某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书

江门农信社人力资源规划与素质提升项目建议书2009年8月3日重要说明本报告为阶段性成果汇报，所有结论和建议均为初步结论。本报告的设计基于前期的问卷调研、资料分析和深度访谈的结果为基础。本报告为机密文件，所有接触本报告的人员均应承担保密义务。本报告不针对任何部门和个人，旨在构建一套符合江门农信社实际情况的方案体系。在项目过程中，项目组得到了江门农信社各级领导的大力支持和帮助，我们深表感谢！希望在接下来的项目工作中能够得到你们更多的支持。2目录一、项目背景二、项目思路三、项目团队四、项目时间3江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现商业银行转制的目标江门农信社的目标成为地区性的商业银行2009年存款突破100亿网点覆盖江门地区完成组织、部门调整成立按揭中心、中小企业信贷部扩充客户经理队伍2010年实现商业银行转制4江门农信社人才问题人才储备、人才素质有待提高人员定编、岗位设置是否合理绩效考核、激励措施是否发挥作用全面提升人才资源效能内部培训有待完善通过前期接触，我们了解到，目前根据新的战略目标发展要求，江门农信社面临了一些人才问题，急需全面提升人才资源效能人力资源全面盘点江门农信社战略目标5人才资源效能的全面提升是一个系统的工作，需要人力资源的总体规划，以人力资源管理为基础，人才素质提升为核心来完成人才资源效能全面提升人才素质提升人力资源规划人力资源管理（岗位体系、绩效考核、激励机制、晋升机制）人才资源全面盘点总体规划核心工程基础工程相关支撑系统流程管理、制度管理、组织架构、……6战略是人才发展的基本前提，人力资源规划和人才素质提升都要跟随企业战略目标而行战略目标人才素质提升人力资源规划7不同的战略规划方向将会对人力资源规划和人力素质提升的策略、重点等形成不同的影响目标市场关键成功要素关键人才示例人才资源规划人力素质提升计划农村网点分布广，覆盖江门区域服务技能，实操技能网点营运人才柜台服务人员人才储备计划人员需求计划薪酬福利计划营运管理培训实操培训中小企业营销能力业务能力风险管理意识客户经理A培训需求计划核心人才供给策略提升计划薪酬福利计划营销技能培训风险管理培训客户关系培训政府部门公共关系维护公共关系服务风险管理意识客户经理B服务人员培训需求计划核心人才供给策略提升计划薪酬福利计划公共关系培训营销技能培训客户关系培训风险管理培训江门农信社人力资源规划和人力素质提升重点说明：1、不同的目标市场定位，要求不同的关键成功要素以及关键人才的培养，相应的人才资源规划和人力素质提升计划的有不同的侧重点。2、由于目标市场不同，因此中小企业市场和政府部门市场中的客户经理从任职资格、技能要求、能力要求等各个方面有一定的差异，因此用客户经理A和客户经理B表示。8我们认为，江门农信社近期要迅速实现人力资源效能的总体提升，需要从战略吸收审定出发，以人力资源规划和人才素质提升为突破口，带动人才资源效能的最终提升123战略吸收审定人力资源规划人才素质提升人才资源效能提升9因此，我们认为，江门农信社实行本次“人力资源规划和人才素质提升咨询”项目，将达到以下目标：企业战略方向明晰化；建立人力资源规划体系；全面提升人才素质；并掌握相关技术工具和方法掌握相关技术工具和方法通过本次项目，江门农信社可以掌握到以下相关方面的知识及技能：（1）明晰企业战略的思路及经验；（2）人力资源规划制定的原理、方法；（3）人才素质提升的方法论与技巧在战略目标吸收审定基础上：（1）确定人力资源发展的目标，制定江门农信社的人力资源总体规划与专项规划；（2）制定中期和短期的人员补充计划战略方向明晰化依据江门农信社的商业银行转制的战略目标，把握江门农信社未来3年内的发展方向，进行战略吸收审定，找出江门农信社未来3年内的关键成功因素，确定人力资源规划和人才素质提升的前提124人力资源规划按照企业战略和人力资源规划的要求：（1）设计完善的培训课程体系；（2）建立可操作的培训运营体系；（3）制定人才素质提升规划3人才素质提升10目录录一、项项目背背景二、项项目思思路三、项项目团团队四、项项目时时间11为此，，中大大咨询询认为为此次次人力力资源源规划划及人人才素素质提提升项项目应应该包包括如如下几几个阶阶段外部资资料分分析内部资资料研研读第一阶阶段诊断评评估第二阶阶段人力资资源规规划第三阶阶段人才素素质提提升12访谈、、问卷卷3第四阶阶段项目实实施辅辅导导入培培训12人力资资源供供求盘点及及预测测战略吸吸收与与审定定45人力资资源规规划6课程开开发体体系课程体体系78支撑体体系10素质提提升规规划11讲师体体系9辅导完完善1312结合上上述项项目方方案设设计整整体思思路及及前期期的准准备工工作，，中大大咨询询建议议按以以下6个步步骤来来开展展本次次的人人力资资源规规划及及人才才素质质提升升咨询询项目目的工工作诊断评评估项目启启动会会战略吸吸收审审定人力资资源规规划人才素素质提提升12345辅导实实施6诊断评评估阶阶段前期期准准备备阶阶段段方案案设设计计阶阶段段项目目后后续续阶阶段段1234项目目前前项目目中中项目目后后13项目目启启动动会会：：项目目启启动动工工作作将将奠奠定定项项目目成成功功的的基基础础任务务和和活活动动组成成联联合合项项目目小小组组制定定详详细细项项目目工工作作计计划划准备备已已有有信信息息和和数数据据清清单单安排排访访谈谈和和实实地地考考察察建立立交交流流方方式式和和渠渠道道设计计信信