《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度课件

第三章价值观、态度与工作满意度第一节价值观

一、价值观的含义

价值观代表了人们最基本的信念：从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在最终状态比与之相反的行为模式或者存在的状态更可取。二、价值观的类型（一）奥尔波特的价值观分类类型价值观特点经济型强调有效性和实用性理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合（三）格雷夫斯七个等级类型价值观级别类型价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是按照自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少，实际等于婴儿第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力第四级坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受自己的价值观第五级玩弄权术型通过戏弄别人，篡改事实，已达到自己的目的，积极争取社会地位和影响第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。三、企业经营价值观

（一）最大利润价值观（二）企业价值最大化价值观（三）企业价值——社会效益最优化价值观四、价值观在组织中的作用

价值观影响人的态度，进而影响人的行为，它对群体行为和整个组织行为的影响也就是显而易见的了，这种影响最终体现在组织的经济效益和社会效益上。五、不同文化背景下的价值观

维度评估分低的国家评估分中等的国家评估分高的国家自我肯定瑞典，新西兰埃及，爱尔兰西班牙，美国未来取向俄罗斯，阿根廷埃及，爱尔兰丹麦，加拿大性别差异瑞典，丹麦意大利，巴西韩国，埃及不确定性规避俄罗斯，匈牙利美国，墨西哥丹麦，德国权力距离丹麦，日本英国，法国，巴西俄罗斯，西班牙个人主义/集体主义※丹麦，芬兰，南非美国，埃及希腊，德国组内集体主义丹麦，瑞典日本，以色列埃及，中国绩效趋向俄罗斯，阿根廷瑞典，西班牙美国，新西兰人本趋向德国，法国瑞典印度尼西亚，埃及，（二）态度的结构认知成分是指个人对于态度对象的认识、理解和评价。情感成分是指个人对某一对象的情感体验，比如喜欢或是反感，情感成分是态度的核心成分。行为意向是指个人对某一对象的行为反应准备状态。这种状态决定个人对某对象的行为反应式靠近还是远离。二、态度一致性与态度改变（一）态度一致性研究表明，人会自动的在各种态度之间以及态度和行为之间寻求一致性。（二）态度改变态度的转变包括方向的转变和强度的转变三、态度对行为的影响

1.态度影响人的判断

2.态度预示人们的行为

3.态度影响工作效率第三节工作满意度

一、工作满意度的含义

工作满意度是指个人对自己所从事工作具有积极情感的程度。一般来说，个人的工作满意度越高，意味着此人对自己的工作持有积极的态度、有较多的正面评价，总体上喜欢他的工作。二、工作满意度的调查与测量

（一）工作满意度的测量工作满意度调查常用量表包括：

1．职务描述指数量表最常用的工作满意度测量表表示职务描述指数，由史密斯（P.C.Smith，1969）编制。量表要求描述总共五方面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干问题，用“是、否”进行回答。2．洛克的工作满意度量表

洛克提出的工作满意度量表共分为九个分量表（特别维度）36个问题，每个分量表对应4个相应的问题，每个问题分6级回答。9个特定维度及其描述如表所示。一般类型特定维度维度的描述事件或条件：工作工作本身内在的兴趣、多样化、学习的机会、困难、工作量、成功的机遇、对工作流程的控制等。奖励报酬晋升认可数量、公平或公正报酬的根据机会、公平表扬、批评、对所做工作的称赞工作背景工作条件时数、休息时间、工作空间质量、温度、通风、工厂的位置等，福利退休金、医疗和生活保险计划，每年的假期、休假等人物：自己自己价值观、技能和能力公司内其他人监督管理同事管理风格和影响、技能的熟练程度、行政管理技能等权限、友好、帮助、技术能力等公司外其他人顾客家庭成员其他技术能力、友好等支持、对职务的了解、对时间的要求等以职位而定，如学生、父母等4．面孔量表

该量表是库宁（Kunin，1955）创造的一种满意度评价方法，也从五个方面评价，只不过答题不用文字，要求在一系列不同情绪的面孔上进行选择。（二）工作满意度的调查步骤1．配合公司经营的方向。

2．结合人力资源策略规划的目的。

3．决定调查的维度与相关变量。

4．慎重选择调查的时机。

5．数据的分析与解释。

6．信息反馈与循环再利用。四、工作满意度对员工绩效的影响

（一）工作满意度与生产率“快乐的工人是生产效率高的工人”（×）研究发现满意度与生产率的积极关系在不受外在因素控制或限制时会提高，而工作水平也是一个影响因素，工作水平高，满意度和绩效间的相关比较高。有关两者因果关系的研究表明，更可能是生产率是因。一项研究表明，拥有高满意度的组织，生产效率更高。（一）工作满意度与生产率在两者的关系中，我们常常看一见到四种不同的组合。满意度高而工作绩效低：多为过去有不错的成绩，现在不求进取。满意度虽低，绩效却较好：不干就没有工作，为了消除工作中的不满也寻求积极的满足。满意度低，绩效也低：组织和员工都感到失望，员工不满于收入，领导不满于绩效。满意度和绩效都高：这是在抓生产的同时，又不断满足员工个人的多样不断变化的需要的结果。（二）工作满意度与工作缺勤率研究发现，工作满意度与工作缺勤率之间存在稳定的负相关，相关达到中等水平——通常小于0.40；但一些外部因素，如组织制度、社会事件等也会影响两者相关的程度。如果组织有病假工作制度，可以想象的结果是，有些即使非常满意的员工，也会设法休假。（三）工作满意度与工作流动率工作满意度与流动率之间存在稳定的负相关；但其他因素，如劳动力市场的状况、改变工作机会的期望、任职时间的长短等，都会对是否真正离职起重要得限制作用。研究还发现，满意度与流动率关系的一个重要的中介变量是员工的绩效水平。工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。五、工作满意度与个体行为

（一）员工如何表达他们的不满

积极性退出建议破坏性建设