培训与开发项目评估教材课件

第八章培训与开发项目评估通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：1．人力资源培训效果评估的内涵2．为什么要进行培训效果评估3．柯克帕特里克、CIRO、CIPP和菲利普斯的培训效果评估模型4．培训效果评估中收集信息的方法5．培训效果评估的财务模式6．在培训效果评估中常采用的研究设计方法第八章培训与开发项目评估通过本章的学习，应该重点了解和掌握1第一节人力资源培训效果评估的内涵人力资源开发项目的主要目的是为了确保组织中的成员拥有能够满足当前和未来工作所需要的技术或能力。组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义主要体现在以下几个方面：通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标，及时发现人力资源开发项目的优缺点，必要时进行调整计算人力资源开发项目的成本——收益率，为管理者的决策提供数据支持区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员，从而有针对性地确定未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料第一节人力资源培训效果评估的内涵人力资源开发项目的主要目2学者时间内涵泰勒（Tyler）1953将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价受训者改变的情况。凯利（Kelly）1958可以判断一个人工作贡献的价值、工作的品质和数量、未来发展的趋势以及为达到目标所需要的帮助。斯达夫彼姆（Stufflebeam）1966对教育培训方案的确定、获取以及提供资料，作为决策参考的过程，最重要的目的在于改善现状。海布林（Hamblin）1974指对教育方案评估资料收集的过程，并分析归纳影响培训各种因素，反馈到有关部门人员。斯德（Snyder）1980对组织而言，培训方案评估是一组程序，经过系统化设计，收集有关方案，改变组织的过程和判断资料，使评估的结果可以获得组织在方案实行前、中、后所有相关的行为资料。戈尔斯坦（Goldstein）1986培训效果评估是针对特定的培训计划，系统地收集资料，并给予适当的评价，作为甄选，采用或修改教育培训计划等决策判断的基础。克里格尔（Clegg）1987培训效果评估可以确定培训是否值得，指出需要改进的地方，审核目标达成的情况，决定培训是否继续存在，找出更好的训练方法并建立未来的培训指导方针。菲利普斯（Phillips）1991培训效果评估是一种系统性的过程，用以决定培训方案的意义及价值，并对该培训方案的未来使用情况作出决策。培训效果评估的内涵

学者时间内涵泰勒1953将学员的表现与行为目标相比较的过程，3第二节培训效果评估的发展阶段及其目标一、培训效果评估的发展阶段

第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。第二节培训效果评估的发展阶段及其目标一、培训效果评估的发4二、培训效果评估的目标

