浅析农业科研院所人力资源的培训与开发

浅析农业科研院所人力资源的培训与开发人力资源是现代农业科研院所最核心的战略资源，发展白色农业是国家鼎力扶持和培育的重点资源类第一产业。对农业科研院所而言，培养专业技术过硬、综合素质优秀，业务水平全面的复合型人才，是农业科研院所在将来的发展中赖以生存和连续健康发展的主要保障。人力资源的培训与开发，实质上是农业科研院所组织为了使员工获得或改良与工作有关的知识、技能、动机态度和行为，而进行的有计划、有完好开发培训系统的一系列组织学习活动，通过一系列的培训学习，能够有效地提升员工的工作绩效。本文围绕“以人为本〞的核心理念，分析了农业科研院所在的培训与开发方面的特点和现在状况，并对农业科研院所怎样更有效地施行人力资源培训和开发工作提出了一些针对性建议。农业科研院所是国家发展规模农业的排头兵，温家宝总理指出：“微生物技术的应用是中国农业将来之希望〞。其健康连续的发展对国家稳定、经济发展、产业构造优化调整有着很大的影响。农业科研院所怎样实现科学健康的发展，其关键在于人才的培养，为此农业科研院所必需改变传统人力资源管理形式，不断创新适应现代农业科研应用发展的人力资源培训和开发形式，以实现农业科研院所的健康发展。一、农业科研院所人力资源培训与开发的工作特点分析1、现代农业科研管理形式变更更新加快，普通员工技能水平提升比较滞后现代农业科研技术对于实验仪器设备的应用与依靠越来越强，对新技术的普及也越来越高，当前处于更新换代的高峰期，新设备、新技术对管理形式的要求越来越高，而普通员工限于本身的知识水平有限，不能很好地学习新技术、新知识。在生产调度、安全管理、技术管理等环节不断更新管理里形式的情况下，普通员工很难尽快适应。这就对的安全稳定运行提出了新的课题，也是对普通员工技能水平的又一考验。2、一般农业科研院所实验基地地域环境较偏远，给农业科研院所员工造成了文化和生活习惯上的不适应农业科研的一些基础性实验都是在地理位置较为偏远、所处环境比较复杂的郊外、田间、工厂污水口等地。这些地区的地理位置、地理环境、气候环境、人文环境的特殊，会给工作人员造成文化和习惯的不适应。对性别、年龄的要求也相对较高。3、员工队伍构造年轻化，员工思想呈现多元化近些年来，随着高校毕业生人数的增长以及发展白色农业对于农业科研基础人员高素质的要求，不少大学生毕业以后就被录取到农业科研院所工作，这在很大水平上提升了农业科研单位的年轻人数量，这些年轻人有着较高的理论知识水平，但工作经历体验相对欠缺。同时那些具有高级职称、高级技能的人才相比照较缺乏。另外，青年员工特有的特立独行、思维敏捷、时髦新潮的多元化群体性特征，无疑为传统的人力资源培训与开发工作带来了新的挑战。二、农业科研院所人力资源培训与开发体系的构建思路1、要以农业科研单位发展战略对人才需求为根本目标人力资源的培训与开发要亲密结合农业科研院所的本身发展战略，充足考虑生产管理方式和地域特点因素，以打造“学习型组织〞为目的，将培训贯穿员工职业发展的全经过，鼎力开展以管理和岗位技能培训为核心的培训项目，加速培育专业领才和知识型、技能型员工，逐步构成有本身特色的培训开发体系，同时，优化岗位管理，建立重视实绩、逐级培养、梯次推进的人才考评体系，最大限度地发挥员工的潜能，实现员工与院所的共同成长。2、做好人力资源培训与开发的基础建设，构建多渠道、深条理的员工培训开发平台结合大规模、高辐射度的科研实验需求，建立健全人力资源培训与开发组织机构;完善员工培训管理制度，优化组织管理、经费管理、计划施行、效果评估等工作流程;充足评估内部人力资源，通过科学的考评手段建立内部培训师、技术专家队伍，规范管理发挥最大效能;加强培训与教学软件的建设，建立专业的培训教学资料与专业题库，通过网络自立学习、论坛共同讨论、多媒体教室、技工训练室等开发建设，为员工提供全方位、多层级培训平台。3、以评促改，认真落实对人力资源培训与开发实际效果的评估农业科研院所人力资源培训与开发活动通常包含培训需求分析与计划制订、培训活动组织施行以及培训效果评估三个环节。根据年度工作重点及员工职业发展需求确定培训目的，以“全员培训与重点提升相结合、自我培训与教授培训相结合、岗位培训与专项培训相结合〞的培训方针，组织员工积极参与，同时加强经过监督与考核。采取前期座谈、调查、考核后期用人部门评价、工作业绩考核等评估培训效果，通过改良办法提升培训质量、提升员工参与兴趣及降低培训成本。三、农业科研院所人力资源培训与开发管理理论分析1、加强对人力资源培训与开发工作的看重现代科研院所最明显的特征之一就是科学管理，而管理是离不开人的，本着“以人为本〞的观念，农业科研院所应该从下面几个方面来加强科研人员的培训与开发。