北京光学仪器公司培训管理制度

31/31北京fillin"请输入文件封面标题"华北光学仪器有限公司培训治理制度

fillin"输入封面落款公司名称，不需要请直接确定"北大纵横治理咨询公司fillin"封面显示日期：×月×日(大写)二零零三年五月目录TOC\o"1-4"\h\z第一章总则 1第二章培训组织治理 2第三章培训需求分析与打算 3第四章培训内容及方式 5第五章培训活动的实施 9第六章培训费用 10第七章职员的培训权利和义务 11第八章培训效果评估 12第九章附则 13附件一：培训运作流程 14附件二：职员培训需求调查表 15附件三：部门培训需求表 16附件四：外派培训申请表 17附件五：培训评价表 18

第一章总则目的为规范北京华北光学仪器有限公司（以下简称华光）培训治理工作，使培训工作更有利于提高职员的素养和业务能力，满足公司进展战略和人力资源进展的需要，实现公司与职员共同进展，特制定本制度。原则公司依照进展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，采纳统一安排和个人争取相结合的方式，实行全员培训，终生培训。政策公司实行人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策，并给予工作业绩突出和富有潜力的职员优先的培训机会。培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。适用范围本制度适用于公司全体职员。

第二章培训组织治理人力资源部是公司培训的归口治理部门，负责培训活动的打算、实施和操纵。其他各部门负责协助人力资源部的培训组织工作、评价，同时也要组织本部门内部的培训。各部门的年度培训工作打算应报人力资源部备案。人力资源部应建立公司和个人培训档案（一）公司培训工作档案，包括培训范围、培训内容、培训方式、培训教师、考核方式、培训人数、培训时刻、培训效果等。（二）职员个人培训档案，包括培训次数、培训目标、培训内容、培训方式、培训时刻、培训地点、培训效果等。培训活动的差不多流程如下（见附件一）：培训需求分析与打算；培训项目设计；培训组织实施；培训效果评价。

第三章培训需求分析与打算培训需求调查人力资源部每年〔〕月初发放《职员培训需求调查表》（见附件二），该表由职员本人填写，工人的《职员培训需求调查表》可由其主管统一填写，部门负责人依照本部门的业务进展和人力资源状况对职员填报的《职员培训需求调查表》进行审核，填写《部门培训需求表》（见附件三），〔〕月底前一起报人力资源部。培训需求分析人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，与有关专家和相关部门联络，结合公司进展战略、年度目标、部门业绩、职员考核评定、职员职业生涯治理等确定公司的年度培训需求。关于职员及各部门上报的培训需求通过以下方法进行需求分析：一、按照职员、各部门所上报的培训需求的理由、背景，与申请职员、部门进行沟通，汇总培训意见，将各类培训需求按照以下类不进行分类汇总：1.为了弥补所任职位要求的技能、资格差距等的技能完善性培训；2.为了满足生产、服务需求的培训；3.为提高公司全体人员技能的前瞻性的培训；4.非工作技术性的综合素养培训。二、对分类汇总的培训需求应用以下方法进行必要性分析：1.差距分析。会同培训申请人及其上级、申请部门负责人等进行，分析培训所欲达成的目的是为弥补何种差距，理想的知识、技能、能力应是何种状况，现实的状况和理想状况之间存在多大差距，造成该种差距的全然缘故是什么。2.必要性分析。针对产生差距的缘故，采纳观看、访谈、问卷、讲座等形式，区分哪些差距不必采纳培训的形式，而能够采取其他形式解决；哪些采纳培训的形式也无法有效解决；哪些能够采纳培训形式专门好地解决。对各类培训需求进行有效的筛选。三、对通过必要性分析筛选出来的各类培训需求进行重要程度排序，结合公司战略目标、本年度经营打算、各部门工作打算等，优先保证对公司战略目标、年度经营打算实现有重要阻碍的重要部门、职位、绩效考核表现突出人员的培训需求。培训打算的制订人力资源部依照培训需求分析制订公司年度培训打算初稿，内容应包括同意培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时刻等。打算初稿在返回各部门进一步讨论修改后，提交主管副总经理审批。各部门的培训打算在提交审批之前应报人力资源部审核协调。关于临时提出的各类外部培训或进修，均须经所在部门负责人同意，填报《职员外派培训申请表》（见附件四），报人力资源部审核，经主管副总经理批准后由人力资源部组织执行；临时提出的内部培训或进修经人力资源部审核后，报其直接上级审批，人力资源部组织执行。

