某咨询-东莞市东坑镇HS公司人力资源诊断报告

东莞市东坑镇HS公司

人力资源诊断报告2006年3月导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进华胜成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明HS目前人员的知识结构不合理学历结构HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。全厂总人数1260人初中78.1%小学10.8%中专2.06%高中7.8%大专1.03%高中15%本科或以上30%大专20%中专25%初中10%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构职能结构管理人员58.7%研发人员7.7%市场人员2.7%工程人员占30.9%不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式HS员工年龄构成结构31-4029%50以上3%41-505%20-3083%总人数为223人全厂总人数为1260人HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男女比例结构HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56,不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如：1、人员流动率偏大。2、人员违纪偏高。3、人力成本增高4、人数素质降低全厂总人数1260人男30%女70%男64%女36%但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地

面对竞争的要求与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才现代化公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺调查表明明，目前前员工对对公司管管理层信信心不足足，长期期意识淡淡薄，对对公司未未来前景景感到迷迷茫42.57%的员工认认为领导导团队不不和是公公司面临临的一大大风险49.16%的的员工认认为自己己的建议议递交给给最高管管理层不不太有意意义，或或没有意意义26.91%的的人对公公司管理理层的信信任正在在逐步下下降有29%的人对对公司未未来前景景“说不不清楚””和“不不好”，，仅有46%的的人认为为公司前前景不错错“不太愿愿意”和和“肯定定不会长长期在HS工作”的的人超过过四分之之一是否愿意在HS长期工作非常愿意17%愿意57%肯定不会8%不太愿意18%从人力资资源管理理角度上上分析，，产生以上上问题的的主要原原因在于于公司快快速发展展和人力力资源管管理功能能缺失间间的矛盾盾公司发展展迅速发展速度度快，主主要精力力放在市市场和技技术研发发，忽视视管理，，同时人人员增多多，价值值观与文文化的融融合需要要一个磨磨合的过过程人力资源源管理功功能缺失失人力资源源管理基基础薄弱弱，各项项制度不不健全，，人力资资源规划划、招聘聘、培训训、考核核激励等等职能不不能良好好发挥表现公司从1990年发展到到现在，，人员由由几十名名到上千千名，经经营业绩绩以两年年翻一番番的速度度逐年增增长公司以往往没有人人力资源源部，只只有一个个办公室室负责行行政人事事工作，，规章制制度不健健全，各各项工作作没有很很好开展展结果人力资源源各项管管理职能能的缺失失又形成成着一个个互为因因果的不不良循环环，无法法为公司司发展提提供有力力的支持持不能做到到：吸引优秀秀人才保留优秀秀人才发展优秀秀人才招聘聘不不能能吸吸引引到到合合适适人人才才，，人人力力资资源源部部门门和和用用人人部部门门沟沟通通不不足足人员员配配置置不不合合理理，，各各类类人人才才职职业业发发展展通通道道缺缺乏乏公司司业业务务发发展展迅迅速速，，人人才才短短缺缺，，培培训训少少且且没没有有针针对对性性考核核制制度度不不完完善善，，报报酬酬与与绩绩效效脱脱钩钩，，不不能能有有效效激激励励员员工工，，员员工工积积极极性性不不高高组织织及及岗岗位位设设计计不不明明晰晰，，人人员员职职责责不不清清，，人人才才需需求求不不明明确确招聘聘考核核激激励励岗位位设设计计培训训人员员配配置置导读读问题题呈呈现现问题题剖剖