界教育发展的大潮的，也是我国教育现代化的必由之路。2、认识素质教育的实践性，增强实践素质教育的主动性素质教育既是一个理论问题，更是一个实践问题。对于我们教育教学第一线的老师来说，更重要的是实践，不是把问题争论清楚了再去干，而是边学习，边实践，边总结，看准一点，就干一点，一步一个脚印，积小胜为大胜。当然，在实施素质教育过程中，也必须要充分重视理论的学习。要认真学习教育理论，尤其是素质教育方面的理论、资料、信息，认真学习邓小平同志的教育思想，专家学者的思想观点，学习兄弟学校地区的宝贵经验，等等。在实施素质教育过程中，口头上积极宣传，行动中要认真落实，既要勇于实践探索，又要重视理论学习，早日进入角色，创出新局面。3、认识素质教育的根本性，增强实施素质教育的实施性实施素质教育，必须以育人为根本。基础教育是整个教育的基础，它要为基础教育后的各级各类教育打好知识基础；它还要为学生今后进入社会做人、办事、健体打好基础；还要帮助他们接受人类历史发展过程中形成的科学的世界观、人生观和价值观；还要帮助他们树立正确理想并使他们具有积极参与社会生活的态度和能力。我们既要认识到“知识就是力量”的真理，但也应当承认“道德也是力量”。人格理想感情都可以产生力量。由于经济的发展，生活水平的提高，学生接受教育的媒体和渠道很多，但社会对学生的影响，有正面的健康的内容，也有反面的，不健康的内容。中小学生是社会上不良影视不良文化的直接受害者。当前，青少年犯罪比例居高不下，而犯罪年龄又有向低龄化发展的趋势，必须引起我们教育工作者的深思和重视。一个人学业上的缺陷并不一定会影响他的一生，而道德，人格上的缺陷却可能陷害他一辈子。因此，在当前情况下，尤其必须把育人看作头等重要的事情，少一个孩子失足，也是对社会的一份贡献。二十七、提高职工素质的最有效的途径首先来谈一下职工素质，在企业经营过程中，人员要素是最重要的，起决定性作用的要素。人员要素的质量，就是我们通常所说的职工素质。它是指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在潜力。第二，人员要素的特性。与其他要素相比，人员要素的首要特性在于它的传动性，正是这人特性使其在企业经营和管理活动中起主导作用处于中心地位。人员要素发起，使用，操纵和控制着其他要素，使其他要素得到合理，有效的开发，配置和利用。在企业活动中，它是唯一起创新作用的因素。其他因素在使用过程中只会引起自身损耗，而人员要素却请自我补偿，更新和发展，并在不断更新和发展过程中实现更大价值，所以它是一种高增值的或高附加值的资源。最简单的来说，现在的现代化技术越来越先进，如何有效地运用新的技术帮助我们解决工作中的问题。第三，从人员要素的特性看提高员工素质最有效的途径就是培训。目前世界上越来越多的企业家，经济学家都认识到人员素质的重要性，认识到人员的开发与培训已成为现代经济增长的源泉，二者之间的关系是正相关关系。可以说，高素质员工的工作效率高，低素质员工的工作效率低。美国学者根据1990—1995年数据计算，实物资本投资的效益为123.5，而智力投资的收益为1:17.5，为实物资本投资的4—5倍，据美国2004年统计的培训收益达到目1:24。1981年，国家下发的一个文件，关于加强职工教育工作的决定，就是专门针对文革期间被耽误学业的职工进行补习文化，使他们获得再学习，再教育的机会，提高自身素质。公司法也明确规定，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。因此，可以得一个结论，大力发展职业教育，开展职工培训是提高劳动者素质的重要措施。二十八：谈谈企业文化对职工队伍建设的意义企业文化：企业长期经营管理过程中，积累的企业突出的大家认同的企业共同理想信念，作为观念和行为准则。企业文化是企业开发人才的背景动力之一，是职工在沟通关系、提高观察力、归宿感等方面，使职工认同企业目标，并与企业荣辱与共、同舟共济。职工队伍就是企业生产团队。团队，是为了实现某一共同目标由相互协作的个体所组成的正式群体团队是现代企业生产的基本单位，企业中新的管理模式的实行，新的生产线的建立与运行，新工艺、新技术的开发与运用、新产品的生产都离不开团队。因此，建设一个高效、团结协作的工作团队对于一个现代企业来说，显得尤为重要，它是企业在竞争中取得胜利的重要保证。企业通过团队建设，可以迅速而有效地解决一些新出现的问题，推行一些新的工作方法，增加组织的凝聚力，提高团队成员的整体素质。