招聘与选拔的过程与重要性

团队建设管理招聘与选拔招聘与选拔1课程开始2010，4，20自我介绍：中国科学技术大学商学院王德应，《招聘与选拔》课程主讲教师。曾主讲的课程有：《人力资源开发与管理》《工作岗位的分析技术与运用》《决策分析》2欢迎辞通用管理能力（综合级）自我发展管理团队建设管理资源使用管理质量运营管理招聘与选拔财务管理信息管理热烈欢迎大家来参加本课程的学习！3相互认识：（10-15m）说明：（1）是否具备招聘和选拔方面的经验？（2）如何看待和认识这项工作？（可从招聘者和应聘者两个方面谈）4课程介绍《招聘与选拔》这一课程是通用管理能力认证项目（综合级）课程中第三主题模块“资源使用管理”中的核心课程之一。与《招聘与选拔》同一主题的课程还包括《财务管理》和《信息管理》。5人力资源与自然资源究竟有什么不同？与所有者主体的不可分离性；用进废退的时效性;开发利用的特殊性：人力资源运用的三种状态；对依附在个体身上的资源，企业、社会如何有效开发？单靠外力（外部因素）很难启动开发。人力资源要靠本人启动，不及时启动就会消失甚至产生负效用。要靠制度和机制，要营造良好的环境来激发人的内在潜能。6管理学家汤姆-彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国钢铁大王卡内基曾说过：你可以剥夺我的一切：资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，四年以后，我将又是一个钢铁大王。人员对于企业成功之重要，由此可见一斑。人力资源的特性；人力资源管理的职能7吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成人力资源管理的基本职能，如果将人力资源管理看成是一个动态系统的话，那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。8人员招聘与选拔直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与选拔的质量高，将会促进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与选拔的质量较低，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。9在组织需要用人的时候找不到适合的人选，这对企业组织的正常发展极为不利，所以人员招聘与选拔将随着企业组织的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。10本专题目的的就在于帮帮助你更有有效地在组组织中进行行招聘和选选拔活动，，把恰当的的人安排在在恰当的工工作岗位上上。有效地在组组织中进行行招聘和选选拔活动必必须以下述述两项工作作为基础：：一项为企企业人力资资源规划和和招聘规划划工作，另另一项是岗岗位分析工工作。有了了这两项工工作作为基基础，企业业才可进入入科学的招招聘和录用用工作的操操作阶段。。11思考和讨论论：还有哪哪些因素影影响招聘和和选拔活动动的有效性性？12学习目标确定招聘和和选拔过程程的基本要要素评估招聘是是否是填补补职务空缺缺的最可行行选择为需要招聘聘的职位撰撰写一份有有意义的、、合乎实际际的职位说说明书确定把候选选人吸引到到给定职位位的最合适适的方法探讨选拔最最合适的候候选人的一一系列方法法采取某些手手段保证新新雇员能有有一个积极极的开始13时间安排内容时间备注招聘与选拔——概览9：10-9：30有关的法律规定9：30-9：45从内部招聘9：45-10：00弹性工作10：00-10：15课间休息职务分析10：30-10：45竞争能力评估10：45-11：00职务说明与人员规范11：00-11：15申请表和简历11：15-11：30过程中评测11：30-11：45午间休息为职务空缺做广告14：00-14：20其他招聘方法14：20-14：40选拔过程：筛选与分类14：40-15：00选拔过程：测试方法15：00-15：15课间休息组织大面试15：30-15：45面试技巧15：45-16：00有效的面试提问16：00-16：15搜集证明材料16：15-16：30安排一个良好的开始16：30-16：45大作业30分钟14招聘与选拔拔——概览15一、古人云云：“国有有三不祥，，夫有贤而而不知，知知而不用，，用而不任任”。如果果不了解组组织中是否否存在贤者者，或有贤贤者而不用用，或用而而不给以委委任相应的的职务，那那么不仅说说明这个组组织的领导导人是“蠢蠢才”，而而且还证明明这个组织织因此而没没有前途。。16二、原则公平竞争（（公平性））符合国家政政策法规（（合法性）），避免““人才官司司”控制招聘成成本（经济济性）17三、招聘本本质上是一一个双向选选择和人事事匹配过程程人事匹配是是组织和个个人间动态态结合的过过程。其中中工作（职职务）分析析具有重要要的意义，，组织是按按照工作分分析的结果果去选择员员工的18人事匹配的的四个方面面每个工作岗岗位都有其其特殊要求求个人胜任某某一岗位，，必须具备备相应的知知识、能力力、才干，，还要有动动力如何把岗位位特征同个个人特征对对接，有一一个匹配适适宜度问题题对每一个人人事匹配来来说，都意意味着某种种结果：雇雇佣关系长长短；工作作业绩好坏坏；个人满满意度高低低。