有效的面试,成功的招聘

有效的面试成功的招聘不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的步骤面试的方法优秀的招聘规程笑论不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论平安又需要什么人呢？从平安文化的发展历史看：第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段，企业文化核心：“领先与发展”第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才不同的人才观①良好个人素质（资质）所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：②外向、充满激情（秉赋）③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）不同的人才观才=秉赋+资质+能力不同的人才观亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望调查香港<亚洲工商>月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计不同的人才观要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工不同的的人才才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的的目的的与内内容面试试的的种种类类面试试的的步步骤骤优秀的的招聘聘规程程笑论不同的的人才才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的的目的的与内内容面试试的的种种类类面试试的的步步骤骤优秀的的招聘聘规程程笑论什么是是面试试？面试试是一种种面试试人与与求职职者之之间相相互交交流信信息的的有目目的的的会谈谈，通通过与与求职职者进进行相相互沟沟通，，根据据求职职者的的言语语表达达、面面部表表情、、仪表表、紧紧张程程度、、反应应能力力、专专业知知识、、道德德标准准等方方面进进行判判断。。它使使招聘聘方和和受聘聘方都都能得得到充充分的的信息息，以以在招招聘中中作出出正确确的决决定。。从求职职者那那里获获取与与个人人行为为、工工作有有关的的信息息，以以确定定求职职者能能否成成为公公司的的一员员提供有有关工工作和和企业业的信信息基于双双方的的互相相适合合作出出招聘聘的决决定面试目目标面试的的目的的与内内容面试内内容专业技技术能能力个人素素质求职意意向人际关关系能能力工作经经历面试的的目的的与内内容不同的的人才才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的的目的的与内内容面试试的的种种类类面试试的的步步骤骤优秀的的招聘聘规程程笑论非结构构化面面试特点：：面试者者会提提出探探索性性的无无限制制的问问题鼓鼓励求求职者者多谈谈面试没没有应应遵循循的特特别形形式，，谈话话可向向各方方面展展开面试通通常从从相同同的问问题开开展可以根根据求求职者者的最最后陈陈述进进行追追踪提提问不足：：比结构构化面面试耗耗时时时间长长求职者者可能能会自自愿提提供一一些面面试者者不需需要的的或不不想知知道的的信息息。采采用客客中衰衰工期期则一一旦求求职失失败，，求职职者事事后会会在法法庭上上会申申诉企企业利利用了了这些些信息息而未未被雇雇用。。非定向面试试（NondirectiveInterview）在非定向面面试中，你你可以问你你随机想起起的问题。。面试没有有应遵循的的特别形式式，谈话可可以向各个个方向展开开。允许你你根据候选选人的最后后陈述提问问，并走得得很远。这这使得你在在一些关键键点上可以以进行追踪踪提问。面试的种类类定向面试（DirectiveInterview））在定向（结结构化）面面试中，你你或许使用用结构化面面试表。““所有项目目可能并不不都适用于于每一种情情形。”但但有了这张张面试表，，所有主试试者在面试试提问中便便不易遗漏漏重要的问问题。