宝钢集团管理岗位人员满意度与离职报告

上海宝钢集团公司治理岗位人员中意度与离职相关性分析研究报告目录TOC\o"1-2"\h\z\u目录 I第一章绪论 11.1课题研究背景 11.2报告的要紧研究内容及创新点 1第二章职员中意度与职员离职分析的理论基础 132.1职员中意度的研究 132.2企业职员离职的研究 172.3职员中意度与离职关系的研究 111第三章宝钢公司治理人员中意度与离职相关性分析 1133.1上海宝钢公司简介 1133.2宝钢公司职员中意度调查表构成要素 1153.3宝钢公司治理岗位人员中意度与离职相关因素分析 1163.4宝钢公司治理岗位人员中意度要紧相关因素深度分析 118第四章治理岗位人员离职预测模型 1204.1回归分析法预测治理人员离职人数 1204.2趋势预测法预测治理人员离职人数 1254.3治理岗位人员离职预测值的分析 126第五章治理岗位人员中意度提升建议及实施方法 1285.1治理岗位人员中意度改进建议 1285.2提高治理岗位人员中意度的具体实施方法 1315.3治理岗位人员中意度改进方式的有效性检验 132第六章总结与展望 1356.1总结 1356.2展望 135附录1： 136附录2 141第一章绪论1.1课题研究背景以后企业的竞争是基于人力资源的竞争，谁赢得人才谁就可能赢得成功，这已成为企业界的共识。随着对人力资源竞争的加剧，治理人员的高流失率已成为困扰企业治理者的问题之一，治理人员离职问题近年来也受到企业界及学术界的高度重视。治理人员的流失，将造成企业人力资本投资的直接损失，损害其他职员的士气，而且还可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面效应，直至最终阻碍企业的进展战略。因此，对治理人员离职问题的研究不仅具有理论价值，更具有重要的现实意义。把中意度作为企业诊断的评价依据，体现了“以人为本”的治理思想，假如治理者了解职员对工作的中意度情况，则能够明确企业在治理中存在的问题是什么，并能够依照发觉的问题，为职员提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的中意度评价，观测存在的问题是否得到了解决。可见，职员中意度调查关于企业治理起着诊断作用，它是评价组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。治理人员中意度对企业的短期、长期进展都具有不可忽视的作用，因此如何切实提高其中意度就成为企业日益关注的问题。职员个体是多元化的，阻碍其中意度的因素也专门多，包括薪酬、福利、晋升机会、上下级关系、问题处理的公平性、工作安全感、工作内容、团队合作程度、工作压力等，要逐个分析并提高是不可能的。因为企业收集信息、处理信息的能力是有限的，过于细致、繁琐的调查也将大大增加企业的成本，导致得不偿失。市场是千变万化的，阻碍治理人员中意度的因素也随着环境的变化而不断变化，这就要求企业采取措施时要有及时性、针对性，因此中意度调查、实施也受到时刻的约束。因而，假如我们能掌握阻碍治理人员中意度的主导因素，并找出其与离职率、生产率等的关系，进一步通过建立模型把各要紧相关因素有机结合起来，从而对某些环节进行预测，那么这将为企业人事制度决策提供可靠的依据，大大增加人力资源治理部门决策的有效性、科学性。1.2报告的要紧研究内容及创新点众多研究表明，职员中意度的高低对企业离职率有着一定的阻碍。在众多阻碍中意度的因素中，找出起最全然的关键性作用的因素还有相当的难度，这也是目前人力资源治理中遇到的要紧难题之一。在对职员中意度调查分析时，目前国内外企业一般采取定性的方法，只是把调查表的各项得分汇总起来，对差不多情况进行频次统计，通过平均值、最大最小值等得出一个浅显的结论，并针对其发觉的问题着手改进。但究竟哪几个方面是关键点？哪些因素与中意度、离职率有着紧密关系？这些问题尚不能准确推断，更不能通过中意度的调查情况来进行预测。因此尚存在专门多能够改进之处。报告针对以上问题，以上海宝钢公司为例，尝试把数据分析的一些方法运用于治理岗位人员的中意度分析、评价、预测中。（1）治理岗位人员主动离职是困扰企业的要紧问题之一，报告试图把数据分析的一些方法应用于治理人员中意度调查分析中。把治理人员中意度调查结果与相应年度离职人数二者结合进行分析，依照相关系数的大小找出阻碍离职人数的要紧因素，对其进行分析，探讨问题之所在，提出改进建议。（2）依照各相关因素与离职人数的紧密度关系，建立相应的残差图、最佳适配回归线，分不对其进行DW检验、F检验、R检验等，确认其相关性，并建立回归模型，结合相应年度职员中意度调查表，通过该模型预测离职人数。多种方法的组合运用能够提高预测的准确性。运用趋势预测法，依照前几年离职人数曲线，预测相应年度的离职人数。将二者预测数值进行比较，取其平均值，增加预测的准确度。（3）依照以上分析结果，对阻碍离职人数的要紧因素进行优化，以提高其中意度，从而降低离职人数。如：薪资结构、工作方式、组织架构的调整等。但最终变革的具体效果如何，是否达到了预期目的专门难确定，是人力资源治理面临的另外一个要紧难题。笔者通过运用成对数据T检验的方法，对变革前后的中意度进行对比分析，检验企业变革是否有成效，是否切实提高了治理人员的中意度。第二章职员中意度与职员离职分析的理论基础2.1职员中意度的研究2.1.1职员中意度的理论基础（1）马斯洛的需求层次理论在组织行为学的研究中常会引用需要理论去解释工作中意度，认为工作中意度与个体需要被满足的程度有关。最广为人知的应该是马斯洛提出的需要层次理论。该理论认为，人类的需要是以层次的形式表现出来的。基于这种最全然的设想，他将人类的需要由低级到高级分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，在上述五种需要之中，生理需要是支持生命存在的需要，包括衣、食、住、行等。安全需要包括人身安全、环境安全、经济安全等内容。社交需要包括友谊、爱情、归属等方面的需要。尊重需要包括自尊、自主、社会地位、认可和关注等需要。自我实现需要是成长与进展、发挥自身潜能、实现理想的需要。马斯洛认为，当一个层次的需要得到满足之后，那个层次的需要就不再能起激励作用。需要层次理论的要紧研究发觉概括如下：首先，需要能够认为是个人努力争取实现的愿望；其次，只有满足较低层次的需要，高层次需要才能发挥激励作用；再次，除了自我实现，其它需要都可能得到满足，这时它们关于个人来讲，重要性就下降了；最后，在特定时刻内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需要层次都会受到个体差异的阻碍，同时会随时刻的推移而发生变化。治理者的任务就在于甄不职员所处的需求层次，针对不同层次找出相应的激励因素，采取相应的措施，来满足不同职员的需要，以提高职员的中意度，最终实现组织目标。（2）双因素理论20世纪50年代后期，英国心理学家赫茨伯格创立了“双因素理论”。双因素理论认为，假如人们关于本组织的治理政策、工作条件、薪金、地位、职业安全性及个人生活所需等得到满足后，就没有不满情绪发生；若得不到满足，则就会产生不满情绪。赫茨伯格把这类因素称为“保健”因素。另一方面，人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升以及工作中的成长、责任感等因素假如得到满足则产生中意的情绪，若得不到满足则没有中意感产生。赫茨伯格把这类因素称为“激励”因素。赫茨伯格极富制造性地修改了人们关于“中意与不中意”的观点。许多人认为工作中意的对立面是对工作的不满；只要消除不满的因素，工作就能够产生中意使人奋进。而赫茨伯格认为中意的对立面是没有中意，而不中意的对立面是没有不中意。这一理论提醒人们，提供保健因素只能减轻不满，但并可不能长久地激励职员；为有效激励职员，治理者应着力增强工作对职员的吸引力，通过工作本身来调动职员的积极性。（3）三种需要理论以早期激励理论为基础，大卫·麦克莱兰等人提出了三种需要理论。他们认为个体在工作环境中有三种要紧的动机或需要，分不为：成就需要、权力需要、归属需要。（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。（2）权力需要：阻碍或操纵他人且不受他人操纵的欲望。（3）归属需要：建立友好亲热的人际关系的愿望。（4）期望理论期望理论是美国的心理学家弗鲁姆于1964年提出的。该理论认为，在任何时候，一个人从事某一项情况的动力，将取决于他对行动结果的期望值以及对行动结果实现可能性的预期。换言之，某人因期望而激励起来的动力，是某人对某一行动的期望价值与其对实现目标的概率的乘积，即：动力＝效价×期望值。在那个地点，动力是指一个人所受激励的程度；效价是一个人对行为结果的偏好程度；期望值是某一行为会导致一个预期结果的概率。从那个公式能够看出，当一个人对可能达到的某一目标漠不关怀时，效价就等于零，就可不能产生激励动力；假如一个人对可能达到的某一目标是关怀的，讲明有一定的效价，但他认为实现的可能性不大，即期望值较小，那么那个人的行为激励动力也可不能专门大。期望值理论的最大贡献在于，它使企业治理者们明白得，为了激发职员的积极性，必须提高职员对行动结果的偏好程度，同时要关心职员提高期望概率。（5）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的。那个理论侧重研究薪酬分配的合理性、公平性对职员积极性的阻碍。亚当斯认为，职员的工作动机不仅受其薪酬绝对值的阻碍，而且还受薪酬相对值的阻碍。也确实是讲，一个人不只是关怀自己收入的绝对值，同时还关怀自己收入的相对值（立即自己的收入与他人相比较，或者与自己的过去相比较）。该理论认为，每个人都会不自觉地把自己付出的劳动与付出该劳动所获得的酬劳同他人付出的劳动及获得的相应酬劳相比较，假如他发觉自己的收入与付出的比例大于他人的收入与付出的比例，或至少相等，便认为是应该的，正常的，因此便心情舒服，努力工作。否则，他就会产生不公平感，就会有怨气，工作就不努力。同时，每个人都还会不自觉地把自己今天付出的劳动以及获得的酬劳与自己过去付出的劳动及获得的酬劳相比较，假如他发觉自己今天的收入与付出的比例同自己过去的收入与付出的比例相等，则认为是应该的，否则就会产生怨气，产生消极情绪。2.1.2职员中意度的测量中意度的评价方法，能够分为两类，第一类叫做“单一总体评价法（Singleglobalrating）”，在早期应用较为广泛。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我对自己所从事的工作感到专门中意”。这种方法的优点是简单明了，便于在不同职员或者不同企业之间进行比较，但其缺点也是显而易见的，由于职员中意可能涉及到其工作中的诸多方面，仅仅靠单一的问题，无法在调查结果中反映出职员关于不同方面的中意程度，关于治理者来讲，这种调查结果只能提供职员中意水平高低的数据，无法从中得知职员什么缘故中意或者什么缘故不中意，也就无法依据评价结果进行诊断和提升。职员中意度评价的第二种方法叫做“工作要素综合评价法（SummationScore）”，这种方法试图克服单一总体评价法的缺陷，它将职员中意度划分为多个维度，通常包括薪酬、晋升、日常治理、工作本身和工作环境等方面，通过对这些方面进行等级评价，并进一步综合计算得到对职员中意度的总体评价得分。其一般程序是：首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再依照标准量表来评价这些维度。调查量表既对各具体要素进行深入调查，同时也通过统计方法计算出整体的中意度状况。相关于单一总体评价法而言，它尽管在具体操作上要复杂得多，但却能够通过分析调查数据获得更多的有价值信息，有利于企业发觉职员中存在的问题，制定相应的对策，从而有针对性的改进职员中意度。国内企业职员中意度调查通常通过问卷调查表的形式进行，并辅之以进一步的访谈。其测量一般是在定性分析的基础上结合定量分析。各类专家学者依照各地实际情况设计出了各种测量评估模型。江苏大学的王文慧和梅强2002年在《企业职员中意度评估模型与对策研究》中从治理心理学的角度动身，结合二级综合模糊评价方法，建立了一个评价职员中意度的模糊模型，并将这一模型应用到某高科技企业，但遗憾的是，由于样本量较小，数据的信度和效度不高，未能为其模型的可靠性和有效性提供足够的实证支持。西北工业大学的杨乃定2002年在他的《职员中意度模型及其治理》一文中提出衡量职员中意度的数学模型并对此模型做出了阐释，但该模型较复杂和抽象，企业在实际运用中存在一定难度。此外，冉斌的《职员中意度测量手册》提到了职员中意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证职员中意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司职员中意度实际调查情况，具有一定的参考价值。