19招聘与选拔拔的重要性性对于管理人人对于组织错误并不是是一个备选选项（代价价）前进的唯一一方式20选拔过程决定招聘是是否必要分析该职务务写一份职务务说明或任任职资格，，以及人员员规范确定最合适适的申请和和选拔方法法确定如何吸吸引候选人人筛选并从申申请表中挑挑选供最后后考虑用的的候选人名名单举行选拔面面试或活动动做出决定并并发出通知知搜寻证明吸收并培训训新员工(练习3)21管理人的角角色从一开始就就参与其中中非常清楚地地知道团队队需要达到到的目标清楚所需要要的技能和和素质详细了解该该职务，以以及胜任该该工作所需需要的技能能22管理人可能能犯的错误误（Ｐ８））23有关的法律律规定24立法规定种族性别残疾出身婚姻状况家庭责任25台湾有位学学者写了一一本书《管管理的智慧慧和艺术》》（福建科科技出版社社，1985），有有一节谈到到婚姻和事事业的关系系。一般来来说，企业业界在任用用高级主管管时，都相相当重视他他的婚姻状状况。要调调查配偶的的背景、受受教育程度度、健康状状况及婚姻姻和谐与否否。26一般考虑（（1）是否否结婚？已已经成家的的人要比尚尚未成家的的人让别人人觉得可靠靠而有责任任感。（2）家庭生生活是否和和谐幸福？？（3）丈丈夫因公事事所做的事事情，妻子子是否谅解解？如外出出、应酬、、加班等（（4）是否否曾经离婚婚？27一位企业家家曾说过：：一个男人人如果连终终身大事都都不具备正正确的眼光光，又怎么么能够在事事业上作出出正确的判判断？你的看法是是什么？28主要法规1、《人才市场管管理规定》（人事部国国家工工商行政管管理总局））2、《劳动力市场场管理规定定》3、《招用技术工工种从业人人员规定》中华人民共共和国劳动动和社会保保障部令第第6号29相关内容１、《人才市场管管理规定》第二十五条条用用人单单位可以通通过委托人人才中介服服务机构、、参加人才才交流会、、在公共媒媒体和互联联网发布信信息以及其其他合法方方式招聘人人才。第二十六条条用人单位公公开招聘人人才，应当当出具有关关部门批准准其设立的的文件或营营业执照（（副本），，并如实公公布拟聘用用人员的数数量、岗位位和条件。。30用人单位在在招聘人才才时，不得得以民族、、宗教信仰仰为由拒绝绝聘用或者者提高聘用用标准；除除国家规定定的不适合合妇女工作作的岗位外外，不得以以性别为由由拒绝招聘聘妇女或提提高对妇女女的招聘条条件。第二十七条条用人单位招招聘人才，，不得以任任何名义向向应聘者收收取费用，，不得有欺欺诈行为或或采取其他他方式谋取取非法利益益。31２、用人单单位不得招招聘下列人人员:（1）正在承承担国家、、省重点工工程、科研研项目的技技术和管理理的主要人人员，未经经单位或主主管部门同同意的；（2）由国家家统一派出出而又未满满轮换年限限的赴新疆疆、西藏工工作的人员员；（3）正在从从事涉及国国家安全或或重要机密密工作的人人员；（4）有违法法违纪嫌疑疑正在依法法接受审查查尚未结案案的人员；；（5）法律、、法规规定定暂时不能能流动的其其他特殊岗岗位的人员员。323、职业资资格准入制制（《招用用技术工种种从业人员员规定》））33为什么正确确做法非常常重要可以从更多多的人群中中进行选择择克服狭隘视视角士气提升维护在公众众中的形象象避免法律方方面的问题题34确保平等机机会确保公司的的机会平等等政策亲自参与到到招聘和选选拔过程的的每一步确保每个招招聘人员都都清楚招聘聘包括哪些些内容寻找方法扩扩大接触面面寻求使你的的组织更有有吸引力的的方法考虑招聘方方式的改变变35从内部招聘聘36组织离职面面谈确定雇员离离开的真正正原因，并并为接下来来的招聘做做准备工作作37内部提升优点：（1）利于鼓舞舞士气、提提高工作热热情，调动动组织成员员的积极性性。能力、、知识+空缺的管理理岗位----组织发展------组织忠诚。。（2）有利吸引引外来人才才，为新来来者提供了了美好的发发展前景。。（3）有利于保保证选聘工工作的正确确性，候选选人在组织织中工作的的时间越长长，组织越越有可能对对其进行全全面深入的的考察和评评估。（4）有利利于被被聘者者迅速速展开开工作作38缺点：：（1）引引起同同事的的不满满。路路易十十四曾曾说：：每当当我给给人一一个空空缺，，就会会使100个人人不满满，使使一个个人忘忘恩负负义。。（《《首脑脑论》》133））（2））可能能造成成“近近亲繁繁殖””为此，，要不不断改改进考考核制制度和和方法法，加加强对对管理理队伍伍的教教育和和培训训。39考虑你你的备备选方方案从内部部提升升调遣超时工工作弹性工工作40在企业业内部部招聘聘条件在员工工发展展上投投入大大缺陷雇佣机机会不不平等等提升过过快，，超过过能力力人才会会被旧旧的部部门挽挽留41弹性工工作42弹性工工作制制所谓弹弹性工工作制制是指指在完完成规规定的的工作作任务务或固固定的的工作作时间间长度度的前前提下下，员员工可可以自自由选选择工工作的的具体体时间间安排排，以以代替替统一一固定定的上上下班班时间间的制制度。。43弹性工工作制制是60年年代由由德国国经济济学家家提出出的，，当时时主要要是为为了解解决职职工上上下班班交通通拥挤挤的困困难。。从70年年代开开始，，这一一制度度在欧欧美得得到了了稳定定的发发展。。44目前弹弹性工工作制制有多多种形形式：：（1））核心心时间间与弹弹性时时间结结合制制。一一天的的工作作时间间由核核心工工作时时间（（通常常5-6小小时））和环环绕两两头的的弹性性工作作时间间所组组成。。核心心工作作时间间是每每天某某几个个小时时所有有员工工必须须到班班的时时间，，弹性性时间间是员员工可可以在在这部部分时时间内内自由由选定定上下下班的的时间间。