息息和和数数据据收收集集问问卷卷深化化项项目目探探讨讨的的问问题题项目目启启动动会会议议阶段段性性成成果果确定定项项目目小小组组和和各各成成员员时时间间的的投投入入项目目小小组组的的工工作作规规范范和和管管理理分小小组组详详细细工工作作计计划划会议议和和研研讨讨会会时时间间安安排排采访访和和实实地地考考察察计计划划沟通通计计划划数据据和和信信息息收收集集计计划划和和表表格格/问问卷卷培训训、、活活动动计计划划14评估估诊诊断断：：通通过过本本步步骤骤的的3个子子步步骤骤，，可可以以发发现现改改进进的的机机会会：：第第一一子子步步骤骤为为人人力力资资源源效效能能评评估估，，第第二二子子步步骤骤为为人人力力资资源源全全面面盘盘点点，，第第三三子子步步骤骤为为人人力力资资源源管管理理诊诊断断人力资源全全面盘点人力资源效效能评估人力资源管管理诊断123诊断评估项目启动会会12345辅导实施6诊断评估阶阶段前期准备阶阶段方案设计阶阶段项目后续阶阶段1234战略吸收审审定人力资源规规划人才素质提提升15诊断评估：：中大咨询询将通过4种方式，，进行全面面的调研，，为后续项项目工作打打下坚实的的基础电话访谈调查问卷案头分析见面访谈共收集业资资料XX类、近XX件，达数XX页对于不便进进行面对面面访谈的相相关方采用用电话访谈谈的形式共进行内、、外部面对对面访谈XX人次，涉及及面涵盖总总部，各分分子公司及及其它相关关方在各级主管管以上及员员工代表共共XX人的范围内内组织了问问卷调查，，回收有效效问卷XX份，有效率率XX%示意16在诊断评估估中，中大大咨询将根根据提出的人力力资源运作作自我诊断断的“圆盘盘模型”：：先从最核核心层的目目标体系（（效能评估估）开始，，然后盘点点人才资源源，最后进进行操作体体系的审计计效能评估资源盘点资源盘点资源盘点123岗位职责薪酬绩效培训晋升组织人员目标体系人力资源诊诊断评估的的效能评估估跟整个人人力资源规规划相配合合，为人才才素质的全全面提升提提供保障，，明确整体人人力资源效效能的差距距及提升空空间和方向向资源盘点结合江门农农信社的实实际情况，，进行分层层次的结构构盘点分析析，通过对现有有人力资源源系统的盘盘点来明确确现有人力力资源的差差距和人力力资源规划划的方向操作体系人力资源管管理诊断将将从人力资资源的各个个模块出发发，分别从从人力资源源规划，培培训晋升，，薪酬绩效效，企业文文化，岗位位职责，组组织人员方方面诊断，，从而支撑人力资资源效能提提升各项目目标的顺利利实现123企业文化人力资源规规划17首先，人力力资源效能能评估方面面，我们会会根据四因因素评估指指标体系展展开分析，，并与同行行业的状况况进行对比比类别指标项A、员工数量与结构总部部门人数占公司总人数的比例员工学历构成B、员工费用平均人工支出变动情况人工支出占主营业务收入的比例C、员工技能人均主营业务收入人均主营业务利润D、员工流动性新增员工比率离职员工比率说明：左表中列出出了人力资资源整体状状况各方面面的量化分分析指标，，我们通过过对比江门门农信社与与市场（主主要是国内内银行）数数据，发现现问题，并并为未来的的员工队伍伍规划改进进提供依据据。对于江门农农信社当前前数据与市市场数据口口径一致的的指标，我我们将进行行对比分析析；如果数数据口径不不一致，我我们将选取取部分江门门农信社数数据，进行行具体分析析。由于国外银银行的经营营模式与国国内银行差差别很大，，人员构成成也显著不不同，因此此对于国外外银行的人人力资源数数据我们仅仅作为参考考，不将其其与江门农农信社的数数据进行对对比分析。。下面的行业业数据中，，我们用在在国内沪深深证券交易易所上市的的商业银行行上市公司司的数据来来代表行业业水平。“行业平均均”指所有有上市银行行该项指标标平均值；；“高盈利企企业”指主主营业务利利润率前五五名的银行行；“大规模企企业”指上上市的国有有银行：中中国银行，，工商银行行，建设银银行。18江门农信社社员工年龄龄结构基本本合理，但但30岁以下的员员工数量偏偏少，不利利于后备人人才梯队的的培养。31～45年龄段的员员工作为的的骨干力量量，大学本本科以上学学历的比例例仅为4%，明显低于于江门农信信社全体员员工中的该该项比例（（7.7%），这一方方面说明年年轻员工学学历普遍较较高，另一一方面也更更加凸现了了对现有骨骨干员工进进行培训的的重要性。。分析说明网点年龄分分布31～45年龄段员员工学历的的分布情况况示意其次，人力力资源全面面盘点方面面，中大咨咨询将结合合江门农信信社实际情情况进行分分层的结构构盘点分析析19最后，人力力资源管理理诊断将从从人力资源源管理的各各个模块出出发，全面面系统的评评估整个人人力资源管管理状况，，为后续项项目作准备备1、明确企业战战略和愿景景2、网点现有有的人力资资源状况诊诊断3、网点现有有的人员需需求分析4、网点现有有的后背人人才补充分分析5、网点现有有的人员素素质状况测测评6、构建完善善的培训体体系7、构建有效效的绩效考考核体系8、构建核心心岗位胜任任能力素质质模型9、信息管理理系统优化化设计10、产品研发发功能定位位及流程设设计需要解决的的主要问题题程度（评分：0-极不重要；；10-非常重要））023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101示意20在现状评估估分析的基基础上，结结合方法论论，我们将将协助江门门农信社制制定人力资资源效能提提升须具备备要素的各各个方面未未来改进的的思路和框框架人力资源效效能提升必必备要素改改善框架资源系统操作体系通过对资源源系统的盘盘