第九章-组织变革与发展-(《组织行为学》课件)

第九章

组织变革与发展第九章组织变革与发展1本章要点什么是组织变革和组织发展？组织变革系统模型主要包括了哪些内容？克服组织变革阻力的策略和方法有哪些？组织发展的趋势是什么？本章要点什么是组织变革和组织发展？第一节组织变革与发展概述第九章--组织变革与发展--(《组织行为学》课件)

从工业经济时代变为互联网经济时代从“生产和市场”导向变为“客户和社会”导向从“地域”竞争变为“全球化”竞争从相对“稳定”变为快速“变化”从产品成功到能力成功（竞争力和胜任力）从个体技能到人工智能、大数据1.1时代巨变对企业管理的挑战

从工业经济时代变为互联网经济时代1.1时代巨变对企业管理组织变革就其本质来说，就是企业为了适应内外部环境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现企业战略目标的过程。1.2组织变革的概念组织变革就其本质来说，就是企业为了适应内外部环境变化，对其组靠创业能力成长领导危机僵化危机靠分权、协调成长资源分散危机靠整合成长核心能力危机再发展衰退创业阶段发展阶段成熟阶段升级阶段突变渐变靠规范成长1.3变革在企业发展中的作用靠创业能力成长领导危机僵化危机靠分权、资源分散危机靠整合核心1.4组织发展的概念组织发展（OD，organizational

development）是一个与组织变革紧密联系的概念。其定义有多种，综合起来，组织发展强调组织的自我更新和开发，主要方法是影响个人和团体之间的关系，它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。1.4组织发展的概念

组织变革与组织发展

狭义的组织变革仅限于正式结构的变革，广义的组织变革还包括行为变革和技术变革。狭义的组织发展仅限成员行为的变革，广义的组织发展还包括结构变革和技术变革。两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展。组织变革与组织发展动因调节因素结果输入中间变量输出外部环境技术变化组织使命人的变化组织结构管理机制组织结构人员的态度和动机领导方式有利的后果:（人员的成长、利润的增长）中性后果:(维持原状）不利的后果:(人员衰退、利润下降）反馈组织变革与发展的转化系统模型1.5组织发展与变革是一个输入-输出转化系统：动因调节因素结果输入中间变量输出外9第二节组织变革与发展的系统模型第二节组织变革与发展的系统模型102.1组织变革的一般流程2.1组织变革的一般流程11社会变化政策变化经济变化技术变化市场变化产品结构变化技术运用变化发展阶段变化经营战略变化管理机制变化2.2

组织变革的内外动因企业外部企业内部社会变化产品结构变化2.2组织变革的内外动因企业外部企业组织变革的外部动因举例外部动因列举可能产生的影响或结果社会的环保要求各专门机构管制种类激增、要求更严人人平等更多的妇女和少数民族员工在企业工作全球化不同肤色、不同文化背景的员工一起工作政策与法律法规的利率、税率等波动直接影响公司收益出口或进口的限制与开放影响公司未来经营战略方向新的劳动法规颁布公司人资管理制度调整，劳动力资源变化经济的经济增长扩建经济危机裁员、收缩、破产技术的通信技术、互联网管理效率提高、消费习惯改变物流网络、卫星定位改变库存方式大数据、人工智能智能制造市场的强劲的替代品创新产品、低价销售、滞销组织变革的外部动因举例外部动因列举可能产生的影响或结果社会的132.3组织变革诊断

所谓组织变革诊断，就是收集并分析信息以理解组织应该在特定的时间空间采取行动。明确问题收集信息分析诊断调整建议2.3组织变革诊断

所谓组织变革诊断，就是收集并分析信2.4组织变革方案设计2.4.1组织变革策略2.4组织变革方案设计2.4.1组织变革策略2.4.2组织变革方式的选择1.以组织结构为重点的变革方式变革组织结构的因素可归纳为21类：①规章制度；②程序；③正式的奖酬制度；④汇报的要求；⑤计划；⑥部门划分的基础；⑦控制幅度；⑧矩阵组织结构；⑨进度安排计划；⑩信息沟通方式；

工人班组；

组织层次的数量；

委员会；

直线-参谋组织；

工作绩效的标准；

正式政策的权力；

选择的标准；

项目群体；

预算；

正规培训；

指挥系统。2.4.2组织变革方式的选择

2.以工作任务和技术为重点的变革方式（1）工作扩大化（2）工作丰富化（3）自治团队3.以人为重点的变革方式（1）人员更新（2）改变激励机制（3）素质更新2.以工作任务和技术为重点的变革方式2.5组织变革方案设计