45（2）成成果中中心制制。公公司对对职工工的劳劳动只只考核核其成成果，，不规规定具具体时时间，，只要要在所所要求求的期期限内内按质质量完完成任任务就就照付付薪酬酬。（3）紧紧缩工工作时时间制制。职职工可可以将将一个个星期期内的的工作作压缩缩在二二、三三天内内完成成，剩剩余时时间由由自己己处理理。职职工上上班时时间减减少，，可以以节省省交通通费，，提高高公司司的设设备利利用率率。46弹性工工作制制比起起传统统的固固定工工作时时间制制度，，有着着很显显著的的优点点。弹弹性工工作制制对企企业或或组织织的优优点主主要体体现在在：（（1））弹性性工作作制可可以减减少缺缺勤率率、迟迟到率率和员员工的的流失失。（（2））弹性性工作作制可可以增增进员员工的的生产产率。。（（3））弹性性工作作制增增加了了工作作营业业时限限，减减少了了加班班费的的的支支出。。47弹性工工作制制也具具有一一定的的缺陷陷，首先，，它会会给管管理者者对核核心的的共同同工作作时间间以外外的下下属人人员工工作进进行指指导造造成困困难，，并导导致工工作轮轮班发发生混混乱。。其次，，当某某些具具有特特殊技技能或或知识识的人人不在在现场场时，，它还还可能能造成成某些些问题题难以以解决决，同同时使使管理理人员员的计计划和和控制制工作作更为为麻烦烦，花花费也也更大大。另外，，许多多工作作并不不宜转转为弹弹性工工作制制，例例如，，百货货商店店的营营业员员、办办公室室接待待员、、装配配线上上的操操作工工，这这些人人的工工作都都与组组织内内外的的其它它人有有关联联，只只要这这种相相互依依赖的的关系系存在在，弹弹性工工作制制通常常就不不是一一可行行的方方案。。48推行弹弹性工工作制制也需需要一一定的的条件件。首首先，，该项项工作作能进进行精精确的的个体体工作作绩效效（质质量、、数量量）的的考核核；其其次，，企业业的生生产工工艺流流程和和技术术规范范应能能允许许该工工作实实行弹弹性工工作制制；第第三，，企业业具有有较严严密的的管理理规章章制度度进行行保证证；第第四，，各级级企业业管理理人员员，包包括基基层管管理人人员具具有较较高的的管理理水平平，而而且支支持这这一变变革措措施；；最后后，职职工对对这一一制度度有足足够的的认识识和理理解。。49弹性工工作的的优点点改善经经营成成果提高士士气和和生产产率提高员员工投投入程程度和和工作作热情情50弹性工工作的的常见见形式式弹性时时间职务共共担学期时时间工工作年度工工作时时间自愿减减少工工作时时间在家工工作51各种方方法的的优缺缺点工作形式优点缺点弹性工作时间家庭和工作之间平衡提升员工的士气可能会造成滥用或其他部门的议论职务共享可能会导致更强的创造力需要高度的交流与合作雇员能做到相对自主学期时间工作对于有孩子的职员很有吸引力适合随季节变动的工作可能会引起其他人员的抱怨年度工作时间特定时期可以有额外休假繁忙时期的长时间工作可能会导致疲劳自愿减少工作时间适合多种需要适用于不要求连续工作的情况需要同个人协商工作时间在家工作减少所需的办公室空间保留高技能、有动力员工的好方法制度的建立将很昂贵管理者和员工之间需要高度信任52职务分分析53职务分分析的的重要要性技术变革工作做法变动文化改变就业立法问题的解决人力资源发展职务、角色任务分析54概念：：职务分分析，，是对对职务务（工工作））内容容和形形式的的调研研描述述，其其目的的是对对职务务（工工作））进行行规范范和确确认，，为职职务管管理提提供基基础。。1、职务务调研研的两两个角角度：：（1）从职职责要要求出出发，，分析析和解解释（2）从实实际工工作出出发，，概括括、实实验、、整理理55泰罗、、明茨茨伯格格所做做的工工作泰罗：：每个个工人人的工工作要要素，，迟早早都要要绝对对地成成为进进行精精确、、准确确的科科研题题目。。分析析重点点：工工人；；方法法：实实验。。在此此基础础上写写出《《科学学管理理原理理》（（1911），，提出出提高高生产产效率率的系系统化化管理理思想想。56明茨伯伯格：：分析析重点点：经经理人人员；；方法法：调调查、、面谈谈、查查工作作日志志。出出版《《经理理工作作的性性质》》（1973）），提提出经经理角角色理理论。。572、工作作描述述指对工工作调调查的的结果果进行行总结结和调调整，，并加加以规规范性性界定定，用用以说说明工工作目目的、、工作作内容容、职职责权权限、、工作作关系系、工工作环环境等等具体包包括1）.职务名名称及及主要要任务务；2）职务务的工工作关关系（（业务务、上上下级级关系系）3）职务务的主主要职职责和和权限限；4）工作作的步步骤及及所需需设备备；5）职务务的工工作环环境和和条件件58应该包包括哪哪些人人人事主主管该职位位的人人部门经经理其他同同事客户或或供应应商59需要分分析出出什么么该职务务的目目的该职位位上的的职员员需要要的任任务与与职责责有效的的工作作表现现所需需的技技能、、知识识和能能力用来衡衡量工工作表表现的的指标标60职务分分析的的方法法观察日记和和日志志职业分分析面面谈关键事事件技技术轮换式式方格格项目清清单/详细细目录录61职务分分析面面谈问问题样样本（1）请问问你的的姓名名、职职务名名称、、职务务编号号是什什么？？（2）请问问你在在哪个个部门门工作作？你你的直直接上上级是是谁？？（3）请问问你主主要做做哪些些职务务？可可举一一些实实例。。（4）请你你尽可可能详详细地地讲讲讲你昨昨天一一天的的工作作内容容。（5）请问问你对对哪些些事情情有决决策权权？哪哪些事事情没没有决决策权权？