2022年中级经济师考试-人力资源管理专业知识与实务模拟试题12（含答案）

2022年中级经济师考试-人力资源管理专业知识与实务模

拟试题12(含答案)姓名 年级 学号题型选择题填空题解答题判断题计算题附加题总分得分评卷人得分一、单选题1.()是美国劳资关系的主要原则。A.自由主义B.三方会谈C.政府干预，宏观调控D.劳资合作J解析：本题考查美国劳资关系的原则.劳资合作是美国劳资关系的主要原则.2.()所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。A.水平形状的劳动力供给曲线B.垂直形状的劳动力供给曲线C.向上倾斜的劳动力供给曲线JD.向后弯曲的劳动力供给曲线解析：向上倾斜的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业(或职业)市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。3.《劳动法》调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济合同的重要特点之一就是劳动者一方必须以（）的身份出面，集体合同才能成立。A.职工个人B.自然人代表C.工会或职工代表VD.法人代表解析：本题考查集体合同的签订.《劳动法》调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济合同的重要特点之一就是劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立..按照罗伯特•豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于（）领导。A.成就取向式B.支持式C.指导式VD.参与式解析：指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。.常用的培训与开发效果的评估方法是（）A.问卷调查法JB.控制实验法C.观察法D.分析法解析：本题考查培训与开发效果的评估方法.问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法..从性质上看，劳动关系是一种（）A.利益关系B.人际关系C.权利关系D.社会经济关系J解析：本题考查劳动关系的性质.劳动关系是一种社会经济关系..短期奖励计划包括（）。A.现股计划.一次性奖金JC.期股计划D.股权计划解析：短期奖励计划有：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划.8.对知识型团队的绩效考核，应以（）为导向。A.行为.员工的特征C.结果JD.员工的态度解析：知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。.个人奖励计划的优点不包括（）A.降低了监督成本B.有利于员工个人技能的发展JC.较易操作，易于沟通D.能够更好的预测和控制劳动力成本解析：本题考查个人奖励计划的优点.个人奖励计划不利于员工个人技能的发展.10.根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情境是（）A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大JB.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小解析：本题考查费德勒的权变理论.最适合于工作取向领导风格的情境是上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大.选项BC的工作取向的效能一般，选项D的工作取向的效能低.11.根据路径一目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（）。A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导JD.成就取向式领导解析：路径一目标理论中的参与式领导的行为是，主动征求并采纳下属的意见。12.工厂委员会制度是（）特有的一种员工参与制度。A.德国JB.美国C.日本D.英国解析：本题考查德国的劳动关系模式。工厂委员会制度是德国特有的一种员工参与制度。13.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（）。A.工作经验B.工作报酬JC.工作绩效D.工作承诺解析：本题考查公平理论。产出是指直接的工资和奖金、额外福利、工作安全14.关于工作分析方法的说法，正确的是（）A.访谈法是单向的，被访谈者不可以提问B.观察法适用于以脑力劳动为主的工作C.问卷调查法的设计成本低，调查成本高D.工作实践法适用于短期内即可掌握的工作J解析：工作实践法适用于短期内可以掌握的工作，或工作内容比较简单、不具危险性的操作工作.关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是（）A.劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B.劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况D.劳动力边际产出递减规律认为，新追加劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差V解析：本题考查边际收益递减规律.选项D说法错误，边际产出量下降，不是因为新增工人技术差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力..关于人力资本投资的表述，正确的是（）。A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来VC.人力资本投资的收益总是会超过成本D.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好解析：A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设；C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本；D选项错在缺乏适度，并不是越多越好。17.关于斯坎伦计划，描述正确的是（）。A.目的是提高生产率JB.能够节约原材料成本C.不需要员工参加D.奖金按周支付解析：斯坎伦计划的目的是提高劳动生产率。18.关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是（）。A.它依据的是组织过去的人员变动比率、B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况VC.它是一种静态的人员预测方法D.它的核心是人员转移矩阵表解析：本题考查人员调配图。人员调配图是一种岗位延续计划.用以了解潜在的人员变动。选项A、D属于马尔科夫分析法的内容。.怀孕（）个月以上的女职工，用人单位不得安排其从事夜班劳动（时间从当日22时至次日6时），也不得安排其在正常劳动时间以外延长劳动时间。67V89解析：怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排其从事夜班劳动（时间从当日22时至次日6时），也不得安排其在正常劳动时间以外延长劳动时间。.绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点是（）A.绩效考核B.绩效监控C.绩效计划JD.绩效辅导解析：本题考查绩效管理的环节.绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点..将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为（）。A.领导一成员交换理论B.路径一目标理论C.特质理论D.权变理论J解析：费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的相互组合，共可以产生八种不同的情景。22.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会（）A.越少B.越多JC.不确定D.二者无关解析：本题考查在职培训的相关内容.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会越多.23.劳动关系的主要调整模式不包括（）。A.统合模式B.三方合作模式JC.协约自治模式D.多元放任模式解析：一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式和统合模式。24.劳动者享有的权利不包括（）。A.平等就业和选择职业的权利B.