有效的激励领导下属-课件

1優秀班組長第五部分、如何带好自己的下属，有效的激励领导下属1優秀班組長第五部分、如何带好自己的下属，有效的激励周

杰

倫

才艺周杰倫才艺新新人類的特質希望自己被認真對待、被信任、賦予重任習慣自己解決問題不願意耗時間做沒有意義的事不喜歡處處被抑制希望能照自己的意思做事期待肯定與回饋不期望組織會對他們忠誠不擔心改變新新人類的特質希望自己被認真對待、被信任、賦予重任我們有的是什麼?我們有的是什麼?5一.如何对待不合作的“刺儿头”首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。其次，要有统一的行为识别。第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕第四，建立四种鸟人的淘汰机制重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施5一.如何对待不合作的“刺儿头”首先，必须有统一的文化理念，酒與污水定律(消除組織中的破壞者)

又稱爛蘋果定律:是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。

“烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。酒與污水定律(消除組織中的破壞者)又稱爛蘋果

对这四种鸟人坚决不能用:小鸟就是损人利己的人；坏鸟就是损人不利己的人；疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。对这四种鸟人坚决不能用:8二.如何有效领导和管理年资比自己久的下属公司有很多老员工，干了10多年了。虽说老员工是公司的一大财富，但其中也出了很多问题，比如懒散、做事拖拉，新东西很难接受，态度恶劣等等。这对公司是很危险的事：

一是新人进来很难有机会提升，留不住人才。

二是每有公司变动，公司的老员工基本不赞成。

三是老员工的想法有些陈旧，很难跟上时代。

有些老员工甚至把公司当成养老的场所，3个老员工做的工作量相当于一个新员工。但又不好开除他们，毕竟他们和公司一起成长的，为公司做出过很多贡献

部分老員工給管理者帶來的困擾8二.如何有效领导和管理年资比自己久的下属公司有很多老员工，

建议先“安身立命”，然后谋求发展。要多学习，多了解，多询问，多做功课。只有了解状况后，你才可以掌握主动权。这个了解包括对于下属的行为方式的了解，把握他思考问题的一些规律；其次要恰如其分的把握沟通方式。

如對方出現問題,可以和这些老员工分别坦诚地谈谈，坦率地告诉他们自己心里的感受，并询问对方的感受。如果下次再发生类似情况，单独交流的时候就要义正词严表明你的态度。最重要的是自己要保持良好的心态，把这件事情当作磨练自己管理沟通能力和忍耐力的考验。

建议先“安身立命”，然后谋求发展。要三、顺水推舟法一、直截了当法二、强行推进法五、旁敲侧击法四、上方宝剑法有效领导和管理年资比自己久的下属---五法三、顺水推舟法一、直截了当法二、强行推进法五、旁敲侧击11三.怎样让有背景的下属听你的1.让“背景”成为前进的动力，而不是“问题”。2.保持对“背景下属”的平常心态3.巧妙对待“有问题”的“背景下属”11三.怎样让有背景的下属听你的1.让“背景”成为前进的动力首要任务在于做好“思想大动员”，入情入理地提出企业用人的基本思路，直言不讳地指出企业用人的具体要求，指出其思想动态和可能导致的不良后果，引导其行为朝着良性发展。在此之后，对其工作态度和行为予以密切关注，在没有实现思想“蜕变”之前不要委以重任，相反，应当将其安排在不显眼的岗位上，一方面在于扭转其认识偏差，控制其优越感的膨胀，同时也是给其一个躬身自省、磨炼品质和能力的机会，使其能快速成长；另一方面也是为了降低企业的管理和运行风险，避免产生危害企业发展的行为。如果领导者的种种良苦用心仍收不到预期效果，又碍于“背景”会引出某些“麻烦”，就只好给其设一个虚衔，使之干闲着作罢。

