《A公司人员流失现状、原因及对策（论文）》12000字

绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才流失的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才流失问题。A公司是民营企业的典型代表，在其发展过程中人才所发挥的作用非常重要。随着国家对民营企业发展的重视，一系列优惠政策的出台为A公司发展营造了良好环境，也加剧了A公司竞争激烈程度。强化A公司流失问题研究，对完善A公司人力资源管理有重要推动作用，可以增强A公司企业竞争力，促进A公司更快、更好的发展。1.1.2研究意义在当今社会之中，人才流失是导致民营企业发展出现问题的重要原因，解决这一问题对民营企业管理和健康发展有着非常迫切的现实需要。以调查问卷和案例分析对A公司进行研究，实事求是地提出解决A公司人才流失的具体理论对策，能够为上海A公司发展提供理论支撑和指导，也能够有效丰富解决民营企业人才流失问题的理论依据和内容。同时还能提出具有操作性的解决方法为其它地区的民营企业解决人才流失问题提供一定的现实指导。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外学者对于企业人才流失现象的研究早于国内，西方发达国家早在1950年的时候就有很多学者开始对企业的人才流失现象从不同层面和角度进行研究，经过长期的实践运用，形成了诸多对企业人才流失较为具体和成熟的理论。最早关于人才流失模型中影响较大的模型是——马奇西蒙模型（1958），由美国的马奇和西蒙提出。该模型也可被称作“参与者决定”模型，实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉得到企业流出的合理性，一个模型分析感觉得到从企业流出的容易性。马奇和西蒙模型在劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后人才流失奠定了坚实的理论基础。MargaretA.Deery（2003）认为，薪酬只是影响员工流失的因素之一，还有两种因素对员工流失有着关键的影响。一种是员工与同事（平级和上级）的沟通，另一种是员工期望的工作与现实工作的差距。他提出，员工之间的沟通，不管是与平级还是与上级之间都十分重要，这在一定程度上影响员工流失。管理学家Pete（2006）提出工作满意度和员工忠诚度在人才流失时能起到极大的作用，他指出，人才的流失实在工作满意度不高并且员工忠诚度降低的情况下产生的。上述学者提出的观点都说明了相同的问题——企业人才流失成为了一种常见的现象，而这种现象的日益加重给企业带来了不容小觑的考验，过高的人才流失率使得公司陷入严重的困境。这不仅是对公司的正常经营、新员工的招聘培训、公司进一步发展，还是对内部员工对工作的热情、对企业的忠诚度以及新员工的工作态度等都会造成极大的影响。1.2.2国内研究现状我国学者对人才流失的研究起步相对较晚，在上世纪90年代末才有了少许成果。在理论上对比国外起步晚、基础薄弱，但是现今已有大量的研究成果。我国对人才流失影响相关因素的研究表明，薪酬是其中的最关键因素。工资结构不合理、激励作用得不到体现也是广大企业存在的普遍问题，加之公司绩效缺乏合理的评价机制，工资分配不合理和行为短期化等问题，都会造成员工的流失。吕春（2017）根据总结目前互联网现状，总结出，薪资福利、企业文化、员工职业规划、自我价值实现是影响人才流失的主要因素。王宣栋（2018）指出，在企业混改的背景下，我国企业人才流失的问题将日渐突出，针对员工与企业人力资源制度，他们对我国企业人才流失的问题做了剖析，并对此提出了解决措施。刘心慧（2019）对于薪酬福利方面提出，要通过提供有竞争力的薪酬福利制度，建立科学稳妥的人才激励机制。同年，韩立洁对人才流失的原因做了总结，从社会、企业和个人三个方面，解释了人才流失的原因。1.3研究内容本文在确定好论文的研究方向以后，运用管理学、人力资源等相关理论，通过实地调查分析影响A公司人才流失的因素，通过对企业管理层和销售人员的问卷调查，结合近几年员工离职率，更加深入分析人才流失原因，总结归纳最主要的离职因素。最后结合A公司现状，相应提出可以有效解决问题的对策。

