某保险公司公司薪酬改革汇报报告

寿险薪酬改革小组**公司薪酬改革汇报主要内容主要结论薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原则薪酬改革的内容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施总结1主要结论良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖2薪酬改革的原因后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合员工晋升通道单一外派干部与地方干部差别太大薪酬管理不符合专业化要求没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安长远发展要求市场竞争加剧薪酬制度本身的缺陷即将进入WTO，寿险市场更加开放竞争主体将不断增加，人才竞争更加激烈提升平安整体竞争实力迫在眉睫构建内部竞争机制的要求落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求吸引人才、培养人才和保留人才的需求3薪酬改革的目的（总）构造充满活力的竞争机制完善薪酬体制实现公司抱负目的地4良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——构建充满活力的竞争机制5强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势薪酬改革目的之二——完善薪酬体系激励淘汰竞争竞争竞争6最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优服务薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员实行总量控制，管住人头总数，降低成本优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长基于三大机制的薪酬体制改革薪酬改革目的之三——实现公司抱负7工资总量与平均薪水低高持续增长的公司总业绩公司工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高2000年2003年2002年2001年只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值薪酬改革目的之四——公司、员工双赢价值最大化8薪酬改革的原则员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近市场贴近市场原则公开透明原则考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明（但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明）前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质，激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直接业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经营收入，固定薪）明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政）薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人员编制责任落实原则总量可控原则前后线分开原则9薪酬改革内内容之一-----薪酬总量确确定的变化化薪酬总量业务总量薪酬总量业务总量薪酬以提奖奖为主，薪薪酬总量与与业务的连连动性强薪酬以全预预算管理，，薪酬总量量与业务的的连动性减减弱原体系新体系薪酬总量不不再与业务务高度连动动，由预算算决定，总额度合理理分配，有有效管控10薪酬改革内内容之二——“四定定”是薪酬酬改革的基基本控制手手段定量量确定部门职职责内每一一项工作的的工作耗时时，并合计计汇总出部部门的工作作总量定编编根据工作总总量，以每每年255天计，得得出部门完完成所需工工作的最基基本人力定岗岗确定岗位名名称及其编编制，以及及聘任的基基本标准和和考核指标标定员员对岗位人员员进行测评评与分析，，依据结果果确定各岗岗位合格人人选基于部门最最优化配置置的四定原原则11加薪幅度减薪幅度少数特别优优秀员工大大幅加薪部分优秀员员工较大幅幅度加薪大部分的员员工能够加加薪少数不合格格员工不加加薪极少数的劣劣绩员工降降薪加薪幅度（（斜率）和和总体加薪薪额度（面面积）根据据部门考核核结果排名名确定加薪所所在比比例区区间根根据员员工个个人在在部门门考核核排名名确定定薪酬改改革内内容之之二（（续））——““四定定”是是薪酬酬改革革的基基本控控制手手段12前后线线界定定前线薪薪酬制制度后线薪薪酬制制度项目具体描描述结果前线指指直接接服务务于外外勤的的岗位位。