薪酬制度与管理课件

第二章薪酬制度与管理本章的主要内容包括：第一节薪酬制度概述第二节基本薪酬制度1第二章薪酬制度与管理本章的主要内容包括：1第一节薪酬制度概述本节的主要内容包括：一、薪酬制度的含义二、薪酬制度的发展演变三、薪酬制度的分类2第一节薪酬制度概述本节的主要内容包括：2

一、薪酬制度的含义薪酬制度也称工资制度，是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的支付方式，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产量或销售量。3一、薪酬制度的含义3二、薪酬制度的发展演变1、平均化工资制度的产生2、差异化工资制度的产生3、等级工资制度的产生4、多样化工资制度的产生4二、薪酬制度的发展演变4三、薪酬制度的分类1、岗位工资制2、能力工资制3、绩效工资制4、组合工资制(结构工资制)5三、薪酬制度的分类5第二节基本薪酬制度本节的主要内容包括：一、计时工资制

二、计件工资制三、岗位技能工资制

四、岗位绩效工资制五、岗位等级工资制

六、岗位薪点工资制七、技术等级工资制

八、职务等级工资制九、提成工资制

十、承包工资制十一、年功工资制

十二、结构工资制十三、股权制

十四、协议工资制十五、知识工资制6第二节基本薪酬制度本节的主要内容包括：6一、计时工资制(一)、计时工资制的含义(二)、计时工资制的形式(三)、计时工资制的优点(四)、计时工资制的缺点7一、计时工资制7(一)、计时工资制的含义计时工资制是根据员工的工作时间来计量薪酬的工资制度。员工的工资收入是用员工的实际工作时间乘以他的工资标准得出来的。计算公式为：计时工资＝工资标准×实际工作时间8(一)、计时工资制的含义8(二)、计时工资制的形式按照计量的时间单位不同，通常用的计时工资有以下几种具体形式。1、年薪制2、月工资制3、周工资制4、日工资制5、小时工资制9(二)、计时工资制的形式9补充：关于日、小时工资的计算元旦，放假1天(1月1日)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)清明节，放假1天(清明当日)劳动节，放假1天(5月1日)端午节，放假1天(农历端午当日)中秋节，放假1天(农历中秋当日)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。我国法定节假日共计：1+3+1+1+1+1+3=11天全年52周，公休日共计：52×2=104天年制度工日=365-11-104=250天每月工作天数(月制度工日)=250÷12=20.83天每月工作小时数=20.83×8=166.64小时假如有个员工每月工资为3000元，则其日工资为：3000÷20.83=144.02元/天其小时工资为：3000÷166.64=144.02÷8=18元/小时10补充：关于日、小时工资的计算10案例邓某系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。2011年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某实得工资529元，比过去少了221元。邓某找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？邓某10月份应得多少工资？11案例11从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为20.83天(=年制度工日250÷12个月)。以该公司工程队为例，每周实行40小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：750元÷20.83=36.01元，小时工资率为：36.01元÷8小时=4.50元。邓某本月工作的小时数=529÷3.13=169.93(以原题算出的小时数为准。原题的计算结果有误，但原题最后的工资是根据正确的小时数及错误的小时工资率计算出来的)。邓某10月份应得4.50×169.93=764.69元。12从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应(三)、计时工资制的优点1、能够鼓励和促使员工提高出勤率。2、计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。3、计时工资制容易被员工普遍接受，员工的收入较为稳定，风险较少。因此，实行计时工资制可以减缓工作压力，有利于员工的身心健康。4、计时工资制主要要求员工提高工作的质量，而对工作的数量要求并不严格。13(三)、计时工资制的优点13(四)、计时工资制的缺点1、计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内涵量，即劳动强度则不能准确反映。2、计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量和质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。3、计时工资制对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。14(四)、计时工资制的缺点14二、计件工资制(一)、计件工资制的含义(二)、计件工资制的形式(三)、计件工资制的优点(四)、计件工资制的缺点(五)、计件工资制的适用范围15二、计件工资制15(一)、计件工资制的含义计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。员工计件工资=合格产品数量(工作量)×计件单价16(一)、计件工资制的含义16(二)、计件工资制的形式01、直接无限计件工资制02、直接有限计件工资制03、间接计件工资制04、累进计件工资制05、超额计件工资制06、包工工资制07、提成工资制08、综合计件工资制09、按质分等计件工资制10、最终产品计件工资制17(二)、计件工资制的形式17(三)、计件工资制的优点1、能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。2、同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。3、由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。4、由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。5、易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。6、促进企业改善管理制度，提高管理水平。18(三)、计件工资制的优点18(四)、计件工资制的缺点1、实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。2、因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起员工的不满。3、因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。4、在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。5、计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。19(四)、计件工资制的缺点19(五)、计件工资制的适用范围计件工资制的实行是有条件的，具体条件为：员工的生产成果能够直接统计计算；企业生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批量生产；企业的管理水平较高，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；企业有科学的劳动定额管理制度。