62（6）请讲讲讲你你在工工作中中需要要接触触到哪哪些人人？（7）请问问你需需要哪哪些设设备和和工具具来开开展你你的工工作？？其中中哪些些是常常用的的？哪哪些只只是偶偶尔使使用？？你对对目前前的设设备状状况满满意吗吗？（8）请问问你在在人事事审批批权和和财务务审批批权方方面有有哪些些职责责？可可以举举些实实例。。（9）请问问做好好这项项职务务需要要什么么样的的文化化水平平？需需要哪哪些知知识？？需要要什么么样的的心理理素质质？（10）如果对一个个大专学历层层次的新员工工进行培训，，你认为需要要培训多长时时间才能正式式上岗？63（11）你觉得目前前的工作环境境如何？是否否还需要更好好的环境？你你希望哪些方方面得到改善善？（12）你觉得该工工作的价值和和意义有多大大？（13）你认为怎么么样才能更好好的完成工作作？（14）你还有什么么要补充的？？64竞争能力评估估65定义“一个人的潜潜在特质，最最终将导致某某一工作上的的有效的和/或出众的表表现。”来来源：Boyatzis(1982)“竞争力的概概念结合了知知识与技能，，而知识和技技能将通过工工作表现得到到评估。”来来源：Beardwell等(1997)66使用的优势竞争力方法给给予公司在招招聘上更大的的灵活性竞争力考虑了了一个公司的的结构变化在选拔阶段，，竞争力同样样提供了一个个框架67FCO（外交部门））的竞争力组织好自己的的工作管理员工和资资源经受住海外生生活的艰苦处理优先权的的冲突同其他人打成成一片搞清复杂信息息的含义写出重要的/感觉敏锐的文文档利用电脑和信信息技术迅速做出好的的决策实际地解决问问题Lee等（1998）68竞争能力的分分解竞争力行为指标交流技能很强的写作和口头能力，清楚表达思想的能力寻找并发展出多产高效的工作关系带着感情倾听，做出外交式的回应灵活性开放，善于接纳新想法适应优先权、情况和需求变动的能力学习新技能的意愿主动性预测到需求并且无需等待被告知便立即采取行动建议变得更有效率的方法提出问题并提供新的想法69职务说明和人人员规范70职务说明书及及其重要性讨论：怎样才才能使组织里里的每一个人人发挥作用？？前提：组织存存在的合理性性，明确的组组织目的和目目标（现实性性、层次性、、可计量性））；71人与事（工作作）相匹配，，合适的人做做合适的工作作，这需要明明确界定职务务目的和任务务（实际必须须做哪些事））以及担任某某项职务的人人必须具备的的知识、技能能、态度。72例，司机要懂懂交通规则（（知识），会会开车（技能能），认真礼礼貌地开车（（态度）。态态度是否可以以改变，如何何改变。态度：个体对对客观世界中中的各种事物物所具有的一一种倾向性，，如对宗教，，对饮酒。态态度具有连贯贯性和非逻辑辑性，如对电电子垃圾的恐恐惧，同时自自己却希望自自己拥有更多多的电子产品品73人的变化层次次及其所需时时间和涉及难难度：群体行为个体行为态度知识还应规定担任任某一职务的的人的权力和和权限。以上上构成职务说说明书的主要要内容。74海尔的OEC管理模式：人做事的最大大毛病：不认认真、不到位位对策OECO—OVERALL，全面的E—EVERYONE，EVERYTHING，EVERYDAY，每个人，每每件事，每一一天C—CONTROLANDCLEAR，控制和清理理75含义：全方位位地对每个人人每一天所做做的每件事进进行控制和清清理，做到日日清日毕，日日清日高。OEC方法法可概括为五五句话：总帐帐不漏项，事事事有人管，，人人都管事事，管理凭效效果，管人凭凭考核。（海海尔中国造））76职务分析的五五个流程：1、职务分析的的计划阶段（1）明确职务分分析的目的。。首先要明确确职务分析的的目的是什么么，统一组织织的思想。（2）获得企业（（组织）高层层管理者的支支持。这是推推进职务分析析工作的前提提。（3）.建立职务分析析团队。772、职务分析的的设计阶段在在设计阶段段主要解决如如下几个问题题：（1）划分职务分分析中的角色色。即总经理理、人力资源源经理、直线线经理、员工工等在职务分分析中各自扮扮演什么样的的角色，通过过角色划分，，明确各自的的责任，使职职务分析落到到实处。（2）.选择择职职务务分分析析的的方方法法。。（3）设设计计必必要要的的分分析析工工具具。。工工具具即即是是所所使使用用的的表表格格。。应应设设计计相相关关的的表表格格，，并并说说明明填填写写方方法法和和注注意意事事项项，，以以减减少少分分析析工工作作中中可可能能出出现现的的麻麻烦烦783、信信息息的的收收集集和和分分析析阶阶段段4、职职务务分分析析结结果果的的表表达达阶阶段段将所所收收集集的的信信息息经经过过多多次次讨讨论论和和分分析析之之后后，，以以职职务务说说明明书书的的形形式式确确立立下下来来。。主主要要包包括括两两部部分分内内容容：：职职务务内内容容和和任任职职要要求求。。职职务务分分析析人人员员编编写写的的职职务务说说明明书书必必须须要要得得到到工工作作者者及及其其上上级级主主管管的的认认可可。。一一般般情情况况下下，，定定稿稿前前应应征征求求相相关关部部门门主主管管的的意意见见。。5、职职务务分分析析的的运运用用阶阶段段79职务务说说明明书书是是用用文文件件形形式式来来表表达达职职务务分分析析的的结结果果，，其其基基本本内内容容包包括括工工作作描描述述（（职职务务说说明明））和和任任职职说说明明（（人人员员规规范范））。。工工作作描描述述一一般般用用来来表表达达工工作作内内容容、、任任务务、、职职责责、、环环境境等等，，而而任任职职说说明明则则用用来来表表达达任任职职者者所所需需的的资资格格要要求求，，如如技技能能、、学学历历、、训训练练、、经经验验、、体体能能等等。。