点来明确确差距所在在支撑人力资资源效能提提升各项目目标的顺利利实现123明确整体人人力资源效效能的差距距及提升空空间和方向向目标体系认定改善空空间现状评估支撑体系2运营系统目标体系34改善空间121方案设计：：在本阶段段，我们将将通过战略略吸收审定定、人力资资源规划及及人才素质质提升三个个阶段的内内容关键人才识识别战略吸收与与确认人才效能提提升策略123诊断评估项目启动会会12345辅导实施6诊断评估阶阶段前期准备阶阶段方案设计阶阶段项目后续阶阶段1234战略吸收审审定人力资源规规划人才素质提提升22人力资源规规划是实现现企业战略略目标的必必经之路战略规划,远景、使命命、发展方方向业绩衡量未来对各职职能的要求求结果顾客财务关键业务流流程学习与成长长人力资源规规划现有人力资资源的盘点点未来的人人力资源源需求预预测差距分析析以及如如何弥补补差距人力资源源管理政政策如何识别别、吸引引、保留留、发展展和激励励优秀人人才人力资源源规划在在三方面面影响组组织实现现战略目目标的能能力：将人力资资源管理理与公司司战略紧紧密相连连分析未来来变化，，在人力力资源方方面制定定应对措措施提高人力力资源效效能和使使用的经经济性23因此，我我们将通通过结合合前期调调研成果果，整理理和明晰晰江门农农信社的的战略发发展规划划，主要要是公司司和业务务层面的的发展规规划，同同时，掌掌握行业业和竞争争对手人人力资源源状况，，为项目目后续作作准备战略目标标业务规划划规模范围围业务领域域……资源匹配配行业水平平竞争对手手人力资源源规划人才素质质提升人力资源源效能全全面提升升项目范围围注：本次次项目考考虑资源源集中在在人力资资源部分分，因此此资源匹匹配部分分主要集集中于人人力资源源的匹配配研究24在战略明明晰的基基础上，，我们将将结合人人力资本本地图来来识别关关键岗位位；其中中，“人人力资本本地图””包括括4个指指标：1）独特特性；2）价值值；3））任职人人数，和和4）客客户影响响力独特性价值督导员电工司机网点值班班员核心心岗岗位位选选择择区区域域高级级会会计计信息息中中心心副副经经理理人力力资资源源部部经经理理财务务部部经经理理企划划部部经经理理门店店营营运运部部经经理理采购部经经理商场经理理投资发展展部经理理店长中小企业业信贷部部长总部营运运部部经经理营销策划划员按揭中心心经理公司副总总经理信息中心心经理公司总经经理审计监察察部经理理业务主管管支行行长长岗位的独独特性，，从岗位位在公司司内的可可替代性性的高低低，在人人才市场场获取该该人才的的难易程程度，时时间成本本等因素素来衡量量任职人数数客户影响响力顾客影响响力从直直接产生生顾客购购买行为为和直接接向顾客客塑造公公司印象象方面来来看，用用两两比比较法得得出分值值柜台业务务员客户经理理督导员电工司机网点值班班员核心岗位位选择区区域25第26页接着，通通过战略略推导，，提出关关键成功功能力，，并结合合关键岗岗位，识识别出江江门农信信社的关关键人才才战略目标零售行业30强（增长性战略）业务战略一业为本/多种业态连锁经营区域做强年份2007200820092010201120121财务目标(销售收入)30亿40亿55亿70亿85亿100亿2网点数12个15个18个21个24个27个目标分解解GBGF总战略示意1）网点经经营人才才2）营销人人才3）资本运运营及财财务管理理人才4）HR人才5）营运管管理人才才6）风险管管理人才才7）IT人才7大关键成成功能力力资本运作作及财务务管理能能力人力资源源管理能能力风险管理理能力信息管理理能力市场营销销能力网点营运运管理能能力总部管控控能力7大类关键键人才26最终，根根据江门门农信社社战略要要求和关关键人才才需求，，从人力力资源规规划和素素质提升升的角度度提出人人力资源源效能提提升的总总体策略略人力资源效能提升措施总体目标重要程度人力资源总量制定人力资源中长期规划，根据科学的规划，确定人员补充计划，人员适用计划实现人力资源供求平衡，总量符合企业战略，人才需求的发展★★★★人力资源结构从结构上系统诊断人力资源水平，发现缺口，实施内部提升或招聘人才计划合理补充人才，优化员工年龄结构、学历结构、性别结构★★★★人力资源分布根据整体的人力资源状况调查，制定人员使用计划，安排年经员工深入基层在各网点之间合理分配人力资源，提高年轻员工的实操能力，优化公司年龄结构★★★★员工能力素质建立完善的教育培训体系提高员工业务能力，管理能力★★★★人力资源成本合理估算人力资源费用，严格控制项目预算降低人力资源成本★★★江门农信信社人力力资源规规划与素素质提升升总体策策略27方案设计计：在本本阶段，，我们将将通过战战略吸收收审定、、人力资资源规划划及人力力素质提提升三个个阶段的的内容人力资源源供求预预测岗位/网点分类类编码人力资源源缺口补补充策略略123诊断评估估项目启动动会12345辅导实施施6诊断评估估阶段前期准备备阶段方案设计计阶段项目后续续阶段1234战略吸收收审定人力资源源规划人力素质质提升关键人才才规划方方案428人力资源源规划的的基础是是岗位分分类编码码，中大大咨询将将结合江江门农信信社的实实际进行行岗位梳梳理和编编码，为为规划作作准备注：同类类岗位之之间员工工可以互互换，例例如B1类岗位B1-1大型门店店总经理理与B1-2购物中心心总经理理之间可可以互换换（专门门技术岗岗位除外外，如司司机）。。岗位编号号列表示意29并且，要要根据不不同的营营业网点点类型进进行分类类，为规规划作准准备网点类型经营面积存贷款额柜台数量现有网点举例大型网点S≥300m28个以上……中型网点100m2