国内评价职员中意度的另外一个要紧思路是结合我国职员的心理和行为特征对国外量表进行改进，吴宗怡、徐联仓对MSQ量表进行了修订，并在国内企业中得到了应用。此外，我国学者也对具体行业内的职员中意度评价问题进行了研究，如冯伯麟关于教师工作中意度的构成提出五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系；香港都市大学的梁觉关于合资企业职员的中意度研究；杨化冬、时勘等关于教师生活质量和中意度的研究等等。只是，至今尚未研制出用于诊断我国企业职职员作中意度的调查工具。整体来看，目前我国关于工作中意度的研究还明显落后于国外，我们必须基于现状，从实际动身，立足于本国，对我国职员中意度的衡量工具做进一步开发。2.1.3阻碍职员中意度的因素分析阻碍职员从一个组织中是否离职的核心因素是工作中意度。假如职员对工作感到中意，就会减少其从组织中离职的可能性；反之，假如职员对工作感到不中意，就会促使其从组织中离职。到底有哪些因素能够直接阻碍职员的工作中意度呢？一般来讲，有如下七个方面的重要因素：（1）承担的工作任务。工作任务的性质常常直接阻碍着职员对工作的中意度。除专门情况，在工作任务的复杂性和工作中意度之间存在专门强的正相关性。也确实是讲，那些对职员没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会让职员感到沮丧和不满。一般来讲，职员更喜爱具有挑战性的工作。因此，挑战性的工作必须和职员本身的现有技能相匹配，否则，容易使职员产生挫折和失败感。（2）组织中的角色。一个人在组织内部的角色能够简单地界定为组织环境中的其他人对其在工作中所表现出来的一系列预测行为。这些预测行为不仅包括工作中的所有正式方面内容，而且通常还包括更多的非正式工作之内的内容。也确实是讲，同事、上级和顾客关于一个人的期望往往会超过那个人所从事工作的工作描述所规定的范围。同时，组织角色中角色模糊、角色冲突和角色超载对工作中意度也有着重要阻碍。角色模糊是指一个组织对职员应当做什么以及应当同时如何去做所提出的期望的不确定性程度。角色模糊在一些国有企业里面相当普遍，典型的确实是各部门之间职能相互交叉，职责相互推诿，部门和个人的职责定位模糊。角色冲突是指承担某一角色的人面临彼此不相容或者彼此矛盾的多种需求的状况。角色超载是指一个人身上所承接的期望或者要求过多的一种状态。职员在企业中若感到角色混乱，与自己的角色定位不符，则将降低其中意度。（3）同事间的关系。人从事工作不仅仅是为了挣钞票和获得看得见的成就，关于专门多职员来讲，工作还能够满足他们社交的需要。因此，融洽、友好的同事关系会提高职员对工作的中意度。特不是当职员的直接主管假如是善解人意的、友好的，能够认真倾听下属的意见，能对职员的优秀表现提出及时的表扬和认可，那么，在这种支持性的环境里，通常职员的中意度较高、离职率相对较低。（4）工资与福利。关于大多数人来讲，工资是他们最要紧的收入来源和经济保障。同时，工资依旧一个人在组织内部以及整个社会上的地位的一种象征。因此，关于许多人来讲，工资收入是自我价值的一种体现。工资和福利对工作中意度的阻碍要紧体现在职员的公平感上。这种公平感包括外部公平感和内部公平感[19]。所谓外部公平感确实是职员在和其他组织承担相同或类似职位的职员相比较时，自己的工资水平是高依旧低。一个组织的职员在被其他组织挖走的时候，常常是因为其他组织承诺支付更高的工资，从而满足了他的外部公平感。所谓内部公平感确实是职员关于在组织内部的各种工作之间排定工资等级次序的方式是否中意和公平的感受。因此，假如职员感受到分配制度不是以公平和公正为基础设计出来的，就会降低他们对工作的中意程度。（5）工作环境。一般来讲，职员希望自己工作的环境是舒适的、安全的、洁净的；大多数职员也希望工作场所能够离家比较近，交通比较方便；也希望在工作中所使用的设备比较现代化，能有充足的工具，如此能够促使他们更好地工作。良好的工作环境能够增加职员的中意度。（6）性格与工作的匹配性。当一个人的性格特征与所选择的职业相一致时，他就会发觉自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，同时在这些工作中更有可能获得成功。由于这些成功，往往就会使职员能够从工作中获得较高的中意度，因此，一个人的性格应当与其所从事的工作能够相互匹配。（7）企业背景。职员对企业的历史、文化、战略政策的理解和认同程度，及组织参与感对职员中意度有专门大的阻碍。在工作中，若职员意见和建议得到重视，能够参加决策，使得企业进展与个人进展得到统一，则个人将具有成就感和归属感。同时职员对企业进展前景是否看好，是否充满信心，这些方面对职员中意度都有较大阻碍。

