薪酬谈判教材课件

薪酬谈判

薪酬谈判1目录1、薪酬谈判的定义2、薪酬谈判基本流程3、薪酬谈判四策略4、薪酬谈判六原则5、薪酬谈判五大步骤目录1、薪酬谈判的定义2、薪酬谈判基本流程3、薪酬谈判四策略2谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。薪酬谈判：工资、福利、股权、期权、虚拟股权、分红、奖金、提成、社保、住房公积金、加班费等薪酬谈判的定义谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件事情。3薪酬谈判的意义企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。薪酬谈判的意义企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通4突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘者都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘者把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘者一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘者必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘者要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。突破观念误区5企业人才猎头公司企业人才猎头公司6定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；

二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。企业定薪原则：有据可依，内外兼顾企业7企业定薪策略：离职在职，区别对待针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。一、已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高。二、尚在职的人员，因为其有着更多的选择，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于。企业定薪策略：离职在职，区别对待8薪酬谈判流程：我们对企业做什么？1、尽量多了解到客户公司的薪资详细情况，包括该公司的薪酬体系，薪资结构，激励机制，福利政策等等，一般来说，对于我们熟悉的客户或者我们有过成功案例的客户，我们是比较了解的，如果是新客户，一定要跟hr去详细了解。2、通过客户薪资的具体构成以及内部层级的分布，了解到我们合作的职位是在某个层级，大概的薪资的Range是多少

一、便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选

二、便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人，如果该客户的底薪不高，那么我们就可以以激励机制，福利政策等去吸引候选人薪酬谈判流程：我们对企业做什么？1、尽量多了解到客户公司的薪9薪酬谈判流程：我们对人才做什么？在跟目标候选人沟通的时候，要尽量详细的去了解候选人目前的薪资构成情况，包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等，有些候选人底薪比较低的，要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。了解他对于工资的期望值，在推荐简历之前了解到候选人的期望值是非常必要的，而且还要适当的引导，如果候选人的期望完全是不合理的期望，比如有些一来就要double的，我们一定要当场打压，或者给与必要的提醒。我们做推荐报告的时候，把候选人的目前薪资和希望薪资都要尽量详细的写进去，有些候选人说薪资可以面议，那么他说的面议是指什么呢，是说如果机会好，低于目前的也可以接受，还是说低于多少不考虑呢，这个一定要跟他确认好，有些即使不写进简历，至少我们顾问心里要有底。候选人是看重钱还是看重其他，通过详细的沟通，顾问一定会有感觉。薪酬谈判流程：我们对人才做什么？在跟目标候选人沟通的时候，要10薪酬谈判流程做到以上两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的基础，所谓知己知彼，百战不殆，我们既了解了客户的薪资水平，又了解了候选人的目前水平和期望，那么如果中间出现问题的话，就是我们能control的了，如果候选人的目前水平或者期望确实离我们客户能offer的差距很大，我们可以暂缓推荐，或者跟客户先电话沟通一下候选人的情况再推荐，以便客户自己有个心理准备，不至于质疑我们的工作能力。薪酬谈判流程做到以上两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好11薪酬谈判流程针对人才：初步的offer没有达到候选人的期望值，1、我们首先尽量说服候选人接受，这个中间可以通过许多薪资以外的东西去吸引候选人，比如，行业趋势、市场情况、客户公司的口碑、发展平台、上升空间、工作的稳定性或者职位优势等等，让他往长远的方向看，而不是看重眼前的利益，2、他实在是看重钱，用公司的激励政策，奖金收入、补贴或者福利政策，涨薪制度等来吸引他，因为一般的公司每年都会涨薪，尽量说服他让他先进去。3、可以用诚恳的态度来感动他，或者跟候选人交朋友，站在朋友的立场上去说服他。4、或者通过他周围的人去向他散布一些客户公司好的信息。比如，客户公司有他曾经的同事，那么就可以告诉他他以前的同事过去之后发展多好多好之类的。薪酬谈判流程针对人才：12针对企业：1、首先告诉客户市场上适合咱们企业人才的情况，并且发送调查报告。2、对市场的行业薪资状况做分析，把我们搜寻到的人才大致做一个薪资状况的分析，以让企业知道我们候选人的期望并不是不合理的。3、将候选人的优势以及对他们公司的看重告诉hr,首先候选人是很有兴趣的，希望能跟老板把这个薪酬敲定下来。薪酬谈判流程针对企业：薪酬谈判流程13薪酬谈判是心理博弈，在这中间，可能会有几次反复，但是我们一定要尽量能够在候选人的期望值和客户公司的offer之间寻求一个契合点，因为让任意一方让步太多都是不太现实的，所以我们尽量找到一个中间点去谈，这样成功的几率也会增加。在必要的时候，也可以寻求我们身边的帮助，一起去谈，以让候选人或者客户了解到我们的诚意以及我们的辛苦工作，这样也可以为谈薪增加一些筹码。薪酬谈判流程薪酬谈判是心理博弈，在这中间，可能会有几次反复，但是我们一定14薪酬谈判四策略应对策略——压、拉、隐、靠薪酬谈判四策略15“压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。“压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，16招聘前期介入谈薪在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。拆分原薪酬结构当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高告知定薪原则他们会认为企业会根据他的期望提供其薪酬，认为企业能够提供的薪酬比现在高弱化应聘者重要性强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。“压”出谈薪空间招聘前期介入谈薪在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方17展现全面薪酬招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点比如，公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，把这些企业的东西逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。描绘发展期望告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。抓住需求点，强力影响每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。“拉”长企业优势展现全面薪酬招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点比如，公司品牌、18学习型员工金钱型员工事业型员工成功型员工吸引员工带动企业发展培训导师知识体系团队晋升空间行业发展企业文化行业领先党支部、工会薪资待遇加班费年终奖杰出贡献奖加班补贴调薪机会年薪制福利新方向独挡一面信任、使命人才引进股票、投资权宽松的氛围抓住需求点：适度吸引对症下药学习型员工金钱型员工事业型员工成功型员工吸引员工带19抓住需求点：适度吸引对症下药1突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度2积极正面宣讲企业，用事业吸引人3引领应聘者现场参观，介绍企业文化4职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望5未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇抓住需求点：适度吸引对症下药1突出公司的卖点，弱化应聘者对20“隐”去薪酬计算细节首先我们必须在薪酬告知方式与技巧上注意

笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。“隐”去薪酬计算细节首先我们必须在薪酬告知方式与技巧上注意21设定冷却期最后“通牒”一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈，如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。由下往上分区间谈“放”慢薪酬谈判节奏设定冷却期最后“通牒”一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非22谨慎询问待遇避免掀出所有底牌清楚薪资的上下限不要开始就谈薪资避免双方模糊商定态度应该诚恳薪酬谈判六原则谨慎询问待遇避免掀出所有底牌清楚薪资的上下限不要开始就谈薪资23避免掀出所有底牌许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司不利。建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。避免掀出所有底牌24谨慎询问待遇招聘者最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。谨慎询问待遇25清楚薪资的上下限如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低薪获得人才。清楚薪资的上下限如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪26清楚薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。清楚薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职27不要开始就谈薪资面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。不要开始就谈薪资面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主28避免双方模糊商定要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。避免双方模糊商定要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人29态度应该诚恳面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合的员工。公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。态度应该诚恳面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器30薪酬谈判5步骤开场白观察试探交谈让步小心收局

开局阶段掌握主动权洞察心理探测底线

引导对方说服对方拒绝对方

最后通牒穷追不舍程度适度方法适度实现终极目标薪酬谈判5步骤开场白观察试探交谈让步小心收局开局阶段洞察心31开场白：开局阶段掌握主动权1.正确处理‘破冰’期，营造适宜谈话氛围2.不要急于进入正题，但话语不要‘唠叨’3.行为、举止、言语不要太生硬开场白：开局阶段掌握主动权1.正确处理‘破冰’期，营造适宜谈32观察试探:洞察对方心理，探测对方的底线观察启发诱导市场行情某公司…曾经的面试者……此环节使用第三方信息，增加信度观察试探:洞察对方心理，探测对方的底线观察启发诱导市场行情某33引导对方，说服对方，拒绝对方不要‘被攻击’黑白脸策略转移回避促成谈判诚实告知委婉拒绝一方面告诉对方公司的范围，一方面让对方感受到公司的诚意此环节引入公司内部信息，扩大效度