1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培训活动成本改进培训发展方案给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈了解员工技术水平与效率发现组织未来领导者为绩效评估提供有效信息为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉二、培训效果评估的目标52.菲力普斯（Phillips）的研究（1983）判断某项目是否实现了它的目标找出人力资源开发项目的优缺点，如果需要的话，进行一定的调整计算人力资源开发项目的成本——收益率选择谁将参加将来的培训需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效区分出从某项目中收获最大或最小的受训者强化受训者所学到的主要内容为将来项目的市场推广积累有利的资料判断项目是否能够满足特殊需求协助管理者作出决策建立数据库培训与开发项目评估教材课件63.斯威尔克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的研究（1985）改进培训方案给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见评价员工技术水平培训与开发项目评估教材课件74.克里格尔（Clegg）的研究（1987）判断教育培训方案价值证明教育培训效用的存在审核教育培训项目达成的情况帮助教育培训获得更多的利益指出教育培训需要改进的地方建立教育培训未来的指导方针高层管理者的要求有助于培训方案体系的推销让受训者了解自己的成就让受训者感受自己的重要性判断教育培训人员的成效培训与开发项目评估教材课件85.布什内尔（Bushnell）的研究（1990）测量成本与结果是否平衡改进培训方案学员知识与技能的掌握程度培训与开发项目评估教材课件96.特索罗（Tesoro）的研究（1991）保证培训能够达到既定目标了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映发现培训方案最为出色的地方判断学员在是否将学到得技能知识运用到工作中检查教材的效度确认问题，寻找可能解决问题的方案判断方案的价值向组织发布培训的效益做出有关的培训方案规划改善培训方案的内容和结构培训与开发项目评估教材课件10本书的观点：培训的成本效益分析向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈改进培训方案判断学员实际工作中对培训中涉及到的技能知识的运用情况评价培训人员的成效与强化评估机构的地位培训与开发项目评估教材课件11第三节培训效果评估的模型模型/框架培训评估指标1．柯布（Korb）1956知识与态度、受益及运用程度、绩效纪录和主管评语、生产效率、工作满意度和士气2.柯克帕特里克（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四个层次：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩3.CIPP（高尔文，1983）四个层次：情境、投入、过程、产品4.CIRO（沃尔等人，1970）情境、投入、反应、产出5.布林克霍夫（1987）Brinkerhoff六个阶段：目标设定、项目策划、项目实施、及时的产出、中间产出或结果应、产生的影响和价值6.系统方法（布什内尔，1990）Bushnell四个活动集合：输入、过程、输出、结果7.克里格尔、福特和萨拉斯（1993）Clegg学习结果的分类框架：将学习结果分为：认知、技能和情感三类，提出了测量每一类结果的指标8.考夫曼和凯勒（1994）Kauferman五个层次：反应、获取、应用、组织产出、社会贡献9.霍尔顿（1996）Holton五类变量以及它们之间的关系：次级影响、动机要素、环境要素、结果、能力要素10.菲利普斯（1996）Phillips五个层次：反应和行动改进计划、学习、学习成果在工作中的应用、经营业绩、投资回报人力资源开发评估模型/框架

第三节培训效果评估的模型模型/框架培训评估指标1．柯布（K12一、柯克帕特里克的培训效果评估模型反应学习行为结果准则信息的价值采用频率评估的难度反应最低经常采用容易学习行为结果最高不常采用困难一、柯克帕特里克的培训效果评估模型准则信息的价值13二、CIRO和CIPP评估模型CIRO评估模型情景评估输入评估反应评估输出评估CIPP评估模型产出评估投入评估过程评估背景评估二、CIRO和CIPP评估模型14三、菲力普斯的五级投资回报率第一级是反应和既定的活动第二级评估的是学习第三级评估的是在工作中的运用第四级评估是业务结果第五级评估是投资回报率三、菲力普斯的五级投资回报率15四、其他模型和框架布林克霍夫将培训评估模型拓展成了六个阶段目标设定：培训需求是什么？项目策划：怎样做才能满足培训需求？项目实施：项目运作得好吗？影响和价值：培训是否对组织的运作做出了有价值的贡献？中间产出或使用结果：受训者是否在工作中运用了他们所学的东西？即时的结果：受训者学到东西了吗？四、其他模型和框架16类别学习结构测量的重点备选的培训评估方法认知认知结果言语知识知识的组织认知策略陈述性知识脑海中的模型自我洞察储存的知识量回忆的准确性速度，知识的可获取性类似于知识各部分之间的最佳联系排列知识各部分间的等级次序自我觉察自我调控再认和回忆测验能力测验速度测验自由分类结构分析，比如路径搜寻探索性的口语分析认知技能自我报告测验的准备状态技能基于技能的结果编辑自主性组合程序化自动加工调整操作速度操作的流畅性错误率组块区别加强要求注意可利用的认知资源对目标行为进行观察动手测验结构化的情景访谈次级任务操作干扰问题内置的测量情感情感结果态度的动机针对的目标（比如安全意识）态度的强弱动机倾向自我效能目标设定态度引导态度的强弱学习取向和绩效取向取向是否恰当知觉到的操作能力目标的层次目标结构的复杂性目标承诺自陈的测量自陈的测量自陈的测量自陈的测量自由回忆自由分类培训评估所用的学习结果分类框架