析析建议议根源源追追溯溯HS战略略和和组组织织目目标标的的不不明明确确造造成成公公司司人人力力资资源源无无法法系系统统规规划划企业业计计划划过过程程人力力资资源源计计划划过过程程经营营计计划划（中中长长期期））计划划方方案案所所需需的的资源源组组织织策策略略开发发新新项项目目年度度计计划划（年年度度））目标标预算算项目目计计划划与与安安排排对结结果果的的监监督督与与控制制制定定行行动动方方案案岗位位分分析析和和配配置置招聘聘提升升与与调调动动培训训与与发发展展工资资与与福福利利劳动动关关系系目前前公公司司战战略略不不清清，，缺缺乏乏长长期期规规划划，，直直接接影影响响公公司司人人力力资资源源规规划划的的制制定定战略略计计划划（长长期期））宗旨旨环境境目标标战略略分析析问问题题企业业需需求求外部部因因素素内部部供供给给分分析析预测测需需求求职工工数数量量职员员结结构构组织织和和工工作作设设计计可供供的的和和所所需需的的资资源源净需需求求量量导致致现现有有的的人人力力资资源源规规划划缺缺乏乏全全面面考考虑虑没有有考考虑虑：：企业业的的发发展展目目标标企企业业的的策策略略方方向向人力力资资源源的的代代谢谢和和替替换换组织织结结构构的的变变化化是否否合合理理利利用用了了现现有有的的员员工工？？是否否有有足足够够的的员员工工？？我们们在在人人力力资资源源方方面面的的需需求求如如何何？？我们们的的人人力力资资源源现现状状如如何何？？是否否需需要要开开发发现现有有的的员员工工技技能能？？由此此应应该该回回答答的的问问题题同时时公公司司人人力力资资源源的的现现状状及及需需求求不不能能被被真真实实地地揭揭示示人力力资资源源现现状状和和需需求求没有有外外部部人人才才供供给给预预测测内部部人人力力资资源源状状况况不不清清没有有充充分分考考虑虑员员工工晋晋升升及及个个人人职职业业发发展展计计划划没有有考考虑虑组组织织结结构构变变更更的要要求求没有有侧侧重重于于内内部部现现有有员员工工素素质质与与潜潜能能的的提提高高外部部竞竞争争对对手手及及人人才才市市场场发发展展趋趋势势了了解解不不足足内部部需需求求预预测测简简单单公司司缺缺乏乏多多条条发发展展通通道道培训训工工作作落落后后对重重组组与与合合并并对对人人员员的的影影响响没没有有预预先先考考虑虑以HS人力力资资源源职职能能的的实实际际运运作作来来看看，，对对外外招招聘聘是是目目前前解解决决人人手手不不足足的的一一个个主主要要途途径径对外外招招聘聘总经经理理批批准准部门门估估算算人人才才需需求求招聘聘带带来来的的好好处处降低低人人员员培培养养与与开开发发成成本本获得得新新鲜鲜的的知知识识与与技技术术，，充充实实力力量量改进进管管理理招聘聘活活动动公司司招招聘聘流流程程问题题点点：：1、、目目前前招招聘聘人人员员流流动动率率偏偏高高（（月月达达20%左左右右））2、、招招聘聘控控制制流流程程顾顾问问师师正正在在设设计计之之中中，，还还没没完完全全执执行行。。3、、人人员员岗岗位位定定员员、、定定编编、、定定量量在在顾顾问问师师指指导导下下工工作作正正在在进进行行之之中中。。4、、这这一一模模块块工工作作目目前前正正完完善善之之中中。。交由由主主管管二二级级部部门门人力力资资源源部部汇汇总总但招招聘聘过过程程中中存存在在的的问问题题造造成成招招聘聘并并不不能能及及时时解解决决公公司司面面临临的的人人才才短短缺缺人力力资资源源管管理理基基础础薄薄弱弱招聘聘不不能能满满足足企企业业用用人人需需求求无基基础础岗岗位位评评价价导导致致招招聘聘人人才才的的标标准准缺缺乏乏依依据据招聘聘人人才才随随意意性性大大人力力资资源源规规划划不不完完善善招聘聘人人才才数数量量并并不不切切合合实实际际招聘聘人人才才渠渠道道单单一一人才才市市场场上上吸吸引引力力低低招聘聘无无策策略略招聘聘人人才才类类型型不不是是企企业业紧紧缺缺人人才才以前前公公司司只只重重视视生生产产部部门门，，对对人人力力资资源源管管理理部部门门职职能能很很不不重重视视，，未未充充分分发发挥挥作作用用。。