结构化面试试特点：由一系列与与工作相关关的问题构构成可靠性和准准确性较非非结构化面面试强不足：若面试人草草率地提出出每个问题题，结构化化的优势将将大大消弱弱面试气氛过过于正式，，因而影响响候选人回回答问题的的能力和愿愿望面试的种类类结构化面试试指导表（（举例）申请职位姓姓名名一、工作兴兴趣你认为工作作（职位））包含什么么？为什么要申申请这一工工作？你的工资要要求是多少少？二、当前工工作状况你现在工作作吗？是否否与原单位位解除合同同？。什么原因使使你失去现现在的工作作？你什么时候候能和我们们一起工作作呢？面试的种类类三、工作经经历当前的工作作单位是从从何时开始始的，单位位地址在哪哪里？你的职责是是什么？你当前的主主管（或最最后）的姓姓名？联系系电话？对那份工作作你喜欢什什么？最不不喜欢什么么？你认为你最最有成就感感的一项工工作是什么么？四、教育背背景接受过什么么教育或培培训？接受过哪些些帮助你所所申请工作作的教育和和培训？面试的种类类五、业余活活动业余时间你你干什么？？六、主试者者的特别问问题七、个人问问题你愿意出差差吗？你怎样看待待加班（包包括周末加加班问题））你的优点是是什么？缺缺点是什么么？八、回答求求职者的提提问准确诚实回回答有关影影响求职者者对工作兴兴趣的信息息九、主试者者的印象及及评价，设设计专门的的面试报告告表格面试的种类类情境面试（（SituationalInterview）包含一系列列工作关联联问题，这这些问题有有预先确定定的明确答答案，主试试者对所有有被试者询询问同样的的问题。系列式面试试（SerializedOrSequentialInterview））每一位主试试者从自己己的角度观观察求职者者，提不同同的问题，，并形成对对求职者的的独立评价价意见。在系列式面面试中，每每位主试依依据标准评评价表对候候选人进行行评定，然然后对每位位主试的评评定结果进进行综合比比较分析，，最后做出出录用决策策。面试的种类类小组面试（（PanelInterview））指由一群（（或组）主主试者对候候选人进行行面试。小小组面试允允许每位主主试者从不不同侧面提提出问题，，要求求职职者回答，，与系列式式的一对一一的面试相相比，小组组面试能获获得更深入入更有意义义的回答。。这种面试试会给被试试者额外压压力。（变变体）面试的种类类压力面试（（StressInterview）确定求职者者将如何对对工作上的的压力做出出反应。要要使用压力力面试，你你应当能足足够熟练地地运用它，，并确信压压力的确是是工作的一一个重要特特征。在典型的压压力面试中中，主试者者提出一系系列直率（（通常是不不礼貌）的的问题，置置被度者于于防御境地地，使之感感到不舒服服。主试者者通常寻找找被试者在在回答问题题时的破绽绽，在找到到破绽后，，主试者就就集中对破破绽提问，，希望借此此使被试者者失去镇定定。若求职职者表示出出愤怒和不不信任，就就可以将经经看作是在在压力环境境下承受力力弱的表现现。压力面试有有它的优缺缺点：一方方面，它是是界定高度度敏感和可可能对温和和的批评做做出过度反反应（愤怒怒和辱骂））的求职者者的良好方方法；另一一方面，使使用压力面面试的主试试者应当确确信厚脸皮皮和应付压压力的能力力是工作之之需要。面试的种类类常见的面试试错误（一一）轻易判断主试者通常常在面试开开始的几分分钟就对候候选人做出出判断。随随后的面试试通常并不不能增加改改变这一决决定的信息息。一位研研究者甚至至发现，在在85%的的案例中，，主试者在在面试开始始前，就已已经对候选选人做出了了判断，其其根据是候候选人的申申请表和个个人仪表。。强调负面信息主试者受不不利信息的的影响要大大于受有利利信息的影影响。主试试者从好的的印象转变变为坏的印印象，要比比从坏的印印象转变为为好的印象象更为可能能。事实上上，面试本本身经常主主要是寻求求负面信息息。不熟悉工作主试者未能能准确地了了解工作包包含什么，，以及什么么类型的求求职者最适适合工作，，通常就会会形成关于于什么是好好的求职者者的不正确确的框框。。没有全面面工作信息息的主试者者还不能很很好地鉴别别所有求职职者，而趋趋向于给所所有求职者者很高的评评定。面试的种类类常见的面试试错误（二二）雇用压力当你处于需需要雇用较较多求职者者的压力下下时，你进进行的面试试可能很糟糟糕。那些些被告知没没达到招聘聘定额的经经理人员对对同样的求求职者的评评价要比其其他经理人人员更高。。求职者次序错误求职者次序序错误指求求职者的次次序安排会会影响你对对求职者的的评定。