类别学习结构测量的重点备选的培训评估方法认知认知结果言语知识17著名企业评估标准萨拉托加研究所学员满意度学习的变化行为的变化组织的变化美国电报电话公司反应结果能力结果应用结果价值结果IBM公司反应测验应用企业结果美国施乐公司进入能力课后绩效熟练绩效组织绩效摩托罗拉公司学员反应学员学习学员运用成果与影响世界著名企业对培训效果评估指标的运用

著名企业评估标准萨拉托加研究所学员满意度美国电报电话公司反应18影响培训效果评估方案类型的因素影响因素该因素如何影响评估方案的类型

修改的可能性培训项目能够修改吗？重要性无效的培训会对顾客服务、产品开发或员工间的关系产生影响吗？范围有多少员工参与培训？培训目标培训是为了学习、成果转化还是二者兼顾？企业文化对结果的解释是企业准则和期望的一部分吗？专业技术是否具有分析复杂研究成果的专业技术？成本评估是不是成本很高？时间限定我们何时需要评估结果信息？影响19第四节培训评估所需数据的收集方法一、培训评估所需数据的类型

产出质量成本时间生产的数量 制造的吨数 装配的件数 售出件数 销售额 窗体加工数量 贷款批准数量 存货的流动量探视病人的数量 对申请的处理数量毕业的学员数量 任务的完成数量 订货量 奖金 发货量 新建的帐目数量

废品次品退货出错比率返工缺货产品暇疵与标准的差距生产故障存货的调整工作顺利完成的比例事故数量客户投诉预算的变化 单位成本 财务成本 流动成本 固定成本 营业间接成本 运营成本延期成本 罚款 项目成本节约 事故成本 规划成本 销售费用 管理成本平均成本节约运转周期对投诉的应答时间/次数设备的停工时间/次数加班时间每日平均时间完成所需时间贷款的处理时间管理时间培训时间开会时间修理时间效率工作的中断时间对定货的回应时间晚报告时间损失的时间天数硬性数据的四种主要类型

第四节培训评估所需数据的收集方法一、培训评估所需数据的类20一、培训评估所需数据的类型

软性数据的主要类型

组织氛围满意度新技能不满的数量歧视次数员工的投诉工作满意度组织的承诺员工的离职比率 赞成性反应工作满意度态度的变化对工作职责的理解可观察到的业绩变化员工的忠诚程度信心的增加决策问题的解决冲突的避免提供咨询的成功机会倾听理解能力阅读速度对新技能的运用对新技能的运用意图对新技能的运用频率新技能的重要性工作习惯发展创造性旷工消极怠工看病次数违反安全规定沟通破裂的次数过多的休息升迁的数量工资的增加数量参加的培训项目数量岗位轮调的请求次数业绩评估的打分情况工作效率的提高程度新想法的实施项目的成功完成对建议的实施量设定目标一、培训评估所需数据的类型软性数据的主要类型组织氛围满21二、数据的收集方法方法具体的过程优点缺点1访谈法和一个或多个人进行交谈，以了解他们的信念、观点和观察到的东西灵活可以进行解释和澄清能深入了解某些信息私人性质的接触引发的反应在很大程度上是回应性的成本很高面对面的交流障碍需要花费很多人力需要对观察者进行培训2.问卷调查法用一系列标准化的问题去了解人们的观点和观察到的东西成本低匿名的情况下可提高可信度可以在匿名的情况下完成填写问卷的人可以自己掌握速度有多种答案选项数据的准确性可能不高如果是在工作中完成问卷填写的，那么对这个过程很难进行控制不同的人填写问卷的速度不同无法保证问卷回收率3.直接观察对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录不会给人带来威胁是用于测量行为改变的极好的途径可能会打扰当事人可能会造成回应性的反应可能不可靠需要受过训练的观察者4.测验和模拟在结构化的情景下分析个人的知识水平或完成某项任务的熟练程度购买成本低容易记分可迅速批改容易施测可大面积采样可能会带来威胁感也许与工作绩效不相关对常模的依赖可能会歪曲个人的绩效可能有文化带来的偏差5.档案记录分析使用现有的信息，比如档案或报告可靠客观与工作绩效有密切的关系要花费大量的时间对现实进行模拟往往很困难开发成本很高人力资源开发项目评估所用的数据采集方法