80职务务说说明明的的重重要要性性它来来自自于于一一次次全全面面的的职职务务分分析析精确确地地指指定定了了该该职职务务都都包包含含哪哪些些内内容容它对对于于建建立立人人员员规规范范十十分分重重要要它还还可可以以被被用用来来作作为为招招聘聘广广告告的的基基础础81一份份好好的的职职务务说说明明将将包包括括：：职务务名名称称公司司地地点点/部门门/领域域职务务级级别别，，如如果果相相关关的的话话职务务总总体体目目标标汇报报对对象象需要要向向该该职职务务的的从从业业人人员员汇汇报报的的雇雇员员的的职职位位该职职位位的的主主要要任任务务和和责责任任其他他重重要要信信息息，，如如特特殊殊工工作作条条件件发布布日日期期82撰写写职职务务说说明明时时的的要要点点核对对没没有有夸夸张张该该职职务务的的重重要要性性和和范范围围确保保在在性性别别、、年年龄龄、、婚婚姻姻状状况况或或残残疾疾上上不不存存在在歧歧视视确保保所所用用语语言言对对于于公公司司外外部部人人来来说说清清晰晰易易懂懂核对对说说明明中中不不包包含含行行话话、、缩缩写写或或缩缩写写词词，，尽尽可可能能的的少少用用技技术术名名词词确保保所所针针对对的的读读者者们们很很容容易易理理解解它它83建立立人人员员规规范范的的模模型型Rodger的七点计划Fraser的五重分级身体状况成就综合智力特殊才能兴趣性格倾向环境对于他人的影响资格证书或已获得的知识先天的能力动力调整或情感均衡Torrington等（（1998）84人员员规规范范中中包包括括的的信信息息技能能要求求，，诸诸如如规规划划、、沟沟通通和和团团队队工工作作知识识要求求，，诸诸如如利利用用电电脑脑工工作作的的能能力力、、进进行行统统计计和和报报告告撰撰写写经验验，如如先先前前的的工工作作性性质质以以及及相相关关兴兴趣趣教育育性性资格格证证书书，，职职业业资资格格证证书书，，技技术术性性技技能能特殊殊要要求求，如如轮轮换换工工作作，，有有效效的的驾驾驶驶执执照照，，工工作作的的体体力力要要求求85撰写写人人员员规规范范时时的的要要点点与职务说明明直接相关关基于能力的的，符合该该职务的要要求实际与工作作绩效相关关的清楚地被定定义可计量的和和/或可观察的的确保所涉及及到的每一一个人同意意根据理想和和实际的需需要制定权权重你所选择的的标准应该该是有道理理的86练习9（P28）起草职务说说明书起草自己的的职务说明明书87申请表和简简历88申请表的优优点可以检验不不同候选人人对于所提提供的职务务的适宜性性简历很少专专为你所提提供的职务务而制作因而简历可可能会提供供根本没有有任何相关关性的信息息89申请表上的的详细信息息申请的职务务姓名，地址址，电话号号码（家中中的和工作作单位的））之前的雇用用——雇主姓名及及地址，职职务名称，，从事该职职位时间，，主要的任任务/责任，工资资教育，资格格证书附带带取得日期期其他相关技技能，经验验，兴趣两位证明人人的姓名和和地址90需要注意的的问题表格的产生生是专业的的——为公司传达达一个正面面的形象表格没有错错误和行话话有足够的空空白让人填填写他们的的回答表格清楚地地表明了需需要何种信信息关于该职位位的所有相相关方面都都被覆盖到到了不包含任何何可能是歧歧视性的或或是攻击性性的内容有用来签名名和在表格格上注明日日期的空白白91一种不同的的方法——biodataBiodata是传传统申请表表的一个变变种它包括一系系列的多选选问题某些要求照照实回答，，其他则是是关于偏好好、价值和和态度候选人的回回答将与该该职务的理理想回答相相对照92招聘广告93使用招聘广广告的要点点能够最大程程度地扩大大可选择范范围能给你的公公司带来一一个正面的的形象专业机构将将为你提供供专业协助助综合时间、、职务、目目标市场及及预算考虑虑需要确保原原稿不含有有任何歧视视94使用什么媒媒介媒介选择优点缺点全国性报刊杂志适于高级职务或技能稀缺的职务将影响到全国的受众代价昂贵——基于广告大小和版面位置当地报刊杂志适于除高级职务和高技能职务外的所有职务相对便宜范围小可能会错过某些人业界报刊杂志适于专业的和技术性的职务通常是价格适中的选择要警惕号称和实际卖出的出版物数量不同少数派报刊杂志明显针对于人口的某一分区可以成为一个便宜的备选项可能错过更广泛的受众95需要事先了了解什么该报纸的发发行量数字字和/或读者人数数简介该报纸的地地理覆盖范范围现有的可为为你的职务务做广告的的最佳日期期你的广告将将出现在哪哪一个版面面上、哪个个位置上相关成本在准备广告告的过程中中，你可以以得到何种种协助该刊物是否否与某些广广告代理机机构有联系系，从而可可为你节约约成本96是否需要委委托代理机机构依赖于很多多因素：工作所属的的层次你的预算你在招聘广广告方面的的个人经验验使用代理机机构看似一一个昂贵的的备选方案案，但在长长期可能是是划算：他们可能能能够为报纸纸上的空间间取得折扣扣他们具有制制作和安置置专业广告告的经验97广告需需要关关注的的三方方面大小大小决决定了了你可可用的的字数数以及及你采采用的的标题题的格格式风格风格与与广告告在版版面上上看起起来的的感觉觉有关关。