20(五)、计件工资制的适用范围20三、岗位技能工资制(一)、岗位技能工资制的含义(二)、岗位技能工资制的特点(三)、岗位技能工资制的内容(四)、岗位技能工资制的适用范围21三、岗位技能工资制21(一)、岗位技能工资制的含义岗位技能工资制是根据按劳分配的原则，以劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式。22(一)、岗位技能工资制的含义22(二)、岗位技能工资制的特点1、岗位技能工资的高低，以岗位为基础确定，首先体现了不同岗位劳动的价值，又基本保证了同工同酬的实现。2、在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、不同技能或能力的员工规定不同的工资级别，体现了对人力资本的承认、补偿和回报，目的是建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的新机制。3、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。23(二)、岗位技能工资制的特点23(三)、岗位技能工资制的内容1、建立岗位评价体系2、设置工资单元(1)、技能工资(2)、岗位工资(3)、辅助工资①、年功工资单元②、效益工资单元③、特种工资单元24(三)、岗位技能工资制的内容24(四)、岗位技能工资制的适用范围岗位技能工资具有较强的适应性，对于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业都可适用。25(四)、岗位技能工资制的适用范围25四、岗位绩效工资制(一)、岗位绩效工资制的含义(二)、岗位绩效工资制的特点26四、岗位绩效工资制26(一)、岗位绩效工资制的含义岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。27(一)、岗位绩效工资制的含义27(二)、岗位绩效工资制的特点1、它对岗不对人，依据企业经济效益、员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。28(二)、岗位绩效工资制的特点28五、岗位等级工资制(一)、岗位等级工资制的含义(二)、岗位等级工资制的特点(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围29五、岗位等级工资制29(一)、岗位等级工资制的含义岗位等级工资制是按照员工在工作中的岗位的重要程度确定工资等级和工资标准的一种工资制度，也就是将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。30(一)、岗位等级工资制的含义30(二)、岗位等级工资制的特点1、按照员工的工作岗位的等级规定工资等级和标准。2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。31(二)、岗位等级工资制的特点31(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围1、一岗一薪(单一型工资标准)2、一岗数薪32(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围321、一岗一薪(单一型工资标准)一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资体系，它反映的只是不同岗位之间的劳动差别和工资差别，不能反映岗位内部的劳动差别和工资差别。实行“一岗一薪”岗位工资制，岗内不升级。新员工上岗采取“试用期”或“熟练期”的办法，不实行“过渡期”。试用(熟练)期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。它较适用于专业化、自动化程度较高、流水线作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。331、一岗一薪(单一型工资标准)33某钢铁公司一岗一薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种管理人员专业技术人员九758公司经理、书记八718副总、公司党委常委正高七672厂长、书记副高六638爆破工、采掘工副厂长、副书记内部高级五590炼钢工、钻孔机司机副科长、车间副主任中级四545筑炉工、架子工科员内部中级三510皮带工、热区检修工办事员助理二468取制样工、废钢工一428变配电、锻工34某钢铁公司一岗一薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种管理2、一岗数薪一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。由于企业岗位较多，从管理成本看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能将相近岗位进行归并归级，这就形成了同一岗位级别内也存在劳动差别的问题。某钢铁公司一岗数薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种三123456炼钢工、钻孔机司机、爆破工、采掘工520540565590610640二123456蒸馏工、磨矿工、筑炉工、架子工430450475495530560一123456取制样工、废钢工、皮带工、热区检修工400420445460475500352、一岗数薪某钢铁公司一岗数薪工资标准表岗位工资标准(六、岗位薪点工资制(一)、岗位薪点工资制的含义(二)、岗位薪点工资制的特点(三)、岗位薪点工资制的主要内容(四)、岗位薪点工资制的操作方法36六、岗位薪点工资制36(一)、岗位薪点工资制的含义岗位薪点工资是指通过采用解剖学中合理的“点因素”分析法，按员工岗位的岗位因素(岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件)测定出每个岗位的点数，然后将其与员工的劳动报酬相联系的制度。岗位的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。37(一)、岗位薪点工资制的含义37(二)、岗位薪点工资制的特点1、充分体现岗位价值，突出关键岗位和重要岗位的作用。2、调整和确定薪点值，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言。3、效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性。4、使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用。5、进一步完善企业的基础管理工作，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。38(二)、岗位薪点工资制的特点38(三)、岗位薪点工资制的主要内容1、岗位薪点工资制的构成2、基本薪点工资和辅助薪点工资3、薪点值的确定4、薪点数的确定39(三)、岗位薪点工资制的主要内容391、岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。401、岗位薪点工资制的构成402、基本薪点工资和辅助薪点工资基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同决定的。基本薪点工资=(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)×固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值+基本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。412、基本薪点工资和辅助薪点工资41