内容包括：①变革的目标及主要内容；②变革的策略和主要方式；③变革的具体步骤与方法；④变革实施的责任分工与时间安排；⑤变革实施所需资金和资源的配置；⑥变革中可能出现的问题及应对措施；⑦变革成效的评价与稳固。2.5组织变革方案设计

内容包括：

2.6组织变革的实施与评价2.6.1组织变革的实施2.6.2组织变革的评价2.6组织变革的实施与评价2.6.1组织变革的实施2.7组织变革与发展的系统模型

2.7组织变革与发展的系统模型

第三节组织变革的阻力及其克服第三节组织变革的阻力及其克服3.1组织变革的阻力（一）个体对变革的阻力1.有选择的注意力和保持力2.习惯3.依赖性4.对变革的有限认知5.经济原因6.守旧和安全感7.个人权利／地位3.1组织变革的阻力（一）个体对变革的阻力（二）群体对变革的阻力1.群体的凝聚力2.自主行为的独立性3.决策过程的参与程度4.“群思”现象（二）群体对变革的阻力（三）组织对变革的阻力1.对权力和影响的威胁2.组织结构3.变革成本/代价4.资源的限制5.组织协议/契约6.组织文化（三）组织对变革的阻力

3.2组织变革阻力的克服（一）力场分析法力场分析法就是列出变革的动力、阻力因素，然后采取相应策略，增加动力或减小阻力，使变革顺利进行。力场分析法的程序如下：（1）寻找问题（2）分析问题（3）制定变革策略3.2组织变革阻力的克服（一）力场分析法右边是勒温亲自进行“力场分析”的一个实例：第二次世界大战期间，勒温碰到一家工厂要求全体女工带防护眼镜，受到抵制。他调查、分析了正反两方面的因素，绘成图示。对第一个反对因素，经过了解，只要多花五分美金就能调换一种比较轻而舒适的镜架。公司同意增加这笔支出。对第二种反对因素，让女工自己设计美观合适的眼镜式样，并开展评比竞赛，引起了大家的兴趣。这样就使女工们对公司规定从反对变为支持。原状不戴防护镜目标戴防护镜要求戴的理由1.保护眼睛2.职工应与公司合作3.要照规定办事不愿意戴的理由

1.防护镜太重

2.不美观

3.这类事应由自己决定一个“力场分析”的实例原状目标要求戴的理由不愿意戴的理由一个“力场分析”的实例26（二）变革方法与行为变革程度的匹配（二）变革方法与行为变革程度的匹配（三）提高成员参与程度，减少变革阻力让成员以不同的形式参与变革，这对变革气氛的改善有很大的好处。成员参与了某种事情的决策和讨论，就会把这件事看成是自己的事，并且主动地承担责任。参与变革可增加人们的认同，而认同是支持变革的真正基础。（三）提高成员参与程度，减少变革阻力让成员以不（四）正确运用群体动力（1）加强群体凝聚力（2）增强组织归属感（3）借助个人的威信（4）促进认知的一致性（5）公平实施变革（四）正确运用群体动力（1）加强群体凝聚力第四节组织发展趋势和新型组织第九章--组织变革与发展--(《组织行为学》课件)

4.1组织的发展趋势（一）组织体系的发展趋势社会组织既有独立性又有依存性。在现代社会以至未来社会中，组织已经表现出分化和一体化相统一的趋势。（二）组织结构的发展趋势组织结构的发展，将由永久性机构变成临时性机构，权力结构将由过去的自上而下的纵向方式转向扁平化的横向方式。（三）组织管理的发展趋势机械式组织管理系统向有机式组织管理系统转化。4.1组织的发展趋势（一）组织体系的发展趋势

4.2新型组织

（一）团队结构高层管理团队顾客顾客流程主管A团队1市场分析研究产品策划检测团队2团队3新品开发流程流程主管B团队1团队2团队3分析采购物流分销采购后勤流程4.2新型组织

（一）团队结构高层管理团队顾客顾客流（二）虚拟组织（二）虚拟组织（三）无边界组织

无边界组织的特点有：第一，管理人员通过取消组织垂直界限而使组织结构趋向扁平化，使等级秩序作用降到最低限度。第二，为消除组织的水平界限，以多功能团队取代职能部门，围绕组织的工作流程来组织活动。第三，充分发挥无边界组织的职能，还要打破组织与客户之间的专业界限及心理障碍。（三）无边界组织