在在一项研究究中，经理理们在首先先对几位““不适合””的求职者者进行评价价后，被要要求对一位位“仅仅是是一般”的的求职者进进行评价。。这位一般般的求职者者得到的评评价比他实实际能得到到的评价更更好，因为为与前几位位不适合的的求职者相相比，这位位一般的求求职者显得得比他实际际上要好。。在一些研研究中，只只有对小部部分的求职职者的评定定是他的实实际潜力做做出的。多多数求职者者的评定是是在前面一一位和很好好的或很差差的求职者者的影响下下做出的。。面试的种类类常见的面试试错误（三三）非言语行为作为一位主主试者，你你可能还会会受到求职职者的非言言语行为的的无意识的的影响。几几项研究表表明，表现现出更大量量眼接触、、头移动、、微笑，以以及其他非非言语行为为的求职者者得到的评评价更高。。事实上，，这些非言言语行为通通常说明了了求职者评评定的80%。一位位本来会被被评定为很很差的求职职者接受培培训后，在在面试中正正确地表现现，通常会会得到比一一位能力更更强但缺乏乏恰当的非非言语面试试技能的求求职者更高高的评价。。面试的的种类类不同的的人才才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的的目的的与内内容面试试的的种种类类面试试的的步步骤骤优秀的的招聘聘规程程笑论面试之之前面试之之中面试之之后面试的的步骤骤面试之之前自我检检查事先熟熟悉资资料面试计计划面试地地点采用什什么面面试方方式？？与应应聘者者讨论论些什什么？？每人一一纸。。利用用应聘聘者在在求职职书或或履历历等提提供的的资料料，写写下你你希望望知道道得更更详细细的要要点。。就每一一位求求职者者拟定定一套套问题题。工工作职职责及及设立立面试试目标标在预预备备面面试试时时，，要要检检查查面面试试计计划划中中是是否否已已概概括括以以下下七七个个方方面面：：目目前前的的活活动动、、工工作作关关系系、、工工作作经经历历、、教教育育程程度度及及职职业业上上的的训训练练、、个个人人兴兴趣趣、、家家庭庭及及个个人人状状况况、、应应聘聘的的原原因因、、可可能能的的风风险险充分分熟熟悉悉每每位位求求职职者者的的资资料料。。确定定该该职职位位所所需需人人才才特特性性；；决决定定所所需需面面试试次次数数；；并并开开会会决决定定分分配配面面试试责责任任查阅阅工工作作说说明明书书，，招招聘聘广广告告，，这这样样你你将将带带着着理理想想求求职职者者特特征征的的清清晰晰图图像像进进入入面面试试理想想的的面面试试地地点点应应是是清清静静、、整整洁洁、、不不受受任任何何干干扰扰(打打电电话话、、找找人人等等)，，或或者者将将干干扰扰降降至至最最低低。。面试试之之前前面试试之之中中¶建立立和和谐谐的的气气氛氛¶切切入入正正题题¶向应应聘聘者者[推销销平平安安]¶面试试中中的的聆聆听听的的技技巧巧¶面试试中中的的提提问问¶面试试结结束束面试试之之中中¶应注注意意面面试试中中沟沟通通效效果果¶面试试之之中中的的观观察察技技巧巧¶应注注意意问问题题¶建立立和和谐谐的的气气氛氛欢迎迎应应聘聘者者¶切切入入正正题题一旦旦求求职职者者放放松松下下来来，，就就要要切切入入正正题题。。首首先先要要介介绍绍面面试试的的目目的的，，所所需需时时间间及及你你建建议议如如何何进进行行，，鼓鼓励励求求职职者者提提问问。。¶向向应应聘聘者者[推推销销平平安安]妥善善严严谨谨地地控控制制整整个个过过程程让应应聘聘者者感感受受到到被被尊尊重重了解解你你的的推推销销重重点点不断断地地向向应应聘聘者者传传达达[这这是是一一个个非非常常棒棒的的工工作作环环境境]这这样样的的讯讯息息面试试之之中中有效效面面试试的的技技巧巧（（ALL））A：：AskL：：LookL：：Listen一个个信信息息总总效效果果100%询问问：：17%聆听听：：28%身体体语语言言：：55%面试试之之中中——面面试试观观察察技技巧巧面试试之之中中——注注意意沟沟通通效效果果漏斗斗技技巧巧1、、激激励励合合作作2、、用用开开放放式式问问题题获获取无无偏偏见见的的信信息息4、、封封闭闭式式问题题归归纳纳信息息3、、用引引导导式式问问题题发发掘掘5、总总结结6、、保保险险起起见见取得得一一个个长长而而““不不受受影影响响””的的答答案案取得得一一个个长长而而““受受影影响响””是/否否So，，…………Whatelse…………作笔记用笔笔记记下下你你所所听听到到的的。。