3、薪点值的确定薪点值=月度工资总额÷薪点总数结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。423、薪点值的确定424、薪点数的确定薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中，岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。员工收入=薪点数×薪点值434、薪点数的确定43岗位薪点数

岗位薪点上下限一级二级三级四级五级十一626-720626-644645-663664-682683-701702-720十526-625526-545546-565566-585586-605606-625九426-525426-445446-465466-485486-505506-525八346-425346-360361-375376-390391-410411-425七271-345271-285286-300301-315316-330331-345六221-270221-230231-240241-250251-260261-270五171-220171-180181-190191-200201-210211-220四121-170121-130131-140141-150151-160161-170三96-12096-100101-105106-110111-115116-120二71-9571-7576-8081-8586-9091-95一45-7045-5051-5556-6061-6566-7044岗位薪点数岗位薪点上下限一级二级三级四级五级十一626-7如果薪点值为14元，则得出下表的岗位薪酬表。岗位薪酬表岗位薪点上下限薪酬上下限(元)一级二级三级四级五级十一626-7208764-10080十526-6257364-8750九426-5255964-7350八346-4254844-5950七271-3453794-4830六221-2703094-3780五171-2202394-3080四121-1701694-2380三96-1201344-1680二71-95994-1330一45-70650-98045如果薪点值为14元，则得出下表的岗位薪酬表。岗位薪点上下限薪(四)、岗位薪点工资制的操作方法(1)、工作分析(2)、职位评价(3)、员工考评(4)、对员工进行综合评价，得出员工的加分点数(5)、对员工所在职位的岗位点数、表现点数及加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数(6)、确定(薪)点值(7)、计算薪点工资薪点工资=员工个人总点数×薪点值46(四)、岗位薪点工资制的操作方法46七、技术等级工资制(一)、技术等级工资制的含义(二)、技术等级工资制的特点(三)、技术等级工资制的内容(四)、技术等级工资制的适应范围47七、技术等级工资制47