无边界组织的特点有：（四）女性化组织

（1）重视组织成员的个人价值（2）非投机性（3）事业成功与否的标志是为别人提供了多少服务（4）重视员工的成长（5）创造一种相互关心的社会氛围（6）分享权力（四）女性化组织

（1）重视组织成员的个人价值本章思考题:

1.组织变革的模式有哪些？各有何特点？2.组织变革与发展的方式有哪些？各有何优缺点？3.组织变革可能会面临哪些阻力？如何克服？4.组织在什么情况下需要再造？再造的方式有哪些？5.组织发展的新趋势是什么？6.新型组织有何特点？与传统组织的主要区别是什么？本章思考题:

1.组织变革的模式有哪些？各有何特点？第九章

组织变革与发展第九章组织变革与发展37本章要点什么是组织变革和组织发展？组织变革系统模型主要包括了哪些内容？克服组织变革阻力的策略和方法有哪些？组织发展的趋势是什么？本章要点什么是组织变革和组织发展？第一节组织变革与发展概述第九章--组织变革与发展--(《组织行为学》课件)

从工业经济时代变为互联网经济时代从“生产和市场”导向变为“客户和社会”导向从“地域”竞争变为“全球化”竞争从相对“稳定”变为快速“变化”从产品成功到能力成功（竞争力和胜任力）从个体技能到人工智能、大数据1.1时代巨变对企业管理的挑战

从工业经济时代变为互联网经济时代1.1时代巨变对企业管理组织变革就其本质来说，就是企业为了适应内外部环境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现企业战略目标的过程。1.2组织变革的概念组织变革就其本质来说，就是企业为了适应内外部环境变化，对其组靠创业能力成长领导危机僵化危机靠分权、协调成长资源分散危机靠整合成长核心能力危机再发展衰退创业阶段发展阶段成熟阶段升级阶段突变渐变靠规范成长1.3变革在企业发展中的作用靠创业能力成长领导危机僵化危机靠分权、资源分散危机靠整合核心1.4组织发展的概念组织发展（OD，organizational

development）是一个与组织变革紧密联系的概念。其定义有多种，综合起来，组织发展强调组织的自我更新和开发，主要方法是影响个人和团体之间的关系，它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。1.4组织发展的概念

组织变革与组织发展

狭义的组织变革仅限于正式结构的变革，广义的组织变革还包括行为变革和技术变革。狭义的组织发展仅限成员行为的变革，广义的组织发展还包括结构变革和技术变革。两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展。组织变革与组织发展动因调节因素结果输入中间变量输出外部环境技术变化组织使命人的变化组织结构管理机制组织结构人员的态度和动机领导方式有利的后果:（人员的成长、利润的增长）中性后果:(维持原状）不利的后果:(人员衰退、利润下降）反馈组织变革与发展的转化系统模型1.5组织发展与变革是一个输入-输出转化系统：动因调节因素结果输入中间变量输出外45第二节组织变革与发展的系统模型第二节组织变革与发展的系统模型462.1组织变革的一般流程2.1组织变革的一般流程47社会变化政策变化经济变化技术变化市场变化产品结构变化技术运用变化发展阶段变化经营战略变化管理机制变化2.2

组织变革的内外动因企业外部企业内部社会变化产品结构变化2.2组织变革的内外动因企业外部企业组织变革的外部动因举例外部动因列举可能产生的影响或结果社会的环保要求各专门机构管制种类激增、要求更严人人平等更多的妇女和少数民族员工在企业工作全球化不同肤色、不同文化背景的员工一起工作政策与法律法规的利率、税率等波动直接影响公司收益出口或进口的限制与开放影响公司未来经营战略方向新的劳动法规颁布公司人资管理制度调整，劳动力资源变化经济的经济增长扩建经济危机裁员、收缩、破产技术的通信技术、互联网管理效率提高、消费习惯改变物流网络、卫星定位改变库存方式大数据、人工智能智能制造市场的强劲的替代品创新产品、低价销售、滞销组织变革的外部动因举例外部动因列举可能产生的影响或结果社会的492.3组织变革诊断