企业是员工的家庭、学校、平台，企业要营造一种建立在共同价值观基础上的融洽、温暖、创新的氛围，就必须把企业建设成学习型组织，为员工搭建发挥潜能、施展才华的平台，让员工在为企业做贡献的同时，自身也得到成长。企业文化可以提升人文价值，提高人的综合素质。文化决定企业未来，利润最大化难支持持续发展。二十九、请谈谈职工培训的主要特点是什么导入：所谓职业培训主要是为提高就业能力、岗位工作能力和岗位转换能力而对劳动者实施有计划、有系统的培养和训练活动。他是区别于传统培训的，职业培训的特点有以下几点：（1）、即时性学校教育特别是基础教育，强调为升学和就业打好基础，教育的重点是在于系统的科学文化知识的传承和一般性能力的培养，也为今后参与经济生活和社会生活做好准备；职业培训则强调使学习者即时具备就业的条件，能够在培训后或在培训的同时即可就业。（2）、生产性培训因为和就业直接联系，可以通过劳动者的素质提高而提高劳动生产率和产品质量，加快科技成果转化的速度，直接为企业和社会的发展带来经济效益，对经济发展具有直接的促进作用，有明显的生产特点。（3）、专业性是一项专业工作，从事培训管理和教学的人员需要一定的专业知识技能和一定的基本能力。培训工作是隶属于劳动工作的。4、操作性很多发达国家把职业培训称为教育与职业之间的桥梁。规定新劳动力在上岗以前，必须要经过职业培训，并把职业培训和劳动准入制度结合起来，有效保证了劳动力的基本素质和较高质量。我国现在也正在积极地朝着这个方向努力。（5）、非学历性它即不同于普通学校教育，也不同于职业学校教育，它的目的不是使学生获得学历证书，而是获得职业能力。总之，职业培训一定要抓住‘职业’的特性来进行。三十：谈谈为什么开展终身职业教育培训终身教育强调，对员工的教育培训是连续性的，并应着眼于增强其对岗位职业变化的适应能力，教育和培训应从强制性转变为每个成员自觉自愿的行为，个人在教育培训中有更多的主动性，负有更大的责任。为什么开展终身职业培训：社会发展需要；社会要发展必须有知识来推动。用知识来拖动生产力的发展。个人发展需要；个人对新鲜事物的追求，对新知识的追求，不愿意与时代脱节的强烈心里。职业发展需要；社会的发展，促进了各个行业和岗位衍生了许多新的知识，新技术。终身职业培训教育作用：使人适应工作和职业变化的发展；铸造人格发展个性以及增强批判精神和行动能力。终身培训教育的核心思想：强调教育培训和职业，工作的关系强调学习与工作的交替进行；强调现代教育培训不仅具有传道知识的传统功能，更具有促进知识向生产力转化的职能。三十一、试述成人惧怕考试原因答：原因表现在以下三个方面：1、自身方面准备工作，自己没复习好，准备不充分，对考试的方式方法眉目不清，于是心里没底，缺乏自信，怀有惧怕心理。自我意识（1）自尊心强，自我要求高，对考试期望大，总以为自己是最捧的，容不得另人超过自己，感到现实中存在的威胁；（2）否定自己，任意推论，扩大化，夸大负面影响，这样自我意识会造成惧怕。对他人的态度（1）对他人没有一个正确认识，不能正确看待他人的差异，容不得另人比自己考得好，尤其是原本比自己差的学习者；（2）太看重他人的态度，比如说父母的望子成龙，妻子的殷切期待，领导朋友的期望，担心考不好会失去信赖，自己没面子，甚至被讥笑，瞧不起。2、考试本身原因考试有重大的利益关系，如决定薪资调整、职位升降、职称评定等，惧怕程度基本上与考试重要性成正比关系。3、考试环境因素考试风气不好，考场布局不合理，考场的通风，采光不好等，都会造成一定程度的惧怕。总结：综上所述，只要我们在培训过程中充分把握三方面原因，正确的加以引导，我们一定能够有效解除学员的惧怕心理，取得良好的培训效果。三十二：谈谈互动教学的优势“互”是交替、交互、相互，“动”是使起作用或变化。因此“互动”就是指彼此发生作用或变化的过程。互动应该是一种使对象之间相互作用而产生彼此发生积极的改变的过程。广义上讲，互动教学是指学校教学中一切相关事物的相互作用与影响，如备课活动互动；讲、评课互动；学生作业互动；测验互动等。狭义上讲，互动教学是作为一种特殊的课内人际互动，师生互动是指在师生之间在课内发生的各种形式、各种性质、各种程度的相互作用与影响。也就是教师和学生这两类角色相互作用和影响的过程。学生在教学过程中发挥主体性作用，科学地完成学习任务，同时也使其教学的互动性不断发展。即在课堂教学中，如何进行问题导学互动；概念形成互动；联系实际互动；创新实际互动；逻辑推理互动；最终进行信息汇总、小结。在教育教学活动中更可以采用互动方式。互动式教学方法具有提高课堂教学效果，培养学生创新性思维能力的优点。按照以上互动的含义，互动式教学方法要达到的目的很明确，就是使教师在教学过程中，使学生学到、学会、学好教师传授的知识，同时通过学生的信息反馈，使教师对知识的理解进一步深化。如何达到最佳教学效果呢？那就是遵循“能量守恒定律”。

