焦化厂炼焦车间绩效管理手册

焦化厂炼焦车间绩效管理手册第一章总则绩效考核的意义第一条：绩效考核目的为了完善炼焦车间的绩效管理体系，按照〃程序化、标准化、规范化、制度化〃的要求，充分体现公平、公正、公开的原则，最终达到调动职工积极性，提高员工素质和产品质量，保障劳动安全，节能降耗，强化车间精细化管理，特制定本绩效考核方案。绩效考核应真实、客观、全面地反映炼焦车间生产运营的状况，并以车间整体业绩表现为基础和出发点，建立车间与员工个人的利益统一和共享机制；绩效考核还应促使管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。第二条：绩效考核用途建立科学合理的利益分配机制，实现车间业绩、班组业绩和员工业绩相结合；帮助员工自觉实现个人业绩与企业业绩的统一、自觉提高个人工作绩效，帮助管理者了解和客观评价员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划等提供依据；公开、公平、完整地对员工工作进行考核，以考核结果作为奖惩依据，激励员工努力工作。绩效考核原则公开原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则：用事实标准说话，尽量避免个人主观因素或武断猜想；过程管理原则：绩效考核应注重过程中管理者与被考核员工的辅导、纠偏、共同提高、反馈以达成共识等作用，避免为考核而考核的片面认识，将绩效考核作为一种管理过程和管理工具；时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及考核期之外的行为，不能以部分表现代替整体业绩。第二章考核对象与考核者考核对象第一条：本考核手册适用的考核对象本手册适用于炼焦车间全体员工，包含班组长等管理人员。考核者^责第一条：本考核手册涉及的考核者包括总经理，公司内绩效考核的最高决策者；考核领导小组和考核中心管理者是公司内部绩效考核的日常执行机构；炼焦车间实行逐级考核，各级管理者对直接下属进行考核。第二条：考核领导小组原则上，考核领导组组长由总经理担任，亦可在总经理授权和领导下，由公司副总监督公司绩效考核工作的组织实施。成员由公司相关高管人员和绩效考核中心管理人员组成。主要职责是审核公司各部门不同考核周期的绩效考核结果，以及与考核相关的其它工作。第三条：人力资源部人力资源部下设公司绩效管理中心，具体负责日常绩效管理工作的组织、协调与监督，数据库管理，按照公司相关管理规定，组织绩效工资发放、奖金发放、人员职位调整等工作。第四条：中层管理人员职责部门内部考核工作的整体组织及监督管理；制订部门的月度及本岗位逐日工作计划和考核标准，并组织实施。对本人工作质量进行自评，提交分管领导审批；对直接下属工作质量进行考评，提交考核数据库。组织绩效面谈并提出员工工作改进建议。第三章酬考核组织与管理绩效考核周期根据炼焦车间实际情况，绩效考核周期定为按炉考核，以一炉焦炭的生产周期为考核周期。绩效考核流程炼焦车间实行产品质量考核与员工行为考核相结合的绩效考核制度。考核流程图绩效考核方法车间采用质量考核，车间主任根据当日生产任务书制定当日生产计划，下发到各班组（工段）执行；质检部门每日按炉对产出的焦炭进行检测，并将结果报送考核部门；考核部门根据检测结果对比生产任务书的相关内容，计算出每炉焦炭的质量考核结果。班组（工段）或者岗位实行行为考核，根据据班组或岗位考核项目，由班组长对下属员工的生产行为表现进行考评，填写考评日志并报送考核部门；考核部门根据考评日志结合质检数据填写班组或岗位考核结果，并依据考核标准对考核结果打分，计算出班组或岗位每炉的生产行为考核得分。结合车间质量考核结果与班组或岗位生产行为考核得分，考核部门计算出每炉焦炭员工的最终绩效考评结果。绩效考核成绩的评定绩效考核结果评定依据:生产任务书、质量结果书、质量评定标准、考核项目、考核标准及标准等级绩效考核结果由考核部门评定、存档，并作为绩效工资核算的依据。第四章绩效考核结果的运用4.1薪酬管理个人月度绩效考评结果用于计核个人当月绩效工资。4.2岗位1管理人员若连续3个月考核成绩低于80分者，将予以免职或降职使用；员工连续3个月考核成绩低于80分者，部门有权申请对被考核人作降薪或转岗、待岗处理。转岗或待岗期间考核成绩若依然低于80分者公司可予以辞退。4.3员工培训绩效考核结果应作为公司培训计划制定的重要依据之一；绩效考核结果中所反映的能力态度评估、工作任务完成结果等信息，将作为人力资源部准确了解员工的业务和能力状况、制定针对性培训计划的依据。第五章绩效沟通绩效沟通的形式绩效沟通，应以一对一面谈沟通形式为主（部门主管应积极同部门员工进行一对一面谈解决存在或面临的问题，同时部门员工也主动同管理人员进行绩效沟通及时提出问题或不足）；在绩效管理各个环节，考核者与被考核者必须进行充分的面谈沟通，以达到形成共识、过程辅导、结果确认和业绩提升等目的。绩效沟通的内容考核者（各级管理人员，包括考核小组）与被考核者必须在考核初期，对考核的各项内容进行沟通达成共识，双方确认；考核期内各级管理人员必须熟知直接下级的工作职责及各项工作的处理方式，并在日常工作中予以指导和帮助；考核期末，考核者（各级管理人员，包括考核小组）对被考核者作出初步评价意见后，必须与被考核者进行绩效面谈，听取被考核者对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题作出合理解释，或及时修正、或记录备案以供更高层决策，双方确认；考核者与被考核者在上述沟通环节中存在分歧，应首先相互听取意见、协调解决。绩效沟通的要求考核者应根据上条规定（含各级管理人员和考核工作小组），与被考核者进行必须的沟通面谈；各级管理人员在与考核成绩低于80分的员工做沟通面谈后，需填写《绩效反馈沟通表》。第六章绩效考核制度修订绩效考核修订的内容包括考核指标、标准的更换、填充、奖罚规定的变更等。绩效考核修订的形式绩效考核修订一般按年度进行，由人力资源部绩效考核中心负责具体的信息收集和具体的修订工作。考核领导小组成员、公司总经理参与修订的过程，最终由总经理审批签发执行。由下列情形之一的，可临时采取修订措施：根据公司发展需要，如原绩效考核体系严重阻碍公司生产经营;公司组织架构发生重大变化；考核小组领导1/3以上人员提议。第七章绩效考核文件保存与使用绩效考核文件保存方式公司绩效考核文件采取手工与电子版数据库两种保存方式。绩效考核文件保存部门由人力资源部妥善保存中层管理人员及员工的绩效考核文件，以备公司领导及相关部门或人员查看。绩效考核文件的使用各部门负责人有权查阅其下属员工的考核资料，在岗位调配过程中，可以查阅拟调入员工在其他部门的绩效考核情况；公司高管人员，有权查阅分管部门的员工绩效考核；在部门员工和主管领导及生产副总三方确认下人力资源部有权对当日或月考核结果进行更正。第八章其他事项本考核体系适用于一般常