因此，职员的工作中意度受到来自个人和组织内外诸多因素的阻碍，企业治理部门应从宏观和微观两方面入手，建立人才激励机制，提升相关部门的治理水平，用事业留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高职员对工作的中意度。2.2企业职员离职的研究2.2.1企业职员离职类不离职离职自愿离职非自愿离职辞职退休辞退裁员竞争淘汰人才流失图2-1职员离职类不图一般而言，雇主和雇员之间结束雇佣关系，职员离开公司的行为都称为离职。离职在性质上能够分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括职员辞职和退休；非自愿离职包括辞退职员和集体性裁员。在离职的各种类不中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预测性，其发生关于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严峻困难，只能通过裁员降低成本的情况下，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退职员往往是由于其行为严峻违反企业规定或者无法达到工作岗位要求而产生的。这部分离职由于具有惩处性，因此在离职整体中只占极少部分。企业真正需要关注的是对职员辞职的治理。自愿离职中的辞职也能够分为两种情况：一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的职员，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示职员主动辞职；另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分职员的离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特不注意区分。图2-2职员必定离职和可幸免离职人数比例图就离职的数量分析而言，理解另外一种离职的分类也是有益的。离职在主观上能够分为必定离职和可幸免离职。必定离职一般包括：职员达到法定退休条件申请退休，职员由于非工作缘故患病无法接着参加工作造成离职，职员举家迁移造成的离职，等等。关于必定离职，其离职缘故超乎企业操纵，这部分离职是无法预期，无法操纵的。只有可幸免的离职才是企业人力资源治理的对象。依照美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约20％的属于必定离职，而必定离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80％的离职都属于可幸免离职，减少甚至消灭这部分离职人数是企业人力资源治理部门的要紧任务。2.2.2阻碍企业职员离职因素分析职员离职行为一直是国内外企业界、学术界研究的热点问题。Muchinsky＆Morrow（1980）提出，产生离职的缘故要紧集中在三方面：经济学因素、工作关系因素和个人因素。经济学因素要紧包括本地的失业率、劳动力市场的变化规律、薪酬水平和经济机会等；工作关系因素要紧包括组织因素及其个体在组织中的地位；个人因素包括个性、职业和生活特征等个人背景方面的差异带来的阻碍。该研究认为，从外在经济因素的角度来解释职员的流失率，在某些条件下是有效的，然而，这些外在环境因素和行为之间，个人态度是一个专门重要的中介变量。Steers＆Mowday（1981）在研究“职员离职过程模型”时指出，工作机会、经济因素、市场条件及个人的差异等因素往往是先阻碍职员对企业的态度，然后才使职员产生离职意向，直至最后产生离职行为的。阻碍职员离职的因素有专门多，大体能够分为五类：宏观社会经济因素（如经济进展水平、劳动力市场状况、用工制度等）；企业因素（如企业规模、组织文化、企业特性等）；个体对工作的态度（如工作中意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性不、受教育程度等）；以及与工作无直接关系的个人因素（如配偶、家庭负担等）。2.2.2.1社会经济因素企业和职员都存在于社会中，社会环境大背景的阻碍渗透在每一个角落。Proctor等（1976）在研究中指出，劳动力市场状况是阻碍职员离职的重要缘故之一。Wayne等（1997）用美国劳动力市场接收活跃期（1984-1988年）的227家企业和不活跃期（1988-1993年）的218家企业为样本，对这些企业的历年数据进行整理分析，结果发觉相当一部分离职行为是发生在劳动力市场的接收活跃期，同时发觉劳动力接收市场的活跃还阻碍到企业治理制度的强度。在David等（1999）提出的离职复合模型中，劳动力市场流淌状况在绩效对离职的阻碍过程中起到了中介作用。另一阻碍离职的社会经济因素是失业率。Charles（1999）对美国25个州的66个都市的456名销售人员通过邮寄的方式进行离职问卷调查，结果表明失业率与职职员作中意度呈正相关，与职员离职率呈负相关；并指出失业比其他任何变量对职员离职有更直接的作用。这一结果专门容易理解，出现经济危机时，失业率专门高，找工作专门难，人们专门珍视已得到的工作，因此专门少会自愿离职。B=1B=1E离职率CA0劳动力市场供需比例图2-3职员离职率与劳动力市场供需比例图2.2.2.2企业、组织因素企业或组织的变革会带来专门多连锁反应，这其中就包含职员离职率。Claudio（1998）通过对意大利金属制造业和劳动力市场数据分析研究后发觉，企业不管是解散、合并依旧分割，都会对离职率产生阻碍；其数据分析显示，同行业之间的合并能够成功地降低离职率。另有一些研究表明，通常企业裁员会对留任职员造成专门多阻碍，如何在裁员后尽快恢复职员士气并使留任者忠实依附于组织，这是减少主动离职现象的重点。John的研究发觉，在裁员过程中治理者的可信度、分配上和程序上的公正以及在这三个维度上对雇员的适当授权，都能够推动留任者对组织的依附，而这种对组织的高度依附促成接下来几年中专门少的离职。

