招聘面试经典六问

讲师：彭荣模慧眼识才—

招聘面试经典六问老师简介彭荣模老师翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师；北京大学MBA讲师、PTT国际职业培训师；2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师；美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。主要著述：《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才――招聘面试经典六问》、《非货币激励九大方略》。部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。目录结构化招聘面试流程明确招聘选人的标准如何识别和筛选简历面试经典六问的技巧招聘评估与录用决策Ⅰ、结构化招聘面试流程招聘=招募+甄选根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。如何提高对人才的吸引提高企业的影响力提高企业的吸引力尽量控制用人数量如何提高企业的影响力扩大公司招聘的地域；延长招聘的时限；延长招聘广告的投放时间；主动出击，走出去宣传企业；拓展招聘渠道；主要的招聘渠道人才市场现场大型招聘会报纸杂志电子广告平台流动车厢广告电视招聘平台网络招聘平台综合性招聘平台行业招聘平台专属招聘平台高校网络招聘平台手机短信平台猎头内部员工介绍校企联合定向培养供给政企联合招聘劳务派遣用工鼓励“好马回头”使用实习生。如何提高企业吸引力：成为优秀雇主一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义的工作；二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬；三是用培训投资员工的未来；四是为员工提供广阔的职业发展空间；五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理；六是在管理细节上充分体现以人为本；七是建立起大家庭式的亲情文化。尽量控制用用工数量提高员工的的忠诚度签定长期用用工合约挖掘内部劳劳动力潜力力提升企业自自动化程度度实行部分业业务外包创新集约管管理模式一定要树立立“错置成本”的概念直线经理人人承担招聘聘的第一责责任程序化的优优胜过个体体的优结构化：规规范化与标标准化----稳定性与一一致性结构化面试试的结构性性操作流程、、步骤结构构化；面试考核要要素结构化化，并作为为评分标准准的基础；；面试试题（（内容、种种类、编制制）的结构构化，不同同类型的题题目与测评评要素相对对应；评分标准结结构化（要要素得分、、所占比重重、总分、、考定评语语，与其他他测评工具具的得分的的合成，有有一定比率率）；组建面试考考官、监督督员及考务务人员队伍伍结构化；；选择与布置置考场结构构化。行为逻辑面面试（BBSI）流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策Intel公司的结构构化面试PBSR实战选才Practice-BasedStructuredRecruitment着眼实践：以胜任岗位位任务为宗宗旨设定考考察标准强调实战：以考察应聘聘者实战能能力与素质质为核心现场实证：以现场行为为实证而非非只是面谈谈为主导Ⅱ、明确招聘聘选人的标标准比尔·盖茨在中国国能找到工工作吗？米格-25效应选拔用人的的“三个匹配”岗职匹配人际匹配风格匹配确定招聘的的六个维度度招聘考察的维度K：专业知识P：个性特质M：求职动机V：价值观A:综合能力S：专业技能示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求熟悉各个业务运作的流程具有很强的协作意识能够和各个业务组沟通达成共识能够了解客户的潜在需求能够管理好与客户的关系业务运作知识团队合作能力有效的沟通技巧商业意识能力客户关系管理能力岗位职责决决定了任职职资格世界500强最看重的的能力素质质分析能力市场敏感度度创造力清晰的目标标性学习能力结构化的思思维能力领导力沟通影响力力团队合作能能力客户服务能能力开拓能力诚信正直职业化的行行为高效的工作作能力计划与自我我管理能力力充满工作激激情制定目标岗岗位的《招聘甄选控控制表》1确定考察维度：K/S/A/P/M/V2确定每个维度具体的指标3确定每个指标的考察方式4确定具体的考察题目5确定每个题目的评分标准制定目标岗岗位的《招聘甄选控制制表》Ⅲ、如何识别和和筛选简历对求职简历的的规范管理按照应聘职位位分类对分类基础上上按顺序编号号对基本任职条条件进行识别别、计分运用计算机进进行管理：规规范的求职表表快速、准确筛筛选大量简历历尽可能采用相相同格式的入入职申请表，，以便于快速速识别与管理理可能的话要求求求职者提供供电子申请表表设计专门的简简历筛选表，，采用计分法法，同时确定定否决项，由由专人逐一核核对填写简历筛选的主主要内容是基基本的任职条条件，包括：：学历、专业业、工作经验验（年限）、、专业资格等等，对一些较较难招到合格格人选的岗位位可以放宽条条件Google的校园选人之之道行业及专业工工作时间的连连贯性在各阶段工作作时间：太长长与太短审读简历的关关键审阅简历是面面试前必不可可少的重要工工作，是面试试提问的基础础。主要应关关注以下问题题：职业发展情况况职业发展情况况职务、承担职职责的变化情情况业绩点：有哪些信息表表明应聘者具具备相应能力力，是提供庞庞统的描述还还是量化、具具体的信息。。无工作经历历者，主要关关注其能力体体现的事件。。疑惑点：不清楚或有意意回避的信息息。