(一)、技术等级工资制的含义技术等级工资制按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。48(一)、技术等级工资制的含义48(二)、技术等级工资制的特点1、通过明确工人在工作中的“应知”、“应会”以及“工作实例”(应会做的典型工作项目)，来确定工人的技术等级，区别工资级差。2、技术等级工资制是一种能力工资制度，通过实行技术等级工资制，能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平。3、技术等级工资制只是根据技术等级确定工资级差，而没有把工人的工作绩效同工资直接联系起来49(二)、技术等级工资制的特点49(三)、技术等级工资制的内容1、技术等级标准2、工资标准3、工资等级表50(三)、技术等级工资制的内容501、技术等级标准技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例，在我国简称应知、应会和工作实例。(1)、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。(2)、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。(3)、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。511、技术等级标准512、工资标准(1)、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。(2)、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。(3)、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。(4)、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。522、工资标准52技术等级工资表工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204级差(%)18.118.118.118.118.118.118.1工资标准10011814016519523027132053技术等级工资表工资等级12345678等级系数1.0001.3、工资等级表工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。它由工资等级数目、工资等级差别以及工资等级线组成。543、工资等级表54(四)、技术等级工资制的适应范围技术等级工资制适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。55(四)、技术等级工资制的适应范围55八、职务等级工资制(一)、职务等级工资制的含义(二)、职务等级工资制的特点(三)、职务等级工资制度的内容(四)、职务(等级)工资制的形式(五)、职务等级工资制度的适应范围56八、职务等级工资制56(一)、职务等级工资制的含义职务等级工资制是机关和企事业单位的行政管理人员、专业技术人员实行的一种工资等级制度，它主要是根据不同的职务规定不同的工资标准。57(一)、职务等级工资制的含义57(二)、职务等级工资制的特点1、职务等级制是按职务规定工资标准，同一职务可分为若干等级，每一等级规定一个工资标准2、实行职务工资制时，各职务工资标准均有上、下限，只要职务不变，其工资标准只能在该职务规定的限度内调整，达到职务最高标准时不再增，只有改变职务后才能改变工资标准3、职务工资制是以“职”定“薪”，担任哪种职务，就拿哪种职务的工资4、职务工资制对各职务规定有明确的职责条例和业务标准，有利于加强职员的工作责任心和进取心。5、职务工资制根据员工所担任的工作支付工资，不考虑员工的本职工作要求以外的其他能力。所以它能较好地贯彻按劳分配的原则，做到同工同酬。但是，它与能力工资制相比不利于鼓励员工努力学习提高技能。6、在一定程度上排除了工资标准的主观性，而是以量化指标为基础客观地确定工资标准，比较公正，易于被员工接受。7、不利于用人单位根据任务需要及时调换员工的工作岗位，而且对员工工作能力变化的适应性也较差。58(二)、职务等级工资制的特点58(三)、职务等级工资制度的内容职务工资制是由职务名称表、职务工资标准表、业务标准和职责条例四部分构成的。(1)、职务名称表(2)、职务工资标准表由职务工资类别、工资标准以及工资等级线所组成。(3)、业务标准业务标准是各个职务的业务规范，由应知和业务要求所组成。(4)、职责条例职责条例规定了各个职务的工作内容、权力、责任和义务。其具体内容应反映出各职务的工作性质、职责范围及完成工作任务的标准等。59(三)、职务等级工资制度的内容59某集团高级经理工资体系职能等级评定参考标准名称职能职等职级等级标准高级经理A级决策与监管VI87651、参与全公司经营方针的规划和重大投资决策的筹划与方案制定2、具有高度的专业学问及非常广泛的常识和经历3、负责一个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员4、担任重大经营项目或工种的指挥及监督的人员43211、担任复杂并且重要的工作，参与多个部门经营方针的规划2、负责一个或几个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员3、具有高度的专业学问及广泛的常识与经验4、担任大的经营项目指挥或监督的人员5、被认为与上述有同等程度的工作能力者高级经理B级参与决策V6541、担任复杂并且重要的工作、参与高层次的规划、立项、审核等工作，能独立解决困难的问题2、负责一个部门的全面工作包括经营方针的规划3、具有高度的专业学问和相应的经历4、有三年以上大型企业和外资企业高层管理经历3211、担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作2、担任较大和较重要项目的评估、监督、指挥的人员3、具有高度的专业学问和相应的经历及高级职称4、被认为与上述有同等程度的工作能力者实习级没有相应的经历和经验但被认为有同等能力者60某集团高级经理工资体系职能等级评定参考标准名称职能职等职级某集团高级经理工资体系明细名称职等工资标准表工资结构明细表适用职务职等职级工资额基本福利岗位效益高级经理A级董事长总裁副总裁董事监事大区经理VI810000300200550040007900030020050003500680003002004300320057000300200370028004600030020031002400355003002002800220025000300200250020001420030020020001700高级经理B级高级总监总裁助理子公司：总经理副总经理V6500030020024002100542003002002000170043500300200160014003300030020013001200225003002001000100012100300200700900实习级试用1800-----61某集团高级经理工资体系明细名称职等工资标准表工资结构明细表(四)、职务(等级)工资制的形式1、单一型职务工资制2、一职数级的可变型职务工资制3、职务间上下覆盖型职务工资制62(四)、职务(等级)工资制的形式62(五)、职务等级工资制度的适应范围职务等级工资制是根据每个职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务评价高低，规定统一的薪酬标准，一般来说，职务等级工资制主要适应于政府机关、企业事业单位的行政管理人员和技术人员。63(五)、职务等级工资制度的适应范围63九、提成工资制(一)、提成工资制的含义(二)、提成工资制的特点(三)、提成工资制的内容(四)、提成工资制的适应范围64九、提成工资制64(一)、提成工资制的含义提成工资制又称“拆账工资制”或“分成工资制”，指对员工个人(或小集体)按实现固定的比例对其所创纯收入(或毛收入)拆账分成支付劳动报酬的一种工资制度。也就是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成。它有创值提成、除本分成、保本开支、见利分成等形式。65(一)、提成工资制的含义65(二)、提成工资制的特点1、提成工资制严格按照经济责任制的完成情况进行分配，员工的收入与工作业绩有效结合，贯彻了按劳分配的原则，拉开档次，打破平均主义。2、实行提成工资制的员工工资可以直接计算得出，降低了薪酬管理的成本，突出了薪酬的透明度，有效地激发员工的工作积极性。3、实行提成工资制的员工的工资收入缺乏稳定性，易受到经济环境和其他外部因素的影响而出现大幅度波动。66(二)、提成工资制的特点66(三)、提成工资制的内容提成工资的内容主要是：1、确定适当的提成指标2、确定适当的提成方式3、确定适当的提成比例67(三)、提成工资制的内容67(四)、提成工资制的适应范围提成工资制一般适应于劳动成果能够以价值量直接考核到个人，且一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作等。68(四)、提成工资制的适应范围68