能量守恒定律运用到互动式教学上来，可以表述为Ｅｓ＝Ｅｔ，其中Ｅｔ＝教师传授的全部知识，Ｅｓ＝学生掌握的知识。该表达式表明，最为理想的情况是教师传授的所有知识被学生全部有效地接受和掌握。一般情况下Ｅｓ＝Ｋｔ×Ｋｓ×Ｅｔ，Ｋｔ为教师因子，Ｋｓ为学生因子。ＫｔＫｓ是影响学生有效接受和掌握知识的重要因子。互动式教学的一个重要特征就是学生的参与性，它通过强调教师与学生的双向交流，充分调动双方的积极性和能动性，从而活跃课堂气氛，使那些被压抑在潜意识中的能量释放出来，使Ｋｓ＝１且Ｋｔ＝１，从而实现教与学两方面的最佳效益。互动式教学方法的主要优势在于：１、有利于改变学生被动听讲的消极性，发挥其学习的主观能动性，使学生通过自己的积极思考领会所学知识，在参与中完成学习任务。２、互动式教学要求学生参与的过程增加，必然督促学生在课下认真阅读及查阅相关资料，充实自我，以满足课堂上参与相关主题的讨论和学习的需要。３、教师由于要最大限度地调动学生课堂主动参与的积极性，必然要认真钻研，精心备课，谋划好如何既能使所讲知识让学生掌握，又能使学生主动参与到课堂教学中来，这对教师更是一种教学上的鞭策和督促。４、互动式教学由于使教与学有机地统一起来，教师与学生在课堂上互相呼应，无论是课堂提问还是案例讨论，气氛变得活跃，师生间的距离得以拉近，从而有利于教学双方最佳状态的发挥。三十三、谈谈企业培训目前存在主要问题是什么？答：1、企业领导是否重视（经济效益好的背景和经济效益差的背景）。首先是企业经济效益好的时候，容易产出沾沾自喜的意识，未重视培训的积极作用。在企业经济效益差的时候，未能认识到职业培训的补救作用。2、培训部门的问题（预测、课程、标准化等）。第一、未能有预见性地提出培训需求报告，多是等上级有所指示后进行。第二、课程的开发设计多以企业领导的意图而定，存在脱节问题。第三、企业内的培训部门，未能将职业培训标准化，使评定工作存在问题。3、管理机构的问题。第一、国有企业的上级部门没有意识到职业培训的积极作用。第二、企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异，缺少配合。第三，企业培训部门缺少主动性。4、文化层次问题。第一，新、老职工文化层次存在差异。第二，不同专业、工种之间存在差异。第三、相同专业的不同资质之间存在差异。5、课程问题。第一、课程开发与企业所需之间存在差距。第二、人职匹配存在的问题影响课程开发。6、企业培训师的师资问题。第一、企业培训部门的管理人员不具备培训的能力。第二、外聘职业培训人员对职业的不专业不熟悉以及自身素质低的问题。第三、社会上合格的(中国)企业培训人才奇缺。7、企业字职业培训的经费问题。第一、企业一般在培训方面的投入费用是很低的。第二、盲目的职业培训浪费了企业的资金。第三、国外聘请的培训人员费用昂贵，一般企业难以支撑。8、职业培训日程化的问题。第一、一般企业大都未将职业培训做为日程工作进行安排。第二，一般企业把职业培训过多集中在新员工上岗钱的培训方面。三十四：谈谈培训教材选用的原则1、政治性与政策性：对教材内容进行政治性和政策性把关。主要看其内容与党的方针路线是是否相符，与党和政府现行政策、现行法律法规是否矛盾或相符，是否体现了党和政府的大政方针，与时俱进。2、理论性与系统性：首先：看材料中所阐述的理论是否完整全面，能否自成体系。其次：要从理论与实践的关系上进行研究，分析研究所述理论是否有误，理论对实践是否具有充分的指导作用。通过审核要确保向受训者提供真实客观、符合科学规律的观点和理论学说。3、教材的结构设计：教材内容结构是否合理，对培训质量有着十分重要的影响。进行结构性审查首先要看其是否符合教材开发原则和逻辑思维规律。章节层次关系是否清晰，前后关联是否密切合理，使购有利于教学、有利于学员学习掌握；其次结构设计是否合理，内容分不是否平衡，重点与一般处理是狗得当等。4、教材与教学模式关联性：不同教学模式，需要用教材的形式及内容也不相同。当培训目标确立后，只有科学地设计出适宜的教学模式，科学地选定适用教材，将二者有机稽核并用于培训教育实践，才有可能取得良好培训效果。