保持持目目光光接接触触————表表示示你你仍仍感感兴兴趣趣。。间中中点点点点头头————显显示示你你在在留留心心聆聆听听。。鼓励励对对方方继继续续说说下下去去————用用““我我明明白白””、、““我我理理解解””、、““真真的的””、、““唔唔，，对对””、、““哦哦””等等字字眼眼。。不断断提提醒醒自自己己面面试试的的目目标标。。而而不不是是在在听听对对方方讲讲故故事事，，聊聊闲闲天天。。对任任何何引引起起疑疑惑惑的的内内容容，，要要求求对对方方及及时时澄澄清清说说明明。。在面面试试过过程程中中的的不不同同阶阶段段，，总总结结刚刚才才的的谈谈话话。。防止止受受第第一一印印象象的的影影响响聆听听时时保保持持高高度度注注意意力力。。面试试之之中中——面面试试聆聆听听技技巧巧1））提提问问的的时时间间分分配配不要要让让自自己己说说得得太太多多。。在在面面试试中中最最好好的的发发言言比比例例是是应应征征者者有有60%的的发发言言机机会会，，面面试试主主持持人人占占40%。。2））保保证证事事先先准准备备的的问问题题都都涉涉及及到到在准准备备阶阶段段设设计计好好的的问问题题可可以以给给你你一一个个一一般般性性的的指指导导。。从从求求职职者者的的回回答答中中也也可可能能引引发发出出另另外外的的问问题题，，可可以以选选择择那那些些自自然然引引发发出出来来的的与与面面试试有有关关的的问问题题加加以以跟跟踪踪提提问问面试试之之中中——提提问问技技巧巧提问问问问题题的的形形式式开放放式式问问题题这种种问问题题没没有有固固定定形形式式以五五个个W(Why.Where.Who.When.Which)，，一一个个H(How)等等措措辞辞开开展展对方方不不能能简简单单回回答答““No””or““Yes””，，答答案案必必须须清清晰晰开放放式式问问题题很很难难提提出出，，大大多多数数人人会会回回避避它它们们，，这这些些问问题题会会被被视视为为刺刺探探，，引引诱诱，，或或具具有有威威胁胁性性。。“你你住住在在附附近近吗吗？？””你的的住住处处跟跟这这儿儿相相距距有有多多远远？？形式式特点点举例例封闭闭式式问问题题让人人有有五五成成机机会会以以““yes””或或““No””来来回回答答这些些问问题题的的开开场场白白““你你是是否否…………？？””““你你曾曾否否…………？？””封闭闭式式问问题题很很难难鼓鼓励励对对方方自自由由发发言言，，甚甚至至会会认认为为求求职职者者没没有有什什么么好好说说的的你喜欢英语语课还是历历史课？“你是否在在机关中工工作？”封闭式问题题的其它几几种形式———有限制制的问题面试之中——提问技巧巧我想你是比比较喜欢独独立工作的的吧？形式特点举例例封闭式问题题封闭式问题题的其它几几种形式———有导向向性的问题题，以个人人意见为开开展的问题题封闭式问问题的其其它几种种形式———复式式问题你如何来来这儿的的？乘公公共汽车车，中巴巴？还是是自己开开车？探究事实实的问题题在面试中中最常用用的技巧巧之一能够深入入表面，，探索事事实的问问题，获获取更多多的资料料许多面试试主持人人觉得提提出这些些问题有有点不自自然，好好像在刺刺探别人人，有““窥视癖癖”。经常出现现“颇””“以前前，常常常，没法法，现在在”等字字眼，容容易引起起好奇心心。“请告诉诉我多一一点关于于……””“你刚才才说，对对那个范范围的工工作感兴兴趣。那那么，你你认为其其中有哪哪些是特特别有趣趣的？””“为什么么会这样样？”“你说的的……，，实际是是什么情情况？””提问问题题的形式式面试之中中—提问问技巧面试问题题的设计计与分析析—五个传统统的面试试问题你将将带给我我们公司司的最大大财富是是什么？？你最最大的缺缺点是什什么？你最最喜爱的的工作是是什么？？当时时你上司司在你的的工作中中是什么么样的角角色？5年年以后你你会在哪哪里？第一件事事准备结束束面试第二件事事多谢对方方来面试试，告诉诉对方何何时会通通知结果果，记住住要言出出必行第三件事事在全部结结束这次次面试前前，趁着着信息还还比较清清晰，赶赶紧认下下你的评评价意见见面试之中中—结束束面试应注意十十三个细节问问题态度要友友善让对方发发言（60/40原原则）灵活变通通保持目光光接触不要妄下下结论讲明工作作性质面试目的的、时间间欢迎候选选人支付交通通费不要当场场决定让对方坐坐舒适遵守