第四章培训内容及方式人力资源部应依照培训打算进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和打算、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时刻等。基层治理人员及职员的培训内容培训内容包括知识、技能、素养培训等。知识培训包括公司文化、进展战略、规章制度、差不多政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使职员掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识。技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能、业务流程的培训，提高职员劳动生产率。素养培训包括心理学、人际关系学、社会学、价值观等方面的培训，引入新理念、新思维，有助于职员观念的更新和提高，满足职员自我实现的需要。中高层治理人员（各部门部长、经理、副总经理等）的培训内容：进展战略、现代经营理念、行业与市场进展动态、高级工商治理知识和技能如治理学、组织行为学、人力资源治理、市场营销治理、生产和运作治理、治理操纵、领导科学与艺术、公共关系学等。培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训等。自我培训自我培训是职员在工作时刻之外，通过自学或其他形式积极提高自身素养和业务能力，自己承担费用的培训方式。职员自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓舞职员依照自身的愿望和条件，利用业余时刻进行自我培训，对业绩有改善的职员给予奖励，同时优先考虑晋升。公司对职员自我培训发生的费用，原则上不予报销。公司内部培训公司内部培训是指由公司总部及部门内部组织治理的培训，要紧有以下几种形式：新职员培训。岗位技能培训。具体内容由各部门结合本部门实际情况和岗位设计。转岗培训。公司职员调换工作岗位时，应按新岗位要求对其进行岗位技能培训。转岗培训可视为新职员培训和岗位技能培训的结合。部门内部培训。部门内部培训由各部门依照实际工作需要，对职员进行小规模的、灵活有用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。公司外部培训公司外部培训是指选派职员参加由公司以外单位组织治理的培训，要紧有以下几种方式：学历或学位证书培训，如MBA、EMBA、大专学历、大本学历的学习等；参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；参加有关专题研讨会、展览会；出国学习、考察、培训等。新职员培训一、目的为规范公司新职员培训治理，使新职员尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，明确自己工作职责、程序、标准，从而关心其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。特制定本治理方法。公司新职员实行“先培训、后上岗”原则。二、新职员培训的要紧内容：通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。三、新职员培训由人力资源部归口治理，各部门负责人协助执行。四、新职员培训的要求：（一）新职员培训应在报到后一个月内执行；（二）参加新职员培训的职员在培训期间如需请假者，应在试用期内补修请假之课程，否则，试用期满不得转为正式职员；（三）培训结束后，应进行考核。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑辞退或降薪使用。五、人力资源部为每一位职员建立培训档案，新职员培训考核情况应记入职员个人培训档案。六、通识培训（一）通识培训是指对新职员进行公司概况、有关治理流程的培训，使新职员能顺利开展工作。（二）通识培训原则上由公司人力资源部依照需要组织进行。人力资源部应提早3日向应参加培训的新职员所属部门发出培训通知。新职员通识培训内容由公司人力资源部负责组织相关部门共同设计，报主管副总经理审批。（三）通识培训的差不多内容：1.介绍公司概况；2.介绍公司要紧制度政策。七、部门工作引导（一）部门工作引导的责任人为部门负责人。（二）部门内工作引导要紧包括：介绍部门结构、部门职责、公司治理规范及福利待遇、培训差不多专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。八、部门间交叉引导（一）对新职员进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。（二）依照工作与其他部门的相关性，新职员应到各相关部门同意交叉培训。（三）部门交叉引导要紧包括：该部门人员介绍；部门要紧职责；本部门与该部门联系事项；以后部门之间工作配合要求等。九、新职员培训评估（一）通识培训结束后由人力资源部组织新职员测验和座谈，不合格者应参加补充培训。（二）部门负责人就部门工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内假如不能完成培训，则应将该职员辞退。（三）新职员培训结束后人力资源部将培训记录归档。（四）新职员培训合格者，进入上岗试用期。