二、数据的收集方法方法具体的过程优点缺点1访谈法和一个或多22第五节培训效果评估中的研究设计方法一、常用的研究设计前实验设计前实验设计缺乏科学的严谨性，不是完全的“实验”，只是为了方便和从费用、人力方面考虑进行的简单研究

准实验设计准实验设计，不象实验设计具有严谨的控制程序，但在从事社会科学的实验研究时，常需配合现实条件的限制，采用控制较不严谨，但施行方便的设计形式，也就是在实验中，运用完整的受试者团体，而非随机将受试者分派于不同之实验处理或情境的设计

实验设计实验设计采取严谨的实验控制情境，遵循随机化原则，以实验组、控制组进行实验研究，并运用统计方法考验分析实验结果，验证假设，最能合乎科学研究精神

第五节培训效果评估中的研究设计方法一、常用的研究设计23二、实验信度与效度信度是指衡量工具的准确性或是精确性。效度是指的是我们采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西二、实验信度与效度24影响因素内容描述历史历史效果使得两次衡量间隔产生变量的变动成熟实验单位本身日渐成熟测试第一次实验对第二次实验产生影响工具衡量工具无法同时同地点衡量实验组与控制组回归选定特定样本受测产生回归效果抽样没有以随机方式产生样本死亡率实验者中途脱离交互作用实验组与控制组之间产生互动内在效度影响内在效度的因素

影响因素内容描述历史历史效果使得两次衡量间隔产生变量的变动25外在效度影响外在效度的因素

影响因素内容描述对前试的反应预试使得被实验者对实验感到敏感对评估的反应受训者由于要受到评估而在培训项目中更加努力甄选与培训之间交互作用受训者的人格特质影响培训成效，故研究结果只能类推到具有相同特性的人身上不同方法的交互作用受训者接受不同的研究方式，故研究结果只能类推到相同的实验情景外在效度影响因素内容描述对前试的反应预试使得被实验者对实验感26三、实验设计的模式1．后测2．前测与后测3．时间序列4．有对照组的后测5．有对照组的前测和后测6．有控制组的时间序列7．所罗门四小组三、实验设计的模式27第六节从财务角度评估人力资源开发项目一、培训成本收益评估所谓的培训成本收益评估，就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较，投资回报分析主要有两种形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）。总回报投资回报率＝培训总成本第六节从财务角度评估人力资源开发项目一、培训成本收益评估总281、培训成本的确定直接成本是指与培训的实施直接相关的成本。间接成本指发生在培训的辅助工作中的成本，它与任何特定的培训项目之间不存在直接的一对一的关系。设计与开发成本包括了所有的培训课程开发成本。管理费用与培训项目没有直接的关系，但是对培训部门的顺利运转来说却是必不可少的。培训课酬由培训期间支付给受训者的工资和福利构成。1、培训成本的确定292、培训收益的确定培训收益是指企业从培训项目中所获得的价值，具体的衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本的降低、事故的减少、利润的增长、服务质量的提高等。通过培训对经营业绩的整体影响，进行培训的投入产出分析。2、培训收益的确定303、培训投资收益举例直接成本外请教师内部教员——12天×125美元额外的福利——工资的25％旅行和出差津贴培训资料——56人×60美元/人教室和视听设备租赁费——12天×50美元/天食品和点心—4美元/天×3天×56人合计直接成本0美元1500.00美元375.00美元0美元3360.00美元600.00美元672.00美元6507.00美元间接成本培训管理文秘/行政工作额外的福利－文秘/行政人员工资的25%邮寄、运输和电话培训前后所用的学习资料——4美元×56人合计间接成本0美元750.00美元187.00美元0美元224.00美元1161.00美元开发成本购买项目的费用教员培训注册费旅行和食宿费工资福利（工资的25%）合计开发成本3600.00美元1400.00美元975.00美元625.00美元156.00美元6756.00美元一般管理费用组织给予的一般性支持高层管理者花费的时间一般管理费用合计直接、间接和开发成本总和的10％1443.00美元培训期间受训者领取的工资和福利合计16696.00美元16696.00美元培训成本合计32564.00美元花在每个受训者身上的成本581.50美元培训成本分析示例