企业的组织特性、组织文化和治理运行机制同样会对职员离职行为产生阻碍。在我国改革开放的初期，外资、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚，并有先进的治理运行机制，吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资、合资企业工作，这是较为典型的组织特性对职员离职带来的阻碍。

企业能否提供有利于职员进展的培训学习，也会对职员离职行为有阻碍。职员在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于职员个人进展。而企业所能提供的对职员的培训和学习就显得专门重要。当职员体会到自己在组织中会有良好学习、进展机会时，则专门少会离开组织（Hatton等，1993）。

不同的组织文化也会对离职产生作用。当一个新职员进入组织后，他的个人价值取向需要与组织的文化及治理运行机制要经历一个磨合匹配的过程。Vandenberghe通过对433位护士价值取向的测评和一年后的跟踪调查研究，证实个人价值取向与组织文化的一致性能够预测护士的留任情况。一致性越高，留任的可能性越大。Hatton等（1993）也在对64位服务于残障人士的雇员调查中发觉，职员个人目标与组织目标专门好地契合能够成功地减少职员离开组织的可能性。

雇佣关系与企业治理程序中的公平性问题也与离职相关。职员感到雇佣关系不公平常，会表现出不满情绪和降低对组织的承诺，从而造成其离职行为。Hendrix依照对美国南部两家工厂的310名雇员一年的跟踪调查，发觉企业不管在程序上依旧分配上的公正，都直接或间接地与职员离职相关。这种相关是通过阻碍到职员的工作态度变量（工作中意度、组织承诺）而形成的。2.2.2.3个体对工作的态度有关职职员作态度与离职关系方面的研究多集中于工作中意度和组织承诺对职员离职的阻碍。分析结果表明，职员的工作中意度和组织承诺对离职行为的阻碍各自具有显著的特点，两者都能预示职员的离职倾向。Woturba等（1991）对491名直销人员的一年跟踪调查结果显示：职员关于期望实现的中意度显著而直接地与离职呈负相关。职员在工作后所得到的实际状况（工作环境、薪酬福利等方面）与工作前的期望越符合，关于期望实现的中意度越高，离职倾向越低。职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、酬劳等专门多方面自然会有差不。这就造成不同行业工种职员的离职率、离职缘故不尽相同。许多学者做了不同行业类型的职员离职问题的调查研究。Schaufeli等（2000）关注劳改机构工作人员的离职缘故，发觉在那个行业，雇员感到工作压力极大，常有精疲力竭的状况，由此导致职员的旷工及离职率较高。工作中的人际关系对离职的阻碍十分突出，已引起专门多学者关注并致力于此方面的研究。Jones等（1996）用109位美国消费品企业的销售人员做样本，研究他们对治理者的行为认知。结果发觉职员对领导者的中意与否直接阻碍其对整个工作的中意度，也阻碍了职员的离职倾向和实际离职行为。WongChiSum等（1998）对台湾高科技产业的105名职员进行结构问卷调查，研究职员在工作中人际关系与组织承诺间的关系，结果显示职员对治理者的承诺与组织承诺间有显著的正相关，并能提高对治理者的中意度，而职员关于下级的承诺则提升了职员关于人际关系的中意程度。对工作中这种上级、同级、下级间人际关系的中意度，会令职员感到从同事那儿得到了支持和认可，从而提高了工作中意度和组织承诺，使离职可能性下降。2.2.2.4个人特征因素已有研究证实年龄和任期与离职呈负相关。Somors等（1996）在用244名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发觉，在同一企业中年龄越大、任期越长的职员，其离职率越低。同时，ChanEe-yuee等（2000）在新加坡进行的离职问题研究中发觉，留任者与离职者在经验经历方面存在不同，特不是资历和实践经验有所差异。在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得职员倾向于留在组织中而专门少离职（Stallworth，1998）。

企业或组织中的新职员的离职率往往比较高（Elizabeth等，1997）这一现象，也讲明了年龄和任期与离职的关系。Cohen（1993）对组织承诺与离职之间的关系如何随时刻而改变进行了研究，发觉新老职员与组织承诺和离职间有微妙的关系：年轻人组织承诺高，但离职率也高；而老职员组织承诺低，但离职率也低。这就需要经常收集新老职员的离职数据，以减少发生离职预测错误。2.2.2.5与工作无直接关系的一些因素Stallworth（1998）在其有关公共会计师离职问题研究中发觉，男性和女性会计师在组织承诺方面存在着显著不同，男性会计师组织承诺高于女性会计师，女性会计师的离职率明显高于男性。但该研究同时也指出，性不并不能起到预测离职的专门作用。在Proctor等（1976）对年轻的治理者离职问题的研究中发觉，职员配偶的意见和支持，对职员的离职行为有一定阻碍。那些得到配偶支持的职员，其离职倾向显著较低。

职员的个人教育背景、早期生活阻碍、榜样作用等都会对职员的离职产生阻碍；职员个人需要的专门性也会与离职倾向有关。某些职员为了出国留学或自费进修，会采取自动离职的方式，以保证有充足的时刻来学习和提高自己。随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。对现有工作的中意度（保健因素）：酬劳、人际关系、工作条件、治理风格对现有工作的中意度（保健因素）：酬劳、人际关系、工作条件、治理风格对现有工作的期望（激励因素）：工作挑战性、责任、成就、认可、个人成长职员个人特点非工作因素：家庭、地域、生活离职意向离职行为劳动力市场组织约束内因图2-4阻碍职员离职综合因素图总之，职员离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。但阻碍职员离职的缘故比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致职员离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用导致职员离职的最终结果。企业和组织只有主动关怀职员的所需所想，了解掌握职员的离职缘故并积极采取相应措施来改进和提高治理策略和组织战略，努力将职员离职率降低，才能推动职职员作积极性，同时促进企业的进展。2.3职员中意度与离职关系的研究工作中意度是离职研究中最早发觉的态度变量，它对离职的阻碍一直是研究较多的热点（Mobley，1979）。早期的研究认为，不中意的职员更倾向于离开他的工作，通过改变工作中意度能够减小离职率。Muchinsky＆Tuttle（1979）39项中意度和离职率相关关系的研究的元分析表明：除了四项研究外，其它多数研究的结果均表明工作中意度与离职率负相关。Carsten＆Spector（1987）在对47个研究的元分析表明工作中意度与离职率之间有显著的负相关关系。在Carsten＆Spector研究的基础上，有些学者进一步发觉工作中意度在预测离职率时有潜在的变量存在（Judge，1993）。个性特征是比较重要的一个潜在变量，Judge认为，假如两人具有相同的工作中意度水平，一般来讲，积极的职员在工作不中意时更容易离职，而消极的职员对工作中意度的敏感性较低，由此，有研究者提出了积极的个性特征和工作中意度之间存在交互作用来预测离职。另外，也有学者就职员中意度的各个维度和离职的关系进行研究，黄建达和林文政对台湾一家化妆品公司职员的研究结果显示工作酬劳、工作环境、领导方式、升迁等外源性职员中意度与离职呈显著负相关，而内源性职员中意度对离职没有显著阻碍；陈敏（2001）对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业职员的研究表明，依照职员对工作本身、工作回报和治理措施的中意度评价能够预测职员的离职，对这三方面中意度越高则越不情愿离职。卢嘉、时勘等人对工作中意度与公平感、离职意向的关系进行了较深入的研究。该研究将程序性公平划分为参与工作、参与治理和投诉机制三要素。投诉机制和参与工作等因素能够预测职员对领导行为的中意度，参与治理和投诉机制可预测对治理措施的中意度，参与治理可预测对工作回报的中意度，参与工作可预测对团体合作的中意度；职员对工作激励、工作回报和治理措施的中意度是阻碍职员离职意向的要紧缘故。