十、承包工资制(一)、承包工资制的含义指通过承包合同把某项生产、经营(或作业)任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。(二)、承包工资制的特点实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系的直观性强，能更好地激励职工提高劳动效率。但是实行承包工资制容易引起片面追求工作效率而降低工作质量的问题。(三)、承包工资制的适应范围承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限时限刻要拿到成果或要有所突破的薄弱环节或攻关任务。69十、承包工资制69十一、年功工资制(一)、年功工资制的含义(二)、年功工资制的特点(三)、年功工资制的适应范围70十一、年功工资制70(一)、年功工资制的含义所谓“年功工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。71(一)、年功工资制的含义71(二)、年功工资制的特点1、有利于工资计划的管理。由于资历是客观的加薪标准，因此雇主不会偏爱某些人而得罪另一部分员工，从而更加有效地激励员工完成工作。2、有利于形成员工集体的“归属感”，激励员工为本企业服务。3、可以大大降低年轻员工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。诚然，这种差额可以视为员工对企业的“远期投资”，因为工资是随着员工的年龄因素在不断上涨的。但是，从时间成本来看，企业不仅因此节省了成本，同时也让员工成为与企业共担经营风险的整体。4、比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。但是年功工资制的实行在企业内会形成论资排辈的现象，使得年轻有为的优秀员工得不到重用和提拔。72(二)、年功工资制的特点72(三)、年功工资制的适应范围年功工资制适应于劳动力不足，人才紧缺且员工的替代性较小的行业和企业。73(三)、年功工资制的适应范围73十二、结构工资制(一)、结构工资制的含义(二)、结构工资制的优缺点(三)、结构工资制的内容(四)、结构工资制的适用范围(五)、结构工资制的实施要点74十二、结构工资制74(一)、结构工资制的含义结构工资制又称分解工资制、多元化工资制、组合工资制。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。75(一)、结构工资制的含义757676(二)、结构工资制的优缺点1、结构工资制的优点(1)、可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能(2)、能够适应各行各业的特点，操作简单，易于理解(3)、青年员工与老年员工之间的工资关系可以得到合理安排(4)、把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来，能够鼓励员工努力学习文化，钻研技术(业务)，提高劳动效率2、结构工资制的缺点(1)、合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。(2)、由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。77(二)、结构工资制的优缺点77(三)、结构工资制的内容1、基础工资2、岗位(职务)工资或技能工资3、效益工资4、浮动工资5、年功工资78(三)、结构工资制的内容78(四)、结构工资制的适用范围结构工资制的适用范围较广，目前我国有很多企业包括一些国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种工资制度。79(四)、结构工资制的适用范围79(五)、结构工资制的实施要点1、建立健全人力资源的基础性工作2、设计结构工资制的基本模式3、确定各工资单元的内部结构4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5、测算、检验并调整结构工资制方案6、结构工资的实施、套改80(五)、结构工资制的实施要点80十三、股权制(一)、股权制的含义(二)、实施股权制的意义(三)、实施股权制的条件(四)、股权制的模式81十三、股权制81(一)、股权制的含义股权制就是企业对企业经营者实施股票所有权计划。所谓股票所有权计划，实际上是指企业以股票为媒介所实施的一种长期绩效奖励计划。即通过持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富。传统的股权制主要针对企业经营者或中高层管理人员，目前有向企业普通员工扩展的趋势。82(一)、股权制的含义82(二)、实施股权制的意义1、在一定程度上缓解了代理问题，有利于减少委托人的监督支出和剩余损失，从而减少了代理成本2、股权制有利于减少经营者的短期化行为，提高企业长期利益3、股权制能够吸引和留住优秀人才，减少人才的损失4、股权制有利于减少企业的运营成本5、股权制因使经营者成为股东，有利于鼓励经营者担负必要的风险83(二)、实施股权制的意义83(三)、实施股权制的条件1、企业必须有充分的自主权，实现政企分开2、企业要实行规范化的公司化运作3、要有健全和完善的高级管理人才市场4、要有规范、成熟的证券市场5、企业要引入经营者约束机制6、要有完善的政策、法律、法规体系84(三)、实施股权制的条件84(四)、股权制的模式1、现股2、期股3、期权不同股权类型的权利和义务比较类型增值收益权持有风险股票表决权资金即期投入享受贴息现股×期股××期权×××85(四)、股权制的模式不同股权类型的权利和义务比较类型增值收益十四、协议工资制(一)、协议工资制的概念(二)、协议工资制的优缺点86十四、协议工资制86(一)、协议工资制的概念协议工资制又被称为谈判工资制，主要是由用人单位与受聘人员按照有关政策规定和人才市场价格，依据工作的复杂程度就受聘人员工资收入当面谈判协商确定，并用合同的形式予以确认，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。87(一)、协议工资制的概念87(二)、协议工资制的优缺点1、协议工资制的优点(1)、有利于维护用人单位和受聘人员的合法权益，建立双方和谐稳定的聘用关系。(2)、能够打破学历、资历限制，让技术、管理、劳动等要素按贡献参与分配。(3)、有利于减少员工之间在工资上的攀比现象，减少彼此之间的矛盾，形成融洽的人际关系。(4)、协议工资制是由企业和员工共同协商的结果，工资水平双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的工作积极性。88(二)、协议工资制的优缺点882、协议工资制的缺点(1)、协议工资制度与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬。(2)、在国有企业实行协议工资制，由于体制、仲裁机构和监督机构不健全，容易出现以权谋私、营私舞弊的现象，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。892、协议工资制的缺点89十五、知识工资制(一)、知识工资制的含义(二)、知识工资制的特点(三)、知识工资的确定(四)、知识工资制的实施意义(五)、知识工资制的应用环境90十五、知识工资制90