3、培训投资收益举例直接成本0美元间接成本0美元开发成本331培训的投资回报率计算示例

ROI＝回报＝运营结果投资培训成本运营结果测量方法培训前的状况培训后的状况差异（+或-）以美元计产品质量退货率退货率为2％每天退回1440张面板退货率为1.5％每天退回1080张面板.5％360张面板720美元/天172800美元/年环境维护根据包含20个条目的核查表进行巡视平均发现10个问题平均发现2个问题8个问题无法用美元进行计算事故预防事故数量每个事故的直接成本24个事故/年144000美元/年16个事故/年96000美元/年8个事故/年48000美元/年48000美元/年＝220800美元＝6.832564美元总节约成本220800美元培训的投资回报率计算示例ROI＝回报＝运营结果32二、衡量投资回报率的其他指标现金流量贴现法是一种对投资机会进行评估的方法，它可以对投资所产生收入的时间赋予特定的价值。还本期是对资本开支进行评估的常用方法。效用分析是指对各种方案的损益进行分析，其主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。内部收益率能够确定使现金流量的现值等于零所必需的利率。投资总额还本期＝年度净节余二、衡量投资回报率的其他指标投资总额还本期＝年度净节余33第八章培训与开发项目评估通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：1．人力资源培训效果评估的内涵2．为什么要进行培训效果评估3．柯克帕特里克、CIRO、CIPP和菲利普斯的培训效果评估模型4．培训效果评估中收集信息的方法5．培训效果评估的财务模式6．在培训效果评估中常采用的研究设计方法第八章培训与开发项目评估通过本章的学习，应该重点了解和掌握34第一节人力资源培训效果评估的内涵人力资源开发项目的主要目的是为了确保组织中的成员拥有能够满足当前和未来工作所需要的技术或能力。组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义主要体现在以下几个方面：通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标，及时发现人力资源开发项目的优缺点，必要时进行调整计算人力资源开发项目的成本——收益率，为管理者的决策提供数据支持区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员，从而有针对性地确定未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料第一节人力资源培训效果评估的内涵人力资源开发项目的主要目35学者时间内涵泰勒（Tyler）1953将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价受训者改变的情况。凯利（Kelly）1958可以判断一个人工作贡献的价值、工作的品质和数量、未来发展的趋势以及为达到目标所需要的帮助。斯达夫彼姆（Stufflebeam）1966对教育培训方案的确定、获取以及提供资料，作为决策参考的过程，最重要的目的在于改善现状。海布林（Hamblin）1974指对教育方案评估资料收集的过程，并分析归纳影响培训各种因素，反馈到有关部门人员。斯德（Snyder）1980对组织而言，培训方案评估是一组程序，经过系统化设计，收集有关方案，改变组织的过程和判断资料，使评估的结果可以获得组织在方案实行前、中、后所有相关的行为资料。戈尔斯坦（Goldstein）1986培训效果评估是针对特定的培训计划，系统地收集资料，并给予适当的评价，作为甄选，采用或修改教育培训计划等决策判断的基础。克里格尔（Clegg）1987培训效果评估可以确定培训是否值得，指出需要改进的地方，审核目标达成的情况，决定培训是否继续存在，找出更好的训练方法并建立未来的培训指导方针。菲利普斯（Phillips）1991培训效果评估是一种系统性的过程，用以决定培训方案的意义及价值，并对该培训方案的未来使用情况作出决策。培训效果评估的内涵