≤S＜300m2不定……小型网点S＜100m2不定……注：上述述分类以以经营面面积为主主要标准准，在实实际应用用时可根根据距离离总部远远近、网网点成熟熟程度、、管理难难度、战战略地位位等因素素作适当当调整，，如可将将距离江江门市区区较远的的网点归归入中型型网点进进行管理理。示意30供求预测测：我们们会根据据江门农农信社的的战略等等实际情情况，明明确人力力资源需需求预测测的前提提和假设设示意GBGFR人力资源源需求预预测前提提及假设设扩张速度度和地域域对人力资资源需求求的影响响目前广百百股份处处于蓄势势待发的的阶段，，未来几几年内将将会迅速速扩大经经营规模模企业处于于发展阶阶段则应应以比较较前瞻的的眼光进进行人员员配备，，着眼于于关键岗岗位的人人才培养养和储备备。企业处于于成熟和和衰退的的阶段则则应该主主要关注注保持企企业人力力资源的的合理结结构，尽尽量降低低人工成成本。从2007年到2012年平均每每年增加加3家大型门门店或购购物中心心，假设设各占一一半。主要集中中于华南南区内，，发展大大型门店店。网点数量量和规模模对企业业人力资资源需求求有直接接的影响响。网点数量量保持在在能够由由总部直直接管辖辖的范围围内，暂暂时不设设立中间间层级。。采用直营营连锁的的模式经经营，不不发展品品牌输出出。总部对下下属门店店实行运运营管控控型管理理模式，，门店只只负责日日常运营营管理。。各门店财财务、人人力资源源负责人人由总部部下派，，物业管管理由总总部统一一经营。。由于采用用直营连连锁和运运营管理理的模式式，总部部规模相相应较大大。总部与各各门店的的岗位和和现在相相比将有有所调整整。经营与管管控模式式发展阶段段前提或假假设31供求预测测：其中中，我们们将结合合江门农农信社实实际情况况，组合合需求预预测的方方法预测基准准使用前提提预测方法法运用范围围财务比率率有大量真真实可靠靠的历史史和现实实数据建立模型型精确计计算公司总体体人工成成本工作量数据比较较缺乏建立模型型精确计计算专家经验验估算一线操作作人员职能部门门管理人人员有大量真真实可靠靠的历史史和现实实数据32人员需求求预测战略发展展要求组织结构构要求员工素质质状况战略总目目标年度战略略规划……组织结构构组织结构构调整组织流程程……本人的能能力下属的能能力受教育的的程度员工的投投入程度度……供求预测测：在此此基础上上，设置置人力资资源需求求预测模模型，并并由专家家团评估估来预测测江门农农信社人人力资源源需求我们主要要通过战战略发展展要求、、组织结结构要求求以及员员工素质质状况3个方面33具体来说说，我们们首先通通过行业业数据分分析及标标杆企业业研究，，确定江江门农信信社员工工总数和和人工总总成本，，确保人人力资源源整体最最优左图公式式是从我我国42家A股银行类类上市公公司最近近三年共共126组数据回回归而来来的。Y值代表““支付给给员工及及为员工工支付的的现金””，X值代表““主营业业务收入入”。y=0.03678x+16738344.90000R2