(一)、知识工资制的含义知识工资是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度来支付的一种薪酬制度。知识工资有广义和狭义之分。广义是指以人为基础的薪酬；狭义指以专门的应用技术为基础的薪酬。出于研究角度的不同和需要，与其相近的提法很多，如知识薪酬、技能薪酬、能力薪酬，最新的提法还有核心能力薪酬、学习薪酬等。91(一)、知识工资制的含义91(二)、知识工资制的特点1、以人为基础的薪酬模式2、是对以职位为基础的薪酬的变革3、突出对员工复合能力的开发4、适应组织变革的需要92(二)、知识工资制的特点92(三)、知识工资的确定1、分析并确定知识工资体系2、确定以知识工资为核心的薪酬结构3、选择知识工资计划的类型(1)、纵向阶梯模型(2)、技术单元模型(3)、工作积分累计模型4、知识工资的确定步骤(1)、工作分析(2)、工作评估(3)、制定工资等级和工资范围(4)、引入绩效考评(5)、考评结果回馈(6)、发放知识报酬93(三)、知识工资的确定93(四)、知识工资制的实施意义1、促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。2、为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度3、知识工资有利于降低企业长期成本4、知识工资有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力94(四)、知识工资制的实施意义94(五)、知识工资制的应用环境1、组织特征2、员工特征3、行业特征4、工作形式5、组织成长阶段95(五)、知识工资制的应用环境95演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！第二章薪酬制度与管理本章的主要内容包括：第一节薪酬制度概述第二节基本薪酬制度97第二章薪酬制度与管理本章的主要内容包括：1第一节薪酬制度概述本节的主要内容包括：一、薪酬制度的含义二、薪酬制度的发展演变三、薪酬制度的分类98第一节薪酬制度概述本节的主要内容包括：2

一、薪酬制度的含义薪酬制度也称工资制度，是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的支付方式，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产量或销售量。99一、薪酬制度的含义3二、薪酬制度的发展演变1、平均化工资制度的产生2、差异化工资制度的产生3、等级工资制度的产生4、多样化工资制度的产生100二、薪酬制度的发展演变4三、薪酬制度的分类1、岗位工资制2、能力工资制3、绩效工资制4、组合工资制(结构工资制)101三、薪酬制度的分类5第二节基本薪酬制度本节的主要内容包括：一、计时工资制