它它包括括下面面这些些因素素：布布局、、字体体、视视觉形形象、、色彩彩内容98招聘广广告的的内容容公司名名称地点，，规模模和简简要的的公司司详细细资料料职务名名称和和基于于职务务说明明的基基本信信息所需的的技能能和特特质，，基于于人员员规范范任何必必要的的资格格证书书工资及及其他他福利利工作时时间和和提供供的任任何弹弹性工工作怎样，，哪里里和向向谁申申请截止日日期电话号号码附附带传传真或或者电电子邮邮箱地地址99其他招招聘方方法100外部专专家的的帮助助互联网网就业机机构招聘顾顾问新职介介绍顾顾问猎头101需要向向外部部机构构提出出的问问题“你认认为什什么样样的结结果才才是成成功的的？””“你如如何为为一个个类似似我们们这样样的公公司/空缺吸吸引候候选人人？””“你对对我们们的企企业了了解多多少？？”“谁将将代表表我们们做事事，他他们的的经验验如何何？””“此人人将花花费多多少时时间用用于我我们的的搜寻寻？””“如果果我们们的关关系看看起来来不是是很有有效的的话，，我们们可以以向谁谁申诉诉？””“我可可以得得到你你们曾曾为之之工作作过的的其他他公司司的证证明吗吗？””“成本本将为为多少少，费费用将将如何何计算算？102独立自自主进进行招招聘就业中中心地方劳劳务市市场与社区区和机机构合合作内部市市场103筛选和和分类类104作用和和注意意事项项筛选和和分类类可以以减少少收到到的申申请的的数目目得出一一份易易于管管理的的最终终候选选人名名单确保所所有候候选人人都参参与了了过程程的每每一步步清楚地地定义义选拔拔标准准，避避免偏偏差105一、人人员筛筛（初初）选选的标标准人员筛筛（初初）选选必须须有明明确的的标准准。标标准不不一样样，选选择结结果也也不一一样。。（案案例））106例如，，企业业界长长期习习惯用用生产产成本本和利利润作作为业业绩标标准，，财务务人员员喜欢欢把它它叫做做会计计标准准。但但有一一种观观点认认为，，这是是一个个没有有参照照系，，没有有机会会成本本计算算的标标准。。20世纪纪70－80年年代以以来，，发展展起一一些新新的财财务评评价方方法，，其中中的核核心概概念是是资本本成本本和现现金流流量。。107什么是是资本本成本本？假假设你你投资资生产产电脑脑，辛辛辛苦苦苦一一年获获得10％％的回回报时时，上上证180指数数（或或深证证100指指数））上升升30％，，你能能说经经营成成功吗吗？因因为你你只要要购买买指数数基金金，就就可以以当一一年的的甩手手掌柜柜，并并得到到3倍倍的回回报。。108什么是是自由由现金金流量量？1891年年，美美国运运通开开始发发售旅旅行支支票，，过了了一年年，当当时的的总裁裁杰西西.法法戈才才开始始意识识到这这样做做的好好处。。旅行行支票票从购购买到到兑现现有个个时间间差，，这期期间等等于美美国运运通得得到了了一笔笔无息息贷款款而且且是现现金。。据1995年年的数数据，，美国国运通通每天天有60亿亿美元元的这这种无无息贷贷款，，或者者称为为现金金流供供它支支配。。1092、如如何确确定衡衡量人人才和和选拔拔员工工的标标准要把品品德、、知识识、能能力和和业绩绩作为为主要要标准准，不不唯学学历、、职称称、资资历、、身份份，不不拘一一格选选人才才。可可通过过看简简历、、测试试、面面谈了了解过过去的的工作作和未未来潜潜力。。110坚持实实践标标准，，党政政人才才重在在群众众公认认，企企业经经营管管理人人才重重在市市场和和出资资人认认可，，专业业技术术人才才重在在市场场和出出资人人认可可具体标标准因因决策策问题题不同同而千千差万万别，，基本本要求求有两两条。。第一一要适适当，，最优优难得得，满满意即即可；；第二二，运运用时时要采采用同同一标标准或或综合合标准准。不不用同同一标标准等等于没没有标标准。。111二、测测试：：心理理测试试；知知识考考试；；情景景模拟拟（一））心理理测试试。1、什什么是是心理理测试试？通过一一系列列的心心理学学方法法来测测量被被试者者的智智力水水平和和个性性差异异的一一种科科学方方法。。1122、主要要类型型从内容容划分分：（1）智力力测验验。智智力是是指人人类学学习和和适应应环境境的能能力，，包括括观察察能力力、记记忆能能力、、想象象能力力、思思维能能力（（概念念、判判断、、推理理；辩辩证思思维））。智智力高高低直直接影影响到到一个个人在在社会会是否否成功功。智智力的的高低低以智智商IQ来表示示，正正常在在90-109之间。。（2）个性性测验验。个个性是是指一一个人人比较较稳定定的心心理活活动特特点的的总和和，包包括性性格、、兴趣趣、爱爱好、、气质质、价价值观观等113形式划划分笔试：：是要要求被被试者者根据据项目目的内内容把把答案案写在在纸上上，以以便了了解被被试者者心理理活动动的一一种方方法。。（2）心心理实实验。。例，，霍桑桑实验验指1924——1932年在美美国西西方电电器公公司的的霍桑桑工厂厂，为为测定定有关关因素素对生生产效效率的的影响响程度度而进进行的的实验验。包包括：：照明明实验验（第第一阶阶段））、福福利实实验、、访谈谈实验验、团团体实实验。。梅奥奥参加加了第第二阶阶段的的实验验。（3）仪器器测量。测谎谎仪114（二）笔迹分分析。对求职者笔迹迹进行一些特特定要素的分分析，现在也也正成为一种种时尚。由此此可判断出书书写者的性格格、能力、思思维方式、心心理素质、工工作作风、主主要优缺点以以及是否符合合某一岗位的的职业要求，，为单位挑选选出最适合的的人选，或结结合某些职业业的要求，为为个人提供择择业指导。这这一技术已在在国外广泛应应用并具有很很高参考价值值。115（三）“情景景模拟”。具具体有公文处处理；接待来来访者；角色色扮演具体做法是，，应聘者以小小组为单位，，根据工作中中常碰到的问问题，由小组组成员轮流担担任不同角色色以测试处理理实际问题的的能力。