第三章宝钢公司治理人员中意度与离职相关性分析目前国内企业要紧是通过填写问卷调查表来了解职员对组织各方面的中意程度，从而进一步深入了解职员的方法，使领导者能有针对性的提出激励策略，提高企业内部中意度。在对调查表进行分析时方法比较简单，没有合理的运用数据分析工具，只是把调查卷的各项得分情况进行频次统计，如最高分、最低分、众位数、平均分等，通过其初步了解企业职员整体中意度情况、不同分类标准（部门、岗位、年龄、工龄、性不、文化等）的职员中意度情况等。一般只是对问卷数据进行初步处理，没有做进一步研究，分析各项因素间的相关性。因此还有专门多方面值得我们去研究、改进。随着企业对人力资源竞争的日益加剧，职员流失，特不是治理人员的流失差不多成为阻碍企业进展的要紧问题之一。企业治理岗位人员的流失，不仅会造成人力资本投资的损失，更重要的是它将损害、阻碍其他职员的士气，甚至阻碍企业的进展战略【29】。那么究竟哪些因素是造成职员离职的要紧缘故呢？企业又如何测度这些因素？对这两个问题的回答是了解、减少职员离职行为的关键。本章运用数据分析的方法对职员中意度与离职率进行分析，统计离职率与中意度中各因素的相关性及紧密度关系。从而为企业提高治理岗位人员中意度，减少离职率打下良好的基础。本章以上海宝钢公司为例，分析治理岗位人员中意度与其离职行为的相关性。3.1上海宝钢公司简介上海宝钢公司是中国最具竞争力的钢铁企业之一，年产钢能力2000万吨左右，赢利水平居世界领先地位，产品畅销国内外市场。2004年12月6日，标准普尔评级公司宣布将宝钢集团有限公司的信用评级从“BBB”调升至“BBB+”。公司信用评级的前期展望均为“稳定”。宝钢公司以其诚信、人才、创新、治理、技术诸方面综合优势，奠定了其在国际钢铁市场上的地位。公司专业生产高技术含量、高附加值的钢铁产品。要紧产品用于汽车制造、家电生产、石油开采、油气输送、压力容器、集装箱用材等领域，宝钢公司在成为中国市场要紧钢材供应商的同时，产品出口日本、韩国、欧美四十多个国家和地区。公司全部装备技术建立在当代钢铁冶炼、冷热加工、液压传感、电子操纵、计算机和信息通讯等先进技术的基础上，具有大型化、连续化、自动化的特点。通过引进并对其不断进行技术改造，保持着世界先进的技术水平。宝钢实施钢铁精品战略，将建成中国汽车用钢，油、气开采和输送用钢，不锈钢，家电用钢，交通运输器材用钢，电工器材用钢，锅炉和压力容器用钢，食品、饮料等包装用钢，金属制品用钢，特种材料用钢以及高等级建筑用钢等钢铁精品基地，建成中国钢铁工业新技术、新工艺、新材料的研发基地。公司采纳国际先进的质量治理，要紧产品均获得国际权威机构认可。通过BSI英国标准协会ISO9001认证和复审，获美国API会标、日本JIS认可证书，通过了通用、福特、克莱斯勒等世界三大闻名汽车厂的QS9000贯标认证，得到中国、法国、美国、英国、德国、挪威、意大利等七国船级社的认可。公司具有雄厚的研发实力，从事新技术、新产品、新工艺、新装备的开发研制，为公司积聚了不竭的进展动力。公司重视环境爱护，追求可持续进展，是中国冶金行业第一家通过ISO14001环境贯标认证公司的，堪称世界上最漂亮的钢铁企业。宝钢实施适度相关多元化战略，除钢铁主业外，还涉足贸易、金融、工程技术、信息、煤化工、钢材深加工、综合利用等多元产业。3.1.1宝钢公司人力资源战略上海宝钢公司按工种的不同将职员分为三大类：治理岗位、技术岗位、操作岗位。每一岗位又各自分为21级。其人才开发战略总结为“努力构建人才新高地，不断提高职员综合素养，培养一支高素养、高技术的职员队伍，造就一批优秀的新世纪人才”。为适应企业的迅速进展和日趋激烈的市场竞争，公司领导始终致力于对职员的思想意识、技术技能、文化素养的培训，造就一支高素养的职员队伍，不断推进上海宝钢公司的进展。同时，上海宝钢公司正以雄厚的实力、先进的技术、不断创新的观念、高效务实的工作氛围和美好的进展前景吸引众多的优秀青年人才前来“加盟”。公司每年从上海各重点高校招聘引进应届毕业生，不断充实科技和治理队伍。上海宝钢公司一直强调“高素养的职员队伍是企业进展的宝贵财宝”。因此，多年来上海宝钢公司一直十分重视职员队伍的建设，每年组织各种类型的职员培训及接着教育，以提高职员的政治思想素养、业务素养、文化素养，营造一个学科学、学知识、学技术的良好氛围。公司每年还有打算的公派专业技术人员，治理人员赴国外培训，使职员扩大了视野，开拓了思路，造就了一批掌握先进技术，先进设备操作技能和企业现代化治理水平的人才。上海宝钢公司在吸引、培养人才的同时更注重使用和留住人才。公司的激励机制是通过精神鼓舞、物质奖励的双激励方式不断激励职员。在工资、奖金、福利等分配上向业务骨干、重点岗位、贡献突出的职员倾斜，以吸引人才，留住人才。上海SL公司还特不注重对青年人才的培养和使用，从而使一大批青年人才脱颖而出，成为公司进展的骨干力量。3.1.2宝钢公司的理念系统上海宝钢公司的理念系统共包括六个组成部分，分不为企业理念、企业文化、企业精神、质量方针、环境治理方针和职业安全卫生方针。分不如下：①企业理念上海宝钢公司的企业理念是“制造更和谐的生活空间”，这一理念的内涵包括二个方面：（1）以人为本，为职员制造和谐的工作、学习空间；（2）为社会制造和谐的生活空间。②企业文化核心上海宝钢公司文化的核心是“超越自我、从零开始”，它包括如下内涵：不断克服自满和惰性，挑战自我，把每取得的一个成绩，作为一个新的起点，不断追求，与时俱进，坚持创新，永无止境。③公司价值观严格苛求的精神、学习创新的道路、争创一流的目标。核心价值观：诚信。④企业精神团结——全体职员精诚团结，同舟共济，共创辉煌敬业——树立职业理想，强化职业责任，主动、高效、求实、进取，成就高品质的共同事业自律——以保障自身形象，自省以完善道德修养，自控以实现自我监督、自我引导，自觉以形成什么该为、什么不该为的意识创新——创新是进步的灵魂，技术革新与治理突破并举，在创新中查找新的经济增长点，实现“人无我有，人有我优”以上是上海宝钢公司的一些差不多情况，从中我们不难看出上海宝钢公司特不重视职员的感受和进展，比如企业强调“高素养的职员队伍是企业进展的宝贵财宝”。再如上海宝钢公司将“以人为本，为职员制造和谐的工作、学习空间”放在企业理念的第一位。这一切讲明了公司以把职员当作了企业内部的“顾客”。对其中意度予以了重视。3.1.3组织结构图股东大会董事会股东大会董事会监事会办公室董事会秘书战略委员会审计委员会薪酬与考核委员会副总经理总经理战略治理部人力资源部系统创新部企业文化部财务部科技进展部知识资产部法律事务部审计部监察部生产监督部工程投资部工程设备部备件采购部原料采购销售中心研究院(技术中心)建筑分公司贸易分公司化工分公司梅钢公司宁波宝新公司宝新软件公司其它子公司各海外子公司环境爱护与资源利用部图3-1宝钢公司组织结构图3.2宝钢公司职员中意度调查表构成要素宝钢公司职员中意度调查表要紧由五大模块组成：工资待遇、工作环境、领导水平、治理政策、激励机制。其差不多结构为：1、工资待遇：包括薪酬、福利、年假；2、工作环境：包括沟通、工作内容、团队合作程度、工作压力、培训、企业的进展前景、物理环境、外界对企业的认可度；3、领导水平：包括上下级关系、解决问题的效率、问题处理的公平性、工作的自主权度；4、治理政策：包括政策的稳定情况、人员的稳定性、工作安全感、组织文化、参加治理的程度；5、激励机制：包括成就感、胜任感、晋升机会、工作绩效的认可；以2005年为例，其调查结果汇总如下：表3-1宝钢公司职员中意度调查汇总表中意差不多中意不中意治理技术操作治理技术操作治理技术操作工资待遇28％25％20％46％53％47％26％22％33％工作环境30％20％25％51％59％52％19％21％23％领导水平19％27％28％49％58％57％32％15％15％治理政策29％30％32％55％62％63％16％8％5％激励机制21％22％19％47％51％50％32％28％31％其评分规则为：1、工作待遇、工作环境、领导水平、治理政策、激励机制这五大类因素的分数是各子项分数的加权和。2、上面5项内容分值均为20分，总分值为100，职员中意度合计总分大于70为中意，40－70为差不多中意，小于40为不中意。分不统计中意、差不多中意、不中意人数占总投票人数的百分比。3、中意＋差不多中意＋不中意＝100％3.3宝钢公司治理岗位人员中意度与离职相关因素分析企业职员是多元化的，阻碍企业离职率的因素也各不相同，造成最终离职行为的是多方面因素的集合体。有些因素是企业本身所无法改变的，如：社会、宗教、家庭等因素造成的离职，但这些方面对职员离职的阻碍是专门有限的，因此企业对这些因素不必花费太多精力予以研究。事实上，造成职员离职的大部分缘故是来自于企业内部，是由于职员对企业某些方面的不满而造成的，在这些方面企业是能够通过找出不足，自我完善而改变的。这也是本章研究的重点——工作中意度对职员离职率的阻碍。职员离职又分自愿离职与非自愿离职，前者大多是由于其能力不符合所在工作岗位工作要求，或与公司的文化、理念等不匹配的缘故而造成的。这些职员的离去对企业可不能有多大的负面阻碍，甚至还能够讲是清除了企业进展的障碍。但后者则不同，他们的离去将对企业专门多方面都会造成不同程度的阻碍，后者是报告分析的对象。工作中意度是离职研究中最早发觉的态度变量，它对离职的阻碍一直是人力资源治理中的热点问题，专门多学者对此都做了深入研究，探讨用各种分析方法找出职员离职率和工作中意度之间的关系。然而，目前我国对其二者关系的研究还没有取得突破性的进展。笔者依照上海宝钢公司的实际情况，对治理、技术、操作三岗位职员的中意度与离职人数关系分不进行分析，得到中意度各因素与离职人数的相关系数，依照相关系数的大小来确定各因素对离职人数的阻碍程度，并将结论进行对比，找出治理岗位人员离职与其它岗位职员离职缘故的不同之处，进而实行有针对性的改进。表3-21993－2004年治理岗位人员中意度与离职人数汇总表时期离职人数工资待遇工作环境激励机制领导水平治理政策199314426342227311994148273221232819951552431202431199616227301819301997169252919213119981822625171829199919322241520272000201242214192920011872223161730200215827322024282003172232818222620041652830192129表3-3治理岗位人员中意度与离职人数相关性分析表离职人数工资待遇激励机制工作环境治理政策领导水平离职人数1工资待遇－0.529591激励机制－0.773960.2709791工作环境－0.527830.2950630.2956371治理政策－0.246990.1477110.082893－0.167681领导水平－0.756420.2113980.2554290.7578720.1406461表3－3是治理岗位人员中意度与离职人数的分析结果。从第二列中所显示出的离职人数与各项相关系数可看出，离职人数与被调查项目均呈负相关性，也就意味着治理岗位人员对各中意度指标评分的绝对值越大，则职员离职人数越少。在五大项因素中，离职人数与激励机制、领导水平的相关系数分不为－0.77396，－0.75642，具有专门强的负相关性，可认为对领导水平和激励机制中意度不高是造成治理岗位职员主动离职的要紧缘故。其次为工作环境和工资待遇，与离职人数相关系数分不为－0.52783，－0.52959，二者绝对值皆小于7，离职率的相关性与前二者相比较小。职员对这二者中意度的变动会对离职率有一定的阻碍，但不是专门大。治理政策与离职率的相关系数为－0.24699，相对较小，但它的变动对离职率也会产生一定的阻碍。表3-4技术岗位人员中意度与离职人数相关性分析表离职人数工作环境治理政策工资待遇激励机制领导水平离职人数1工作环境－0.717361治理政策－0.181830.2707491工资待遇－0.470760.5272720.1877841激励机制－0.626040.666320.2302050.5050651领导水平－0.572860.5891960.111330.3154070.6684261从表3－4能够看出，阻碍技术岗位人员离职的要紧因素与阻碍治理岗位人员的有所不同，以下相关性分析可见其离职人数与工作环境的相关系数较高，为－0.71736，讲明该岗位职员对工作环境有较高的敏感度，是造成技术人员离职的要紧因素之一。同治理岗位相同，技术人员的离职率与激励机制也有专门高的相关性，但和治理岗位相比，其相关系数较小，为-0.62604，可见这二者中意度的变动是阻碍技术岗位人员离职率高低的要紧因素，应予以特不关注。与治理岗位人员不同，领导水平对技术岗位人员离职率的阻碍相对较小，二者相关系数为－0.57282。技术岗位离职人数与工资待遇的相关系数为－0.47076，显示其紧密度关系中等，讲明工作待遇不是阻碍该职员离职的要紧因素，可适当关注。同治理岗位相比较，技术岗位职员对治理政策的变动更为不敏感，仅为－0.18183，对离职率的阻碍最小。表3-5操作岗位人员中意度与离职人数相关性分析表离职人数工作环境领导水平工资待遇激励机制治理政策离职人数1工作环境-0.419581领导水平-0.509420.5679461工资待遇-0.626990.3930320.463091激励机制-0.55060.1488050.3531140.4408241治理政策-0.189440.1877840.2901840.3433560.167461由表3－7可知，操作岗位与治理岗位、技术岗位相同，激励机制对其离职率也有较大的阻碍。其相关系数为－0.5506，但与前二者不同的是，该岗位职员对工资待遇有较多的关注，显示其相关系数为－0.62699，与离职率的相关性最高，是阻碍离职率的要紧因素。工作环境和领导水平与离职率相关系数的绝对值均大于0.4，讲明对其也有一定的阻碍。同技术岗位一样，操作岗位对治理政策的关注度也不高，相关系数为－0.18944。从以上分析能够看出，治理岗位人员对领导水平及激励机制中意度不高是造成其离职的要紧因素。与其对比，技术岗位、操作岗位的离职人数则要紧受工作环境及工资待遇的阻碍。什么缘故阻碍治理岗位人员离职人数的因素与其它岗位不同呢？我们用不同的理论来多方面分析其缘故。由于缺乏显著性检验，无法得知结论的正确性，也无法得知下面的深度分析的合理性。3.4宝钢公司治理岗位人员中意度要紧相关因素深度分析3.4.1赫兹伯格的双因素理论分析依照双因素理论，我们能够将相关系数小、阻碍不显著的因素列为保健因素，而相关系数较大，阻碍较为明显的列为激励因素。因此，能够专门明显地看出：对治理岗位人职员作中意度阻碍最大的因素依旧激励因素中的领导水平，其次是激励机制，工作环境排第三位。对领导水平、激励机制中意度的变动将对该岗位职员离职人数产生较大的阻碍。若这二者中意度得到提高，则会大大较少治理岗位人员的离职人数，反之亦然，应予以特不关注。收入、治理政策等为保健因素，讲明现有的收入水准以差不多满足了其需求，保证其没有不中意，而起不到激励的作用，没有不中意，但也可不能感到中意，因此工资待遇保持现状即可。技术和操作岗位人员则与其不同，较高的工资、福利对其有专门大的激励作用，这些方面的改善可大大提高这两个各岗位人员的中意度。从而降低离职率，而工作关系、组织文化、治理政策等则只是保健的作用，使其没有不中意。3.4.2马斯洛需求层次理论分析从分析结果可看出，该公司治理岗位人员已差不多满足生理、安全、社交等物质、生活层次的需求，这几方面因素对其以没有大的激励作用，因此对这些因素的关注度也就相应不高，这些方面不是造成治理人员离职的要紧缘故。中、低层次的需求得到满足后，治理岗位人员则要紧追求自我实现的高级需要，即：追求自我的价值，希望发挥自身潜能、实现理想的需要。因此其对领导方式和公司的激励因素较为敏感，希望在工作中能得到更多的自主权，减少上级对其的操纵，充分发挥自己的能力。而且，自身所做出的努力也希望得到公司或上级的认可，这二者是阻碍治理岗位人员中意度的要紧因素，若对这二者中意度不高，在一定条件下，则会可能产生离职行为。治理岗位人员的工作条件关于决定工作中意程度仅次于激励因素，要紧缘故在于工作条件有多种象征意义，例如成就、认可和尊重方面的象征。对比来看，技术和操作与治理岗位不同，但二者也都差不多满足生理、安全的需要。只是物质因素对其中意度的高低、离职人数的多少还有较大的阻碍。3.4.3三种需要理论分析整体而言，领导水平和激励机制成为阻碍治理岗位人职员作中意度的首要因素。即满足自我成就的需要，追求卓越、争取成功。他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。关怀上级对自己工作的认可度，及所从事工作能否体现自己的价值，自己今后的进展空间等因素。以下依次是同事关系、工作条件、工作自主权以及治理政策。组织文化、工作内容、组织内的集体活动以及工作时刻的阻碍作用并不是专门大，已成为次要因素。而技术及操作岗位则不同，其二者的需求更偏重于考虑物质和是否有进展前景。技术岗位有成就的需要，但同时也有强烈的权利需要感，有着阻碍或操纵他人且不受他人操纵的欲望。而操作岗位还有着归属的需要，希望得到他人的认可，与同事建立友好亲热的人际关系的愿望。第四章治理岗位人员离职预测模型分析是手段，预测是目的。在对治理岗位人员中意度与离职人数相关分析的基础上，依照相关系数或相关指数的大小对变量进行筛选，剔除不相关或是相关性小的变量，然后再进行回归分析，建立回归模型，最后得到回归分析的计算结果，拟合回归模型，以便进行推算、预测。由于多种方法的组合运用能够提高预测的准确性，本研究还使用了运用趋势预测法，依照前几年离职人数曲线，预测相应年度的离职人数。并将二者预测数值进行比较，取其平均值，以增加预测的准确度。4.1回归分析法预测治理人员离职人数4.1.1回归分析原理在实际生活中，某一结果的产生常受多种因素的阻碍和制约。例如，商品的销售量与商品的价格、商品的质量以及消费者的收入水平等因素有关；又假如树的产量受施肥量、降雨量、气温等因素的阻碍。回归分析预测法确实是从各种经济现象之间的相互关系动身，通过对与预测对象有联系的现象变动趋势的分析，推算预测对象以后状态数量表现的一种预测方法。依照回归分析中所考虑因素的多少，可将回归分析分为一元回归分析和多元回归分析。例如，关于耐用消费品销售量与居民收入的相关关系的分析问题就属于一元回归分析；而关于粮食产量与施肥量、降雨量、气温的相关关系的分析问题就属于多元回归分析。依照上章相关性分析可见有诸多因素与职员离职率有较高的紧密度关系，可知中意度与离职率属于多元回归分析。