取得劳动报酬的权利C.休息休假的权利D.劳动用工的权利V解析：劳动用工权利属于用人单位享有的权利。.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）万元.3050V80100解析：本题考查劳务派遣单位的设立.劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元..面试初始阶段的重要任务是（）。A.努力创造和谐的面试气氛JB.全面评定应聘者的面试表现C.深入考察应聘者的实际情况D.认真阅读应聘者的求职申请表解析：面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。27.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，2年后将退休，其薪酬待遇应采取（）。A.一揽子年薪制B.分配权年薪制C.持股多元化年薪制D.准公务员型年薪制J解析：准公务员型年薪制模式适用对象是所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。28.能够更加全面反映组织的绩效的系统绩效考核方法是（）。A.标杆超越法B.目标管理法C.平衡计分卡法VD.关键绩效指标法解析：平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它的特点是更加全面反映组织的绩效：不仅包含财务指标来揭示组织的经营结果，还增加了组织长远发展所必备的客户指标、内部流程指标和学习与发展指标。.企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬，称为()。A.工资B.佣金C.奖金VD.福利解析：奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。.人力资本投资的一个重要特征是()。A.投资者与获益者是同一主体B.具有未来导向性JC.具有低成本性D.当前投资，当前获益解析：人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且在通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。31.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()A.团体决策模型B.有限理性模型C.社会模型JD.经济理性模型解析：本题考查社会模型.社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响.根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策.因此选C.32.社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该()A.适用特别规定VB.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地方政府规定解析：本题考查社会保险法律适用的主要基本规则.同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规定.33.实证研究表明，在离职率和失业率之间确实（）。A.不存在任何关系B.存在着一种正相关关系C.存在着一种负相关关系VD.存在着一种相等关系解析：实证研究表明，在离职率和失业率之间确实存在着一种负相关关系。即在失业率高时离职率低.而在失业率低时离职率会比较高。.通常情况下，一般培训的成本要由（）来承担，特殊培训的成本要由（）来承担.A.员工，企业VB.员工，社会C.食业，政府D.企业，员工解析：本题考查一般培训和特殊培训的成本分摊.通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，特殊培训的成本要由企业来承担..外源性动机是指（）。A.人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的B.人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身VC.人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感D.看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会解析：外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。.下列表述中不属于劳动合同法律关系特征的是（）。A.劳动合同法律关系是平等主体之间的法律关系B.劳动合同法律规范是调整劳动合同关系所形成的一种社会关系JC.劳动合同的主体自发形成的一种法律关系D.劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的解析：B项是劳动合同法律关系的概念。.下列不属于影响劳动力流动的企业因素的是（）。A.企业组织文化B.企业规模C.企业领导风格D.劳动者的年龄J解析：影响劳动力流动的企业因素有：企业规模；企业所处的地理位置；企业的组织文化以及领导风格等。38.下列关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）。A.“关系需要”对应马斯洛需要层次理论中的部分“安全需要"、全部''归属和爱的需要”以及部分“尊重的需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱JD.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变解析：各种需要可以同时具有激励作用。如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。39.下列关于工作分析方法的说法，错误的是（）。A.访谈法应用广泛，适用于各类工作B.问卷法操作简单，成本较低C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作活动D.观察法要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息J解析：观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。可见观察法并非要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息，因此正确选项是D。.下列关于集体协商特征的说法，正确的是（）。A.集体协商是劳动者与企业或企业团体之间的谈判B.集体协商是围绕改善劳动条件和协调劳动关系的谈判VC.集体协商本身产生劳动关系D.集体协商的结果体现在所签订的个人劳动合同中解析：集体协商的特征是：集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判，集体协商是围绕改善劳动条件和协调劳动关系的谈判，集体协商的结果体现在所签订的集体合同中，集体协商本身并不产生劳动关系，国家在集体协商中起调解作用，劳动者应当受到特别保护。.下列关于劳动力流动的说法，错误的是（）。A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B.劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事JC.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率解析：从劳动力市场运行的角度看，劳动力流动机制可以纠正地区间就业不平衡，减少由技术变化而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题，它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化作出快速的调整。通过劳动力流动促使劳动者从衰落的或发展缓慢的职业、行业（或企业）或地区向发展迅速的职业、行业（或企业）或地区流动。不过，劳动力流动应该有个合理的限度。42.下列关于全面质量管理的说法，错误的是（）。A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B.全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施JC.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D.要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化解析：全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地自下而上付诸实施。