整个个过程由专家家和公司内部部的高级主管管组成专家小小组来监督进进行，一般历历时两天左右右，最后对每每一个应试者者做出综合评评价，提出录录用意见。116“模拟测验””的最大特点点是应聘者的的“智商”和和“情商”（（情商指一个个人认识自己己及别人的情情感、需求并并对其进行控控制、协调和和管理的能力力）都能集中中表现出来，，它能客观反反映应聘者的的综合能力。。117确保筛选过程程公正筛选和分类所所涉及到的人人员具有统一一的标准根据必要标准准来筛选最终终候选人名单单太多申请人满满足必要标准准时，使用理理想标准需要决定一名名申请者是否否应该被通知知明确之所以被被通知或没有有得到通知的的原因集体决定最终终的候选人名名单记录拒绝候选选者的理由118分析申请人过过少的原因职务说明是该该职务的真实实反映吗？人员规范清晰晰地与职务说说明相匹配吗吗？对于该职务、、所要求的技技能水平和/或市场条件的的工资过低吗吗？你广泛地为该该职务做推销销了吗？广告给人留下下一个该公司司和工作的正正面而实际的的印象了吗？？在筛选出正确确的候选人过过程中使用了了必要的标准准吗？对于申请表的的处理是及时时并有效率的的吗？119选拔过程——测试120测试的要点测试必须考察察它所声称的的测试内容——测试必须是有有效的测试必须给出出一致的结果果——测试必须是可可信的测试必须容易易实施和评分分所有参加者必必须都清楚了了解测试的目目的测试必须是成成本划算的测试必须不能能是歧视性的的121可以选择的测测试种类能力测试能力倾向测试试可训性测试人格测试工作抽样测试试122各种方法的效效果0.11.00.90.30.80.70.20.60.50.4完美的预测测评中心（提升）工作抽样测试能力测试测评中心（表现）“情景”面试Bio-data人格测试面试推荐星相笔迹随机预测Torrington等。（1995）123组织面试124为什么要面试试对求职者来说说，面试的目目标是在限定定时间内向招招聘人员推销销自己。同时时也通过面试试去了解所应应聘公司及工工作性质，看看看是否与自自己的期望相相符。125对招聘人员来来说，主要是是查核：透过问问答，了解应应聘者提供的的资料及推荐荐书上的意见见是否可信观察：面对面面观察申请人人的仪容、态态度、谈吐等等测验：用各种种办法评估应应聘者的性格格、才能及知知识等判断：考虑虑申请人是否否有能力及诚诚意担当此职职，并是否适适合在该公司司工作。126什么类型的面面试一对一的面试试很常见，你你会发现它们们很适合那些些无技能或是是半技能的职职务，困难在在于一个人要要做出所有的的决定大多数情况下下，尤其是管管理类、技术术性的和新的的职务，面试试小组将是最最佳的。它不不仅扩大了决决策过程，看看起来也很公公平尽管如此，团团体面试也有有其问题。比比如，小组成成员可能不清清楚它们自身身的任务，也也不了解如何何向候选人提提问。此外，，某一面试者者可能试图操操控面试127面试前必须认认真准备面试者没有准备或不专注39%对情形变化缺乏反馈能力38%不一致，或没有职务说明的具体描述37%需要等待一段不合理的时间24%不清楚接下来的步骤23%过程过长、过于复杂17%求职者对面试试中出现问题题的看法IntegritySearchInc.（1998）128面试的步骤欢迎候选人收集你需要的的详细资料记录相关信息息回答候选人的的问题结束面试达成决议129面试技巧130提问的技巧探查性问题反馈性问题假设性问题鼓励性问题结束性问题131面试中常用的的提问方式有有以下几种：：1、连串式提问问。向面试者提出出一连串相关关的问题，要要求应试者逐逐个回答。这这种提问方式式主要是考察察面试者的反反应能力、思思维的逻辑性性和条理性。。

例如如："你在过去的工工作中出现过过什么重大失失误？如果有有，是什么？？从这件事本本身你吸取的的教训是什么么？如果今后后再遇到此类类情况，你会会如何处理？？"1322、开放式提提问所谓开放式提提问，就是指指提出的问题题应试者不能能使用简单的的“是”或““不是”来回回答，而必须须另加解释才才能回答清楚楚。因此，主主考官提出的的问题如果能能引发面试者者给予详细的的说明，则符符合"开放式式提问"的要要求。133４、清单式提提问除了提出问题题外，还给出出几种不同的的可供的选择择的答案。目目的是鼓励应应试者从多种种角度来看这这个问题，并并提出了思考考问题的参考考角度；比如如，"你所在在企业中最主主要的问题是是什么？营业业额、缺勤、、产品质量差差还是其他？？134５、假设式提提问在这种提问中中，主考官为为应试者假设设一种情况，，通过应试者者的反应和回回答，来考察察应试者的应应变能力、解解决问题的能能力、思维能能力。如："如果你是那那个肇事的司司机，你会怎怎样处理？"135６、压迫式提提问一般来说，主主考官要尽力力为应试者创创造一个亲切切、轻松、自自然的环境，，以使应试者者能够消除紧紧张、充分发发挥。但有些些情况下，主主考官会故意意制造一种紧紧张的气氛，，给应试者一一定压力，通通过观察应试试者在压力情情况下的反应应，来测定其其反应能力、、自制力、情情绪稳定性等等等。例如："这次公务员考考试，很多人人都托了关系系，听说你也也走后门了。。"136７、封闭式提提问这是一种可以以得到具体答答案的问题。。这类问题比比较简单、常常规，涉及范范围较小。关关于下面的一一些情况常用用封闭式提问问：工作经历历：包括过去去的工作职位位、成就、工工作成绩、个个人收入、工工作满意与否否以及调动原原因。