学者时间内涵泰勒1953将学员的表现与行为目标相比较的过程，36第二节培训效果评估的发展阶段及其目标一、培训效果评估的发展阶段

第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。第二节培训效果评估的发展阶段及其目标一、培训效果评估的发37二、培训效果评估的目标

1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培训活动成本改进培训发展方案给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈了解员工技术水平与效率发现组织未来领导者为绩效评估提供有效信息为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉二、培训效果评估的目标382.菲力普斯（Phillips）的研究（1983）判断某项目是否实现了它的目标找出人力资源开发项目的优缺点，如果需要的话，进行一定的调整计算人力资源开发项目的成本——收益率选择谁将参加将来的培训需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效区分出从某项目中收获最大或最小的受训者强化受训者所学到的主要内容为将来项目的市场推广积累有利的资料判断项目是否能够满足特殊需求协助管理者作出决策建立数据库培训与开发项目评估教材课件393.斯威尔克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的研究（1985）改进培训方案给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见评价员工技术水平培训与开发项目评估教材课件404.克里格尔（Clegg）的研究（1987）判断教育培训方案价值证明教育培训效用的存在审核教育培训项目达成的情况帮助教育培训获得更多的利益指出教育培训需要改进的地方建立教育培训未来的指导方针高层管理者的要求有助于培训方案体系的推销让受训者了解自己的成就让受训者感受自己的重要性判断教育培训人员的成效培训与开发项目评估教材课件415.布什内尔（Bushnell）的研究（1990）测量成本与结果是否平衡改进培训方案学员知识与技能的掌握程度培训与开发项目评估教材课件426.特索罗（Tesoro）的研究（1991）保证培训能够达到既定目标了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映发现培训方案最为出色的地方判断学员在是否将学到得技能知识运用到工作中检查教材的效度确认问题，寻找可能解决问题的方案判断方案的价值向组织发布培训的效益做出有关的培训方案规划改善培训方案的内容和结构培训与开发项目评估教材课件43本书的观点：培训的成本效益分析向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈改进培训方案判断学员实际工作中对培训中涉及到的技能知识的运用情况评价培训人员的成效与强化评估机构的地位培训与开发项目评估教材课件44第三节培训效果评估的模型模型/框架培训评估指标1．柯布（Korb）1956知识与态度、受益及运用程度、绩效纪录和主管评语、生产效率、工作满意度和士气2.柯克帕特里克（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四个层次：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩3.CIPP（高尔文，1983）四个层次：情境、投入、过程、产品4.CIRO（沃尔等人，1970）情境、投入、反应、产出5.布林克霍夫（1987）Brinkerhoff六个阶段：目标设定、项目策划、项目实施、及时的产出、中间产出或结果应、产生的影响和价值6.系统方法（布什内尔，1990）Bushnell四个活动集合：输入、过程、输出、结果7.克里格尔、福特和萨拉斯（1993）Clegg学习结果的分类框架：将学习结果分为：认知、技能和情感三类，提出了测量每一类结果的指标8.考夫曼和凯勒（1994）Kauferman五个层次：反应、获取、应用、组织产出、社会贡献9.霍尔顿（1996）Holton五类变量以及它们之间的关系：次级影响、动机要素、环境要素、结果、能力要素10.菲利普斯（1996）Phillips五个层次：反应和行动改进计划、学习、学习成果在工作中的应用、经营业绩、投资回报人力资源开发评估模型/框架