调整自我，平衡前进当然，对“背景下属”而言，“背景”不是一切，重在于踏实地工作和诚实地为人，只有这样才会得到他人的首肯，也才会给“背景”添光彩，才会不负所望，获得真正的成功。首要任务在于做好“思想大动员”，入情入理地提出企业用人的基本13四.如何管理“老上级”委以重任(虚心请教)委婉相劝直言相告向更上级建言13四.如何管理“老上级”委以重任(虚心请教)14五.如何管理阿谀奉承的员工形成阿谀奉承文化主要有三種作用力：即企業文化、主管個人的領導風格以及評量員工表現的標準強調威權、父權式管理、單向式領導的組織，尤其容易形成拍馬屁文化；因為決策權都掌握在老闆手中，凡事都由這個「人」來判定，部屬自然非討好上级不可。*被阿谀奉承着应对此文化负最大责任阿谀奉承给管理者带来的危害：

当面一套背后一套,敷衍文化(附和),缺少改善.影响士气等如何管理阿谀奉承的员工

委婉拒绝,多听反面意见14五.如何管理阿谀奉承的员工形成阿谀奉承文化主要有三種作用六.如何管理斤斤计较的员工斤斤計較現象:事情多做一點工作崗位累一點下班時間晚一點加班時間多一點別人工資高一點斤斤計較後果:影響他人工作怠慢管理浪費斤斤計較的原因:社會文化與家庭教育15心胸狭窄、自私自利六.如何管理斤斤计较的员工斤斤計較現象:事情多做一點工如何管理斤斤计较的员工企業文化宣染以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後不允許有上洗手間及任何空閒時間)績效評估不予理會抱怨中發現問題,並趁機改善其計較方式如何管理斤斤计较的员工企業文化宣染如何管理斤斤计较的员工以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後不允許有上洗手間及任何空閒時間)績效評估不予理會抱怨中發現問題,並趁機改善其計較方式如何管理斤斤计较的员工以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以18七.如何让下属认定跟着你有前途展现个人魅力(个人影响力)善于培训属下,不断让属下吸收新知识与属下共同制定人生规划从不在属下面前抱怨,展现积极自信的一面充分授權私生活检点18七.如何让下属认定跟着你有前途展现个人魅力(个人影响力)19八.与下属交往的8点建议1.对下属横气指使

2.对下属赏罚不明

3.对下属公私混淆(与下属私交,迁就下属的缺点)

4.责骂“聪明”的下属5.以性别,文化部,年龄,地域等为由差别对待部署6.不尊重与员工的诺言(表里不一)7.不遵守公司基本方针及规则8.在员工面前失去理性与下属交往的禁忌应当---爱下属甚于爱子出了问题主动承担用人不疑疑人不用要树立自己的威信多跟下属唠家常19八.与下属交往的8点建议1.对下属横气指使