学历：：包括专业、、学习成绩、、突出的学科科、最讨厌的的学科、课程程设置等。早早期家庭状况况：包括父母母的职业、家家庭收入、家家庭成员等。。个性与追求求：包括性格格、爱好、愿愿望、需求、、情绪、目标标设置与人生生态度等。137招聘面谈的目目的，是希望望借着人与人人之间的直接接接触，来看看看应征者对对发问的反应应，从而判断断他未来的工工作表现，是是否能满足企企业的要求。。因此，询问问内容，应集集中于一些需需要应征者描描述过去行为为的问题。138在面谈过程中中，应尽量搜搜集应征者先先前工作行为为的资料，来来估计他未来来的工作表现现。因此，应应征者必须在在回答中描述述过去他的行行为，而非感感觉、情绪、、想像、判断断、猜测或意意见。139行为描述式问问题的例子：：请你告诉我，，你在先前工工作中的最大大成就是什么么？请谈谈你你如何计划，，如何执行，，在推行过程程中遇到什么么困难，怎样样克服那些困困难？140请你谈一谈，，你曾遇上的的最好的下属属是怎样的。。做了些什么么，说了些什什么，有什么么成就？请请你说说，你你最不喜欢的的同事，他是是怎样工作的的。应征者在回答答上述问题时时，必须要回回想从前的经经历，并且详详细描述他当当时的行为，，及其他有关关人的行为。。这们一来，，管理者便好好像正在工作作地点看着应应征者工作一一样。若应征征者的答案不不够具体，管管理者得进一一步用类似的的问题来追问问，直接索取取未经过滤的的第一手行为为描述资料。。进而独立地地作出分析判判断。141倾听坐直并与候选选人保持视线线接触，但不不要凝视当他们回答你你的问题时，，恰当地点头头并微笑避免被你周围围的事物所分分散注意作笔记来帮助助你理解让对方有时间间说话记住沉默也是是过程的一部部分避免在当前的的问题充分地地被回答之前前提出你的下下一个问题倾听声音的音音调142注意身体语言言身体方向——面对你或是将将身体转过来来对着你，通通常是一种感感兴趣和参与与的正面信号号姿势——直立姿势要比比某些人懒散散地坐在椅子子上更好视线接触——看着你而不是是盯着你，这这是积极的表表现头部和面部活活动——这些应该同这这个人正在说说的相匹配143记录过程中的的要点必须记录下关关键要点在每一个问题题的旁边作记记录关键词或缩写写记录使用下划线或或星号来强调调你的记录的的重要部分避免使用勾号号和十字，因因为候选人可可能会觉得他他们正在被作作标记而失去去信心确保你的记录录涵盖的是事事实而不是观观点144安排一个良好好的开始145西门子如何进进行招聘选拔拔１、组织西门子公司人人事部针对中中国员工分为为两个部分，，一是执行组组，负责执行行、操作等具具体事务，针针对业务部门门或职能部门门的需要进行行全方位的人人力资源服务务。二是战略略制定组，负负责制定战略略、政策和整整体计划、方方案。1462、招聘流程发布招聘信息息→筛选简历→面试→进入试用期。。西门子早期期多在覆盖面面较广的报纸纸上发布招聘聘信息，现在在主要通过外外部的人才网网站和西门子子网站进行招招聘。西门子公司的的总部采用了了一个软件系系统，称之为为ATS，西门子（全全球）的招聘聘工作都在这这个平台上进进行。这个系系统有一个跟跟踪软件，什什么时候进来来简历、什么么时间进行筛筛选、筛选结结论是什么等等情况，都会会进行跟踪记记录。人力资资源部淘汰掉掉不合适的人人选之后，把把认为合适的的人选的情况况发送给招人人部门，并与与部门经理进进行讨论。1473、根据职位位的不同，采采取不同的方方案。比如，招聘研研发工程师这这种技术性较较强的职位时时，一般先由由业务部门进进行面试，因因为他们更了了解技术要求求、业务状况况。个别时候候会有笔试。。148如果招聘的是是适用面比较较广的职位，，比如秘书，，申请的人很很多，一个职职位有成百上上千的应聘者者，人事部会会先筛选简历历，然后进行行电话面试。。在电话里了了解应聘者的的英文能力、、交流能力等等，觉得比较较合适的人再再请过来面试试。所以，每每个职位的招招聘流程并不不是完全一样样的，并没有有固定的模式式。基本上以以面试为主。。149一个面试最长长2个小时，，要进西门子子这样的公司司可能需要进进行2～3次次的面试，根根据职位的不不同，可能有有的人会经过过更多的面试试考察。人事事部重点考察察能力部分，，业务部门考考察经验和知知识部分。1504、简历筛选选标准根据职位要求求来定。在发发布招聘广告告的时候都有有具体要求，，包括学习背背景、学历、、专业、工作作经验等。筛筛选简历时，，主要看应聘聘者的情况是是否符合这些些要求。1515、面试原则则西门子面试的的时候遵循的的是“moreeyesprinciple””，更多的人人从不同角度度去看一个人人，大家交换换不同的看法法，最终形成成一个共同结结论。1526、面试问题有一些固定的的简单问题，，比如要求应应聘者做一个个简单的自我我介绍，说明明自己学习、、工作经历、、以前负责过过哪些项目、、怎么做的、、成绩如何等等等惯例问题题。还有就是是了解他们每每次变换工作作的原因、现现在为什么想想来西门子工工作、未来的的打算和目标标、期望的薪薪资是多少等等等。这些都都是常规问题题，基本上问问及每一位应应聘者。1537、面试的时候候如何有效地地辨别应聘者者的实际能力力？现在每一个人人都会去准备备面试，在面面试的时候尽尽量展示自己己最美好的一一面。识别应应聘者涉及到到面试的技巧巧和方法。招聘人员都是是经过专业训训练的，包括括业务经理，，都经过面试试培训。比如如说，了解应应聘者的学习习能力如何，，可以具体问问：你是怎么么学习的，学学过