43.下列关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是（）。A.因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解除劳动合同的劳动者承担举证责任B.发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果VD.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。44.下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。A.完成任务的时间比较紧迫JB.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理解析：推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前.要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。45.下列选项中，（）可以衡量企业对劳动的投入与收益。A.人工成本总量指标B.人工成本结构指标C.人均人工成本指标D.人工成本分析比率型指标V解析：人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳的人工成本投入和产出的“度”。46.下列选项中，不属于影响工资水平确定的因素是（）。A.个人偏好-JB.劳动者个人及其家庭所需的生活费用C.同工同酬D.企业的工资支付能力解析：此题暂无解析47.下列有关防御者战略的说法正确的是（）。A.核心是独特的产品与服务B.应尽量维持内部的稳定性VC.在绩效考核方法的选择上.可以考虑选择标杆超越法D.总是不断地开发新产品、挖掘新市场.寻找更广阔的市场机会解析：为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。.下面有关组织文化类型的描述错误的是（）A.俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺B.堡垒型公司着眼于公司的生存，但工作安全保障不足C.棒球队型组织鼓励冒险和革新D.学院型组织不喜欢雇用年轻的大学毕业生V解析：本题考查组织文化的四种类型.学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生.所以选项D表述错误..一般情况下，所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率（）。A.小一些B.大一些JC.与所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率相同D.是所需较低技能水平的职位所在薪酬等级变动比率的2-3倍解析：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。50.以下（）不是组织文化的功能。A.凝聚作用B.辐射作用C.降低成本作用JD.创新作用解析：组织文化的功能有：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射。故选C。.用人单位安排（）就业的比例不得低手本单位在职职工总数的1.5%oA.女职工B.就业困难人员C.残疾人JD.少数民族人员解析：《残疾人就业条例》规定：用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%o.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（）A.德尔菲法JB.时间序列法C.比率分析法D.回归分析法解析：本题考查德尔菲法.德尔非法的特点是：吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性；不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立作出判断，避免了从众行为；采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性..在（）职业发展阶段中，个体的主要活动是训练、帮助、政策制。A.探索期B.建立期C.维持期JD.衰退期解析：在职业发展阶段中，各个阶段及活动是：探索期，协助、学习、遵循方向；建立期，独自做出贡献；维持期，训练、帮助、政策制定；衰退期，退出工作。.在激发个体努力工作的动机因索中，不属于外源性动机的是（）A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能J解析：本题实质上是考查内源性动机.内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会.选项ABC属于外源性动机.55.在领导者的技能当中，按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力称为（）。A.知识技能B.技术技能C.概念技能VD.人际技能解析：概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。56.在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（）作为人员甄选的第一步。A.体检B.筛选申请材料VC.应聘面试D.管理能力测试解析：人员甄选的第一步是筛选申请材料。57.在许多市场经济国家，由于所接受的企业人力资本投资比较少，所以女性员工的辞职率相对于男性员工而言往往（）。A.更低B.更高VC.相同D.说不清楚解析：在许多市场经济国家，女性员工的离职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短。这种较高的女性离职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少这种情况。58.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为（），又称为T团体训练.A.敏感性训练VB.团际发展C.团队建设D.群体关系开发解析：本题考查敏感性训练的概念.敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法.59.找出工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进V解析：绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。.质量监督小组这种管理模式属于（）的一种形式。A.参与管理VB.目标管理C.绩效薪金制管理D,计件工资管理解析：质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。二、多选题.按照家庭生产理论的观点，正确的说法有（）。A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动VC.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策JD.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的J解析：家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类，一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。.费德勒的权变理论中领导方式可以区分为（）。A.工作取向-JB.人际取向VC.领导与下属关系D.工作结构E.职权解析：费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。.工作扩大化主要包括（）等方式。A.增加职位的工作内容JB.延长工作周期VC.包干负责制VD.组建自主性团队E.纵向扩充工作内涵解析：工作扩大化主要包括增加职位的工作内容、延长工作周期、包干负责制三种方式。.关于结构性面试，错误的陈述有（）A.采用专门的题库B.面试者会提出无限制的问题VC.灵活性比较大VD.没有应遵循的固定程序VE.一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中解析：本题考查结构性面试.结构性面试要遵循固定的程序，灵活性不够.选项BD也属于非结构性面试的特点..关于战略人力资源管理说法不正确的有（）。A.战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源B.战略人力资源管理的研究开始于20世纪90年代JC.战略人力资源的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工.