各部部门门职职责责不不清清而且且招招聘聘结结果果表表明明，，招招聘聘人人员员的的数数量量与与质质量量无无法法令令人人满满意意招聘聘质质量量及及数数量量不不令令人人满满意意人才才数数量量本身身需需求求量量较较大大需求人人才属属于热热门人人才薪酬及及激励励不具具很大大的吸吸引力力人才质质量标准降降低，，把关关不严严招聘面面过窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人员员来来源源单单一一，，通通过过熟熟人人介介绍绍，，只只工工关关系系复复杂杂，，人人员员素素质质下下降降，，突突出出人人才才少少，，敬敬业业精精神神减减弱弱同时时新新进进员员工工的的培培养养需需要要一一个个过过程程，，导导致致人人才才短短缺缺问问题题不不可可能能短短时时间间通通过过招招聘聘解解决决激励励是是一一个个深深层层次次的的问问题题深层层次次分分析析发发现现人人手手不不足足只只是是表表面面现现象象，，人人力力资资源源未未得得到到合合理理使使用用和和充充分分发发挥挥是是主主要要问问题题的的所所在在人员员缺缺乏乏只只是是一一个个表表面面现现象象人力力资资源源的的合合理理使使用用及及充充分分发发挥挥才才是是最最重重要要的的激励励的的目目的的在在于于使使人人尽尽其其才才人才才结结构构没没有有达达到到优优化化配配置置，，各各岗岗位位之之间间没没有有合合理理设设计计及及配配比比人才才浪浪费费入门门看看学学历历，，盲盲目目设设置置高高门门槛槛人不不能能尽尽其其才才，，能能力力不不能能充充分分发发挥挥人不不能能专专其其事事成本本浪浪费费熟人人介介绍绍，，关关系系复复杂杂，，人人不不能能尽尽其其用用，，人人力力绩绩效效为为低低效效率率成本本配配置置不不合合理理，，人人员员流流动动率率偏偏听听偏偏高高。。合理理使使用用现现有有人人力力资资源源是是达达到到理理想想产产出出的的最最佳佳路路径径，，但但人人力力资资源源职职能能的的缺缺失失造造成成了了““相相马马不不赛赛马马””现现象象的的存存在在物质质激激励励大大锅锅饭饭，，精精神神激激励励少少，，发发展展空空间间小小，，人人员员积积极极性性未未得得到到充充分分发发挥挥公司司现现状状相相马马不不赛赛马马招聘聘：：人人才才投投入入要要量量才才相马马赛马马企业业目目标标培训训以提提高高个个人人知知识识技技能能，，提提高高人人才才含含金金量量考核核以鼓鼓励励人人才才竞竞争争，，分分清清绩绩效效优优劣劣激励励以保保持持人人员员持持续续的的积积极极性性公司司缺缺乏乏培培训训体体系系，，人人员员缺缺乏乏系系统统培培训训无有有效效及及针针对对性性的的考考核核，，绩绩效效优优劣劣难难以以公公平平评评判判用才才是是关关键键共同同达达到到奋奋斗斗目目标标人员员配配置置适才才而而用用，，人人事事相相符符，，人人员员合合理理配配置置人员员未未被被安安排排在在最最适适合合其其专专长长及及才才能能的的位位置置如何何正正确确使使用用人人力力资资源源以以达达到到最最佳佳产产出出?问题题呈呈现现问题题剖剖析析导读读建议议培训训考核核激励励————薪薪酬酬激励励————职职业业发发展展根源源追追溯溯HS公司司员员工工培培训训设设施施简简陋陋，，培培训训体体系系没没有有建建立立，，没没有有系系统统化化，，缺缺乏乏层层次次和和针针对对性性员工工入入职职培培训训企业业文文化化培培训训专业业知知识识,技技能能培培训训配合合个个人人发发展展的的短短期期培培训训配合合员员工工和和企企业业发发展展的的长长期期培培训训在职职培培训训和和自自学学只具具备备为为完完成成工工作作的的基基本本培培训训!欠缺缺发发掘掘潜潜力力、、培培养养长长期期竞竞争争力力的的培培训训阶阶段段缺乏乏对对公公司司文文化化、、经经营营哲哲学学等等的的基基本本培培训训和和引引导导在职职培培训训无无规规划划、、无无引引导导专业业知知识识和和技技能能不不满满足足人人员员的的需需要要差距距只做做过过简简单单的的培培训训没有开展培培训培训的不足足使得公司司不能整体体提升员工工知识与技技能，无法法起到增强强企业竞争争力及凝聚聚力的作用用营销技能培培训潜能开发培培训技术知识培培训管理知识培培训新员工培训训沟通技能培训企业文化培培训培训研发人员不不能赶上技技术发展趋趋势，技术术优势减弱弱市场人员不不能充分了了解产品情情况，服务务能力不足足，市场竞竞争力差开发个人潜潜能少，难难于满足个个人发展需需要新进人员不不能迅速认认可企业文文化企业凝凝聚力弱化化管理人员难难以有效行行使管理职职能人际关系不不够融洽新员工熟悉悉企业环境境慢，不利利于迅速适适应基本未开展展已初步开展展导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯HS缺乏完善的的考核制度度，不能使使员工的努努力与企业业目标有效效地结合员工努力程程度应该与与企业目标标保持一定定的一致性性企业的兴衰衰关键在于于员工的努努力程度考核目的在在于激