2.对下属赏20九.如何把激将法用在火线上什么是激将法呢？简单地说，就是从心理学角度出发，利用人们的自尊心和逆反心理积极的一面,以激起其“不服气”情绪,使其产生一种奋发进取的“内驱力”,将自己的潜能充分发挥出来,从而收到不同寻常的效果用。运用激将法能否达到预期的目的,主要取决于“刺激”中暗含的期望目标是否适宜以及对“激将”方式和时机的把握是否恰当。20九.如何把激将法用在火线上什么是激将法呢？简单地说，就是激將法常用的語氣這件事情以前xxx做得最好,我都是要xxx去做的,今天上級指派你去做,你會拿出什麼成績給我?------抬高別人這件事情有一定難度,你行嗎?------懷疑當事人我就不相信你可以將這件事情辦到------貶低當事人xxx在我們組效率品質做得最好,難道我們其它人就做不到嗎?------比較你從來就沒有依規定時間完成過這件事情------貶低當事人激將法常用的語氣這件事情以前xxx做得最好,我都是要xxx去假使一个人说我不敢怎么怎么样，你就用话激他，比如说：“哦，原来你是这么胆小的啊””是不是怕拉”之类的话，其实生活中很多的别人用贬低你的话刺激你，让你证明你自己是有能力完成这件事情的，这样人家不用说多少话，就达成了他个人的目的！！假使一个人说我不敢怎么怎么样，你就用话激他，比如说：“哦，原23十.如何对待非正式的小群体非正式小群体的危害:影响团队士气,增加管理困难,甚至导致集体罢工等事件(1)加入其中,了解群體的整體動向,及時給予處理(2)解散人員:分班?分组?分单位?(寻求上级協助)*不可忽略小群体可能帶来的隐患23十.如何对待非正式的小群体非正式小群体的危害:十一.如何化解班组间的矛盾班組之間常常存在溝通上的問題,導致整個團隊績效受到影響,如不及時處理或處理方法不當,易造成更嚴重的後果,所以,班組之間存在矛盾時應及時正確的給予處理24十一.如何化解班组间的矛盾班組之間常常存在溝通上的問題,導致處理班組矛盾8步驟提出問題檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？充分注意問題的表現方法列舉證據證據就是能證明問題存在的事實要具體化，能用數字表示就用數字處理班組矛盾8步驟提出問題尋找原因不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因要兼顧當事人的需求、態度、性格、刺激以及環境等各層面先從廣泛範圍思考，再行深入探索掌握核心原因如果沒有這個原因，這個問題就不會發生了如果消除這種原因，就可以解決這種問題尋找原因目的明確了解上級的目的和方針調查規則和慣例考慮自己的使命和任務決定處理方法先核對方針、慣例以及規則等多列舉可行的辦法要針對當事人的性格、需求、態度以及工作場所等，考慮各種處理可能帶來的影響決定如何處理─使用5W1H目的明確進行處理考慮自己的責任、權限、能力以及與對方之間的信賴程度等了解對方的立場確認決定時宜和次數注意當事人態度及行為上的變化注意所採取的措施是否適當─是否已達成目的進行處理問題處理表1.列述問題2.證據(事實)3.原因分析3-1.需求4.核心原因3-2.態度5.目的3-3.性格6.可能處理辦法(方案)3-4.刺激3-5.環境7.處理狀況3-6.目標3-7.障礙8.確認結果3-8.需求不滿的行為處理者：問題處理表1.列述問題2.證據(事實)3.原因分析4.核心原處理事件過程中特別注意事項不可事先再腦中下結論耐心聽雙方的各自陳述不做不恰當假設理解雙方立場不要讓雙方成為敵人任何時候都要注意處理事件是對事不對人處理事件過程中特別注意事項不可事先再腦中下結論28、举一而反三，闻一而知十，及学者用功之深，穷理之熟，然后能融会贯通，以至于此。――朱熹

29、读书之乐乐陶陶，起并明月霜天高。——朱熹

30、读书之法无他，惟是笃志虚心，反复详玩，为有功耳。――朱熹

31、读书无疑者须教有疑，有疑者却要无疑，到这里方是长进。——朱熹

32、为学之道，莫先于穷理；穷理之要，必先于读书。——朱熹

33、读书譬如饮食，从容咀嚼，其味必长；大嚼大咀，终不知味也。——朱熹

34、读书无疑者，须教有疑，有疑者，却要无疑，到这里方是长进。——朱熹

35、举一而反三，闻一而知十，及学者用功之深，穷理之熟，然后能融会贯通，以至于此。——朱熹36、我从未知道过有什么苦恼是不能为一小时的读书所排遣的。——孟德斯鸠

37、喜爱读书，就等于把生活中寂寞无聊的时光换成巨大享受的时刻。——孟德斯鸠38、有时间读书，有时间又有书读，这是幸福；没有时间读书，有时间又没书读，这是苦恼。——莫耶

39、读书人不一定有知识，真正的常识是懂得知识，会思想，能工作。——徐特立28、举一而反三，闻一而知十，及学者用功之深，穷理之熟，然后32優秀班組長第五部分、如何带好自己的下属，有效的激励领导下属1優秀班組長第五部分、如何带好自己的下属，有效的激励周

杰

倫

才艺周杰倫才艺新新人類的特質希望自己被認真對待、被信任、賦予重任習慣自己解決問題不願意耗時間做沒有意義的事不喜歡處處被抑制希望能照自己的意思做事期待肯定與回饋不期望組織會對他們忠誠不擔心改變新新人類的特質希望自己被認真對待、被信任、賦予重任我們有的是什麼?我們有的是什麼?36一.如何对待不合作的“刺儿头”首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。其次，要有统一的行为识别。第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕第四，建立四种鸟人的淘汰机制重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施5一.如何对待不合作的“刺儿头”首先，必须有统一的文化理念，酒與污水定律(消除組織中的破壞者)