=0.852070.00200,000,000.00400,000,000.00600,000,000.00800,000,000.000.004,000,000,000.008,000,000,000.0012,000,000,000.0016,000,000,000.0020,000,000,000.00年份主营业务收入（X）实际人工成本（Y’）计算出的人工成本（Y）计算与实际值的差距（Y‘/Y-1）平均人工成本20031194627613606825.5%4.3320041420498729691226.3%5.2120051592099758753029.6%5.762010400000204831638625%7.35单位：万万元示意GBGF人力资源源整体供供求预测测数据模模型及预预测分析析34其次，针针对总部部各个部部门进行行人力需需求预测测分析部门岗位名称人员需求20062007200820092010备注人力资源部经理11111副经理/经理助理11111招聘培训专员12222绩效考核专员11111薪酬福利专员11111员工管理专员11111驻网点人力资源专员01235组织工作专员（兼）00000合计6891012说明：1、由于网网点数量量及员工工数量的的增加，，同时要要加大培培训工作作的力度度，所以以在07年增加招招聘培训训专员1名。2、由于外外地网点点数量的的增多，，为加强强各网点点人力资资源管理理工作，，从07年开始逐逐步在各各江门市市区以外外的网点点配备一一名驻网网点人力力资源管管理专员员，江门门市内的的网点人人力资源源管理工工作仍然然由总部部人力资资源部门门直接负负责管理理。示意GBGF人力资源源部需求求预测分分析35并形成总总部各部部门人力力资源需需求总表表（2009-2012年））