发员员工工作努努力企业的发展展需要员工工考核，以以保证员工工工作努力力方向与企企业发展目目标相一致致努力方向与与企业目标标的一致性性公司绩效大大幅度提高高公司绩效无无明显变化化公司绩效有有所提高公司绩效降降低高低员工工作努努力程度低高企业成功HS目前所处的的发展阶段段要求企业业必须具备备规范的考考核体系企业初创阶阶段，人员员少，管理理者能经常常与员工接接触，经常常直接考核核企业发展壮壮大，管理理层次增多多，管理者者与员工接接触减少，，直接考核核每个人业业绩不现实实初创阶段段成长阶段段公司管理理进入规规范化管管理阶段段公司管理理模式大大多是经经验管理理企业现实实情况的的要求管理发展展的要求求HS公司问题点：：以前公司司考核方方式不科科学，不不适应公公司发展展阶段的的需要目前顾问问师正在在完善的的考核体体系帮助助管理者者了解员员工绩效效的好坏坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线考核要素素制定不不科学取决于领领导对员员工态度度及工作作热情、、投入的的简单印印象随意性大大，容易易造成考考核不公公平现象象以偏概全全，光环环效应，，从众心心理，近近因效应应难以杜杜绝考核制度度与指标标考核结果果信息错失失要素不全全面，量化指标标少，软软性指标标多，难以考核核现有考核核要素例例举：员员工工作态度度是否热热情，是是否积极极主动，，协作精精神，对对待工作作失误态态度考核考核要素素的制定定基准顾问师目目前制定定的考核核方案，，定量为为主，定定量与定定性相结结合，从从而根据据被考核核人的实实际情况况，作出出客观评评定，笔笔者认为为比较科科学也适适合HS的实际情情况。例如，管管理人员员无针对对性的考考核，导导致内部部不公平平现象的的产生及及研发的的低效率率激励员工工提高工工作能力力帮助员工工提高工工作技能能引导员工工提高自自身潜力力低效率的的工作氛氛围无完善的的考评指指标无完善的的考评体体系操作简单单,自上上而下考评结果果体现多多次中断断大多管理理人员无无压力相当部分分管理人人员工作作积极性性不高管理部门门整体工工作效率率不高内部不公公平现象象的产生生其他职能能人员对对此表示示不满意意项目进展展不尽如如人意考核目标标和研发发特点考核结果果脑力劳动动的特点点管理活动动较难以以定量考考核以前考核核现状+考核是薪薪酬的基基础，没没有科学学的考核核体系，，导致薪薪酬激励励的效果果不理想想，员工工大多对对自己的的薪酬不不满意与考核结结果不挂挂钩与业绩好好坏无直直接关系系工资、资资金差别别不大与项目完完成情况况无联系系干好干坏坏一个样样薪酬体系系不可能能起到激激励效果果员工积极极性不高高，责任任心不强强，内部部不公平平产生，，工作效效率下降降分类统计计结果：：职能部部门中的的财务部部、人力力资源部部所有回回答此问问题的员员工都不不满意或或很不满满意自己己的收入入水平，，供应部部、市场场部、客客服中心心和研发发中心大大多数员员工不满满意或很很不满意意自己的的投入/付出比比调查问题题：与自自己的付付出相相比，你你对自己己的收入入满意吗吗导读问题呈现现问题剖析析建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯目前公司司在顾问问师指导导下，开开始做过过

基础础岗位分分析与评评价，薪薪酬体系系较为完完善因培训不不到位，，目前员员工还不不明白工工资构成成包括哪哪几部分分，增减减变化有有什么依依据效益工资资发放无无固定明明确标准准有岗位工工资基础岗位位分析与与评价级别工资资的构成成较合理理技术职称行政职务学术职称领导拍脑脑袋决定定同时存在在级别工工资三条条线职务与技技术职称称同时激励手手段单一，，不能起到到提高员工工绩效的作作用能力主要工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给员工以更更高的成就就感和责任任感，满足足自我发展展的需要肯定工作业业绩的直接接表现肯定工作业业绩和能力力的直接和和长期表现现鼓励引导员员工某些优优秀能力和和潜质发挥挥令员工随时时感到受关关注和尊重重的简单方方法目前公司的的主要的方方法晋升路径单单一薪级层次少少，加薪空空间小奖金分配是是否起到了了激励效果果？