第三节培训效果评估的模型模型/框架培训评估指标1．柯布（K45一、柯克帕特里克的培训效果评估模型反应学习行为结果准则信息的价值采用频率评估的难度反应最低经常采用容易学习行为结果最高不常采用困难一、柯克帕特里克的培训效果评估模型准则信息的价值46二、CIRO和CIPP评估模型CIRO评估模型情景评估输入评估反应评估输出评估CIPP评估模型产出评估投入评估过程评估背景评估二、CIRO和CIPP评估模型47三、菲力普斯的五级投资回报率第一级是反应和既定的活动第二级评估的是学习第三级评估的是在工作中的运用第四级评估是业务结果第五级评估是投资回报率三、菲力普斯的五级投资回报率48四、其他模型和框架布林克霍夫将培训评估模型拓展成了六个阶段目标设定：培训需求是什么？项目策划：怎样做才能满足培训需求？项目实施：项目运作得好吗？影响和价值：培训是否对组织的运作做出了有价值的贡献？中间产出或使用结果：受训者是否在工作中运用了他们所学的东西？即时的结果：受训者学到东西了吗？四、其他模型和框架49类别学习结构测量的重点备选的培训评估方法认知认知结果言语知识知识的组织认知策略陈述性知识脑海中的模型自我洞察储存的知识量回忆的准确性速度，知识的可获取性类似于知识各部分之间的最佳联系排列知识各部分间的等级次序自我觉察自我调控再认和回忆测验能力测验速度测验自由分类结构分析，比如路径搜寻探索性的口语分析认知技能自我报告测验的准备状态技能基于技能的结果编辑自主性组合程序化自动加工调整操作速度操作的流畅性错误率组块区别加强要求注意可利用的认知资源对目标行为进行观察动手测验结构化的情景访谈次级任务操作干扰问题内置的测量情感情感结果态度的动机针对的目标（比如安全意识）态度的强弱动机倾向自我效能目标设定态度引导态度的强弱学习取向和绩效取向取向是否恰当知觉到的操作能力目标的层次目标结构的复杂性目标承诺自陈的测量自陈的测量自陈的测量自陈的测量自由回忆自由分类培训评估所用的学习结果分类框架

类别学习结构测量的重点备选的培训评估方法认知认知结果言语知识50著名企业评估标准萨拉托加研究所学员满意度学习的变化行为的变化组织的变化美国电报电话公司反应结果能力结果应用结果价值结果IBM公司反应测验应用企业结果美国施乐公司进入能力课后绩效熟练绩效组织绩效摩托罗拉公司学员反应学员学习学员运用成果与影响世界著名企业对培训效果评估指标的运用

著名企业评估标准萨拉托加研究所学员满意度美国电报电话公司反应51影响培训效果评估方案类型的因素影响因素该因素如何影响评估方案的类型

修改的可能性培训项目能够修改吗？重要性无效的培训会对顾客服务、产品开发或员工间的关系产生影响吗？范围有多少员工参与培训？培训目标培训是为了学习、成果转化还是二者兼顾？企业文化对结果的解释是企业准则和期望的一部分吗？专业技术是否具有分析复杂研究成果的专业技术？成本评估是不是成本很高？时间限定我们何时需要评估结果信息？影响52第四节培训评估所需数据的收集方法一、培训评估所需数据的类型

产出质量成本时间生产的数量 制造的吨数 装配的件数 售出件数 销售额 窗体加工数量 贷款批准数量 存货的流动量探视病人的数量 对申请的处理数量毕业的学员数量 任务的完成数量 订货量 奖金 发货量 新建的帐目数量

废品次品退货出错比率返工缺货产品暇疵与标准的差距生产故障存货的调整工作顺利完成的比例事故数量客户投诉预算的变化 单位成本 财务成本 流动成本 固定成本 营业间接成本 运营成本延期成本 罚款 项目成本节约 事故成本 规划成本 销售费用 管理成本平均成本节约运转周期对投诉的应答时间/次数设备的停工时间/次数加班时间每日平均时间完成所需时间贷款的处理时间管理时间培训时间开会时间修理时间效率工作的中断时间对定货的回应时间晚报告时间损失的时间天数硬性数据的四种主要类型

