招聘之“道”与招聘之“术”-招聘体系交流

招聘之“道”与招聘之“术”

——招聘体系交流2004年9月“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科学招聘体系的两大基础明确的招聘战略任职资格或素质模型招聘战略举例招募和任用公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。

我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。

提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。

公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。

通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。

“能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向素质模型举例（某公司营销人员素质模型）二、招聘体系的功能

适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动，提高组织的稳定性;减少培训开发费用，提高培训效率;提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。三、招聘的质量保证体系充足的市场资源合格的招聘者合理的招聘流程与制度科学的甄选方法与之相配套的人力资源管理体系与之相适应的企业文化明确的任职资格或素质模型四、招聘者的角色定位

核心资源的采购者企业形象的代言人公司理念、企业文化的传播者五、招聘的原则

与战略、文化相配备原则计划性原则任人唯贤、择优录取的原则公平、公正、公开的原则程序科学化原则

第二部分分招招聘之““术”一、招聘聘渠道分分析招聘会优优、劣势势分析优优势势：1）招聘成本本较低，，大型人人才招聘聘会费用用约在4000元/次次；中型型费用约约2000元/次；小小型费用用约1000元元/次2）参会的应应聘者数数量较多多，反馈馈简历多多，且人人才备选选类型多多样，便便于斟选选；3）与应聘者者直接见见面，效效果直观观；4）会后招聘聘、面试试、录用用工作相相对集中中、完整整，便于于新员工工培训等等。5）规范、标标准的展展位设计计，可以以起到宣宣传企业业形象、、扩大企企业知名名度、吸吸引各类类人才的的作用。。劣劣势：：

1））招聘会应应聘人员员多为中中级、初初级人才才，且随随着下岗岗人员的的增多和和人才应应聘渠道道的多样样化，使使得应聘聘者分流流，通过过招聘会会找工作作的人员员素质存存在下降降趋势。。高级人人才和IT行业业的从业业者不再再以招聘聘会为主主要应聘聘渠道，，因此通通过招聘聘会很难难招到公公司需要要的高水水平人才才，而且且参加招招聘会的的大公司司也为数数越来越越少，逐逐步形成成恶性循循环：优优秀人人才减少少知名大公公司减少少

2））招聘会泛泛滥，高高水平的的却不多多。北京京地区只只有北京京外企服服务总公公司、四四达的招招聘会还还维持原原状，其其它招聘聘会，举举办规模模、参会会公司实实力、参参会人员员素质均均存在下下降趋势势。但价价格还基基本维持持了原状状。3）招聘会人人员素质质下降，，导致无无效简历历增多，，直接影影响招聘聘会后期期工作的的效率。。

4））由于应聘聘人均为为一份简简介多家家投递，，有时会会发生新新员工到到位后又又离职的的现象。。

5））招聘会方方式有一一定的区区域局限限性，在在北方区区（北京京）比较较普遍1.1招招聘会渠渠道分析析1.2报报刊广广告渠道道分析优势：1.反馈率较较高，且且能扩大大企业知知名度。。

2.能吸引到到不少初初中级以以上人才才应聘。。

3.该形式在在时间上上相对灵灵活，可可以随时时办理。。

4.目前，有有些专业业招聘报报刊正在在向人才才综合服服务方向向发展，，如《前前程周刊刊》，作作为唯一一全国发发行的专专业招聘聘报刊，，该报还还拥有一一个招聘聘网站和和一个猎猎头机构构，一个个内部人人才库，，提供网网上招聘聘及人才才猎头服服务，另另外，该该报直接接在各大大招聘会会上派送送，在一一定程度度上吸引引了部分分招聘会会应聘人人。劣劣势：：