目前公司只只有优秀新新员工奖，，先进个人人奖及先进进集体奖，，奖励少，，精神激励励手段少现状而且薪酬策策略考虑到到与企业发发展阶段特特点相匹配配薪酬策略应应当具有较较强的激励励性，以和和发展的要要求相适应应高额报酬与与中高等程程度的激励励相结合成长阶段成熟阶段衰退阶段较低的基本本薪资，标标准的福利利水平，与与成本控制制相结合的的奖金基本薪资处处于平均水水平，奖金金所占比例例较高，福福利水平中中等HS目前处在成成长阶段，，市场与业业务快速增增长保护市场，，保持利润润，鼓励新新技术开发发与市场开开拓控制成本，，争取利润润年终奖金分分配缺乏科科学系统的的评价指标标，对员工工个人的激激励作用微微乎其微所有员工年终红包的的确定公司利润总总额年初核定在在工资总额中中公司奖金总总额各部奖金总总额员工奖金额额过去没有完完善的绩绩效考评，，基本凭主主观判断调查问题：：1、通过了了解，年终终奖金很少少发放，只只是年终时时，老板只只对个别重重要人员给给过红包。。2、公司司目前没有有制定这一一套分配体体系。从公司战略略着眼中的的各部门表表现部门绩效表表现各部负责人人对下属的的评判公司领导考考虑及讨论论导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯除了物质激激励员工还还需要在企企业成长的的同时，看看到个人职职业发展的的希望公司员工普普遍较年轻轻，学历及及素质较高高，生理需需要及自我我实现的需需要是两种种主导需要要，既需要要一定的物物质激励来来满足实际际需求，也也希望得到到自我才能能发挥、自自我实现和和发展的机机会3/4的员员工认为个个人前途和和公司前途途相关，个个人目标和和公司目标标有一致性性，说明较较多员工希希望与企业业共同发展展如果重新选选择工作,最重要要的五个因因素依次是是收入水平平、充分发发挥自己的的才能、公公司发展前前途、民主主气氛和工工作挑战性性你认为自己己的前途与与公司前途途相关吗？？HS公司目前没没有对员工工进行职业业生涯指导导，员工个个人发展方方向不明公司员工感感受不到对对个人发展展的关心和和指引录用时无明明确的在HS内发展方向向的指导人员凭感觉觉摸索提高高自己,公公司的培训训不满足需需要上级与人员员的沟通不不足，缺乏乏对员工发发展的支持持和引导未帮助员工工很好的分分析自身，，考核绩效效未成为引引导发展的的标准并反反馈简单的激励励不足以鼓鼓励员工积积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱驱动(个人发展展+责任心心)组织对员工工的外在驱驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展展和责任心心的工作动动力能维持持多久?引导方向可能的退变变单轨发展通通道造成员员工晋升路路径单一，，上升空间间小管理通道职能管理人人员技术人员其它人员缺乏技术通通道技术人员到到一定的级级别，薪酬酬及待遇再再无提升余余地向上无发展展空间只有到了管管理岗位才才能有所改改变，职位位晋升是唯唯一途径影响公司技技术人员专专注于研究究，发展技技术，增强强公司技术术实力技术人员感感到公司目目前对技术术人员不够够重视，原原来有的一一些优惠制制度和规定定，如装电电话及报销销一定电话话费用等也也被取消待遇发展管理职位毕毕竟有限，，满足不了了发展需求求缺乏制度化化的岗位轮轮换计划，，员工不不能合理内内部流动公司目前没没有根据个个人技术及及个性特点点进行制度度化的岗位位轮换工程人员工程人员长长期做工程程担心个人人技术发展展落后，长长远来看希希望有机会会做研发工程人员长长期在外，，工作苦，，身心疲惫惫需要调整整研发人员需需要同客户户及市场保保持一定接接触，提高高市场灵敏敏度，以切切合市场需需求研发岗位并并不是个人人发展终点点站，不合合格及不适适合的人员员也要进行行淘汰研发人员缺乏双向流流动研发人员不不愿意做工工程工程人员转转做研发机机会少无形壁垒导致大多数数员工认为为在公司个个人职业发发展希望较较小89%的员员工认为晋晋升可能性性不大或很很小，对个个人在公司司职业发展展持不乐观观态度约有3/4的员工认认为自己的的前途与公公司的前途途“非常有有关”和““比较有关关”看似矛盾的的两个调查查结论说明了一个个问题，即即公司没有有给员工足足够的发展展空间，员工有高的的素质和好好的心愿，，但是没有有得到充分分的激励与与发展机会会影响员工的的积极性及及长期发展展的稳定性性员工对晋升升问题的回回答公司存在人人员流失隐隐患，特别别是一线普普工人员流流失的风险险较大从2006年2月是是员工进离离厂较大高高峰期，有有月流动率率达23%。HS平时月流动动率为10---20%，，一般发展展正常企业业月流动率率4—5%。