设：所研究的对象受多个因素的阻碍，假定各个阻碍因素与的关系是线性的，则可建立多元线性回归模型：式中代表阻碍因素，通常是能够操纵或预先给定的，故称为解释变量或自变量；代表各种随机因素对的阻碍的总和，称为随机误差项，依照中心极限定理，能够认为它服从正态分布，即；确实是所研究的对象，即预测目标，称为被解释变量或因变量。求出的回归模型是否合理，是否符合变量之间的客观规律性，引入所阻碍因素是否有效，变量之间是否存在线性相关关系，模型能否付诸应用，这要通过检验决定。一般讲，回归模型必须通过三方面的检验：经济意义检验、统计检验和计量经济学检验。只有当所有检验都通过时，所做的回归模型才成立。才能利用连贯性、相关性和类推性原则，依照过去和现在的规律预测以后。因此，还应从经济角度上分析模型的预测值是否合理？是否符合经济规律？是否可行？等等。①经济意义检验首先需要检验模型是否符合经济意义，检验求得的参数可能值的符号与大小是否合理，是否与依照人们的经验和经济理论所拟定的期望值相符合。假如不符，则要查找缘故和采取必要的修正措施，重新建立模型。②统计检验统计检验是运用数理统计的方法，对方程进行检验、对模型参数可能值的可靠性进行检验。这要紧包括拟合优度检验、方程显著性检验、变量显著性检验，即常用的检验、F检验和检验。