Ⅳ、面试经典六六问的技巧面试问答的逻逻辑思路了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排寒暄、介绍1、引入式问题题:渐入佳境定义：询问一一些应聘者熟熟悉、简单的的问题让面试试人和应聘人人切入面试话话题，获取基基本信息。一一些对专业或或岗位看法的的问题亦属此此类问题。目的：建立良良好的面试气气氛，令应聘聘者放松，面面试人猎取应应聘者的初步步信息以供后后续挖掘。举例：引入式问题的的分类4-3-1法则与个人信息有有关的问题与公司信息有有关的问题与行业/专业有关的问问题与招聘广告有有关的问题2、行为式问题题：穷追猛打打定义:通过对应聘者者实际工作事事例或参与活活动的询问和和挖掘，了解解其行为特征征、能力水平平及素质状况况。目的：通过过过去的行为表表现，判断其其是否具备相相应的工作经经验与工作能能力，以及相相关的分析问问题、处理问问题的综合能能力。据此判判定与目标岗岗位要求的匹匹配度。举例：考官提问的比比较序提问1你在丽江拍摄过程中发现了什么样的细节，而这些细节，给了你有什么样的感受？2你在纳西拍摄过程中，有没有遇到哪一个人、哪一个细节，让你很有感触？3你在丽江拍摄过程中，有哪一个人的哪一个细节，让你最有感触？提出一个开放放式的问题，，询问应聘者者过去经历中中的一种情形形的处理行为式问题的的步骤按照STAR的结构逐步深深入地挖掘细细节，获取信信息通过多个行为为式问题进一一步了解其经经验的丰富性性对应聘者回答答过程中反映映出的一些潜潜在问题进行行求证以开放式问题题为主封闭式问题与与开放式问题题只有开放式问问题才有助于于让应聘者多多说，提供更更充足的信息息演练：试判断以下问问题类别，将将非开放式问问题修改为开开放式问题原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？有效的问题挖挖掘技巧：STARSituation:情景，当时的的情况Target:目标，当时时的工作要干干什么Action/Actor:行动，为达到到目标采取什什么行动Result:结果，完成的的目标，最后后的结果如何何讨论：面试人人的问题有效效吗？测谎：在提问问中加入情绪绪因子保罗•埃克曼的研究究成果表明：：“谎言只要要涉及情绪，，抓谎的成功功几率就很大大”，“大多多数谎言之所所以穿帮是因因为压抑的情情绪泄了密，，和谎言有关关的情绪越强强烈，情绪的的类型越多，，就越容易出出现某种形式式的行为线索索。”这个结结论为我们提提供了一个非非常重要的抓抓谎的提问技技巧：那就是我们在在提问时，最最好提的问题题要包括应聘聘者当时的情情绪。比如我们来来比较以下两两个问题：3、智力（应变变）式问题：：暗藏玄机定义：通过过提出一些有有难度，甚至至两难或多难难的问题让应应聘者来回答答和分析。问问题可能与工工作职责直接接相关，也可可能与岗位职职责无关。目的：判断应应聘者逻辑思思维能力，分分析问题的能能力，以及能能否透过现象象看到事物的的本质。应聘聘者回答的准准确性不是关关注要点。注意：此类问问题不是游戏戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背背后一定要有有面试人隐含含着的考察要要素。举例：4、动机式问题题:意欲何为定义：了解解应聘者为何何要变换工作作，以及在工工作中看重什什么的问题；；以及应聘者者价值观、职职业发展规划划方面的想法法。目的：了解其其求职的真实实动因，以及及相应价值观观、职业发展展目标与企业业价值观、企企业文化及企企业人才建设设目标的匹配配度。举例：5、虚拟情境式式问题：身临临其境定义：提出出招聘岗位实实际工作中必必定或非常可可能会发生的的具体工作的的难题，请应应聘者提出解解决方案。目的：判断应应聘者分析和和解决本企业业现实问题的的能力，看是是否有足够的的处理具体问问题的方法与与技巧，以及及其处理方式式是否符合本本企业的现实实。举例：分析重要事件件重要事件（criticalincidents）是指应聘者者将要面对而而且必要有效效驾驭方能显显示自己能力力超群的事件件。请有经验的任任职者与主管管描述本岗位位最可能出现现的关键（典典型）任务，，这种任务最最能区分出任任职者的水平平重要事件一定定要有代表性性且有挑战性性重要事件能够够体现本岗位位的核心职责责将重要事件提提炼为作为面面试问题，尤尤其要明确考考察点对虚拟情境式式问题的挖掘掘技巧Action：具体的解决决方法与行动动/模拟实证；Other：其它解决方方法/与预期不符时时的处理；Realistic：解决方案在在本公司运用用的现实性与与可行性。CASE:销售经理的重重要事件①竞争对手突然然通过降价或或非正常手段段抢夺公司客客户你如何应应对？②公司推出出新的产品或或服务如何做做前期营销推推广？③对客户误误用产品导致致意外而产生生的投诉如何何处理？案例分享：Intel公司对应届毕毕业生的提问问6、压迫式问题题:兵不厌诈定义：询问一一些让应聘者者感到有心理理压力或不好好回答的问题题。目的：测评应应聘者的心理理素质，或者者面临强势应应聘者需要达达到控场目标标，有时也可可用于测谎。。注意：压迫式式问题要慎用用，不要引起起争吵。举例：面试要给应聘聘者多大的压压力？第一，请你举举一个具体的的例子，说明明你是如何设设定一个目标标然后达到它它。第二，请举例例说明你在一一项团队活动动中如何采取取主动性，并并且起到领导导者的作用，，最终获得你你所希望的结结果。第三，请你描描述一种情形形，在这种情情形中你必须须去寻找相关关的信息，发发现关键的问问题并且自己己决定依照一一些步骤来获获得期望的结结果。第四，请你举举一个例子说说明你是怎样样通过事实来来履行你对他他人的承诺的的。分享：宝洁公司对应应聘毕业生的的面试八问第五，请你举举一个例子，，说