又稱爛蘋果定律:是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。

“烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。酒與污水定律(消除組織中的破壞者)又稱爛蘋果

对这四种鸟人坚决不能用:小鸟就是损人利己的人；坏鸟就是损人不利己的人；疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。对这四种鸟人坚决不能用:39二.如何有效领导和管理年资比自己久的下属公司有很多老员工，干了10多年了。虽说老员工是公司的一大财富，但其中也出了很多问题，比如懒散、做事拖拉，新东西很难接受，态度恶劣等等。这对公司是很危险的事：

一是新人进来很难有机会提升，留不住人才。

二是每有公司变动，公司的老员工基本不赞成。

三是老员工的想法有些陈旧，很难跟上时代。

有些老员工甚至把公司当成养老的场所，3个老员工做的工作量相当于一个新员工。但又不好开除他们，毕竟他们和公司一起成长的，为公司做出过很多贡献

部分老員工給管理者帶來的困擾8二.如何有效领导和管理年资比自己久的下属公司有很多老员工，

建议先“安身立命”，然后谋求发展。要多学习，多了解，多询问，多做功课。只有了解状况后，你才可以掌握主动权。这个了解包括对于下属的行为方式的了解，把握他思考问题的一些规律；其次要恰如其分的把握沟通方式。

如對方出現問題,可以和这些老员工分别坦诚地谈谈，坦率地告诉他们自己心里的感受，并询问对方的感受。如果下次再发生类似情况，单独交流的时候就要义正词严表明你的态度。最重要的是自己要保持良好的心态，把这件事情当作磨练自己管理沟通能力和忍耐力的考验。

建议先“安身立命”，然后谋求发展。要三、顺水推舟法一、直截了当法二、强行推进法五、旁敲侧击法四、上方宝剑法有效领导和管理年资比自己久的下属---五法三、顺水推舟法一、直截了当法二、强行推进法五、旁敲侧击42三.怎样让有背景的下属听你的1.让“背景”成为前进的动力，而不是“问题”。2.保持对“背景下属”的平常心态3.巧妙对待“有问题”的“背景下属”11三.怎样让有背景的下属听你的1.让“背景”成为前进的动力首要任务在于做好“思想大动员”，入情入理地提出企业用人的基本思路，直言不讳地指出企业用人的具体要求，指出其思想动态和可能导致的不良后果，引导其行为朝着良性发展。在此之后，对其工作态度和行为予以密切关注，在没有实现思想“蜕变”之前不要委以重任，相反，应当将其安排在不显眼的岗位上，一方面在于扭转其认识偏差，控制其优越感的膨胀，同时也是给其一个躬身自省、磨炼品质和能力的机会，使其能快速成长；另一方面也是为了降低企业的管理和运行风险，避免产生危害企业发展的行为。如果领导者的种种良苦用心仍收不到预期效果，又碍于“背景”会引出某些“麻烦”，就只好给其设一个虚衔，使之干闲着作罢。

调整自我，平衡前进当然，对“背景下属”而言，“背景”不是一切，重在于踏实地工作和诚实地为人，只有这样才会得到他人的首肯，也才会给“背景”添光彩，才会不负所望，获得真正的成功。首要任务在于做好“思想大动员”，入情入理地提出企业用人的基本44四.如何管理“老上级”委以重任(虚心请教)委婉相劝直言相告向更上级建言13四.如何管理“老上级”委以重任(虚心请教)45五.如何管理阿谀奉承的员工形成阿谀奉承文化主要有三種作用力：即企業文化、主管個人的領導風格以及評量員工表現的標準強調威權、父權式管理、單向式領導的組織，尤其容易形成拍馬屁文化；因為決策權都掌握在老闆手中，凡事都由這個「人」來判定，部屬自然非討好上级不可。*被阿谀奉承着应对此文化负最大责任阿谀奉承给管理者带来的危害：