2相关理论概述2.1人才流失概念“人才流失”是本文研究中最为核心的概念，笔者结合当今学者的研究及此次研究工作需要，认为其概念应该界定如下：具备才能的人离开其原来服务、工作的地域、组织或群体，转而服务、投入其他地域、组织或群体的现象。结合此次研究主题来看，企业中的“人才流失”就是指原本服务于企业的人才，因为某种原因违背其服务和工作企业的意愿，非正常的离开企业，无法继续发挥自身作用，从而对企业或者企业中某个部门、环节的发展造成不利影响的状况。结合企业“人才流失”的现状来看，当前企业的人才流失包括隐性流失和显性流失两类。“隐性流失”是指企业内的人才并未离开，但因为激励措施不够、工作环境不满意、与管理者存在矛盾等原因不愿意在企业内充分发挥自己工作积极性、自主性、创造性，使得自身原有能力无法为企业健康发展服务，从而形成实际意义上的企业人才资源流失，对企业发展形成不利影响。相对于企业人才的“隐性流失”，“显性流失”就比较好理解，是指企业人才因为某种原因离开企业组织而到其他地方就业，对企业人力资源队伍造成显性的冲击，进而对企业发展形成不同程度影响的情况。2.2人力资本理论人力资本(HumanCapitalManagement)理论最早起源于上世纪60年代，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.人力资本理论包括以下几个方面的内容：一是人力资源是所有资源中最重要的资源，经济学主要就是围绕着人力资本理论这个核心来开展研究的;二是人力资本的作用在经济快速发展的过程中日趋增强并超过物质资本的作用。三是教育是人力资本投资的主要手段，人力资本的核心内容就是提高人口的质量。人力资本的再生产是可以带来很大经济效益的投资行为。人力资源是生产力的三大要素之一，根据技术知识程度来划分不同的层次，不同层次间的效益产出有很大的差异，技术知识程度与产出效益成正比关系。326512A公司人员流失现状124443.1A公司基本情况 3.1.1A公司简介A公司成立于2004年，公司规模200—300人。位于Z市商圈。是一家集日用百货、服装鞋帽、儿童用品、家用电器等为一体的大型百货商场，地理位置优越，周边服务设施齐全，包含：购物、娱乐、美食等，面向所有年龄段的消费群体，低至刚出生的小婴儿，高至上百岁的老年人，都可以在他们的商场里找到所需要的商品。3.1.2A公司员工现状A公司目前拥有在职员工237人，其中一线员工213人，中层管理人员17人，高级管理人员7人。公司女性员工占比高达89%，约210人，男性员工占比11%，约26人。学历构成主要偏向高中和高中以下，大专和本科人数占比接近，学历分布不均匀，中低学历人群居多，目前没有研究生、博士等高学历员工。企业员工整体学历偏低。员工年龄主要集中在31-45岁的中年人，占商场总人数的三分之一以上，30岁的占总人数26%左右，而46岁以上的员工占比较少，只有10%左右。从整体看，A公司的员工年龄整体较科学。员工工龄在3年以下的占全体员工73.92%，3-8年的占全体员工13.04%，而工作8年以上的老员工只有13.04%。自此可以看出，A公司的人员流失严重，有近三分之二的员工都是工作三年以下的，而工作八年以上的员工少之又少。282773.2A公司人员流失专项调查3.2.1调查目标、调查对象、调查方法、调查时间地点（1）调查目标本研究的调查目标为：A公司人员频繁流失产生的原因。（2）调查对象此次研究调查采取样本48人，（3）调查方法此次调查应用到资料收集法、问卷调查法、面对面访谈法以及归纳总结法。主要以问卷调查法为主。（4）调查时间和地点时间：2020年7月—2020年9月地点：Z市A公司大楼3.2.2调查内容工作条件/薪酬待遇/个人发展/文化建设/其他原因3.2.3调查结论：基于问卷数据统计（1）工作条件对您离职的影响 表3.2工作条件对离职的影响很不影响不影响一般影响很影响合计工作条件经常加班计数071621448工作条件中的%0%14.58%33.33%43.75%8.33%100.0%卖场环境计数172415148工作条件中的%2.08%14.58%24%31.25%2.08%100.0%工作疾病计数192013548工作条件中的%2.08%18.75%41.67%27.08%10.42%100.