第四节培训评估所需数据的收集方法一、培训评估所需数据的类53一、培训评估所需数据的类型

软性数据的主要类型

组织氛围满意度新技能不满的数量歧视次数员工的投诉工作满意度组织的承诺员工的离职比率 赞成性反应工作满意度态度的变化对工作职责的理解可观察到的业绩变化员工的忠诚程度信心的增加决策问题的解决冲突的避免提供咨询的成功机会倾听理解能力阅读速度对新技能的运用对新技能的运用意图对新技能的运用频率新技能的重要性工作习惯发展创造性旷工消极怠工看病次数违反安全规定沟通破裂的次数过多的休息升迁的数量工资的增加数量参加的培训项目数量岗位轮调的请求次数业绩评估的打分情况工作效率的提高程度新想法的实施项目的成功完成对建议的实施量设定目标一、培训评估所需数据的类型软性数据的主要类型组织氛围满54二、数据的收集方法方法具体的过程优点缺点1访谈法和一个或多个人进行交谈，以了解他们的信念、观点和观察到的东西灵活可以进行解释和澄清能深入了解某些信息私人性质的接触引发的反应在很大程度上是回应性的成本很高面对面的交流障碍需要花费很多人力需要对观察者进行培训2.问卷调查法用一系列标准化的问题去了解人们的观点和观察到的东西成本低匿名的情况下可提高可信度可以在匿名的情况下完成填写问卷的人可以自己掌握速度有多种答案选项数据的准确性可能不高如果是在工作中完成问卷填写的，那么对这个过程很难进行控制不同的人填写问卷的速度不同无法保证问卷回收率3.直接观察对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录不会给人带来威胁是用于测量行为改变的极好的途径可能会打扰当事人可能会造成回应性的反应可能不可靠需要受过训练的观察者4.测验和模拟在结构化的情景下分析个人的知识水平或完成某项任务的熟练程度购买成本低容易记分可迅速批改容易施测可大面积采样可能会带来威胁感也许与工作绩效不相关对常模的依赖可能会歪曲个人的绩效可能有文化带来的偏差5.档案记录分析使用现有的信息，比如档案或报告可靠客观与工作绩效有密切的关系要花费大量的时间对现实进行模拟往往很困难开发成本很高人力资源开发项目评估所用的数据采集方法

二、数据的收集方法方法具体的过程优点缺点1访谈法和一个或多55第五节培训效果评估中的研究设计方法一、常用的研究设计前实验设计前实验设计缺乏科学的严谨性，不是完全的“实验”，只是为了方便和从费用、人力方面考虑进行的简单研究

准实验设计准实验设计，不象实验设计具有严谨的控制程序，但在从事社会科学的实验研究时，常需配合现实条件的限制，采用控制较不严谨，但施行方便的设计形式，也就是在实验中，运用完整的受试者团体，而非随机将受试者分派于不同之实验处理或情境的设计

实验设计实验设计采取严谨的实验控制情境，遵循随机化原则，以实验组、控制组进行实验研究，并运用统计方法考验分析实验结果，验证假设，最能合乎科学研究精神

第五节培训效果评估中的研究设计方法一、常用的研究设计56二、实验信度与效度信度是指衡量工具的准确性或是精确性。效度是指的是我们采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西二、实验信度与效度57影响因素内容描述历史历史效果使得两次衡量间隔产生变量的变动成熟实验单位本身日渐成熟测试第一次实验对第二次实验产生影响工具衡量工具无法同时同地点衡量实验组与控制组回归选定特定样本受测产生回归效果抽样没有以随机方式产生样本死亡率实验者中途脱离交互作用实验组与控制组之间产生互动内在效度影响内在效度的因素

影响因素内容描述历史历史效果使得两次衡量间隔产生变量的变动58外在效度影响外在效度的因素

影响因素内容描述对前试的反应预试使得被实验者对实验感到敏感对评估的反应受训者由于要受到评估而在培训项目中更加努力甄选与培训之间交互作用受训者的人格特质影响培训成效，故研究结果只能类推到具有相同特性的人身上不同方法的交互作用受训者接受不同的研究方式，故研究结果只能类推到相同的实验情景外在效度影响因素内容描述对前试的反应预试使得被实验者对实验感59三、实验设计的模式1．后测2．前测与后测3．时间序列4．有对照组的后测5．有对照组的前