如如三级级机构构负责责人、、区经经理、、组训训和营营销部部经理理等岗岗位，，后线线指除除前线线岗位位以外外的所所有内内勤岗岗位，，如核核保岗岗、清清分岗岗、人人员管管理岗岗等。。前线薪薪酬制制度注注重奖奖金与与业绩绩的直直接挂挂钩，，奖金金与业业绩变变动而而波动动，奖奖励前前线人人员推推展业业务。。后线薪酬酬制度注注重内勤勤收入的的稳定性性，月工工资采用用效能工工资，年年末考核核，加薪薪与机构构整体业业绩和个个人工作作成效相相关。前后线的的岗位界界定，为为制定有有差别的的薪酬制制度奠定定基础。。前线岗位位月收入入波动大大，与业业绩挂钩钩紧密，，激励性性强。后线岗位位收入相相对稳定定，与其其工作性性质匹配配。-----前后后线界定定及制度度建立薪酬改革革内容之之三13薪酬改革革内容之之四业绩提奖奖保障性底底薪，与与个人特特质相关关：学历工龄、司司龄工作表现现岗位性质质三级机构构：销售负责责人、营营业区经经理、组训、督督导、人人管、业业管二级机构构：营业业区区里里的的区区经经理理、、组组训训、督督导导、、人人管管、、业业管管前线线人人员员界界定定-----前线线薪薪酬酬结结构构14薪酬酬改改革革内内容容之之五五-----后线线薪薪酬酬转转套套现在在工工资资体体系系新的的工工资资体体系系在新新的的体体系系下下参参与与考考核核和和晋晋升升套转转以此此为为基基础础参参与与考考核核与与晋晋升升一次次定定薪薪终身身积积累累200020032002200120002005200415超额额奖奖金金职务务津津贴贴地区区津津贴贴职位位工工资资异地地生生活活补补贴贴机构构A类类干干部部反映映地地区区间间物物价价差差别别，，以以缩缩小小差差距距、、大大幅幅度度降降低低在在工工资资总总额额中中的的占占比比为为原原则则，，参参照照有有关关国国家家标标准准进进行行核核定定反映不不同机机构的的业务务规模模与管管理难难度差差异，，以““以责责定薪薪，拉拉开差差距””为原原则进进行核核定反映A类干干部的的年功功（司司龄、、历史史贡献献）及及能力力，适适当考考虑发发展潜潜质，，以年年功为为基础础，兼兼顾市市场的的原则则核定定针对外外派干干部和和异地地交换换干部部因离离家工工作生生活不不便的的情况况而实实施的的生活活补贴贴根据超超额完完成计计划的的程度度，按按照比比例奖奖励机机构班班子及及优秀秀员工工薪酬改改革内内容之之六-----机构A类类干部部薪酬酬结构构16薪酬改改革内内容之之七专业技术人员薪酬总体发展通过考核加薪通过技术津贴加薪考核技术津贴专业技术人员的两条加薪通道让每一个公司专业技术人员发挥最大价值电脑讲师两核精算专业系系列——专业技技术人人员薪薪酬发发展17薪酬改改革特特征之之一——薪酬与与考核核紧密密结合合薪酬推推行的的是效效能工工资制制，后后线人人员的的固定定月薪薪水平平在年年度考考核后后会受受到升升降影影响，，而考考核结结果的的优劣劣决定定了一一个单单位、、一个个部门门及一一个员员工下下年度度工资资水平平（月月薪））的高高低过去考考核：：年度奖奖金现在考考核：：月薪的的升降降考核与与薪酬酬挂钩钩分公司司部门个人增量考核体体制考核的的作用用决定增增量总总额的的分配配考核优优秀总总额多多增考核连连续二二年不不合格格减总总量决定个个人下下年度度月薪薪升降降连年加加薪者者是提提拔的的苗子子连续三三年不不增或或连续续两年年降者者要淘淘汰几轮下下来靠靠增量量考核核可实实现人人少薪薪酬优优18薪酬改改革特特征之之二——拉开差差距改革前前薪酬酬空间间改革后后薪酬酬空间间提升高高绩效效员工工薪酬酬重新核核定低低绩效效员工工薪酬酬绩效高低高薪酬19薪酬改改革特特征之之三——公开透透明工资制制度透透明纵向透透明考核指指标透透明工资制制度向向员工工公开开所有考考核指指标向向员工工公开开每级经经理向向下掌掌握员员工工工资情情况20薪酬改改革的的特征征之四四——三三倾斜斜向A类类干部部倾斜斜向关键键岗位位倾斜斜向专业业技术术人员员倾斜斜21薪酬改改革的的特征征之五五——投入与与产出出紧密密结合合、人人力发发展与与工资资总额额相结结合控制手手段控制指指标监控标标准定量定编定岗定员总量增量存量工资保费费率工资利润润率工资费用用率指导监控制定严密密的控制制体系22工资总量量存量增量由存量和和增量两两部分构构成工资存量量工资增量量每年由上上级人事事部门进进行一次次“四定定”，核核定人员员编制与与工资，，对经过过四定核核定的人人员及工工资进行行严格预预算管理理，存量量相对上上一年总总量只有有减少不不能增加加团队考核晋级人员进出内部调动考核因素市场因素发展因素人员增减干部异动干部升降人员置换市场工资调整薪酬改革革的特征征之五（（续）