%由该项调查可知，“工作导致身体疾病”对员工离职的影响最大，其次“经常加班”也有着较大的影响。而“卖场环境是否温馨”、“从家到单位路途的长短”以及“工作导致身体疾病”并不是影响员工离职的主要原因。薪酬待遇对您离职的影响表3.2薪酬待遇对离职的影响很不影响不影响一般影响很影响合计薪酬待遇薪资标准不公平计数261719448薪酬待遇中的%4.17%12.5%35.42%39.58%8.33%100.0%福利较差计数061723248薪酬待遇中的%0%12.5%35.42%47.92%4.17%100.0%拖欠工资计数091417848薪酬待遇中%0%18.75%29.17%35.42%16.67%100%由该项调查可知,“薪资标准不够公平”影响员工离职占41.3%、“除薪资外,其他福利待遇较差”对员工离职影响较大,占50%。“薪资标准多年不变”和“拖欠薪资”对员工离职“很影响”的概率分别达到19.57%和17.39%。而“薪资涨幅低于物价涨幅”对员工离职“很影响”达到28.26%,“影响”达到36.96%。（3）个人发展对您离职的影响表3.2个人发展对离职的影响很不影响不影响一般影响很影响合计个人发展品牌培养不足计数051822348个人发展中的%0%10.42%37.5%45.8%6.25%100.0%晋升空间有限计数052118448个人发展中的%0%10.42%43.75%37.5%8.33%100.%对行业发展不乐观计数142414548个人发展中的%2.08%8.33%50%29.17%10.42%100%由该项调查可知,“个人发展空间有限”对员工离职“影响”高达47.83%，“卖场或品牌对自己培养不足”对员工离职“影响”高达43.48%,“个人在品牌公司的晋升机”对离职“影响”占36.96%。而对于“百货行业的发展前景”、“没有继续从事百货行业的兴趣”有41.3%和43.48的员工表示“一般”影响离职。（4）文化建设对您离职的影响表3.2文化建设对离职的影响很不影响不影响一般影响很影响合计文化建设团队缺少凝聚力计数172015548文化建设中的%2.08%14.58%41.67%31.25%10.42%100.0%品牌团建不好计数142513548文化建设中的%2.08%8.33%52.08%27.08%10.42%100.0%由该项调查可知，大部分员工对于企业文化的了解程度并不深，对于他们而言，企业文化对离职率的影响“一般”，只有少数人认为企业文化对于离职“很影响”。（5）其他原因对您离职的影响表3.2其他原因对离职的影响很不影响不影响一般影响很影响合计其他原因照顾家人计数061622448其他原因中的%0%12.5%33.33%45.83%8.33%100.0%自身无法胜任工作计数182014548其他原因中的%2.08%16.67%41.67%29.17%10.42%100.%想从事其他行业计数162413448其他原因中的%2.08%12.5%50%27.08%8.33%100%自己想创业计数262214448其他原因中的%4.17%12.5%45.83%29.17%8.33%100%由该项调查可知，“照顾家人”对离职影响较大。“自身无法胜任工作”“想从事其他行业工作”对离职的影戏“一般”，分别占到41.67%和50%。而自己想创业对离职的影响也较大，“一般”占43.48%，“影响”占29.1%，很影响占8.33%。

4A公司人才流失的原因4.1员工职业生涯规划不完善不管是企业完美的战略规划，还是企业优厚的薪资待遇，没有科学合理的管理制度，企业依然不会有凝聚力，仍然不能解决人才流失问题。随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”靳娟,民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2010,3(3):39-43.靳娟,民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2010,3(3):39-43.而A公司在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：一是没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。