【人才盘点】盘点梯队：企业人才盘点全流程课件

盘点梯队：企业人才盘点全流程盘点梯队：1人才标准体系人才培养体系人才评价体系TD人才发展全景图人才标准体系人才培养体系TD人才发展全景图2企业的人才评价体系包含外部招聘和内部盘点核心解决精准识人的问题企业的人才评价体系包含外部招聘和内部盘点3人才盘点前的黄金三问为什么要做盘点?发起人是谁？人才盘点想要解决哪些问题？这些问题能够通过人才盘点解决吗？人才盘点前的黄金三问为什么要做盘点?发起人是谁？4从战略规划开始的人才盘点战略规划年度目标业务痛点分析关键业务设计战略规划岗位盘点组织架构梳理输出最优架构人才需求确认人才现状对标各类人才分级梯队人才确认人才盘点人才应用外部招聘计划关键员工保留梯队培养计划薪酬绩效调整从战略规划开始的人才盘点战略规划战略规划岗位盘点人才现状对标5人才盘点到底在盘什么人才数量的盘点人才结构的盘点人才业绩的盘点人才能力的盘点人才盘点到底在盘什么人才数量的盘点人才结构的盘点人才业绩的盘6How:人才盘点怎么做—盘点五步法定义关 确定人 选择盘 召开盘 盘点结键岗位 才标准 点工具 点会 果应用How:人才盘点怎么做—盘点五步法定义关 确定人 选择盘 召7以下哪个是企业中的关键岗位？层级越高，就一定是关键岗位吗？带的人越多，就一定是关键岗位吗？岗位上的人数越多，就一定是关键岗位吗？01

定义关键岗位以下哪个是企业中的关键岗位？层级越高，就一定是关键岗位吗？8Step1:定义关键岗位关键岗位是指在公司经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与公司战略目标的实现密切相关的重要岗位。承担关键岗位职责的员工是否胜任对于公司绩效的实现有着重要影响。01

定义关键岗位Step1:定义关键岗位关键岗位是指在公司经营、管理、技术、9要素比较法关键岗位要素–业务重要性–外部稀缺性–内部储备稀缺性–外部招聘成本岗位业务重要性外部稀缺性内部储备稀缺性外部招聘成本总分销售总监969933大区经理633618KA经理663621评分等级：非常高 9分比较高 6分一般较低3分1分Step1:定义关键岗位01

定义关键岗位要素比较法关键岗位要素岗位业务重要性外部稀缺性内部储备稀1011门槛性因素鉴别性因素价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机知识、技能02

确定人才标准1门槛性因素鉴别性因素价值观、态度知识、技能02确定人才标11“目标管理“能力指标项能力关键要素行为指标描述-1级1级3级5级目标制定对公司的战略和经营目标理解有偏差，被动接受工作任务，目标制定逻辑不清，标准模糊，没有明确的责任主体。基本理解公司的战略和经营目标，

能够建立明确的任务和标准。不清楚目标执行中的重点和难度，制定的行动计划不够落地。准确理解并承接公司的战略和经营目标，能够制定符合SMART原则的部门目标。能够抓住目标核心，制定可行性高的行动计划。能对目标执行中的风险作出预判，制定应对措施。深刻理解公司的战略和经营目标对部门及个人的要求，制定与之高度契合的工作目标。能够将目标有效分解成长、中、短期目标，明确阶段重点。结合各阶段目标和实际情况，制定完善的行动计划。策略推进目标执行的行动方案与目标匹配度低，被动参与执行，循规蹈矩，难以完成既定目标。围绕目标设定工作重点，积极落实行动方案，能够及时完成工作任务，有效利用资源，促进整体目标达成。抓住影响目标实现的关键因素，并提出目标执行的关键举措，整合资源解决问题，积极推动工作，确保执行效果。敏锐识别策略执行过程中的不确定因素。对风险进行预判并作出前瞻性准备，统筹资源、灵活应变，高效推进任务进程。对标管理结果导向意识不足，不重视结果与目标的对标和关联。关注目标执行与结果的关系，定期跟进任务进程。时刻关注目标的达成情况，能够针对结果进行对标核查，发现问题时及时反馈和纠正。在执行过程中进行绩效辅导，及时纠偏，能够挖掘成功要义，突破障碍，确保目标达成。目标坚定对目标认同度不高，有畏难情绪，遇困难有逃避心理。认同目标，相信目标可实现，坚决贯彻执行。明确目标实现的价值所在，不逃避困难与挑战，积极寻找问题解决办法。对完成目标具有强烈的决心和使命感能够经受挑战，迎难而上，全力以赴“目标管理“能力指标项行为指标描述-1级1级3级5级对公司的12规模较小：主管判断当前岗位胜任力：360评估梯队储备：潜能评估工具完整评估：AC评鉴中心Step3:

选择盘点工具03

选择盘点工具规模较小：主管判断Step3:选择盘点工具03选择盘点工13姓名业绩潜力（能力/价值观）备注A4.04.5HR根据评估结果进行正态分布划分，讲员工放入不同的九宫格，随后进行人才的对焦工作B4.54.2C4.84.8D4.24.3E3.94.8F3.84.3G4.53.9人才盘点分数整合表姓名业绩潜力（能力/价值观）备注A4.04.5B4.54.214盘点人主持人参与人观察人1人，隔级上级观摩并强调规则，不评价被盘点人1-3人，跨部门上级提供被盘点人的反馈4-8人，直接上级陈述对下级（被盘点人）的评价1人，HR或顾问确保会议按照规则进行人才盘点圆桌会议Step4:

校验盘点结果04

校验盘点结果盘点人主持人参与人观察人1人，隔级上级1-3人，跨部门上级15客观保密开放倾听会议原则Step4:

校验盘点结果04

校验盘点结果客观保密开放倾听会议原则Step4:校验盘点结果04校验16熟练员工 7特点：其职务绩效非常突出，但潜力不足限制发展，是企业中的“老黄牛”。绩效之星 8特点：在现职务上绩效表现优异；有一定发展潜能，需要进一步开发。超级明星 9特点：展现出非常优秀的绩效表现和未来发展潜力；需要新的挑战和机会去实现其价值。基本胜任 4特点：达到现职务的绩效要求，但潜力有限，有明显短板，可胜任范围有限，后劲不足。中坚力量 5特点：已经达到现职务的绩效标准，并有一定的发展潜力，是可依靠的稳定的贡献者。潜力之星 6特点：绩效并不突出，但潜力突出；可能是由于动机不足或人岗不匹配造成。问题员工 1特点：当前绩效水平较差，也没有表现出潜力，是企业不稳定因素。差距员工 2特点：之前的工作经历显示有一定潜力，但当前绩效较差，可能尚未适应当前职务。待发展者 3特点：潜力突出，绩效较差；尚未适应岗位，或动机不足，或与管理者对工作认知不一致。人才盘点的输出结果（1）05

盘点结果应用熟练员工 7绩效之星 8超级明星 9特点：展现出非常优秀的17阿里人才盘点表格DOG狗STAR

明星P

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DOG野狗RABBIT小白兔BULLRING牛阿里人才盘点表格DOGSTAR明星Perfor18人才盘点的输出结果（2）05

人才盘点结果应用人才盘点的输出结果（2）05人才盘点结果应用19内招/外招人才培养和发展项目关键岗位保留和激励专业能力培养项目管理能力培养项目IDP导师制轮岗在岗辅导薪酬绩效高管激励晋升调配人才引进人才保留人才培养内部调岗社会招聘05

盘点结果应用内招/外招人才培养和发展项目关键岗位保留和激励专业能力培养项20本模块总结核心观点3：人才盘点结果的应用：人才引进、人才晋升、人才培养核心观点1：人才盘点盘的四个方面：人才数量、人才结构、人才业绩、人才能力核心观点2：人才盘点的五步法定义关 确定人 选择盘 召开盘 盘点结键岗位 才标准 点工具 点会 果应用本模块总结核心观点3：人才盘点结果的应用：人才引进、人才晋升21盘点梯队：企业人才盘点全流程盘点梯队：22人才标准体系人才培养体系人才评价体系TD人才发展全景图人才标准体系人才培养体系TD人才发展全景图23企业的人才评价体系包含外部招聘和内部盘点核心解决精准识人的问题企业的人才评价体系包含外部招聘和内部盘点24人才盘点前的黄金三问为什么要做盘点?发起人是谁？人才盘点想要解决哪些问题？这些问题能够通过人才盘点解决吗？人才盘点前的黄金三问为什么要做盘点?发起人是谁？25从战略规划开始的人才盘点战略规划年度目标业务痛点分析关键业务设计战略规划岗位盘点组织架构梳理输出最优架构人才需求确认人才现状对标各类人才分级梯队人才确认人才盘点人才应用外部招聘计划关键员工保留梯队培养计划薪酬绩效调整从战略规划开始的人才盘点战略规划战略规划岗位盘点人才现状对标26人才盘点到底在盘什么人才数量的盘点人才结构的盘点人才业绩的盘点人才能力的盘点人才盘点到底在盘什么人才数量的盘点人才结构的盘点人才业绩的盘27How:人才盘点怎么做—盘点五步法定义关 确定人 选择盘 召开盘 盘点结键岗位 才标准 点工具 点会 果应用How:人才盘点怎么做—盘点五步法定义关 确定人 选择盘 召28以下哪个是企业中的关键岗位？层级越高，就一定是关键岗位吗？带的人越多，就一定是关键岗位吗？岗位上的人数越多，就一定是关键岗位吗？01