年份部门2009201020112012企划部6666投资发展部7777采购配送中心2222精品部6666服装部6777百货部5555超市部13131313折扣部2222配送部66666666营运部5678物业管理中心26293235安全监督部5678财务部49545961证券部2222信息中心19202020人力资源部891012办公室15151515审计监察部4555党群与企业文化部6666合计252266276285示意36其次，结结合网点点分类，，设置各各类型网网点的人人力资源源需求预预测部门岗位人数备注部门岗位人数备注网点层面管理人员行长1人力资源部经理1副行长∕行长助理1副经理/经理助理1营业部经理兼招聘培训专员1加大培训工作力度增设副经理/助理0绩效考核专员1礼仪客服人员1-2根据客流量适当调整薪酬福利专员1业务员1根据业务类别适当调整员工管理专员1信息员1驻网点人力资源专员0加强人力资源工作，逐渐增加配置收款员20以下根据网点面积、柜台数及客流量适当调整示意37第三，结结合关键键岗位人人才识别别，形成成江门农农信社关关键岗位位人才需需求预测测并汇总总示意关键岗位人才2009201020112012总部职能部门经理/总监22222222总部职能部门副经理/助理13131313大型门店/购物中心总经理57910大型门店/购物中心副总经理/助理10141820大型门店/购物中心营运部经理57910大型门店/购物中心营运部副经理/助理57910购物中心物业经营中心经理2344中型门店总经理3222购物中心百货部副经理2344中型门店副总经理/助理3222中型门店营运部经理3333小型门店总经理3222中型门店副总经理/助理3222中型门店营运部经理3222大型门店商场经理24324048小型门店营运部经理3222中型门店商场经理20202424大型门店物业管理部经理3456中小型门店物业管理部经理6444注1：由于部部分基层层岗位员员工招聘聘和培训训相对而而言比较较容易，，因此我我们在这这里只讨讨论副经经理/助理以上上岗位的的需求。。注2：每个大大型门店店按8个商场计计算，每每个中型型门店和和购物中中心按4个商场计计算。注3：各类人人员目前前的供给给情况是是我们根根据广百百股份提提供的员员工目前前岗位资资料初步步匡算的的，没有有考虑到到不能胜胜任的情情况，在在具体应应用时还还应对每每个候选选人进行行评估。。GBGF关键岗位位人才需需求预测测38然后，静静态分析析人力资资源现状状与目标标的差距距目前2009年2010年2011年2012年网点数量大型网点数量357910中型网点数量32222小型网点数量32222人员需求B1类岗位需求0（供给）57910B2类岗位需求11（供给）18232932B3类岗位需求23（供给）40485968B4类岗位需求18（供给）23222626注1：各类人人员目前前的供给给情况是是我们根根据GBGF提供的员员工目前前岗位资资料初步步匡算的的，没有有考虑到到不能胜胜任的情情况，在在具体应应用时还还应对每每个候选选人进行行评估。。注2：B1类岗位包括括大型网点点理事长；；B2类岗位包括括大型网点点理事长助助理、大型型网点中小小企业信贷贷部主任、、中型网点点理事长；；B3类岗位包括括中型网点点理事长助助理、中型型网点中小小企业信贷贷部主任、、大型网点点中小企业业信贷部副副主任、小小型网点理理事长；B4类岗位包括括小型网点点理事长助助理。时段类型示意39同时，设置置不同的假假设条件，，利用马尔尔科夫转移移矩阵来计计算动态人人员缺口，，以测试获获得人力资资源缺口解解决方案人员需求人员供给缺口B1类岗位523B2类岗位18135B3类岗位402020B4类岗位23185人员需求人员供给缺口B1类岗位752B2类岗位231310B3类岗位481929B4类岗位222202007年人才缺口口2008年人才缺口口2009年人才缺口口2010年人才缺口口注：1、假设B4类岗位人才才培养比较较容易，从从2008年开始每年年都能够满满足人才的的需求；（（下同）2、假设每年年各层次人人员流失率率（包括淘淘汰、主动动离职、退退休）为10%，每年从下下一层次提提升的比率率为20%；3、假设各层层次人员均均有潜力被被培养升任任上一层次次岗位，同同时实施了了快速成长长通道培养养方案。分析说明如果按现有有机制培养养人才，人人才缺口将将越来越大大；B2和B3类岗位将是是缺口最大大的岗位，，人才供给给将只能满满足30%的需求人员需求人员供给缺口B1类岗位10100B2类岗位321319B3类岗位681850B4类岗位26260人员需求人员供给缺口B1类岗位981B2类岗位291316B3类岗位591841B4类岗位26260假设1：按现有机机制培养人人才假设2：到2009年底能够满满足当年人人才需求假设3：按照现有有机制培养养人才，但但大量扩充充B4类岗位人数数假设4：2009年底满足当当年人才需需求，并且且加快从B4类岗位到B3类岗位的培培养速度，，同时扩充充B4类岗位人数数……示意40其中，人力力资源缺口口解决方案案包括目标标、策略与与方法如下下目标标根据公司战战略计划和和业务需求求，确定年年度内从外外部引进人人才的类型型、数量、、层次，为为人才引进进工作建立立坚实的基基础。策略略公司人才缺缺口应及时时补充，否否则随着业业务扩张，，缺口将越越来越大；；高层次人才才应尽可能能由公司内内部晋升，，外部招聘聘补充的人人员应以充充实基层岗岗位为主；；人员招聘补补充计划应应具有一定定的前瞻性性，可形成成适当的人人才储备；；管理专业岗岗位应以校校园招聘为为主,为更好与其其他企业竞竞争优秀人人才，可在在大学中开开展实习生生计划和奖奖/助学金计划划。方法与工具具回归分析法法；人员配配备模型；；马尔科夫链链（转移矩矩阵）；关关键岗位接接替图；关键岗位成成长路径模模型；人才才存量盘点点表格；………注：人才补补充计划指指从外部招招聘引入人人才的计划划。41同时，提出出人力资源源规划补充充计划的相相应目标和和策略计划类别目标政策预算总规划人员补充计计划继任计划薪酬福利激激励计划劳动关系计计划退休/解聘聘计划人员培训开开发计划总预算：×××××万万元培训总投入入产出脱产产培训损失失招聘费用按规模、差差别及人员员状况决定定的工资、、福利预算算职务变动引引起的工资资变动增加工资奖奖金额预算算法律诉讼费费安置费、人人员重置费费基本政策：：（扩大、、收缩、保保持稳定））培训时间的的保证、培培训效果的的保证人员素质标标准、人员员来源范围围、起点待待遇任职条件，，职位轮换换范围及时时间全面竞争，，择优晋升升，选拔标标准，提升升比例，未未提升人员员的安置工资政策，，激励政策策，激励重重点参与管理，，加强沟通通退休政策及及解聘程序序总目标：（（绩效、收收缩、保持持稳定）素质及绩效效改善、培培训数量类类型，提供供新人力，，转变态度度及作风类型、数量量、层次，，人力素质质结构的改改善部门编制，，人力结构构优化人力力资源能位位匹配，职职务轮换幅幅度后备人员数数量保持，，提高人才才结构及绩绩效目标人才流失减减少，士气气水平，绩绩效改进降低非期望望离职率、、干群关系系改进、减减少投诉和和不满编制、劳务务成本降低低及生产率率提高人岗匹配计计划示意42另外，中大大咨询将结结合江门农农信社实际际情况，对对关键人才才进行分层层的结构盘盘点分析序号具体人才类别战略相关性人才结构素质差距供求缺口供给策略备注1网点经营人才直接影响战略扩张速度及实现效果比较合理经验较足，但素质还可有较大提升非常大外部引进难满足，须内部培养重点培训对象2物业管理人才影响战略实现效果年龄结构老化，存在断层现象整体处于较低运作水平，亟须培养或引进非常大可通过内部培养及外部引进弥补缺口重点培训对象3资本运营及财务管理人才直接影响战略扩张速度专业结构不合理整体处于较低运作水平，亟须培养或引进小外部引进相对较容易4营销人才直接影响战略实现效果有梯队，较合理经验较足，但专业化程度仍有提高空间非常大须内部培养为主，辅以外部引进重点培训对象5IT人才影响战略实现效果专业与经验结构匹配有差距有一定经验，但专业性须提高大须内部培养和外部引进相结合6营运管理(经营技术)人才影响战略实扩张速度及实现效果年龄与经验结构断层有一定的经验积累，但专业能力仍须大幅提升大须内部培养为主，辅以外部引进7HR人才影响战略实现效果有梯队，较合理有一定经验，但专业性须提高大须内部培养和外部引进相结合示意43形成详细的的关键人才才供求预测测级别总部网点江门农信社总部大型网点