拟合优度检验（检验）：检验所有解释变量与被解释变量之间的相关程度，拟合优度检验确实是检验回归方程对样本观测值的拟合程度。在实际应用中，到底多大时回归模型才算通过了拟合优度检验呢？这并无绝对标准，要依照具体情况而定，因为拟合优度并不是检验回归模型的唯一标准，有时为了使模型有较合理的经济解释，可能会在某种程度上牺牲拟合优度。这确实是讲模型合理的经济解释是第一位的。方程显著性检验（检验）：推断被解释变量与所有解释变量之间是否线性关系，关于多元线性回归方程，方程显著性检验确实是对总体的线性关系是否显著成立做出推断，即检验被解释变量与所有解释变量之间的线性关系是否显著。变量显著性检验（检验）：选择重要因素，剔除可有可无的因素，前面讲的检验和检验差不多上将所有的解释变量作为一个整体来检验它们与被解释变量的相关程度以及回归效果，但关于多元回归模型，方程的显著性并不意味每个解释变量对被解释变量的阻碍差不多上重要的。假如某个解释变量并不重要，则应该从方程中把它剔除，重新建立更为简单的方程。因此必须对每个解释变量进行显著性检验。③计量经济学检验在回归分析法中，假设随机误差项在不同的样本点之间是不相关的，即与（）相互独立。但在实际问题中，经常出现与此相违背的情况，与（）之间存在相关性，称为序列相关。若存在序列相关，则现在的回归模型无效，必须重新建立回归模型。