教材与教学模式的关联性主要体现在教材与教学模式的对应性方面，二者有机稽核互相适应才能保证实现培训计划，达到预期效果。5、教材内容与培训目标相符性：教材内容与组织培训目标是否相符，首先要准确了解并把握住培训目标，依次判定所选教材内容与培训目标是否一致，教材内容是否满足培训需求。6、技能操作性和理论比重性：职业培训教材，特别是企业培训教材，尤其要突出技能培训内容，防止与技能培训无关紧要的、过多的概念和推理内容。7、教材内容实用性于教育成本经济性：选定教材时，在注意实用性、针对性的同时，还要注意成本，对于那些名不符实的“精装本”、包装华丽价格昂贵的推销品，应坚决予以拒绝。而一些确有较高实用价值，且可以多次利用的教材，如音响图画资料，典型经验介绍，即使价格贵一些也可选择使用。三十五、企业培训师为什么要学习和掌握国家的法律和政策答：职业培训是提高劳动者素质的重要手段，从事职业培训的工作者负有神圣的历史使命和义不容辞的社会责任。作为企业培训师，除了具备一定的职业道德、职业知识和技能外，还要学习和掌握相关的职业培训的法律法规、基本政策和国家领导人的重要论述。党和国家历来十分重视职业培训工作，不断寻求和开辟适合我活过轻的职业培训新途径，并为此先后颁布了一系列过于职业培训能方面的法律和法规，初步形成了我国多层次、多形式的职业培训法律、法规体系：1宪法：国家根本大法，它具有最高的法律权威和效力。2法律：由全国人民及其常委会制定和修改的基本法，其效律仅次于宪法。如《劳动法》、《教育法》等。3行政法规：有国务院依法制定的各种职业培训方面的法规，其法律效力具有普遍性，是我国当前职业培训的重要依据，如《关于加强职工教育工作的决定》等4规章：是国务院劳动部门单独或会同相关部门制定的专项职业培训规定，如《工人考核条例》等。这些法律法规规范了各类职业培训实体行为，促进了职业培训质量。同时，我国政府还制定了一系列与职业培训相关的政策。企业培训师作为企业培训工作的管理者和执行者，学习和掌握与职业培训有关的国家政策和法规有非常重要的意义。1、学习和掌握有关的国家政策法规，能提高企业培训师的政策法规水平，促进培训是依法办事，依法从事职业培需工作。2、学习和掌握有关的国家政策法规，促进了企业培训师规范行为，从而规范了职业培训实体的管理。3、学习和掌握有关的国家政策法规，有利于建立完善的职业教育培训体系。企业培训师只有掌握政策和法规，提高自身素质，才能有效推进企业培训工作，促进企业健康发展。三十六：培训和就业的关系如何当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济发展迅速，对劳动者素质的要求普遍提高，职业培训工作已成为经济发展，特别是企业发展的直接构成部分，而且是最为重要的。加快发展职业培训事业，是开发人力资源、提高生产、经营、管理、服务等一线劳动者素质的最有效途径。培训只有与就业密切结合，才能有生命力，才能有发展前途，1、职业培训直接影响着就业的质量。2、就业需求反作用于职业培训，是职业培训生存的基础、发展的动力。我国加入WTO以后，面对国内外更加激烈的市场竞争，劳动者素质问题愈加突出。从解决就业和再就业问题出发，提高下岗失业人员、青年劳动者、企业在职职工和农村富余劳动力的就业能力、工作能力和职业转换能力，已成为迫在眉睫的任务。因此，大力发展职业教育和培训，培养社会经济发展急需的高素质劳动者，功在当前，惠长远，是具有战略意义的基础性工程。三十七、试述人员素质测评、岗位描述和职业培训的关系（中册，78-79）答：1、人员素质测评，指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。2、岗位描述，是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。3、职业培训，是按照职业岗位对劳动者提出的要求所进行的培养和训练，旨在把一般的人培养训练成为具有一点政治文化和技术业务素质的合格劳动者，以适应职业岗位的需要。4、指导，是帮助员工提高能力、改进工作业绩、促进组织发展的重要手段。5、对人员素质进行测评的目的，是为了了解其基本素质以及是否适应其将投入的工作岗位。岗位描述的目的是使人清晰的认识到岗位的具体、实际的、最基本的素质要求，使符合岗位的人员尽快投入工作并作出业绩。职业培训的目的是为了使那些还不具备具体岗位基本素质的人员通过技能、知识的培训，能够具备相应的技能、知识，成为合格的岗位人员。三十八：请谈谈对“人才强企