公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成、网络差评等

永远给自己虚拟一个‘领导’，让对方认为你不是最终决策人期望超出太多时使用引导对方，说服对方，拒绝对方不要‘被攻击’黑白脸策略转移回避34小心收局，最后通牒，穷追不舍2.最后通牒1.不动声色不论结果如何，不在当场给予回应（最终结果我们会再电话通知）态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）3.穷追不舍适当的时间致电询问对方，考虑的如何？你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪资范围是，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。小心收局，最后通牒，穷追不舍2.最后通牒1.不动声色不论结果35薪酬谈判的三个关键回应对方的期望打压对方的期望向对方询问期望薪酬谈判的三个关键回应对方的期望打压对方的期望向对方询问期望36向对方询问期望1刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪资福利是什么情况？3您的期望薪酬是多少？6~8k？还是有其他的想法？2您对薪酬要求的底线是多少？4我想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？5您觉得自己每年加薪的幅度是多少？向对方询问期望1刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪资37回应对方的期望1一般情况，换一份工作的加薪空间为10%~20%……2针对‘年薪’型员工，要善于帮他‘算账’3加法原则：改变‘降低’试用期工资，采用‘提高’转正后薪资4不论结果，不做承诺（不用让对方感到拿OFFER是件容易的事）回应对方的期望1一般情况，换一份工作的加薪空间为10%~2038打压对方的期望打压对方的期望39打压对方的期望1待遇应当和中国市场的整个行业相比2用专业难题打击自信，再突出‘培养’表示对其期望3善用第三方资料，打消应聘者的疑虑4将期望薪资与能否得到OFFER联系起来，降低对方‘乱要价’的机率5打击未遂：最后通牒，诚实告知，委婉拒绝

询问期望只是我们面试中的一个环节，并非您一定就通过了面试，所以在此我不能给予您任何承诺，但是您的期望会作为参考值加入我们的整体评价。打压对方的期望1待遇应当和中国市场的整个行业相比2用专业难题40ThankYou!ThankYou!41薪酬谈判

薪酬谈判42目录1、薪酬谈判的定义2、薪酬谈判基本流程3、薪酬谈判四策略4、薪酬谈判六原则5、薪酬谈判五大步骤目录1、薪酬谈判的定义2、薪酬谈判基本流程3、薪酬谈判四策略43谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。薪酬谈判：工资、福利、股权、期权、虚拟股权、分红、奖金、提成、社保、住房公积金、加班费等薪酬谈判的定义谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件事情。44薪酬谈判的意义企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。薪酬谈判的意义企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通45突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘者都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘者把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘者一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘者必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘者要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。突破观念误区46企业人才猎头公司企业人才猎头公司47定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；

二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。企业定薪原则：有据可依，内外兼顾企业48企业定薪策略：离职在职，区别对待针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。一、已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高。二、尚在职的人员，因为其有着更多的选择，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于。企业定薪策略：离职在职，区别对待49薪酬谈判流程：我们对企业做什么？1、尽量多了解到客户公司的薪资详细情况，包括该公司的薪酬体系，薪资结构，激励机制，福利政策等等，一般来说，对于我们熟悉的客户或者我们有过成功案例的客户，我们是比较了解的，如果是新客户，一定要跟hr去详细了解。2、通过客户薪资的具体构成以及内部层级的分布，了解到我们合作的职位是在某个层级，大概的薪资的Range是多少