当面一套背后一套,敷衍文化(附和),缺少改善.影响士气等如何管理阿谀奉承的员工

委婉拒绝,多听反面意见14五.如何管理阿谀奉承的员工形成阿谀奉承文化主要有三種作用六.如何管理斤斤计较的员工斤斤計較現象:事情多做一點工作崗位累一點下班時間晚一點加班時間多一點別人工資高一點斤斤計較後果:影響他人工作怠慢管理浪費斤斤計較的原因:社會文化與家庭教育46心胸狭窄、自私自利六.如何管理斤斤计较的员工斤斤計較現象:事情多做一點工如何管理斤斤计较的员工企業文化宣染以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後不允許有上洗手間及任何空閒時間)績效評估不予理會抱怨中發現問題,並趁機改善其計較方式如何管理斤斤计较的员工企業文化宣染如何管理斤斤计较的员工以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後不允許有上洗手間及任何空閒時間)績效評估不予理會抱怨中發現問題,並趁機改善其計較方式如何管理斤斤计较的员工以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以49七.如何让下属认定跟着你有前途展现个人魅力(个人影响力)善于培训属下,不断让属下吸收新知识与属下共同制定人生规划从不在属下面前抱怨,展现积极自信的一面充分授權私生活检点18七.如何让下属认定跟着你有前途展现个人魅力(个人影响力)50八.与下属交往的8点建议1.对下属横气指使

2.对下属赏罚不明

3.对下属公私混淆(与下属私交,迁就下属的缺点)

4.责骂“聪明”的下属5.以性别,文化部,年龄,地域等为由差别对待部署6.不尊重与员工的诺言(表里不一)7.不遵守公司基本方针及规则8.在员工面前失去理性与下属交往的禁忌应当---爱下属甚于爱子出了问题主动承担用人不疑疑人不用要树立自己的威信多跟下属唠家常19八.与下属交往的8点建议1.对下属横气指使

2.对下属赏51九.如何把激将法用在火线上什么是激将法呢？简单地说，就是从心理学角度出发，利用人们的自尊心和逆反心理积极的一面,以激起其“不服气”情绪,使其产生一种奋发进取的“内驱力”,将自己的潜能充分发挥出来,从而收到不同寻常的效果用。运用激将法能否达到预期的目的,主要取决于“刺激”中暗含的期望目标是否适宜以及对“激将”方式和时机的把握是否恰当。20九.如何把激将法用在火线上什么是激将法呢？简单地说，就是激將法常用的語氣這件事情以前xxx做得最好,我都是要xxx去做的,今天上級指派你去做,你會拿出什麼成績給我?------抬高別人這件事情有一定難度,你行嗎?------懷疑當事人我就不相信你可以將這件事情辦到------貶低當事人xxx在我們組效率品質做得最好,難道我們其它人就做不到嗎?------比較你從來就沒有依規定時間完成過這件事情------貶低當事人激將法常用的語氣這件事情以前xxx做得最好,我都是要xxx去假使一个人说我不敢怎么怎么样，你就用话激他，比如说：“哦，原来你是这么胆小的啊””是不是怕拉”之类的话，其实生活中很多的别人用贬低你的话刺激你，让你证明你自己是有能力完成这件事情的，这样人家不用说多少话，就达成了他个人的目的！！假使一个人说我不敢怎么怎么样，你就用话激他，比如说：“哦，原54十.如何对待非正式的小群体非正式小群体的危害:影响团队士气,增加管理困难,甚至导致集体罢工等事件(1)加入其中,了解群體的整體動向,及時給予處理(2)解散人員:分班?分组?分单位?(寻求上级協助)*不可忽略小群体可能帶来的隐患23十.如何对待非正式的小群体非正式小群体的危害:十一.如何化解班组间的矛盾班組之間常常存在溝通上的問題,導致整個團隊績效受到影響,如不及時處理或處理方法不當,易造成更嚴重的後果,所以,班組之間存在矛盾時應及時正確的給予處理55十一.如何化解班组间的矛盾班組之間常常存在溝通上的問題,導致處理班組矛盾8步驟提出問題檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？充分注意問題的表現方法列舉證據證據就是能證明問題存在的事實要具體化，能用數字表示就用數字處理班組矛盾8步驟提出問題尋找原因不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因要兼顧當事人的需求、態度、性格、刺激以及環境等各層面先從廣泛範圍思考，再行深入探索掌握核心原因如果