2014年人员测评复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料第一章 导论一、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。P4品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质。二、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益绩效的表现形式：1、工作效率。包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。2、工作任务完成的质与量。包括工作（学习）中取得的数量与质量。3、工作效益。包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。三、素质测评与绩效考评的关系？P6-71质特性的过程。绩效考评：考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。3素质测评提供了一种实证与补充。4的考查，以职责任务要求为标准。5、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。四、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）P14五、考核性测评的特点：P141、是对求职者素质结构与水平的鉴定。2、侧重于求职者现有素质的价值与功用。3、具有概括性的特点。4、要求测评结果具有较高的信度与效度。1、全面性原则 2、充足性原则3、可信性原则 4、权威性或公众性原七、素质测评的主要功用P15（一、评定1、素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用。2、激励与强化作用。3、导向作用。（二、诊断反馈1、诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用。2、对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用。3、诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制。（三、预测（四、其他功用1、有助于资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源的优化管理；①、人员素质测评与招聘选拔②、人员素质测评与培训③、人员素质测评与绩效考评④、人员素质测评与员工激励⑤、人员素质测评与职业发展第二章基本理论一、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。P33二、人员素质测评量化的实质是什么呢？P33立同态关系。三、量化的作用P34-351、借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。23四、概念P36-37后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。在倍数关系。第三章 测评标准体系的建构一、测评标准体系建构的基本方法P58（一、工作分析法1、观察法 2、工作日志法3、主管人员分析法 4、访谈法5、关键事例法 6、问卷法7、文献查阅法（二、调查访谈法 （三、理论推导法（四、典型分析法 （五、培训目标分析法（六、历史概括法 （七、文献查阅法（八、覆盖筛选法二、测评标准体系建构的步骤P671、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系加权的类型有三种基本形式①纵向加权 ②横向加权 ③综合加权体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等。四、采用主观经验法来加权，要注意以下几个原则1、权重分配的合理学 2、权重分配的变通性3、权重数值的模糊性 4、权重数值的归一性第四章 心理测验及其应一、测验的种类与形式P91而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。认知测验分为P921、成就测验（斯坦福成就测验）2、智力测验（斯坦福—比奈智力测验）3、性向（①一般性向测验GCT②特殊{内特机械性向测验}）人格测验分为1（利克特态度量表）2（爱德华爱好测验）3、性格（卡特尔16因素测验）4、品德（雷斯特道德测验）二、记忆过程包括识记、保持、再认和重现。P93对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。P114P114五、从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型。P115六、人的气质划分为活泼型（多血质、兴奋型（胆汁质、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质P124七、斯普兰格认为人的价值观有六种类型：P1271、理论型2、经济型3、审美型4、社会型5、政治型6、宗教型八、格雷夫斯七等级型P1281、反应型2、宗法式忠诚型3、自我中心型4、顺从型5、权术型6、社交中心型7、价值主义型第五章 面试及其应用一、从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势：P1421、形式多样化2、内容全面化3、试题的顺应化4、程序规范化5、考官内行化6、结果标准化二、什么是非语言的体态呢？P148所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。体态语的确定性（习惯性、天生性）与失控性（应等，使体态语对素质的揭示具有某种必然性。三、面试的功能作用P1501、可以有效地避免高分低能或者冒名顶替者入选2、可以弥补笔试的失误3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5、可以测评个体的任何素质四、面试的类型P154从目的和用途上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；从被试多少来划分有个别面试与集体面试；从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试；从操作模式上来划分，有问答基本式与操作综合式；从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。了解以下基本类型：1、操作综合式 、压力面试3、结构面试与半结构面试 、小组面试5、依序面试 、逐步面五、面试中的提问大致有以下几种1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式第六章 评价中心技术评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。评价中心还有以下几个突出特点：P1901、综合性2、动态性3、标准化4、整体互动性5、信息量大6、以预测为主要目的7、形象逼真8、行为性无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效理解与领会领导的意图。三、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。P196四、情境设计应注意以下几点：P1991、相似性 2、典型性 3、逼真性4、主题突出 5、立意高，开口小，挖掘深，难度适五、许多评价中心陷入困境，原因大致有以下五个方面1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。3、评价中心的结果被错误使用或根本不被使用。4、评价结果缺乏预测效度。5、得不到高层主管的支持与帮助。第八章 人员测评的组织与实一、测评中的心态及其调控P2491、首因效应误差及其控制策略2、近因效应误差及其控制3、新奇效应误差及其控制4、光环效应误差及其控制5、定势效应误差及其控制6、期望效应误差及其控制第九章 测评质量检验P255二、效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。P255这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。效度即测评结果的有效性程度。高，测评结果越有效。内容效度的分析目前主要是定性方法：一是蓝图对照分析法；二是采取专家比较判断法。内容效度计算公式掌握P256P256结构效度的分析一般都是实证法。收集事实资料，评判结构效度：1、排除法 2、咨询法 、相关法4、逻辑分析法 5、多元分析五、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标（的参照标准）P258后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度。效度分析方法的公式掌握P258关联效度的分析关键在效标的选择。效标可以细分为观念效标与行为效标。六、行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种：P2591、学术成就 2、特殊训练成绩3、实际工作表现与成绩 4、团体特征5、等级评定结果 6、先前被证明有效的测评结果P260P262再测信度：指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性它为稳定系数分析法。复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。P263复本信度是一种用等值系数揭示的信度，等值系数计算公式掌握P264九、一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。P264十、评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响P2661、高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果2、高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果3、低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果4、低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。的误差，三要训练与提高测评者的操作水平。十一、项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。P267适合度：特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。适合度的计算公式掌握P268十二、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。P269十三、独立性：即非相关性或低相关性。项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性越小。P270十四、心理效应误差的种类与分析P274-2751、哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评。2、趋中心理误差：测评者既不愿把被测评者评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。3、宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产生的误差。4、逻辑误差5、对比效应误差：测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。这种误差又叫托衬效应误差。例如“鹤立鸡群”、“绿叶丛中一点红”。6、接近效应误差。第十章 测评结果的分析与报告一、数据综合即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。常见的方法可以分为以下几种：P2801、累加法（公式掌握P280：把各指标（项目）位大致相近，否则要考虑采取加权综合法。2、平均综合法（公式掌握P280：即把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分。3、加权综合法（公式掌握P281：根据各个指标（项目）缩小若干倍后再累加的一种方法。加权综合法不便于拉开档次。4、连乘综合法（公式掌握P2815、指数连乘法，有利于拉开距离，区分被测评者的档次。表值。三、差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。全部公式掌握P285-286两极差的计算最为简单，即用测评结果中最大的分数减去最小的分数。它反映全部测评结果分布的范围。四、分数报告下面介绍几种导出分数：P2881、名次2、百分位数3、Z分数（公式掌握P289：当Z分数在0Z分数在2.秀