所谓组织变革诊断，就是收集并分析信息以理解组织应该在特定的时间空间采取行动。明确问题收集信息分析诊断调整建议2.3组织变革诊断

所谓组织变革诊断，就是收集并分析信2.4组织变革方案设计2.4.1组织变革策略2.4组织变革方案设计2.4.1组织变革策略2.4.2组织变革方式的选择1.以组织结构为重点的变革方式变革组织结构的因素可归纳为21类：①规章制度；②程序；③正式的奖酬制度；④汇报的要求；⑤计划；⑥部门划分的基础；⑦控制幅度；⑧矩阵组织结构；⑨进度安排计划；⑩信息沟通方式；

工人班组；

组织层次的数量；

委员会；

直线-参谋组织；

工作绩效的标准；

正式政策的权力；

选择的标准；

项目群体；

预算；

正规培训；

指挥系统。2.4.2组织变革方式的选择

2.以工作任务和技术为重点的变革方式（1）工作扩大化（2）工作丰富化（3）自治团队3.以人为重点的变革方式（1）人员更新（2）改变激励机制（3）素质更新2.以工作任务和技术为重点的变革方式2.5组织变革方案设计

内容包括：①变革的目标及主要内容；②变革的策略和主要方式；③变革的具体步骤与方法；④变革实施的责任分工与时间安排；⑤变革实施所需资金和资源的配置；⑥变革中可能出现的问题及应对措施；⑦变革成效的评价与稳固。2.5组织变革方案设计

内容包括：

2.6组织变革的实施与评价2.6.1组织变革的实施2.6.2组织变革的评价2.6组织变革的实施与评价2.6.1组织变革的实施2.7组织变革与发展的系统模型

2.7组织变革与发展的系统模型

第三节组织变革的阻力及其克服第三节组织变革的阻力及其克服3.1组织变革的阻力（一）个体对变革的阻力1.有选择的注意力和保持力2.习惯3.依赖性4.对变革的有限认知5.经济原因6.守旧和安全感7.个人权利／地位3.1组织变革的阻力（一）个体对变革的阻力（二）群体对变革的阻力1.群体的凝聚力2.自主行为的独立性3.决策过程的参与程度4.“群思”现象（二）群体对变革的阻力（三）组织对变革的阻力1.对权力和影响的威胁2.组织结构3.变革成本/代价4.资源的限制5.组织协议/契约6.组织文化（三）组织对变革的阻力

3.2组织变革阻力的克服（一）力场分析法力场分析法就是列出变革的动力、阻力因素，然后采取相应策略，增加动力或减小阻力，使变革顺利进行。力场分析法的程序如下：（1）寻找问题（2）分析问题（3）制定变革策略3.2组织变革阻力的克服（一）力场分析法右边是勒温亲自进行“力场分析”的一个实例：第二次世界大战期间，勒温碰到一家工厂要求全体女工带防护眼镜，受到抵制。他调查、分析了正反两方面的因素，绘成图示。对第一个反对因素，经过了解，只要多花五分美金就能调换一种比较轻而舒适的镜架。公司同意增加这笔支出。对第二种反对因素，让女工自己设计美观合适的眼镜式样，并开展评比竞赛，引起了大家的兴趣。这样就使女工们对公司规定从反对变为支持。原状不戴防护镜目标戴防护镜要求戴的理由1.保护眼睛2.职工应与公司合作3.要照规定办事不愿意戴的理由

1.防护镜太重

2.不美观

3.这类事应由自己决定一个“力场分析”的实例原状目标要求戴的理由不愿意戴的理由一个“力场分析”的实例62（二）变革方法与行为变革程度的匹配（二）变革方法与行为变革程度的匹配（三）提高成员参与程度，减少变革阻力让成员以不同的形式参与变革，这对变革气氛的改善有很大的好处。成员参与了某种事情的决策和讨论，就会把这件事看成是自己的事，并且主动地承担责任。参与变革可增加人们的认同，而认同是支持变革的真正基础。（三）提高成员参与程度，减少变革阻力让成员以不（四）正确运用群体动力（1）加强群体凝聚力（2）增强组织归属感（3）借助个人的威信（4）促进认知的一致性（5）公平实施变革（四）正确运用群体动力（1）加强群体凝聚力第四节组织发展趋势和新型组织第九章--组织变革与发展--(《组织行为学》课件)

4.1组织的发展趋势（一）组织体系的发展趋势社会组织既有独立性又有依存性。在现代社会以至未来