流失率严重重偏大主要要原因为：：1、对本厂厂环境不适适应。工作作时间过长长。2、我厂后后勤服务跟跟不上。例例如：冲凉凉提热水很很难，扣除除房租及水水电费费不合理等等。3、企业文文化还没有有形成4、部门之之间定单不不稳定。导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管管理问题将将会成为公公司未来发发展的瓶颈颈，现在要要考虑的关关键是下一一步该怎么么走？改进的初步步建议：在在顾问师指指导下,加加强人力资资源各项基基础工作建建设，逐步步强化科学学化、规范范化管理制定人力资资源规划，，审视企业业内外部情情况，以备备企业未来来对人才的的需求进行人员培培训，提高高管理人员员素质及对对人力资源源管理重要要性的认识识进行岗位评评价与工作作分析制定一套符符合企业实实际的绩效效考核与薪薪酬管理制制度完善好人力力资源管理理各大模块块工作流程程,并落实实执行好.完善企业人人力资源管管理基本制制度科学的规划划是正确开开展人力资资源工作的的基石提升人力资资源价值，，提供员工工发展机会会，树立人人本理念企业开展招招聘、培训训、考核及及薪酬工作作有据可依依吸引人才、、激励人才才、留住人人才企业发展需需要正规化化、制度化化的人力资资源管理建议原因结合企业内内外部情况况，制定人人力资源规规划并进行岗位分分析的工作作人力资源规规划是一项项战略性工工作，对企企业中长期期发展战略略及短期经经营计划都都起着人员员支持与保保证作用工作分析是是企业的一一项基础工工作，支持持以下工作作的开展：：招聘工作配置薪资与福利利培训考核员工工作规规范个人职业发发展完善招聘、、培训制度度，制定符符合高科技技企业特点点的绩效考考评制度招聘制度目的在于健健全企业招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，绩效效得以有效效评估及考考核培训制度针对企业及及员工特点点，结合需需求，制定定培训计划划绩效考核制制度针对企业不不同人员制制定绩效考考评制度，，如研发人人员考核市市场、工程程人员考核核，目的在在于考核科科学，结果果公正，能能有效评价价员工绩效效，并利于于进行激励励依据员工主主导需求，，制定有竞竞争力的薪薪酬管理制制度有近80%的员工认认为收入提提高是会更更好地激发发工作积极极性，培训机会和和挑战性的的工作对一一半多的员员工也有很很强的激励励作用将近一半的的员工并不不认为物质质能起到充充分的激励励作用，可可以考虑非非物质激励励形式遵循按需激激励原则：：合理调整整薪酬水平平和结构以以充分发挥挥物质激励励作用，并并针对员工工的需求采采取多样化化的非物质质激励方式式遵守有效激激励原则：：物质激励励必须与绩绩效考核紧紧密结合，，才能达到到激励效果果同时在制度度化管理的的基础上，，重视文化化形成阶段段的引导及及提倡，建建设优良的的企业文化化几乎绝大部部分员工都都认为企业业文化对公公司发展有有用有两成的人人认为公司司已经形成成了一种校校园文化，，但是接近近一半的人人认为企业业文化还处处于形成阶阶段HS目前处在加加强科学管管理阶段，，但同时应应该充分重重视文化的的作用，以以此来强化化制度化、、流程化管管理的效果果，逐步形形成符合ＨＨＳ企业及及高素质员员工特点的的企业文化化；在企业文化化初建与形形成阶段，，结合原来来企业风气气特点，有有意识地进进行企业文文化建设，，从而真正正形成敬業愛崗，，務實創新新，不断创新的的优良企业业文化，提提升企业凝凝聚力．谢谢大大家!9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。22:16:2522:16:2522:1612/13/202210:16:25PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2222:16:2522:16Dec-2213-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。22:16:2522:16:2522:16Tuesday,December13,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2222:16:2522:16:25December13,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。13十二月月202210:16:25下午午22:16:2512月