1.费用较招招聘会高高

2.招招聘周期期较长结结论论：有有较大批批、紧急急需求时时使用招招聘高高峰到来来前，为为提高企企业知名名度使用用如如采采用全国国范围发发行的、、有影响响的招聘聘报刊进进行招聘聘时,可可考虑由由集团HR统一一组织实实施，以以保证最最小投入入最大产产出1.3猎猎头渠道道分析1.猎猎头公司司效果分分析a.服务方向向：有偿偿为企业业提供，，推荐各各类中、、高级管管理人员员、业务务人员及及技术人人员。部部分机构构如赛思思、中新新人才等等猎头机机构成立立了人事事主管的的联谊会会，可为为企业培培训人事事资源方方面员工工及提供供人力资资源管理理最新信信息。b.工作流程程：（1）用用人单位位提供所所需人员员信息，，并与猎猎头公司司签订协协议，付付定金。。（各猎猎头公司司要求定定金不等等，部分分猎头公公司不收收订金））。（2）由由猎头公公司提供供合适人人员信息息，并安安排面试试。（3）若若候选人人被录用用，用人人单位需需再缴纳纳录用对对象的年年薪的1/4-1/3作为服服务费（（次/人人）（或或按合同同约定的的固定费费用）。。（4）若若候选人人未被录录用或未未通过试试用期，，猎头公公司负责责免费继继续推荐荐。（5）如如公司提提出终止止合同，，猎头公公司会收收取部分分费用。。2.优劣劣势分析析：优势：（（1）可可通过猎猎头机构构访寻到到一般在在人才市市场找不不到的高高级人才才。（2）因因猎头公公司推荐荐人才时时，已针针对公司司需求做做过筛选选，因此此招到需需求资源源的可能能性较大大。（3）目目前，猎猎头机构构分为高高、低两两类，高高级猎头头机构多多为跨国国公司在在华办事事处、港港资机构构，此类类猎头费费用高昂昂，但服服务比较较好，一一般都能能找到合合适人选选。低级级猎头机机构为国国内私营营公司，，服务不不太规范范，但费费用相对对较低，，有时能能够满足足人才需需求。缺势：（（1）成成本太高高。（2）有有一定的的时间限限制，约约1月~半年不不等。3.结论论（1）因因猎头费费用较高高，建议议慎重选选择。（2）在在需求紧紧急且资资源难找找（如高高精尖人人才）的的情况下下使用（3）对对在全国国范围内内都有机机构的猎猎头公司司（如51JOB），，可考虑虑由集团团HR统统一进行行谈判，，以便便价格和和整体要要求。（（因总部部职位较较多，价价格有谈谈判余地地。）1.4网网络招聘聘渠道分分析1.招招聘效果果分析网上招聘聘会在各各类招聘聘渠道中中是一种种比较新新的方式式，被越越来越多多应聘者者接受，，但由于于受到技技术条件件限制，，很多应应聘者无无条件使使用此方方法，故故短期内内还不能能取代传传统招聘聘会方式式，但对对于一些些服务较较好且影影响面较较大的站站点可以以做些尝尝试。2.优劣劣势分析析优势：1）适合集中中招聘中中级、初初级技术术人才2）招聘费用用相对较较低，有有利于降降低招聘聘成本3）招聘手续续办理简简便，可可直接在在网上注注册，或或通过电电子邮件件办理4）效率高，，基本在在1-2天之内内即可发发布招聘聘信息，，当天即即有简历历反馈。。5）是深圳地地区的主主要招聘聘方式劣势：1）由于网上上招聘须须每天更更新，故故人力成成本相对对增高2）由由于应应聘成本本太低，，故投档档者很多多，无效效简历多多，面试试实到率率低，成成功率很很低3）网上招聘聘影响面面较报刊刊广告小小4）网上访问问人次存存在明显显的地域域性3.结论论（1）采采用著名名网站（（影响力力大，访访问人多多），由由总部HR统一一上网刊刊登广告告，各地地区就近近接收简简历（2）确确有地区区性的网网站，各各地区可可在征得得集团批批准后自自行刊登登广告，，但版面面风格须须与集团团一致（3）采用最最恰当的网站站招聘产品，，在最小的成成本下得到最最大的产出（4）适当做做网站宣传1.5内部部推荐渠道分分析内部推荐目目前被认为是是最好的招聘聘途径之一。。1、优势：（1）由于于员工对企业业所需人员的的技能和其他他条件有较深深的了解，熟熟悉业内优秀秀人士，故在在推荐人员时时有针对性，，技能和人品品都较可靠，，成功率高；；（2）由于公公司对内部推推荐成功的员员工有一定表表彰和奖励，，故一定程度度上能够增强强企业的凝聚聚力。2、劣势：（1）管理上上有一定的难难度（可能会会因员工未经经HR而私下下的任意推荐荐造成管理混混乱）（2）易影响响推荐人情绪绪（录用此人人推荐的人选选而未录用彼彼人的人选））（3）可能形形成小集团、、帮派3、结论：（1）鼓励员员工参与企业业建设，积极极为企业推荐荐人才（2）建立行行之有效的管管理办法和鼓鼓励政策（3）多适用用高级技术人人才和专业人人士，不宜多多适用于高级级管理人才，，避免血缘关关系1.6挖角角渠道分析1.优势：熟悉行业业务务，人员可马马上进入角色色，效果较好好2、劣势：有一定难度，，需用人部门门配合完成3、结论：（1）条件适适宜时可采用用（2）操作方方式：-HR应经常与与各业务部门门沟通，了解解人力需求和和竞争对手/相关公司情情况HR通过各种种渠道，建立立与竞争对手手/相关公司司关键人员的的联系HR安排面试试及相关人员员面谈1.7校园园招聘渠道分分析校园招聘优势势：1、企业成本本低；2、大学生学学习能力、创创新能力强，，进入角色快快；3、大学生易易接受企业文文化4、大学生相相对稳定校园招聘劣势势：1、需要培养养，不能马上上就用2、对人才培培养体系提出出了较高要求求建议：1、初级人员员适宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，应应提前与学校校建立关系，，提早进入学学校（现在国国内外著名公公司都很重视视校园招聘，，如没有关系系或按正常时时间进入学校校，也恐很难难招到优秀的的毕业生3、上规模，，企业文化成成熟，发展稳稳定、处于成成长、成熟期期的企业应多多采取这种方方式二、人员甄选选方法2.1笔笔试考察内容基本知识、专专业知识、管管理知识及综综合分析判断断能力、文字字表达能力等等。适用范围适用于对人才才的初步筛选选及大规模的的测试，尤其其适用于应届届大学生和毕毕业不超过5年的大学生生。优点信度和效度高高；成本低，，效率高；应应聘者心理压压力小，易发发挥；成绩评评定较客观；；可用性高。。缺点考察不全面，，对工作态态度、品德修修养、管理能能力、口头表表达能力操作作技能等难以以考察。综合素质测试试举例2.2面面试考察内容一般分三部分分：综合能力力考察；专业业能力考察；；特殊能力考考察。适用范围适合于完成对对应聘人员适适应岗位的可可能性和发展展潜力的评价价。优点直观、灵活、、深入。缺点主观性大；对对面试人的要要求高。面试高效度的的基础－素质质模型知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机素质模型用来解决面试什么的问题！面试中人力资资源专业人员员与用人部门门的分工知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机用人部门面试试人力资源部门门面试面试高效度的的保证面试结构化面试流程化挑选与培训面面试官制度保证可能的制度有有《面试管理办办法》《面试资格人人管理办法》》规模、集团企业应编制面试手册销售人员面试登记表（举例）