在序列相关中，最常见的是与相关，称为一阶自相关。最常用的检验方法是DW检验法，定义DW统计量为：

在实际应用中，关于给定的显著性水平以及解释变量个数、样本个数，从DW检验表中查得相应的临界值和，然后利用表4-1判不检验结论。表4-1DW检验结果对比表DW值检验结果4－＜DW＜4否定假设，存在负自相关0＜DW＜否定假设，存在正自相关＜DW＜4－同意假设，不存在自相关＜DW＜检验无结论（不能确定）4－＜DW＜4－检验无结论（不能确定）从表中能够看出，DW检验存在无结论区域，即当计算的DW统计量落到无结论区域时，决策者就不能做出回归模型是否存在自相关现象的结论。但通常，当DW统计量的值在2左右时，则无须查表检验即可判定回归模型不存在自相关，现在回归模型有效。

需要讲明的是，回归分析法既适合于利用历史数据即时刻序列数据来研究经济变量之间的定量关系，建立预测模型，进行预测分析；又适合于利用同一时期横断面数据来研究经济变量之间的内在联系，分析经济结构，比较经济进展状态及进展趋势。4.1.2回归分析在离职人数预测中的应用表4-2、4、5是有关回归分析的统计量、方差分析表和回归系数及其检验、预测区间等数据；表4-6给出了预测值、残差值以及所计算的DW统计值；图4-1，4-2给出了自变量领导水平和激励机制的残差分析图；图4-3，4-4给出了自变量领导和激励机制的最佳适配回归线图；表4-3给出了样本百分比排位及图4-5给出了正态概率图。

分析表4-2、3、4、5、6中的计算结果，可得下述检验结论（本例样本个数n＝12，解释变量个数k＝2）。

（1）检验：在回归统计区域中，给出的为0.972719，调整后的为0.965898，均专门接近1，讲明领导水平、激励机制与离职人数关系专门紧密。表4-2回归分析统计表百分比排位离职人数4.54545454514813.6363636415522.7272727315831.8181818216240.909090911655016959.0909090917268.1818181818277.2727272718786.3636363619395.45454545201表4-3模型总体参数表RRSquareAdjustedRSquareStandardErrorofEstimateN0.9862650.9727190.9658983.10437511表4-4回归方差分析表变差自由度方差FSig.回归项2748.90321374.45142.62020.000残差项77.0971789.63715总计282610表4-5回归系数及显著性检验表B标准误差tSig.Lower95％Upper95％常数项303.4648.0279337.8010.000284.9517115321.98工作环境－2.1520.902894－2.38330.044－4.233964267－0.07激励机制－3.99811.503592－2.6590.028－7.465403147－0.531（2）检验：在方差分析区域中，给出的的显著性概率p=0.000<0.01讲明领导水平、激励机制与离职人数之间的回归效果特不显著。（3）检验：在回归模型区域中，给出了回归系数的可能值及其标准误差、检验值和回归系数可能区间的上下限等。由于各回归系数的检验显著性概率分不为0.000、0.044、0.028，均小于0.001，故拒绝原假设＝0，＝0和＝0。即能够断言：领导水平与激励机制对公司治理岗位职员的离职人数有显著阻碍。（4）DW检验：关于给定的显著性水平为＝0.05，解释变量个数＝2、样本个数＝12，查DW检验表。因DW检验表中样本容量最小为15，故取临界值＝0.82，＝1.75，因此有DW统计值在＝0.82＜DW＝1.411＜4－＝2.25之间。因此该回归模型不存在自相关，通过计量经济检验。这是一个较为优良的回归模型。表4-6预测值、残差输出表RESIDUALOUTPUT观测值预测离职人数残差标准残差1150.6433962－2.6433962－0.95201342156.7933962－1.7933962－0.64588773166.9415094－4.9415094－1.77967384165.0952833.904716981.406275285181.69905660.30094340.108384116191.84716981.152830190.415189277200.14905660.85094340.30646548190.0009434－3.0009434－1.08078329154.64150943.358490571.2095530310171.2452830.754716980.2718096711162.94339622.056603770.74068135-10-10-505010203040领导水平残差图4-1领导水平残差图残差-10残差-10-5050510152025激励机制图4-2激励机制残差图离职人数0离职人数0100200300010203040领导水平离职人数预测离职人数图4-3领导水平最佳适配回归图离职人数0离职人数01002003000102030激励机制离职人数预测离职人数图4-4激励机制最佳适配回归图离职人数0离职人数0100200300020406080100120SamplePercentile图4-5正态概率图利用该回归模型，就能够依照预测期的领导水平中意度与激励机制中意度，对该企业以后的治理岗位离职率进行预测。由表4-5分析可知常数项的值为303.464，领导水平与激励机制的系数分不为：－2.1519，－3.998。综合上述分析检验结果，可得如下的回归模型：（其x1、x2分不代表中意度调查表中激励机制、领导水平的评分结果）。22199.315.246.303xxy4.1.3治理岗位人员离职预测表4-72005年治理岗位人员中意度调查结果表中意差不多中意不中意工作待遇255322工作环境205921领导水平285715治理政策30628激励机制185230由表4－7可知，2005年该企业治理职位职员对领导水平及激励制度的中意度分不为28、18，则2005年该企业治理岗位的离职人数预测值为：Y＝303.46-2.15x1-4.00x2＝171因标准误差S＝8.02281，样本个数n＝12，解释变量个数k＝2，则在显著性水平＝0.05下，当2005年该企业治理岗位职员的领导中意度为28、激励机制中意度为18时，在α＝0.05显著性水平下，该企业2005年的治理岗位离职人数的预测区间在YY＝1712.263.1＝1717（人）即在该中意度调查结果下，可能离职人数应在164～178人之间。4.2趋势预测法预测治理人员离职人数任何一种分析方法都有其局限性，多种方法的组合运用可减小误差，提高预测的准确性。结合上节回归分析预测法，本节用趋势预测法对2005年度治理岗位人员离职人数进行预测。但此方法不宜作长时期预测，一般预测2年左右为佳。趋势预测法是时刻序列预测法的一种。当时刻序列没有明显的趋势变动时，使用一次移动平均就能够准确地反映实际情况，直接用第t周期的一次移动平均数就可预测第t＋1周期之值。但当时刻序列出现线性变动趋势时，用一次移动平均数来预测就会出现滞后偏差。因此，需要进行修正，修正的方法是在一次移动平均的基础上再做二次移动平均，利用移动平均滞后偏差的规律找出曲线的进展方向和进展趋势，然后才建立直线趋势的预测模型。如表4－8。b＝＝2.447a＝＝153.757Y＝a＋bx＝153＋213＝179（人）注：表4－8中，时期（X）1－12代表从1994－2005年度，预测2006年度（即：时期为13）治理人员离职人数。表4-8趋势移动法预测结果表时期（x）离职人数（y）XX*y114411442148429631559465416216648516925845618236109271934913518