使组织获得持续的竞争优势D.所有的组织都愿意对人力资源进行投资VE.战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配解析：战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期；并不是所有的组织都愿意对人力资源进行投资。.绩效管理有效实施的影响因素包括（）。A.观念VB.绩效系统的时效性JC.绩效指标的设置VD.绩效管理的成本E.绩效管理与组织战略的相关性J解析：绩效管理有效实施的影响因素包括：①观念；②高层领导支持；③人力资源管理部门的尽职程度；④各层员工对绩效管理的态度；⑤绩效管理与组织战略的相关性；⑥绩效目标的设定；⑦绩效指标的设置；⑧绩效系统的时效性。.劳动关系运行的基本形式有（）。A.力量B.竞争C.冲突VD.权力E.合作V解析：合作和冲突是劳动关系运行的两种基本形式。.马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（）A.管理者需要考虑员工不同层次的需要VB.组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施JC.组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的D.组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的E.管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足V解析：本题考查马斯洛需要层次理论在管理上的应用.需要层次理论表明组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的..确定绩效考核周期需考虑的因素包括（）。A.奖金的发放周期JB.工作任务完成周期JC.工作的性质VD.员工的工作态度E.员工的素质状况解析：企业对于绩效考核周期的选择受到以下几个因素的影响：①奖金发放周期；②工作任务的完成周期；③工作的性质。.社会保险法律适用的基本规则包括（）。A.上位法的效力高于下位法VB.同位法中特别规定与一规定不一致时，适用特别规定VC.同位法中新的规定与旧的规定不一致.适用新的规定JD.法律规定后。同样适用于过去的行为E.原则上不溯及既往J解析：社会保险法律适用的基本规则包括：（1）上位法的效力高于下位法；（2）同位法中特别规定与一规定不一致时，适用特别规定；（3）同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定；（4）原则上不溯及既往。.下列（）纠纷不属于劳动争议。A.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷VB.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷VC.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷VD.劳动者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论存在异议的纠纷VE.劳动者与用人单位终止劳动关系后，请求用人单位办理劳动者的社会保险关系转移手续产生的争议解析：本题考查劳动争议的范围.选项ABCD不属于劳动争议的范围.选项E属于劳动争议的范围..下列关于工作丰富化的表述正确的有（）。A.横向水平增加工作任务的数目B.关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面VC.可以提高员工的工作动力、满意度和生产率JD.必须依赖管理人员来控制VE.可以降低缺勤率和离职率J解析：工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。其优点是：认识到员工在社会需要方面的重要性，可以提高员工的工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率；缺点是：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制。选项A属于工作扩大化的内容。.下列关于目标管理的表述正确的是（）A.目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术VB.目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标JC.实施目标管理只能自上而下来设定目标D.目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标VE.实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标J解析：本题考查目标管理的相关内容.实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程.所以选项C错误..下列关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是（）。A.战略性人力资源管理始于20世纪80年代B.闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端VC.战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献D.战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说JE.实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离V解析：战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，是站在更高的角度考虑人力资源管理对整个公司绩效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章《人力资源管理：一种战略观》，标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。自20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。75.下列属于斯彭斯提出的认知特征的胜任特征的有（）。A.主动性B.技术专长VC.综合分析能力VD.个人影响力E.判断推理能力V解析：斯彭斯提出的认知特征的胜任特征包括：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求能力。主动性属于成就特征的胜任特征。个人影响力属于影响特征的胜任特征。.下列选项中，不属于斯彭斯提出的成就特征的胜任特征的有（）。A.主动性B.灵活性VC.成就欲D.公关能力VE.关注秩序和质量解析：斯彭斯提出的成就特征的胜任特征包括：主动性、成就欲、关注秩序和质量。.下列针对组织设计类型的描述，正确的有（）A.行政层级式组织形式最适宜复杂/静态的环境VB.无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链JC.事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性VD.矩阵组织形式很稳定E.职能制结构组织比较适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业V解析：本题考查组织设计的类型.矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定.所以不选D..以人为基础的系统性工作分析方法包括（）。A.职位分析问卷法VB.管理职位分析问卷法C.工作要素法VD.能力要求法JE.关键事件法解析：本题考查以人为基础的系统性工作分析方法。选项BE是以工作为基础的系统性工作分析方法。.在绩效计划制定的准备阶段，搜索制定的信息包括（）A.组织最新的战略管理资料JB.工作分析的相关资料VC.组织的使命D.组织和员工近期的绩效考核结果VE.组织近几年的绩效管理资料V解析：本题考查绩效计划的制订步骤.在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料，工作分析的相关资料，组织最新的战略管理资料（如组织和员工近期的绩效考核结果）..职工一方与用人单位通过平等协商订立集体合同时，（）可以担任职工一方集体协商代表。A.用人单位工会主席JB.企业代表C.人民法院代表D.劳动行政部门代表E.职工代表V解析：《劳动合同法》第51条规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法，勘察设计院通过组织变革正在形成（）组织文化。