应聘人姓名：____________

应聘职位：_____

______

联系电话：___

_________

详细通信地址及邮编：____________________________________________________________

1)

从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

2)

语言能力（请打勾）

中文

英文

优

良

一般

差

优

良

一般

差

口头

书面

倾听

理解

3)

专业能力

1.

上年销售、市场开拓业绩（简述）

面试指南（举例）*面试提问指南南面试题库使用用指南第一步：明确确你需要了解解被试者哪些些方面的情况况，请首先在在下面选择面面试题组。第二步：在每每个题组中选选择1或2道问题准备对对被试者提问问。第三步：采用用一种格式来来记录你的判判断。面试题组题组号内容描述时间目标（分钟）1开场白，创造造一个良好的的气氛22了解被试者的的工作历史背背景103了解被试者的的动机34了解被试者的的兴趣所在和和对未来的想想法55看看被试者是是否是一个好好的团队工作作者106看看被试者能能否在压力下下创造良好的的业绩57测测被试者的的急智应对58猜测并引导被被试者的薪酬酬要求89行政管理技巧巧510预算/财务管理技巧巧511管人的技巧1012销售及销售管管理技巧2013客户服务1014人际关系技巧巧1015项目管理、决决策能力2016招聘和解聘技技巧517信息利用技巧巧518看看被试者是是否有报复心心理或暴力倾倾向519结束语22.3心理测测试考察内容主要用于应聘聘者对能力、、个性、工作作动机、价值值取向、工作作态度等综合合素质的测评评。功能诊断功能：判判断应聘者目目前具备的优优势；预测功能：坚坚定应聘者在在未来成功和和适应的可能能性。优点客观性；标准准化；有稳定定的常模；可可以测试一些些面试难以测测试的要素缺点容易作虚假陈陈述，许多回回答有社会称称许性，科学学的、系统化化的心理测评评体系费用较较高。结论：可以作作为面试的补补充手段，而而不能作为主主要甄选依据据目前最成熟的的性格理论（（BIG5）人的性格可以以从以下5个个维度去分析析1.“情绪稳定性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."随和性"（Agreeableness）5."尽责性"（Conscientiousness）测试方法：FiTIn™职场性格测试试2.4行为为模拟测试（（评价中心））考察内容考察应聘者的的现实表现力力、解决和处处理实际问题题的能力。常用方法现场操作；角角色扮演；公公文筐测验；；无领导小组组讨论等。优缺点分析能有效考察应应聘者解决和和处理实际问问题的能力；；但有时此种种方法在设计计上比较复杂杂，对评价人人员的专业素素质和综合素素质要求教高高三、招聘流程程拟订招聘计划划招聘途径及渠渠道选择招聘信息发布布资料接收与筛筛选人才甄选证件甄别聘用决策报批与辞谢效果评估3.1拟订招聘聘计划目的经确认的人员员需求（工作作职责和任职职资格）招聘方式和招招聘渠道计划实施安排排费用预算资源需求3.2招聘聘方式和渠道道选择原则：先内部部后外部；内内部招聘以外外部招聘为基基础内部招聘：内部调整、自自荐外部招聘：见前页3.3招聘信信息发布确定发布媒体体制作广告模版版撰写广告文稿稿实施信息发布布3.4资料料接收和筛选选确定管理方法法------分类管理；；专人管理。。确定资料筛选选的参考指标标---