中型网点小型网点高级人力资源部经理1人力资源部副经理1中级人力资源经理1人力资源经理1人力资源助理1人力资源专员1初级人力资源专员5文员(兼)1人力资源人人才配备表表人力资源人人才供求预预测表级别人员供求预测2008年底保有2009新供给2009年底应保有2010年新供给2010年底应保有2011年新供给2011年底应保有2012年新供给2012年底应保有2013年新供给2013年底应保有高级2+02+02+02+02+02中级0+1+78+210+717+219+423初级5+05+05+05+05+05说明：1、假定08年总部的人人才缺口都都要在08年全部完成成人才储备备供给；2、假定门店店现有人才才已经满足足现有需要要，无人才才缺口。示意44最终，通过过综合分析析计算，得得出江门农农信社关键键岗位人才才培养与供供给的原则则与策略内部优先江门农信社社关键岗位位人才应着着眼于自身身培养，特特别是网点点管理类高高层次人才才（网点理理事长等））应尽可能能从现有员员工中提拔拔，避免过过多的空降降部队。高层精选对于较高层层面的关键键岗位，应应尽可能扩扩大人才的的选择面，，即增加候候选人的数数量，以保保证挑选出出的人才质质量和竞争争性，例如如网点理事事长的素质质可能对门门店经营有有决定性影影响。基层加速对于比较容容易培养的的基层岗位位可适当加加快培养速速度，一方方面增加人人才供给，，另一方面面也可以增增强对基层层员工的吸吸引力，减减少人才流流失。人才储备可以在一定定程度上扩扩大基层管管理岗位的的数量，并并储备一定定数量的基基层管理人人员和可以以培养为管管理人员的的应届大学学生，以便便从中挑选选和培养更更高层级的的人才。及时补充关键岗位人人才缺口应应尽快补充充，随着业业务的扩展展，人才缺缺口将急速速扩大，成成为企业成成长的瓶颈颈，因此发发现和培养养合适的人人才应成为为各级管理理人员和人人力资源部部门的核心心工作之一一。示意45第46页GBGF关键人才－－－培训项项目对应关关系表并形成具体体的人才发发展解决方方案，包括括人才培养养和晋升规规划等序号人才类型具体岗位培训项目具体培训项目计划1门店经营管理人才店长、副店长、店长助理SMP1店长培训计划2储备店长人才商场经理、门店营运部经理、综合部经理SMP2储备店长培训计划3门店基层管理人才现场主管等SMP3门店基础管理培训计划4供应链人才采购部经理、高级采购主管、采购员SCM供应链管理培训计划5物业管理人才门店物业管理部经理RLM高级物业管理培训计划6财务管理人才总部财务分析人员、门店财务部主管FMP财务管理管理培训计划7人力资源管理人才总部及门店人力资源管理人员HRMPHR管理培训计划示意46方案设计：：在本阶段段，我们将将通过战略略吸收审定定、人力资资源规划及及人力素质质提升三个个阶段的内内容讲师师体体系系建建设设课程程体体系系建建设设支撑撑体体系系建建设设诊断断评评估估项目目启启动动会会12345辅导导实实施施6诊断断评评估估阶阶段段前期期准准备备阶阶段段方案案设设计计阶阶段段项目目后后续续阶阶段段1234战略略吸吸收收审审定定人力力资资源源规规划划人力力素素质质提提升升课程程开开发发体体系系建设设素质质提提升升规规划划1245347人力力资资源源素素质质提提升升也也应应符符合合江江门门农农信信社社的的战战略略规规划划，，因因此此，，应应在在人人力力资资源源规规划划的的基基础础之之上上，，确确定定人人力力资资源源素素质质提提升升的的具具体体目目标标体体系系人力力资资源源规规划划退休休∕∕解解聘聘人员员补补充充………现有有人人员员提提升升储备备人人员员提提升升人员员素素质质提提升升目目标标体体系系人力力梯梯队队建建设设人才才总总量量关键键人人才才数数量量员工工能能力力要要求求员工工能能力力等等级级员工工能能力力类类别别48在此此基基础础上上，，我我们们认认为为应应该该首首先先建建立立课课程程体体系系，，形形成成各各个个群群体体的的学学习习路路径径，，以以达达到到素素质质提提升升目目标标，，为为此此，，还还要要建建立立相相应应的的讲讲师师体体系系和和支支撑撑体体系系以以确确保保素素质质提提升升得得以以顺顺利利进进行行人员员素素质质提提升升目目标标体体系系学习习群群体体课程程体体系系讲师体体系支撑体体系学习路路径49课程体系建建设15051根据战略分分解及江门门农信社现现状诊断，，中大咨询将将以能力差差距评估为为核心，提提出组织学学习地图，，确定江门农农信社的组组织学习地地图，构建建江门农信信社课程目目标体系，，形成课程程体系的3年规划课程阶段目目标1：建立课程库库建立课程目目标体系建立课程运运营体系组织学习地地图有竞争力的专业人才复合型人才国际化人才内部师资资资源不足，，资金投入入较充裕，，硬件设施施较完善培训工作未未成体系、、较为零散散，配套体体系不健全全员工整体素素质一般群体能力与与组织能力力要求存在在一定差距距整体岗位能能力有待提提高人资状况资源状况能力差距组织现状组织目标最具竞争力力的航空企企业课程阶段目目标2：完善课程运运营体系：：－项目体系系发展化/复合化－建立课件件、讲师管管理机制－开发新培培训方式课程阶段目目标3：完善课程体体系－课程丰富富化－项目体系系国际化－建立课程程开发体系系课程目目标标体体系示意5152具体来说，，中大咨询询将分别基基于岗位胜胜任和战略略能力要求求，系统规规划课程体体系，再结结合课程体体系目标模模式和目标标体系要求求，以确保保逐步补充充和完善各各系的课程程内容常规与重点点培训的整整合方式：：1、增加与主主题相关内内容2、增加主题题培训相关关课程职位体系成长通道关键岗位角角色-技能模型对应课程包包生成培训计计划绩效/能力评估个人职业意意向战略能力模模型竞争环境战略目标战略能力差差距分析与竞争对手手比与标杆比与战略要求求比重点培训项项目年度培训主主题常规培训课课程体系建建设路径年度培训重重点建设路路径KFS成功关键要要素课程库5253对江门农信信社结合目目前的组织织结构，梳梳理明晰江江门农信社社的职位体体系，在此此基础上从从价值链出出发，根据据各类岗位位在公司的的角色、工工作内容，，以及独立立性，划分分岗位的职职位族生产计划物料计划采购生产销售产品研发品质管理战略规划财务管理人力资源管理信息化管理行政后勤管理法律事务业务系统支持系统利税利税江门农信社社价值链江门农信社社职位族生产管理族供应链管理族市场营销族信息管理族技术族财务管理族人力资源管理族行政管理族企业管理族示意5354同时，针对对关键岗位位梳理和明明晰文化其其职业发展展通道，为为培训和课课程体系设设计通道提提供依据门店管理类类人力资源类类行政后勤类类BHJ现场主管B5门店一般岗岗位B6新入职者（（应届毕业业生）办公室副主主任J2文字秘书J3-1法律专员J3-2人力资源部部主任H1办公室主任任J1人力资源部部副主任H2绩效考核专专员H3-1薪酬福利专专员H3-2招聘培训专专员H3-3员工管理专专员H3-4经网点人力资资源员H3-5中型网点理理事长助理理B3-3中型网点部部门主任B3-4大型网点部部门主任B3-5小型网点理理事长助理理B4-3中型网点理理事长B4-401200010.25n：框内岗位可以轮调；：箭尾岗位与箭头岗位可以轮调；：在箭尾岗位上工作至少n年以上，表现优秀者，可以升迁至箭头所指岗位。