二、计件工资制三、岗位技能工资制

四、岗位绩效工资制五、岗位等级工资制

六、岗位薪点工资制七、技术等级工资制

八、职务等级工资制九、提成工资制

十、承包工资制十一、年功工资制

十二、结构工资制十三、股权制

十四、协议工资制十五、知识工资制102第二节基本薪酬制度本节的主要内容包括：6一、计时工资制(一)、计时工资制的含义(二)、计时工资制的形式(三)、计时工资制的优点(四)、计时工资制的缺点103一、计时工资制7(一)、计时工资制的含义计时工资制是根据员工的工作时间来计量薪酬的工资制度。员工的工资收入是用员工的实际工作时间乘以他的工资标准得出来的。计算公式为：计时工资＝工资标准×实际工作时间104(一)、计时工资制的含义8(二)、计时工资制的形式按照计量的时间单位不同，通常用的计时工资有以下几种具体形式。1、年薪制2、月工资制3、周工资制4、日工资制5、小时工资制105(二)、计时工资制的形式9补充：关于日、小时工资的计算元旦，放假1天(1月1日)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)清明节，放假1天(清明当日)劳动节，放假1天(5月1日)端午节，放假1天(农历端午当日)中秋节，放假1天(农历中秋当日)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。我国法定节假日共计：1+3+1+1+1+1+3=11天全年52周，公休日共计：52×2=104天年制度工日=365-11-104=250天每月工作天数(月制度工日)=250÷12=20.83天每月工作小时数=20.83×8=166.64小时假如有个员工每月工资为3000元，则其日工资为：3000÷20.83=144.02元/天其小时工资为：3000÷166.64=144.02÷8=18元/小时106补充：关于日、小时工资的计算10案例邓某系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。2011年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某实得工资529元，比过去少了221元。邓某找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？邓某10月份应得多少工资？107案例11从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为20.83天(=年制度工日250÷12个月)。以该公司工程队为例，每周实行40小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：750元÷20.83=36.01元，小时工资率为：36.01元÷8小时=4.50元。邓某本月工作的小时数=529÷3.13=169.93(以原题算出的小时数为准。原题的计算结果有误，但原题最后的工资是根据正确的小时数及错误的小时工资率计算出来的)。邓某10月份应得4.50×169.93=764.69元。108从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应(三)、计时工资制的优点1、能够鼓励和促使员工提高出勤率。2、计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。3、计时工资制容易被员工普遍接受，员工的收入较为稳定，风险较少。因此，实行计时工资制可以减缓工作压力，有利于员工的身心健康。4、计时工资制主要要求员工提高工作的质量，而对工作的数量要求并不严格。109(三)、计时工资制的优点13(四)、计时工资制的缺点1、计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内涵量，即劳动强度则不能准确反映。2、计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量和质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。3、计时工资制对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。110(四)、计时工资制的缺点14二、计件工资制(一)、计件工资制的含义(二)、计件工资制的形式(三)、计件工资制的优点(四)、计件工资制的缺点(五)、计件工资制的适用范围111二、计件工资制15(一)、计件工资制的含义计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。员工计件工资=合格产品数量(工作量)×计件单价112(一)、计件工资制的含义16(二)、计件工资制的形式01、直接无限计件工资制02、直接有限计件工资制03、间接计件工资制04、累进计件工资制05、超额计件工资制06、包工工资制07、提成工资制08、综合计件工资制09、按质分等计件工资制10、最终产品计件工资制113(二)、计件工资制的形式17(三)、计件工资制的优点1、能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。2、同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。3、由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。4、由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。5、易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。6、促进企业改善管理制度，提高管理水平。114(三)、计件工资制的优点18(四)、计件工资制的缺点1、实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。2、因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起员工的不满。3、因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。4、在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。5、计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。115(四)、计件工资制的缺点19(五)、计件工资制的适用范围计件工资制的实行是有条件的，具体条件为：员工的生产成果能够直接统计计算；企业生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批量生产；企业的管理水平较高，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；企业有科学的劳动定额管理制度。116(五)、计件工资制的适用范围20三、岗位技能工资制(一)、岗位技能工资制的含义(二)、岗位技能工资制的特点(三)、岗位技能工资制的内容(四)、岗位技能工资制的适用范围117三、岗位技能工资制21(一)、岗位技能工资制的含义岗位技能工资制是根据按劳分配的原则，以劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式。118(一)、岗位技能工资制的含义22(二)、岗位技能工资制的特点1、岗位技能工资的高低，以岗位为基础确定，首先体现了不同岗位劳动的价值，又基本保证了同工同酬的实现。2、在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、不同技能或能力的员工规定不同的工资级别，体现了对人力资本的承认、补偿和回报，目的是建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的新机制。3、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。119(二)、岗位技能工资制的特点23(三)、岗位技能工资制的内容1、建立岗位评价体系2、设置工资单元(1)、技能工资(2)、岗位工资(3)、辅助工资①、年功工资单元②、效益工资单元③、特种工资单元120(三)、岗位技能工资制的内容24(四)、岗位技能工资制的适用范围岗位技能工资具有较强的适应性，对于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业都可适用。121(四)、岗位技能工资制的适用范围25四、岗位绩效工资制(一)、岗位绩效工资制的含义(二)、岗位绩效工资制的特点122四、岗位绩效工资制26(一)、岗位绩效工资制的含义岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。123(一)、岗位绩效工资制的含义27(二)、岗位绩效工资制的特点1、它对岗不对人，依据企业经济效益、员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。124(二)、岗位绩效工资制的特点28五、岗位等级工资制(一)、岗位等级工资制的含义(二)、岗位等级工资制的特点(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围125五、岗位等级工资制29(一)、岗位等级工资制的含义岗位等级工资制是按照员工在工作中的岗位的重要程度确定工资等级和工资标准的一种工资制度，也就是将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。126(一)、岗位等级工资制的含义30(二)、岗位等级工资制的特点1、按照员工的工作岗位的等级规定工资等级和标准。2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。127(二)、岗位等级工资制的特点31(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围1、一岗一薪(单一型工资标准)2、一岗数薪128(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围321、一岗一薪(单一型工资标准)一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资体系，它反映的只是不同岗位之间的劳动差别和工资差别，不能反映岗位内部的劳动差别和工资差别。实行“一岗一薪”岗位工资制，岗内不升级。新员工上岗采取“试用期”或“熟练期”的办法，不实行“过渡期”。试用(熟练)期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。它较适用于专业化、自动化程度较高、流水线作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。1291、一岗一薪(单一型工资标准)33某钢铁公司一岗一薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种管理人员专业技术人员九758公司经理、书记八718副总、公司党委常委正高七672厂长、书记副高六638爆破工、采掘工副厂长、副书记内部高级五590炼钢工、钻孔机司机副科长、车间副主任中级四545筑炉工、架子工科员内部中级三510皮带工、热区检修工办事员助理二468取制样工、废钢工一428变配电、锻工130某钢铁公司一岗一薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种管理2、一岗数薪一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。由于企业岗位较多，从管理成本看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能将相近岗位进行归并归级，这就形成了同一岗位级别内也存在劳动差别的问题。某钢铁公司一岗数薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种三123456炼钢工、钻孔机司机、爆破工、采掘工520540565590610640二123456蒸馏工、磨矿工、筑炉工、架子工430450475495530560一123456取制样工、废钢工、皮带工、热区检修工4004204454604755001312、一岗数薪某钢铁公司一岗数薪工资标准表岗位工资标准(六、岗位薪点工资制(一)、岗位薪点工资制的含义(二)、岗位薪点工资制的特点(三)、岗位薪点工资制的主要内容(四)、岗位薪点工资制的操作方法132六、岗位薪点工资制36(一)、岗位薪点工资制的含义岗位薪点工资是指通过采用解剖学中合理的“点因素”分析法，按员工岗位的岗位因素(岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件)测定出每个岗位的点数，然后将其与员工的劳动报酬相联系的制度。岗位的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。133(一)、岗位薪点工资制的含义37(二)、岗位薪点工资制的特点1、充分体现岗位价值，突出关键岗位和重要岗位的作用。2、调整和确定薪点值，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言。3、效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性。4、使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用。5、进一步完善企业的基础管理工作，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。134(二)、岗位薪点工资制的特点38(三)、岗位薪点工资制的主要内容1、岗位薪点工资制的构成2、基本薪点工资和辅助薪点工资3、薪点值的确定4、薪点数的确定135(三)、岗位薪点工资制的主要内容391、岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。1361、岗位薪点工资制的构成402、基本薪点工资和辅助薪点工资基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同决定的。基本薪点工资=(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)×固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值+基本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。1372、基本薪点工资和辅助薪点工资41

