浅析以人为本 加强企业的人力资源战略管理

浅析以人为本加强企业的人力资源战略管理论文本文关键词语：以人为本人力资源战略管理快速发展论文内容摘要：在现代企业发展经过中，“人才发展〞是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指点思想到详细的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、自动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速连续发展具有主要的意义，在企业快速发展经过中有其独特的应用。在施行企业战略发展的经过中，“人才发展〞无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论以为，对人的管理是现代的核心。在一个企业中，只要求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，能力促进企业目的的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断获得新的突破；只要实现人力资源战略管理的创新、充足发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，能力使企业在日益剧烈竞争中能够连续发展。“以人为本〞的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本〞是主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判定。[1]在新时期具有全新的内涵，就是从管理的指点思想到详细的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、自动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。133229.cOm[2]以人为本，加强企业的的人力资源战略管理办法详细具体表现出在下面几个方面：1〕提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略履行、管理专家、员工鼓励者等主要本能机能。从某种意义上讲，管理的实质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。提升人力资源管理水平，要留意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必需深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制订的发展目的后，要在这里基础上必需直接参与到详细的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必需有用人部门提出并具体地描绘叙述，人员面试、甄选也必需有用人部门决定，由于用什么人，什么样的人合适部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承当的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。2〕制订各岗位员工职责，细化考核目的，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位能否胜任的标准，减少用人的随意性，构成“庸者下，能者上〞的用人机制。企业应建立合适企业发展的管理形式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟形式得以应用，尤其留意在基础管理岗位上，更应细化考核目的，尽量抛弃一些不完善的地方，制订统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采取的是统一的月度和年度考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比方对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再参加其他考核标准。对柜组第二责任人〔有的零售企业称之为实物负责人〕的培养，商品管理员或营业员工作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要参加日常详细负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业构成“庸者下，能者上〞的用人机制。3〕多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才贮备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，怎样打造一支能够知足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选合适企业发展需要的人才也是特别主要的，且要充足做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充足看重与当地劳动、人事等本能机能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开拓各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供方便畅捷的渠道。当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是无足轻重。在竞争尤为剧烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因此企业燃眉之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工参加到企业内部的“人才之列〞，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。2009年的金融危机给部分企业的发展带来了晦气的影响，辨证的看，也有好的方面，比方，提供了充分的人力资源，能够供企业选择。所以，一些捉住了时机的企业，在2009年度加大了人力资源培养和贮备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充足的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，能力处变不惊，一如既往的根据既定的路线发展。4〕以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开拓企业bbs论坛，建立明确的员工申述和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状况下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法弥补的后果。营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关主要的作用。在这方面，许多规范的企业给了我们众多的启示和借得借鉴的经历体验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；e-mail给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工能够直接进行的申诉渠道；bbs论坛；企业的信息发布渠道等。在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还能够通过开拓其他新渠道了解员工的心声和想法，有许多问题和矛盾的发生，可能会由于投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成晦气的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出需要的解释和采用，这是一个长期积累的经过。5〕综合运用企业文化、发展时机、薪资、福利等各项资源，充足调发动工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的经过中都会构成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目的。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活〞已成为人才的普遍需要，企业要充足发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充足运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充足调发动工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在这里基础上，还应看重员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下〞。能够根据企业发展的实际情况，按照企业的目的策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不只知足了人才自我知足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到知足，是一种留住人才行之有效的方法。6〕完善有效的鼓励和约束机制。有效的鼓励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不该该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以鼓励为主，目的在于引导人才发奋向上，同时对不规范行为构成约束。当前，很多企业在实行鼓励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神鼓励和物质鼓励有机结合，这是极好且可推广的方式。企业在鼓励机制方面，有相当多的方法可予以施行，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理十分奖、双创积极分子等，当前应留意的是，在评选经过中要根据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的效劳意识日益凸显，在完善约束机制的同时，当前应加大上环节效劳意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调发动工工作积极性和自动性。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优