领导风格与企业文化

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领导风格与企业文化

企业领导的风格不同,其语言行为表现、对待下属的态度、经营思路和思维模式、处理各种事务的方式、文化主见等都会明显不同。我们根据海麦克伯询问公司的调查结果所显示的领导风格来看其对企业文化的特色的影响。

我们在这里运用二维分析法来看企业领导风格,指挥性行为和支持性行为,这两种行为的不同组合会得出四种不同的领导方式。任何一位领导者都不行能仅仅只有其中的一种行为,总是或多或少地存在着其他的行为,所以指挥性行为、支持性行为在每一个领导者的身上都或多或少地存在,只是程度上有所不同而已。有的人指挥性行为偏强,有的人支持性行为偏强。把指挥性行为作为一条横轴,支持性行为作为一条纵轴,通过这样两个轴就会得出四个部分的内容,也就是四种不同的领导风格和方法,即命令型风格、教练型风格、支持型风格和放任型风格。命令型领导风格是命令性的思想意识、口气和行为多,支持型的思想意识、口气和行为少;依靠命令行的思想、行为做事情;决策多半是领导说了算;自上而下的沟通,上司说下属听;比较注意监督。命令型领导风格以下属听从的决策方式使组织中的绝大多数成员处于被动状态,大多数人感到没有受到重视,即使下属有想法也不愿说出来,遏制新想法或不同的想法和做法。人们不能按自己的意愿行事,责任感会渐渐失去,有些人会变得愤愤不平并实行不合作的态度。企业的激励大多数高效员工的只可能剩下“金钱”,严峻降低了广阔员工的工作满足感。领导在命令下可能会在短时间内使全体员工和下属去实现某个目标,但从长期来看,下属和员工会觉得压抑,而严峻降低工作热忱。企业领导也可能在孤军奋战。企业文化肯定是处于一种比较沉闷的状态。这样的领导者所领导的下属,可能会变成唯唯诺诺、不会单独从事工作的庸人,形成“强将手下全弱兵”的状况。所以这种领导风格可能会使自己的团队文化进展成为鹰式文化,领导比较依靠于个人的力量,忽视群体协作的力气。教练型领导风格是指挥性行为偏高,支持性行为也偏高。教练采纳的就是一种高指挥、高支持的方式。主要特征在于命令和支持并重;给与大量的指示,也倾听下属的想法;决策权把握在领导手中,决策前也乐观听取建议;随时提工作好坏的反馈,并准时订正。在球场上踢球的时候踢什么“阵型”是教练打算的,但是当队员球踢得很好的时候,教练就会充当“拉拉队成员”给他们支持,给他激励,所以他一边指挥,一边激励;当队员球踢得不好的时候,教练就会进行指导,一边通过指挥的方式调整员工的技能,一边通过鼓舞的方式提升员工的工作状态。教练型风格的领导能关心雇员发觉自己的力量和自身的弱点,并能将它们与员工个人的职业进展联系在一起。首先关心下属确定问题,下属可能还不知道问题出在哪里。其次,关心下属设定一些目标。第三,说清晰决策的理由,同时也试图听一听下属的想法,促进一些新的看法和想法的提出。必要的时候要支持和赞美下属的任何看法和建议。但是在决策的过程中,领导者依旧是最终的决策人。即使员工力量和意愿都不足,教练也会给他支持,给他鼓舞或激励,所以他一边指挥,一边激励。一边通过指挥的方式调整员工的技能,一边通过支持的方式提升员工的工作状态。他们擅长指派工作任务,能给雇员支配有挑战性的任务,即使这项任务不能很快完成。假如失败能对今后有利并能熬炼队伍,领导也情愿承受短期的失败。这种领导风格很可能形成一种“狼群型文化”,既有规章秩序,又有个人发挥的余地,单个力气强,群体力气也强。支持型领导风格是指挥性行为偏低,支持性行为也偏高,高支持,低指挥,多支持,少指导,就是尽量激励下属自己去做,而不是告知他如何去做。支持式的领导风格和方法在决策的时候有一个特点,就是让下属参加进来,制造一种宽松的气氛,鼓舞下属提问,跟下属共同做打算。一个支持式风格的领导者经常进行团队会议,一起争论问题,大家共同做打算。

支持性风格的领导者跟前两种有所不同,已经从以目标为导向渐渐地转向了以人际为导向。由于这种类型的领导常常赐予下属一些认可、鼓舞、支持。高支持对员工的工作的意愿有关心,低指挥对员工的工作力量没有什么关心。适合的员工特点是自觉性较高,不需要去指挥他,他已经有了相当明白该干什么,怎么去干,但是他的力量还不足,需要领导者对他供应一些支持,供应一些关心和鼓舞。假如有人协作他,与其协作起来行动,他就能够完成任务。这样的领导风格长期进展会在企业中形成相互支持,彼此合作的精神和文化氛围,产生一种类似于“蚁群的文化”,各自单独又相互协作,为了一个目标,努力去行动。放任型领导风格是指挥性行为偏低,支持性行为也偏低,这是领导风格,领导方式支持少,指导少,决策的过程托付下属去完成,明确地告知下属盼望他们自己去发觉问题,订正工作中的错误。放任式这种领导方式会允许下属去进行变革。领导者根本既不给下属太多的激励,也不给他们太多的指挥,基本放任自流,各干各得,间或实在看不过去了,指挥一下;下属实在完成不了必需的任务,赐予一点支持。放任型领导者所领导的群体的绩效低下,内部混乱,不良的亚文化盛行,这种领导往往不是自愿放任,而是既无力量或权力指挥,又无力量或资源支持,或者是水平低下,或者是权力受限,即使有许多的想法,由于条件不具备,也无法实践。长此以往,企业就会形成类似于“驴式的企业文化”,即个体力量也无法得到进展,群体协作也很难以实现,最终必定是企业进展受挫。

在现实中,这三种领导风格有可能是交互的,例如,在目标共享和重视团队合作上,实行的是专断性的做法,而在赐予主权和赐予回报上是实行放任式的做法。领导往往并不仅仅依靠于一种领导风格,而是依据企业状况,在不同的时期使用不同的领导风格。

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