3、薪点值的确定薪点值=月度工资总额÷薪点总数结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。1383、薪点值的确定424、薪点数的确定薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中，岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。员工收入=薪点数×薪点值1394、薪点数的确定43岗位薪点数

岗位薪点上下限一级二级三级四级五级十一626-720626-644645-663664-682683-701702-720十526-625526-545546-565566-585586-605606-625九426-525426-445446-465466-485486-505506-525八346-425346-360361-375376-390391-410411-425七271-345271-285286-300301-315316-330331-345六221-270221-230231-240241-250251-260261-270五171-220171-180181-190191-200201-210211-220四121-170121-130131-140141-150151-160161-170三96-12096-100101-105106-110111-115116-120二71-9571-7576-8081-8586-9091-95一45-7045-5051-5556-6061-6566-70140岗位薪点数岗位薪点上下限一级二级三级四级五级十一626-7如果薪点值为14元，则得出下表的岗位薪酬表。岗位薪酬表岗位薪点上下限薪酬上下限(元)一级二级三级四级五级十一626-7208764-10080十526-6257364-8750九426-5255964-7350八346-4254844-5950七271-3453794-4830六221-2703094-3780五171-2202394-3080四121-1701694-2380三96-1201344-1680二71-95994-1330一45-70650-980141如果薪点值为14元，则得出下表的岗位薪酬表。岗位薪点上下限薪(四)、岗位薪点工资制的操作方法(1)、工作分析(2)、职位评价(3)、员工考评(4)、对员工进行综合评价，得出员工的加分点数(5)、对员工所在职位的岗位点数、表现点数及加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数(6)、确定(薪)点值(7)、计算薪点工资薪点工资=员工个人总点数×薪点值142(四)、岗位薪点工资制的操作方法46七、技术等级工资制(一)、技术等级工资制的含义(二)、技术等级工资制的特点(三)、技术等级工资制的内容(四)、技术等级工资制的适应范围143七、技术等级工资制47

(一)、技术等级工资制的含义技术等级工资制按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。144(一)、技术等级工资制的含义48(二)、技术等级工资制的特点1、通过明确工人在工作中的“应知”、“应会”以及“工作实例”(应会做的典型工作项目)，来确定工人的技术等级，区别工资级差。2、技术等级工资制是一种能力工资制度，通过实行技术等级工资制，能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平。3、技术等级工资制只是根据技术等级确定工资级差，而没有把工人的工作绩效同工资直接联系起来145(二)、技术等级工资制的特点49(三)、技术等级工资制的内容1、技术等级标准2、工资标准3、工资等级表146(三)、技术等级工资制的内容501、技术等级标准技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例，在我国简称应知、应会和工作实例。(1)、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。(2)、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。(3)、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。1471、技术等级标准512、工资标准(1)、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。(2)、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。(3)、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。(4)、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。1482、工资标准52技术等级工资表工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204级差(%)18.118.118.118.118.118.118.1工资标准100118140165195230271320149技术等级工资表工资等级12345678等级系数1.0001.3、工资等级表工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工