(1)人力资源开发人员要能够把握国际上最先进的培训理念、技术和方法，实时根据实际情况更新各方面的管理方法及形式;(2)把握学习型组织建设的原理、技术和方法;(3)根据科研工作者的职业生涯各个阶段的不同需要分析其培训需求，制订具体的计划;(4)快速把握各种在人力资源培训开发中的应用，能够利用信息技术来合理展开培训，加强培训的理想效果。2、建设以效劳企业和员工为目的的管理体系结合标准化管理体系的建设，建立了培训与开发管理组织机构，由院长直接领导和协调，各部门负责人详细负责组织施行，确保工作有效施行;完善员工培训办法，根据“统一规划、归口管理、分级负责、分类施行、全员覆盖〞管理方式开展工作，构成了信息报送、沟通反应、台账管理等长效管理机制;完成多媒体教室、检测分析品台等结合网上学习等信息平台开发建设，专家学术报告会等形式，有效地促进了员工的自立学习。四、提升农业科研院所员工培训与开发效果的详细施行分析1、全方位的岗位技能培训岗位技能培训是为提升和改善一线科研工作人员安全意识、岗位技能及管理水平而施行的培训，具有人数多、专业广、形式多样和连续时间长等特点，是培训工作的重难点。实际操作经过中采取“专家课题、导师带徒、理论课堂、考问讲解〞等培训手段，开展系统全面的岗位培训，快速解决了一线科研工作岗位的人员操作需求。2、分条理的管理教育培训坚持把管理人员的教育培训作为一项事关农业科研院所久长发展的战略性、基础性工作，高度看重并切实抓好。按核心管理、中层管理以及一般管理三个条理采用不同的培训方式，如核心管理人员重要进行与分管工作相关的战略管理、领导艺术、能力、改革创新能力以及组织建设等方面的培训，而一般管理人员则重要进行与所从事的详细管理岗位工作相关的专业知识、专业技能、有效沟通、时间管理、履行能力、团队精神等方面的培训。3、系统性的技能达标管理为有效解决员工队伍技能与经历体验相对不足的实际问题，农业科研院所全面开展了生产技能达标上岗工作。坚持量化、细化、原则、详细的完好，编制岗位技能标准与培训大纲，对生产人员应知、应会的内容以及要到达的知识、技能标准以及培训内容作出规范。通过技能达标认定方案，对认定时间、形式、程序等进行规定，使员工技能考核、岗位水平认定等工作有章可循。以笔试、面试、实际操作、模仿演练等形式进行分类考核，并及时反应成就、集中讲解，确保员工查漏补缺，有目的地学习提升。4、有效性的技术专家打造为适应白色农业发展的需求，农业科研院所要积极培养技术专家和领才。开创建立技术和管理“双跑道〞，引导和鼓励员工专心研究技术、技能，拓宽技术专家职业发展通道;建立技术专家库，通过参与技术沟通、项目会谈、田间试验、项目检测、质量监察等工作，为其提供技术决策、专业咨询、行政管理的时机;通过组织内外部的培训、专家讲坛、技术评审等活动，促进其开阔视野、把握新的信息和技能;通过参与行业标准、规程编制，结合重点课题攻关、发明专利创造、技术优化建议等活动，有效提升专家科技创新的能力。5、针对性的青年骨干培养根据农业科研院所发展的需要，针对青年员工比例日益增长、其学习能力强的特点，要积极探寻求索青年员工岗位成才方法。在工作中采用参与重点工作研究、参与主要会议准备、参与重点项目申报、提携任用等形式进行培养;充足发挥技术专家技能有事。通过倒是带徒在工作理论中率领青年员工提升技能;加大青年元欧冠参建力度，有效降低培训成本，提早把握设备的管理能力;以互讲促学、知识竞赛、技能比武等活动，有效提升岗位工作技能。同时，根据员工职业发展需求，开展定点博士培养，院所员工沟通，组建博士后工作站等方式，有效提升员工的综合素养。6、加强员工的继续教育岗位培训培训是一项连续长期性的工作。无论新老、各个岗位的员工都要定期承受新知识新技能的培训，更新知识构造，提升业务水平，向高素质、综合性人才发展。对于从事不同岗位工作的人员来说，他们一开始是难以承受自己工作范围外的其他管理知识和技能的培训的。但是面对人力资源市场对新型农业科研人才的各种挑战，使的他们感遭到了竞争的压力，许多人员意识都了培训的主要性，自立地承受培训，不断确立自己的新目的，不断给自己充电，以适应来自各方面的挑战，农业科研院所要对于员工的培训有明确性的文件，在力所能及的范围内提供方便。对于在人员工，参与或承受与各种相关的业务培训时，院所应该在学习时间或学习费用方面给予赞助。对于新入人员工，农业科研院所还能够采取轮岗轮训的形式来培养员工的综合技能，在把员工分配到最适宜的岗位的同时，实现双赢的目的。五、结论与建议“十年树木，百年树人〞，人力资源的培训与开发是一个长期而艰巨的任务。农业科研院所想要坚持以人为本，科学发展，通过各种办法切实做好人力资源