劳动合同法知识培训

劳动合同法知识培训劳动合同法施行以来，用人单位、劳动者对该法的一些规定在明白得上存在分歧，要紧有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否能够同时适用。为了澄清这些问题，减少劳动争议。并幸免用人单位劳动争议案件败诉，减少用人单位的经济缺失。【课程特色】结合现行的法律法规文件，通过真实案例，全面解读现时期企业劳动争议的热点、难点、疑点，专门在认定劳动者不胜任工作、岗位工作考核不合格、违纪违规、严峻失职等环节，专家将全方位、多角度分析争议的应对思路，提示人事资料的创制备案与证据收集策略，剖析关键证据的利害关系，传授风险防范技巧与应对措施。【辅导老师介绍】劳动法讲师杨为仲山东省劳动争议仲裁员、企业劳动争议实战型、顾问型的人力资源职业培训师，兼任多家大型企业特聘顾问。杨老师熟知劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件精确应对。善于把劳动法律法规与企业人力资源治理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工治理体系的修正完善。杨老师经常到企业办公现场、培训现场为企业即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体争议的应对思路。深受企业界的好评！劳动合同法知识培训一，2018年相继实施的法律法规：1《劳动合同法》；2《就业促进法》；3《劳动争议调解仲裁法》4《职工带薪休假条例》；5《企业职工带薪年休假实施方法》6《劳动合同法实施条例》二，2018年要制订的法律法规：1《社会保险法》；2《工资条例》；3《民主治理条例》4《女职工爱护条例》修订；5《工伤保险条例》修订三，2018年废止的法律法规：1劳动合同鉴证制度；2《企业职工奖惩条例》四，规章制度制订的法律要求1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》：第19条：用人单位依照《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、《劳动合同法》：第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。应对措施：1、规章制度的制订、修订需要通过三个程序：a、民主讨论程序；b、民主协商程序；c、公示程序2、组织民主机制并保证民主机制的有效性：3、职工代表大会；b>X会组织；3、规章制度的民主讨论应充分尊重职员的意见；4、制度的公示应当注意证据意识：a、职员签收；b、合同约定；c、培训学习；d、网上公示；e、公告栏张贴；已入职承诺；五，劳动合同的订立1、劳动关系的主体需要重新明白得：《条例》第4条：【分支机构订立劳动合同的资格】劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，能够作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位托付能够与劳动者订立劳动合同。2、没有签订合同的法律后果：（条例）第5条：【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，然而应当依法向劳动者支付事实上际工作时刻的劳动酬劳。（（条例）第6条：【超过一月不满一年劳动者拒不签订劳动合同的处理】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳动合同的前一日。（条例）第7条：【满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同的处理】用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日差不多与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当赶忙与劳动者补订书面劳动合同。需要指出的是，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付两倍工资的时刻为自用工之日起满一个月不满一年，自用工之日起满一年后，就不需要再向劳动者每月支付两倍的工资。（条例）第8条：【职工名册的内容】劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时刻。劳动合同期限等内容。（条例）第10条：【工作年限的运算】劳动者非本人缘故从原用人单位应对措施：1、合同签订必须符合时刻要求；2、签订合同是降低用工风险的一种方式；3、拒签合同的职员不能使用；4、签订合同的类型需要依照岗位的特点来选择；5、签订劳动合同是保证劳资双方的权益；六，劳动合同的形式（条例）第18条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者能够与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位能够与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：第20条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。应对思路：三种合同的区别仅限于终止时刻与条件的不同五，无固定期限合同的签订《劳动合同法》第14条：用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；《条例》第11条：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。第10条：劳动者非因本人缘故从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并运算为新用人单位的工作年限。原用人单位差不多向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同运算支付经济补偿的工作年限时，不再运算劳动者在原用人单位的工作年限。应对思路：1、合同类型的签订更强调双方的自愿；2、无固定期限劳动合同本身是一种稳固劳动关系的方式；六，培训服务《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《条例》第16条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直截了当费用。第17条：劳动合同期满，然而用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。六，培训服务《条例》第26条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严峻违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违抗真实意思的情形下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。应对思路：1、增加对职员的培训投入是留住职员的一种方式；2、培训协议的签署对职员本身是一种约束机制；3、建立公司内部的培训档案以便于对职员的治理；4、签订培训协议便于对职员劳动合同的治理；5、培训协议签订的时刻与时机的选择专门重要；七，职员辞职《劳动合同法》第37条：劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。第84条：劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。第90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成缺失的，应当承担赔偿责任。第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成缺失的，应当承担连带赔偿责任。应对思路：1、提早30天通知是法律对职员辞职的唯独要求；2、建立离职流程是规范职员辞职的方式；3、职员辞职应当治理而不是约束；4、不同职员能够约定不同的辞职流程；八、公司解除合同的条件与程序1、解除条件：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严峻违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违抗真实意思的情形下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；八、公司解除合同的条件与程序（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严峻困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。解除条件的明白得：1、试用期解除的调整；2、违纪的明白得；3、重大缺失的内部界定；4、刑事犯罪的界定；5、职员兼职的治理；6、不胜任工作的考核；7、客观情形发生重大变化的明白得；八，公司解除的程序《劳动合同法》第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的;（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。应对思路：1、处罚方式适当；2、解除合同有依据；3、解除合同的证据意识；4、合同解除应当履行相应的程序；5、如何履行送达程序；6、建立职员内部申诉机制便于日常治理；7、改变解除思路是降低风险的方式；九，劳动合同终止第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受差不多养老保险待遇的或达到法定退休年龄；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第46条：劳动合同期满，用人单位不情愿续订合同的应当支付终止合同的经济补偿金。应对思路：1、劳动合同终止应当与劳动合同续订相结合；2、劳动合同终止要注意时刻；3、劳动合同期满前应当征求用人部门的意见；4、劳动合同期满前应当征求职员意见；十，违法解除/终止的法律后果《劳动合同法》第48条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同差不多不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《条例》第25条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的运算年限自用工之日起运算。应对思路：1、违法解除/终止合同应当支付双倍的补偿；2、违法解除/终止合同也是一种职员退出思路；3、合同解除、终止流程直截了当决定着退工成本的增加；十一，新法溯及力的问题《劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动爱护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动酬劳的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者