三是员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。4.2员工薪资及福利待遇员工为企业奉献的前提就是从企业获得令其满意的薪资报酬。现代企业的员工薪资及福利待遇主要包括工资、奖金、津贴、股票及基金等间接货币形式的报酬福利、岗位上的晋升等李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.。企业支付员工的薪资及福利报酬是人才劳动价值体现的直接形式。而李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.A公司属于民营型企业，而此类企业的人力成本在总成本中占比较高，所以此类企业为了降低人力成本，往往开出的薪酬并不高，而福利形式也较为单一。作为民营型企业，也存在以上问题，而A公司在薪酬福利方面缺乏竞争力的具体表现有：一是绩效奖金差别大。商场内的绝大多数店铺都是由商场转租给个人，个人自主经营，这就造成了商场内部矛盾，因员工之间相处时间较长，彼此不经意会谈起工资绩效奖金，形成攀比，如果悬殊较大，出现同工不同酬的现象，较低的那方会认为老板有压榨员工的行为，产生离职、跳槽的想法。二是不论学历，底薪相同。对于大学生和高中及以下学历的员工，给与一样的底薪，一定程度上打击了大学生的热情，无法让人才得到认可。三是福利项目比较单一。A公司的福利以法定节假日发放礼品为主，而礼品多为价格较低、无激励性的食品。甚至有些员工没有为其购买社保，无法保障员工退休后的生活，让员工没有安全感，从而导致归属感不强。4.3绩效考核缺乏科学性结构合理的绩效考核制度，在留住优秀员工的同时还可以激发员工的主动性、积极性和创造性，A公司公司员工多以销售为主，薪资构成中绩效部分占比较大，所以设计科学合理的绩效评估体系，是保证绩效薪酬实施成功的重要前提。但A公司的考核体系不太严谨，具体表现如下：一是针对中高层，公司的考核标准过于模糊，导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。二是考核指标单一。目前公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核，销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。4.4人性差异4.4.1员工个性差异首先，员工本人的性格特点对员工忠诚度有一定影响，比如职业道德与责任感，当一企业员工拥有良好的职业操守和严格的自我要求的时候，他会以企业为荣，认同企业文化，无论在什么工作岗位上都兢兢业业的工作，严格要求自己的工作质量，愿意也乐意为了企业而付出。这些与员工个人的职业操守与自我要求有关。其次员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。最后还可能是因为员工个人的主观感受。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次。优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。大多数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。4.4.2受教育程度不同的教育水平会导致不同的职业选择范围；不同的教育水平会导致不同的职业流向；受过高等教育的人倾向于选择智力和高科技的工作，例如雇员和专业技术人员。这些人聪明、独立、骄傲、内心坚强，自信心和优越感强，一般都有很长的路要走，志向远大，理想远大，人生目标明确，顽强拼搏，思路清晰，选择谨慎，不会轻易选择和流动，一旦被选中，就很难改变；文化程度低的人对自己的要求一般不高，只需要有一份养家糊口的工作就会满足，常常会对各个岗位进行对比，如果有更好的工作意向则会选择跳槽，流动性较大。教育程度高低不同，人们的事业不同，对职业发展趋势判断也不同。教育程度高的人，大部分基本可以较为准确的预测职业发展趋势，所以更能找到适应自己发展空间和平台的企业，而教育程度低的人往往不明确自己的定位，对职业发展的趋势判断也不准确，所以流动性较高。4.4.3年龄原因在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。