一、便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选

二、便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人，如果该客户的底薪不高，那么我们就可以以激励机制，福利政策等去吸引候选人薪酬谈判流程：我们对企业做什么？1、尽量多了解到客户公司的薪50薪酬谈判流程：我们对人才做什么？在跟目标候选人沟通的时候，要尽量详细的去了解候选人目前的薪资构成情况，包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等，有些候选人底薪比较低的，要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。了解他对于工资的期望值，在推荐简历之前了解到候选人的期望值是非常必要的，而且还要适当的引导，如果候选人的期望完全是不合理的期望，比如有些一来就要double的，我们一定要当场打压，或者给与必要的提醒。我们做推荐报告的时候，把候选人的目前薪资和希望薪资都要尽量详细的写进去，有些候选人说薪资可以面议，那么他说的面议是指什么呢，是说如果机会好，低于目前的也可以接受，还是说低于多少不考虑呢，这个一定要跟他确认好，有些即使不写进简历，至少我们顾问心里要有底。候选人是看重钱还是看重其他，通过详细的沟通，顾问一定会有感觉。薪酬谈判流程：我们对人才做什么？在跟目标候选人沟通的时候，要51薪酬谈判流程做到以上两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的基础，所谓知己知彼，百战不殆，我们既了解了客户的薪资水平，又了解了候选人的目前水平和期望，那么如果中间出现问题的话，就是我们能control的了，如果候选人的目前水平或者期望确实离我们客户能offer的差距很大，我们可以暂缓推荐，或者跟客户先电话沟通一下候选人的情况再推荐，以便客户自己有个心理准备，不至于质疑我们的工作能力。薪酬谈判流程做到以上两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好52薪酬谈判流程针对人才：初步的offer没有达到候选人的期望值，1、我们首先尽量说服候选人接受，这个中间可以通过许多薪资以外的东西去吸引候选人，比如，行业趋势、市场情况、客户公司的口碑、发展平台、上升空间、工作的稳定性或者职位优势等等，让他往长远的方向看，而不是看重眼前的利益，2、他实在是看重钱，用公司的激励政策，奖金收入、补贴或者福利政策，涨薪制度等来吸引他，因为一般的公司每年都会涨薪，尽量说服他让他先进去。3、可以用诚恳的态度来感动他，或者跟候选人交朋友，站在朋友的立场上去说服他。4、或者通过他周围的人去向他散布一些客户公司好的信息。比如，客户公司有他曾经的同事，那么就可以告诉他他以前的同事过去之后发展多好多好之类的。薪酬谈判流程针对人才：53针对企业：1、首先告诉客户市场上适合咱们企业人才的情况，并且发送调查报告。2、对市场的行业薪资状况做分析，把我们搜寻到的人才大致做一个薪资状况的分析，以让企业知道我们候选人的期望并不是不合理的。3、将候选人的优势以及对他们公司的看重告诉hr,首先候选人是很有兴趣的，希望能跟老板把这个薪酬敲定下来。薪酬谈判流程针对企业：薪酬谈判流程54薪酬谈判是心理博弈，在这中间，可能会有几次反复，但是我们一定要尽量能够在候选人的期望值和客户公司的offer之间寻求一个契合点，因为让任意一方让步太多都是不太现实的，所以我们尽量找到一个中间点去谈，这样成功的几率也会增加。在必要的时候，也可以寻求我们身边的帮助，一起去谈，以让候选人或者客户了解到我们的诚意以及我们的辛苦工作，这样也可以为谈薪增加一些筹码。薪酬谈判流程薪酬谈判是心理博弈，在这中间，可能会有几次反复，但是我们一定55薪酬谈判四策略应对策略——压、拉、隐、靠薪酬谈判四策略56“压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。“压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，57招聘前期介入谈薪在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。拆分原薪酬结构当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高告知定薪原则他们会认为企业会根据他的期望提供其薪酬，认为企业能够提供的薪酬比现在高弱化应聘者重要性强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。“压”出谈薪空间招聘前期介入谈薪在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方58展现全面薪酬招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点比如，公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，把这些企业的东西逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。描绘发展期望告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。抓住需求点，强力影响每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。“拉”长企业优势展现全面薪酬招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点比如，公司品牌、59学习型员工金钱型员工事业型员工成功型员工吸引员工带动企业发展培训导师知识体系团队晋升空间行业发展企业文化行业领先党支部、工会薪资待遇加班费年终奖杰出贡献奖加班补贴调薪机会年薪制福利新方向独挡一面信任、使命人才引进股票、投资权宽松的氛围抓住需求点：适度吸引对症下药学习型员工金钱型员工事业型员工成功型员工吸引员工带60抓住需求点：适度吸引对症下药1突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度2积极正面宣讲企业，用事业吸引人3引领应聘者现场参观，介绍企业文化4职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望5未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇抓住需求点：适度吸引对症下药1突出公司的卖点，弱化应聘者对61“隐”去薪酬计算细节首先我们必须在薪酬告知方式与技巧上注意

笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。“隐”去薪酬计算细节首先我们必须在薪酬告知方式与技巧上注意62设定冷却期最后“通牒”一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈，如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。由下往上分区间谈“放”慢薪酬谈判节奏设定冷却期最后“通牒”一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非63谨慎询问待遇避免掀出所有底牌清楚薪资的上下限不要开始就谈薪资避免双方模糊商定态度应该诚恳薪酬谈判六原则谨慎询问待遇避免掀出所有底牌清楚薪资的上下限不要开始就谈薪资64避免掀出所有底牌许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司不利。建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。避免掀出所有底牌65谨慎询问待遇招聘者最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。谨慎询问待遇66清楚薪资的上下限如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低薪获得人才。清楚薪资的上下限如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪67清楚薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。清楚薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职68不要开始就谈薪资面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。不要开始就谈薪资面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主69避免双方模糊商定要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。避免双方模糊商定要让应聘者对薪资要求开诚布公并不