定义关键岗位以下哪个是企业中的关键岗位？层级越高，就一定是关键岗位吗？29Step1:定义关键岗位关键岗位是指在公司经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与公司战略目标的实现密切相关的重要岗位。承担关键岗位职责的员工是否胜任对于公司绩效的实现有着重要影响。01

定义关键岗位Step1:定义关键岗位关键岗位是指在公司经营、管理、技术、30要素比较法关键岗位要素–业务重要性–外部稀缺性–内部储备稀缺性–外部招聘成本岗位业务重要性外部稀缺性内部储备稀缺性外部招聘成本总分销售总监969933大区经理633618KA经理663621评分等级：非常高 9分比较高 6分一般较低3分1分Step1:定义关键岗位01

定义关键岗位要素比较法关键岗位要素岗位业务重要性外部稀缺性内部储备稀3111门槛性因素鉴别性因素价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机知识、技能02

确定人才标准1门槛性因素鉴别性因素价值观、态度知识、技能02确定人才标32“目标管理“能力指标项能力关键要素行为指标描述-1级1级3级5级目标制定对公司的战略和经营目标理解有偏差，被动接受工作任务，目标制定逻辑不清，标准模糊，没有明确的责任主体。基本理解公司的战略和经营目标，

能够建立明确的任务和标准。不清楚目标执行中的重点和难度，制定的行动计划不够落地。准确理解并承接公司的战略和经营目标，能够制定符合SMART原则的部门目标。能够抓住目标核心，制定可行性高的行动计划。能对目标执行中的风险作出预判，制定应对措施。深刻理解公司的战略和经营目标对部门及个人的要求，制定与之高度契合的工作目标。能够将目标有效分解成长、中、短期目标，明确阶段重点。结合各阶段目标和实际情况，制定完善的行动计划。策略推进目标执行的行动方案与目标匹配度低，被动参与执行，循规蹈矩，难以完成既定目标。围绕目标设定工作重点，积极落实行动方案，能够及时完成工作任务，有效利用资源，促进整体目标达成。抓住影响目标实现的关键因素，并提出目标执行的关键举措，整合资源解决问题，积极推动工作，确保执行效果。敏锐识别策略执行过程中的不确定因素。对风险进行预判并作出前瞻性准备，统筹资源、灵活应变，高效推进任务进程。对标管理结果导向意识不足，不重视结果与目标的对标和关联。关注目标执行与结果的关系，定期跟进任务进程。时刻关注目标的达成情况，能够针对结果进行对标核查，发现问题时及时反馈和纠正。在执行过程中进行绩效辅导，及时纠偏，能够挖掘成功要义，突破障碍，确保目标达成。目标坚定对目标认同度不高，有畏难情绪，遇困难有逃避心理。认同目标，相信目标可实现，坚决贯彻执行。明确目标实现的价值所在，不逃避困难与挑战，积极寻找问题解决办法。对完成目标具有强烈的决心和使命感能够经受挑战，迎难而上，全力以赴“目标管理“能力指标项行为指标描述-1级1级3级5级对公司的33规模较小：主管判断当前岗位胜任力：360评估梯队储备：潜能评估工具完整评估：AC评鉴中心Step3:

选择盘点工具03

选择盘点工具规模较小：主管判断Step3:选择盘点工具03选择盘点工34姓名业绩潜力（能力/价值观）备注A4.04.5HR根据评估结果进行正态分布划分，讲员工放入不同的九宫格，随后进行人才的对焦工作B4.54.2C4.84.8D4.24.3E3.94.8F3.84.3G4.53.9人才盘点分数整合表姓名业绩潜力（能力/价值观）备注A4.04.5B4.54.235盘点人主持人参与人观察人1人，隔级上级观摩并强调规则，不评价被盘点人1-3人，跨部门上级提供被盘点人的反馈4-8人，直接上级陈述对下级（被盘点人）的评价1人，HR或顾问确保会议按照规则进行人才盘点圆桌会议Step4:

校验盘点结果04

校验盘点结果盘点人主持人参与人观察人1人，隔级上级1-3人，跨部门上级36客观保密开放倾听会议原则Step4:

校验盘点结果04

校验盘点结果客观保密开放倾听会议原则Step4:校验盘点结果04校验37熟练员工 7特点：其职务绩效非常突出，但潜力不足限制发展，是企业中的“老黄牛”。绩效之星 8特点：在现职务上绩效表现优异；有一定发展潜能，需要进一步开发。超级明星 9特点：展现出非常优秀的绩效表现和未来发展潜力；需要新的挑战和机会去实现其价值。基本胜任 4特点：达到现职务的绩效要求，但潜力有限，有明显短板，可胜任范围有限，后劲不足。中坚力量 5特点：已经达到现职务的绩效标准，并有一定的发展潜力，是可依靠的稳定的贡献者。潜力之星 6特点：绩效并不突出，但潜力突出；可能是由于动机不足或人岗不匹配造成。问题员工