0……人力资源类类关键岗位成成长路径模模型示意小型网点理理事长B3-554另外，根据据发展战略略、部门职职责、岗位位说明书确确定该岗位在农农信社日常常运作中需需要扮演的的角色和承承担的工作作内容，即即其“角色色模型”示意任务分析任务组合确定岗位在在组织中的的角色公司业务目目标任务1任务2任务3任务4岗位岗位55在建立核心心类岗位的的“角色模模型”的时时候，各个个岗位的““角色模型型”中的各各指标中具具体内容和和江门农信信社的关键键成功要素素要保持一一致，因各各公司成功功要素不同同，因而具具体指标也也不一样示意江门农信社社的成功要要素B公司的成功功要素与政府部门门和重要客客户的良好好关系对客户满意意度的影响响和贡献股票市场的的绩优表现现高效的销售售体系（””以销售为为驱动“））有竞争力的的成本结构构受激励的高高素质人才才高效的组织织与政府部门门和分销渠渠道的良好好关系较高的市场场认知度高效的销售售体系高质量的内内容（”以以内容为驱驱动“）有竞争力的的成本结构构受激励的高高素质人才才创新的流程程高效的组织织外部长期外部短期内部长期内部短期江门农信社社角色模型型的基础B公司角色模模型的基础础56第三步，由由于“技能能模型”由由“角色模模型”出发发，中大咨咨询将通过过BEI法和专家法法帮助江门门农信社推推导出涉及及核心岗位位各种所需需知识与技技能财务监督业务监督对销售收入入的监督对成本的监监督以客户为导导向的思维维、行动技技能交流技能客户管理技技能对市场的知知识专业技能对市场/客客户的专有有知识信息获得和和收集技能能解决问题的的技能与客户建立立长期的良良好关系的的作用对各类产品品吸引力的的了解人际关系技技能交流技能社会关系建建立和维持持技能理解技能创新能力战略思维能能力前瞻能力角色模型技能模型对市场认知知度的把握握对市场的专专有知识敏瑞把握市市场和商业业机会的技技能战略思维技技能交流技能信息获得和和收集技能能沟通和表达达技能对业务贡献献的监督计划技能对股东满意意度的影响响战略思维技技能沟通和表达达技能解决问题的的技能示意控制技能57分析技能领导技能在此基础上上，中大咨咨询帮助江江门农信社社将核心岗岗位所有必必要的技能能重新组合合起来，精精简从而确确定拟涉及及岗位总的的技能需求求计划技能沟通技能组织技能培训和指导导技能识别问题的的技能社交技能2解决问题技技能3组织技能5行业/市场场知识专业技能业务知识市场营销技技能9销售技能10创新技能4领导技能1营运技能11基本技能行业/市场场知识职能技能示意67858岗位对不同同技能需求求不同，因因而还必需需结合具体体岗位确定定此岗位技技能需求程程度；在描描述和评价价知识技能能时，我们们采用A-E制要求初级的的技能和知知识只在有限的的范围内解解决问题需要支持、、指导和培培训要求或或拥有有基础础的、、全面面的基基本技技能员工能能够在在其负负责的的范围围内独独立地地工作作要求或或拥有有广泛泛、专专业的的的技技能指导他他人工工作或或为他他人提提供支支持在该技技能领领域是是公认认的专专家，，拥有有特殊殊的技技能对整个个工作作和各各部门门的工工作有有战略略性的的认知知不断指指导他他人工工作，，并领领导创创新A专家级级水平平技能水水平高高无需具具备/尚不不具备备E初级水水平D中级水水平C高级水水平B基本上上对该该项技技能没没有要要求或者在在此职职位上上的员员工尚尚不具具备此此项技技能59每一个个岗位位的知知识技技能描描述以以清晰晰的““角色色模型型”为为基础础解释（（主要要活动动）精通金金融行行业知知识，，精通通存贷贷款业业务的的处理理程序序和方方法；；熟悉悉金融融业务务的主主要要要素；；擅长长规避避存在在的各各种市市场风风险精通零零售目目标顾顾客的的行为为模式式；懂懂得如如何维维护网网点的的形象象；懂懂得零零售定定价策策略；；懂得得网点点布置置和展展示；；懂得得零售售信息息技术术的主主要发发展趋趋势和和如何何利用用信息息技术术提高高零售售生产产率；；精通通零售售营销销服务务的组组合零售管管理知知识技能评分XX理事长长所需知知识技技能描描述DCBAE行业∕∕市场场知识识经营策策划能能力精通如如何根根据本本地消消费者者的行行为特特点及及市场场竞争争形式式的研研究，，提出出产品品结构构调整整方案案；精精通如如何根根据本本店和和本地地实际际，本本着有有利于于提升升公司司品牌牌的宗宗旨，，领衔衔制定定有效效促销销方案案，并并组织织进行行实施施示意知识XDCBAE演讲能能力能够向向员工工清晰晰地传传达自自己的的意图图；讲讲话具具有感感染力力，能能够使使部下下觉得得农信信社及及网点点具有有发展展前途途，员员工工工作充充满着着意义义；使使员工工能够够感到到受重重视X60根据““技能能模型型”，，可以以为每每一个个岗位位制定定清晰晰的知知识技技能描描述，，并结结合雷雷达图图，可可以判判断出出某岗岗位在在知识识技能能方面面“理理想与与现状状”示意个性特质通用能力知识专业技能01234营销管理知知识金融实务知知识风险管理知知识物业管理知知识广告媒体知知识财务知识法律知识HR知识市场敏感性性顾客行为研研究能力经营策划能能力公共关系能能力组织能力演讲能力写作能力计算机应用用技能领导能力团队建设能能力沟通协调能能力发现问题能能力解决问题能能力创新能力学习能力资源整合能能力进取心做事果断承担责任执行力以身作则数字敏感性性个人操守关心员工理想当前61对岗位的““知识技能能模型”的的“理想与与现状”分分析之后，，中大咨询询将针对核核心岗位在在“知识技技能”的差差距，确定定核心类岗岗位的“培培训矩阵””职位要求技技能描述员员工目目前技能描描述基本技能职能技能行业/市场场知识123456培训计划以以技能模型型为基础依据员工技技能差距分分析确定具具体所需培培训提供的培训训员工培训计计划123456√———√√6263岗位

知识技能要素总部理事长总部副理事长网点理事长总部营运部主任网点营运部主任柜台业务员采购部主任业务主管投资发展部主任企划部主任营销策划员物业管理中心总监网点物业管理部主任人力资源部主任财务部主任高级会计审计监察部主任信息中心总监软件开发员业务技能8人力资源管理专业技能

8.1人力资源规划能力AAB

A

8.2

招聘技能

B

A

8.3

绩效管理

BCC

C

CC

CCAC

CC

8.4

薪酬管理

A

8.5

培训管理

B

AB

BB

8.6

员工关系管理

A

8.7

职业生涯管理

ABC

BDBC

BCA

8.8继任计划管理AAABC

BDBC

BBA

常规课程体体系矩阵：：由于每一个个岗位都需需要匹配各各种不同类类别、不同同层次的知知识技能要要素，因此此我们将帮帮助江门农农信社制定定核心岗位位技能－岗岗位对应矩矩阵注：A:专家级B:高级C:中级D:低级示意6364常