——总量、存存量和增增量是薪薪酬改革革的基本本控制指指标23薪酬改革革的特征征之六——形成了六六大机制制内部激励励机制内部竞争争机制团队协作作机制自动清退退机制干部交流流机制灵活反反应机机制24建立多多层次次工资资管控控体系系确定科科学考考核指指标完善公公司考考核体体系加强考考核的的公平平性和和激励励性严格执执行淘淘汰机机制完善新新人入入司定定薪加强直直线经经理职职能建立工工资管管控完善考考核体体系强化市市场指指导薪酬改改革保保障措措施之之一-----建立立完善善的薪薪酬管管理体体系25人事管控财务管控稽核监监督多层次次工资资管控控体系系组织人人事部部主要要审查查集团团整体体人力力成本本总量量额度度，进进行集集团人人力成成本的的日常常管控控，指指导专专业公公司进进行人人力成成本的的运营营与管管控。。各级级人事事部在在组织织人事事部的的指导导下对对本级级人力力成本本进行行管控控。集团稽稽核监监察部部主要要通过过常规规审计计及非非常规规审计计，对对全集集团人人力成成本违违规案案件进进行查查处。。各级级监察察部门门在集集团稽稽核监监察部部的指指导下下对本本级人人力成成本违违规案案件进进行查查处。。集团财财务部部主要要审查查集团团整体体人力力成本本可用用总量量，进进行集集团整整体人人力成成本的的日常常财务务分析析，指指导专专业公公司财财务部部进行行人力力成本本的财财务管管控。。各级级财务务部门门在集集团财财务部部的指指导下下对本本级人人力成成本进进行财财务管管控。。薪酬改改革保保障措措施之之二-----建立立完整整的监监控体体系26考核中中最关关键的的因素素是考考核指指标的的选择择与标标准的的确定定，前前线及及机构构、专专业公公司指指标易易选择择也好好量化化，后后线部部门的的指标标需在在“四四定””中明明确并并尽可可能量量化。。这是是一个个薪酬酬改革革的最最大挑挑战。。让每每个部部门和和每个个管理理人员员都均均考核核指标标可能能需要要进一一步摸摸索。。业绩指指标增长指指标市场份份额指指标计划目目标用户满满意度度项目选选择标准确确定利润增长率率市场占占有率率与计划划比与市场场比与往年年比年责任任目标标分解解职责结结果效率协调性性主管上上司评评分（（加权权）满意度度调查查得分分（多多主体体XX）在四定定中确确定各各部门门，各各岗位位考核核指标标项目目与标标准，，在年年中进进行评评估、、年低低汇总总确定定结果果并决决定分分配增增量（（加、、减、、降））前线后线考核指标标-----确定定科学的的考核指指标薪酬改革革保障措措施之三三27考核对象象考核机制制考核方式式将考核对对象分为为对组织织（机构构）及其其经营班班子的考考核、对对部门及及其部门门经理的的考核、、对其他他人员（（部门副副手、室室主任和和普通员员工）的的考核三三种公司将主主要考核核组织和和团队业业绩，组组织和团团队业绩绩决定了了个人（（经营班班子、部部门经理理和其他他人员））的薪酬酬，从而而使个人人目标与与团队目目标更趋趋一致直线经理理担负起起垂直考考核的职职能，部部门副手手、室主主任和普普通员工工在很大大程度上上由部门门负责人人直接考考核员工年度度考核增增薪在部部门薪酬酬增量总总额里由由部门负负责人与与人事部部进行分分配年度考核核将对考考核对象象（部门门和个人人）进行行硬性排排名和划划分等级级，考核核排名连连续两三三年落后后者，属属于调整整和淘汰汰的对象象——完善善公司考考核体系系薪酬改革革保障措措施之四四28公开透明明加强监督督垂直考核核硬性排名名各部门制制订的年年度考核核方案在在年初公公布，考考核的结结果向被被考核对对象及时时反馈根据年度度考核结结果，各各部门进进行硬性性排名，，排名越越靠前者者所获得得的年度度增薪越越多，排排名越靠靠后者增增薪越少少甚至降降薪，连连续两年年降薪或或连续三三年冻薪薪者将成成为调整整或淘汰汰的对象象直线部门门应将每每月的考考核结果果报人事事部备案案，人事事部门接接受直线线部门员员工的非非公平性性考核投投诉进行行监督。。在对部部门负责责人进行行考核时时，将调调查部门门负责人人的员工工支持率率。总公公司司对对专专业业公公司司进进行行考考核核，，专专业业公公司司对对二二级级机机构构进进行行考考核核，，经经营营班班子子对对部部门门负负责责人人进进行行考考核核，，部部门门负负责责人人对对本本部部门门所所有有员员工工进进行行考考核核主要要措措施施-----加加强强考考核核的的公公平平性性和和激激励励性性薪酬酬改改革革保保障障措措施施之之五五29直线线经经理理人人将将对对部部门门人人力力成成本本的的使使用用进进行行整整体体规规划划，，对对全全年年的的人人力力成成本本使使用用进进行行平平衡衡，，在在人人力力成成本本预预算算额额度度内内，，进进行行人人员员置置换换等等人人力力资资源源运运营营，，并并对对人人力力成成本本的的总总量量管管控控进进行行负负责责直线线考考核核权权部门门内内员员工工的的年年度度考考核核权权