A.学院型B.俱乐部型C,堡垒型D.棒球队型V解析：组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：根据案例的描述，该勘察设计院进行的变革属于（）。A.以系统为中心的变革JB.以人员为中心的变革C.以结构为中心的变革D.以技术为中心的变革解析：组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：从案例中可以看出，该勘察设计院变革后的组织结构形式属于（）。A.行政层级式结构B.矩阵式结构VC.职能制结构D.事业部制结构解析：组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（）。A.解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失JB.解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失VC.经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率JD.这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（）。A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B.劳动力流动是有成本的VC.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效VD.劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失J解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训I,从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（）。A.女性更加偏好家务劳动而不是市场工作VB.女性的配偶有着较高的经济收入VC.女性的相对工资水平较高D.女性的家务劳动生产率较低解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训I,从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很，多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：下列关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是（）。A.已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动力参与率上升B.已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多VC.当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升VD.在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显解析：雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率。在现实中，劳动力流动是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。因此，劳动力流动在某种程度上是受到限制的。近年来，相当一批已婚女性在市场生产率正在上升或者处于较高水平的年龄上，退出劳动力市场，导致女性的劳动力参与率下降。这一方面与丈夫的收入水平大幅度上涨有关，另一方面主要还是因为对孩子的养育，导致这些母亲放弃劳动力市场工作的一个最主要原因是中国当前的教育体制导致子女的教育压力过大。从历史上来看，女性通常总是承担着从事家庭生产的主要责任，目前其偏好虽然在发生改变，但与男性相比女性仍然更加偏好家务劳动而不是市场工作。非劳动收入增加会导致劳动力参与率下降；相反，非劳动收入减少可能导致劳动力参与率上升。已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多。当工资率上升到一定程度时，随着劳动者总收入水平的提高，他们的需要层次也会随之提高，从而对闲暇的满足看得比较重，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。所以，工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率越低。.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：案例中所说的劳动争议仲裁委员会由（）组成。A.劳动行政部门代表VB.职工代表C.企业方面代表VD.工会代表V解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。60日3个月C.半年D.1年J解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：根据《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请时效期间的补充规定，有（）情形之一的，仲裁时效中断。A.通过申请调解等方式向对方当事人主张权利JB.向有关部门请求权利救济VC.因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的D.对方当事人同意履行义务的V解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路的是（）。A.让员工与企业共担风险，共享收益VB.提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C.由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据''职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：该公司确定职位等级结构主要依据应是（）。A.职位的相对价值VB.员工绩效考核结果C.员工的工作态度D.员工能力素质的差异解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据''职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：该公司在设计各等级薪酬的变动范围时，正确的做法是（）。A.对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小VB.对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C.对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大VD.对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：对于该公司提出的股票期权计划，正确的理解是（）。A.该计划的获受人可以不购买本公司的股票VB.该计划只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值VC.该计划可以使获受人在风险较小的前提下得到较大的激励VD.该计划能否实施与该公司的成长性和股票市场的景气程度无关解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据''职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：对于该公司的业务A,适宜的绩效管理策略有（）。A.采取行为锚定法进行绩效评价B.选择客观的财务指标作为绩效评价指标VC.只选择直接上级作为绩效评价的主体VD.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆V解析：业务A采取成本领先竞争战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（比如目标管理法）；在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。在进行绩效改进时，可以选择标杆超越的方法，将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。业务B采取差异化竞争战略。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分应用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。绩效计划是主管人员与员工在绩效