第五章培训活动的实施培训实施过程原则上依据人力资源部制定的培训打算进行，假如需要调整，应向人力资源部提出申请，主管副总经理审批。人力资源部负责对公司内部培训过程进行监督和考核，内容包括培训学员的出勤情况，听课纪律，培训成绩以及培训成果在工作中的转化运用。培训学员应按时参加培训，如因故（不论公务或私事）不能参加者，一律需办理请假手续，并报上级主管核准后，于开课前一天交至人力资源部备查。因专门情况不能在一天前请假者，必须向人力资源部申明，并及时补办请假手续。未办理请假手续者，视为旷课处理。培训主办单位（人力资源部）向旷课的培训学员发放培训旷课通知单。培训期间无故迟到或旷课3次者，将取消培训资格12个月，同时按公司考勤制度处理。培训学员请假核决权限如下：请假时刻〔〕学时〔〕学时〔〕学时以上批准人培训主管人力资源部经理主管副总人力资源部负责保存培训的相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分不进入公司和职员培训档案。

第六章培训费用公司每年投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，依照公司效益状况能够适当增加数额。内部培训的费用全部由公司承担。参加外部培训（进修）的公司职员，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（政府主管部门发文指令参加培训的除外）。技能培训的费用全部由公司承担，各类资格证书培训(进修)的费用公司和个人各承担50%。培训学员发生的交通费、食宿费，公司按照必须发生的最低标准来报销。

第七章职员的培训权利和义务职员的培训权利在不阻碍本职工作的前提下，职员有权依照业务进展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；经批准参加培训的职员有权享受公司为受训职员提供的各项待遇；职员有权向人力资源部或其上级提出改进培训效果的建议。职员的培训义务培训期间受训职员应认真学习，努力达到培训目标；培训期间学员应遵守培训纪律，按时出勤。受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；职员有义务将培训成果运用于工作岗位中，提高工作效率；职员自我培训一般只能利用业余时刻，如确需占用工作时刻参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报主管副总经理审批，可按公假处理。具备下列条件之一的，受训职员须与公司签订培训合同。外部脱产培训时刻在____个月以上；公司支付培训费用在_____元以上。

第八章培训效果评估培训结束后，人力资源部或主办部门应对培训效果进行评估检查，总结培训成果、经验和教训，发觉新的培训需要。评估要结合培训学员的表现，做出总的鉴定，与培训成绩一起进入职员个人培训档案。培训效果要紧指培训学员在培训过程中所获得的知识、技能和综合素养的提高以及将这些成果在工作过程中运用转化，由此引起的工作方式和工作绩效的变化。可从以下几个方面进行评估知识技能测验。在培训结束时进行测验，可能的话，同时与培训前的测验成绩对比来评价培训成效。调查培训学员的工作态度。设计相应的调查表调查培训学员的工作态度，与培训前的调查结果进行对比来评价培训成效。培训学职员作效率的变化。在培训结束后一段时刻内，通过实地调查访问培训学员的工作效率状况来评价培训成效。培训效果评估的方法包括比较法、集体评议法、个案分析法、问卷调查法等多种形式。比较法分纵向比较法和横向比较法，纵向比较法是指对培训学员的技能、综合素养、工作业绩进行培训前后的比较，评价培训效果；横向比较法是指将培训学员与未同意培训的职员进行对比，衡量培训效果。集体评议法采取集体舆论评议、群体表决的方式对培训效果进行评价和估量。可由人力资源部组织培训组织者、培训师、培训学员，以及相关人员以座谈、讨论等形式进行。个案法通过分析培训学员的典型事例和行为来评价培训成果。问卷调查法是要紧是针对培训学员，设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因素，包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等要紧环节进行调查评价。（见附件五《培训评价表》）

第九章附则本制度由人力资源部拟定，经总经理审核批准后执行。本制度由人力资源部负责解释。本制度自公布之日起执行。

附件一：培训运作流程总经理或其授权人人力资源部受训职员部门负责人总经理或其授权人人力资源部受训职员部门负责人调整分析汇总培训需求提出个人培训需求调整分析汇总培训需求提出个人培训需求分析汇总否编制年度培训打算分析汇总否编制年度培训打算审批审批是是填写申请表选派受训人员公布培训通知填写申请表选派受训人员公布培训通知不合格不合格1审批1审批合格合格同意培训安排职员参加培训同意培训安排职员参加培训完成培训记录提交培训总结完成培训记录提交培训总结培训效果评价培训效果评价所有资料归档所有资料归档1涉及培训费用，人力资源部审核后由总经理或授权人审批。1涉及培训费用，人力资源部审核后由总经理或授权人审批。

附件二：职员培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）：职员签字：个人培训需求:培训项目培训方式培训时刻注:培训方式指在岗、脱产、半脱