5A公司人员流失的解决对策5.1建立公平合理的薪酬分配制度结合A公司人才流失问题及原因来看，薪酬制度设计的最重要原则乃是公平，不仅要充分考虑公司外部民营企业的薪酬情况及标准，还需要充分考虑到公司内部员工薪酬的公平性，尤其是同工不同酬问题必须解决，在此基础上充分考虑岗位差异、工作成绩等因素。合理定位公司薪酬水平，确保公司在实现外部公平的同时，兼顾内部公平和个人公平。要实现薪酬的个人公平，就要做好日常绩效考核，使绩效考核与员工绩效工资挂钩。多劳多得，员工多付出、多努力、提高效率的同时，创造出更多业绩。一是实行宽带薪酬制度。A公司管理者可以向工资结构制原理学习，根据自身情况将薪酬灵活地分解为不同组成部分，如学历工资、基础工资、工龄工资、技术工资等。确保公司中每个人都能够根据自身实际情况领取到合适的工资，而且这种工资能够充分反映出员工所具备的能力、为公司所作出的贡献以及对公司的忠诚度。宽带薪酬体系中既能够体现公司对高学历的重视，也可以看出对高绩效的重视。不把学历作为高薪酬的唯一标准，但也不忽视高学历人才带来的其他价值。二是建立绩效奖金制度。奖金是公司根据自身经营状况、员工所属部门业务开展情况及员工一定周期内工作情况等综合而定所发放的现金性质的奖励，这种奖励在市场经济条件下比较盛行，也是评价员工一定周期内的工作情况、提升员工工作积极性和主动性的重要途径。合理绩效奖励制度是激励员工成长进步的重要方法，可以帮助企业以及员工取得高业绩的有效工具冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.。A公司冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.三是建立合理的薪酬激励体系。首先知识与信息共享平台。公司知识要实现共享，增强员工的工作能力，将员工的个人能力转化为公司效益。其次是建立标杆示范，鼓励员工积极寻找榜样，明确自己与优秀员工的差距，并且确定达到的目标。三是给予适当的压力，适度的压力可以促进进步，明确员工与优秀员工的差距，确定要达到的目标。四是加强团队氛围。积极的团队氛围会对员工的工作态度给予积极影响，建立良好的团队氛围、建立和谐的内部人际关系。五是对员工理解与尊重。尊重员工、了解员工。通过薪酬激励的方式，能够很大程度上减轻公司人才的生活压力和成本，使他们能够全身心投入工作。A公司通过高薪酬激励机制想要达到双赢的目的，一方面能为公司带来收入，另一方面个人知识技能也能得到成长，有利于个人职业生涯的开拓和发展。5.2完善绩效管理体系绩效考核是对员工完成工作情况的评价与总结，也是影响员工薪酬收入情况的重要因素卫瑶丹.如何通过薪酬管理有效控制人才流失[J].人力资源,2020(14):82-83.。考核要素通常包括员工的工作技能的强弱、责任心的强弱、纪律性的好坏以及业绩情况的好坏等。因为需要体现出员工工作情况的差异，对于同一工作岗位或者职位所应用的考核要素(指标)必须是统一的。这种使绩效考核直接影响员工薪酬的方式，在宏观上说，能够有效地使员工的薪酬有效地反映出他的工作贡献，体现我国的按劳分配原则;从此微观上来看，能够做到优胜劣汰，增强员工的紧张感，提高他们的积极性，有效地提升本公司的业绩。并且越是客观公正的绩效考核制度越能显示出公司对于员工工作成果的认可与肯定，对于留住优秀人才也就越能发挥更大的作用。所以，这不仅需要A公司及时的建立起一套完善合理的绩效考核制度，还需要把考核对象的范围扩大。它建立的绩效考核不仅要做到可以增强员工的工作热情，增强他们的竞争意识，还需要做到客观、合理、公正，足以使本公司员工信服。卫瑶丹.如何通过薪酬管理有效控制人才流失[J].人力资源,2020(14):82-83.一是员工参与绩效制定。绩效考核制定时，可通过调查问卷的方式综合考虑公司员工意见，同时采用抽样的方法，在各品类员工中选取代表，参与绩效考核制定。员工可以在一定程度上参与绩效考核制定。二是设置多样化考评。绩效考核除了具有一定的激励功能以外，还是员工奖惩的重要标准。要加强完善公司绩效考核制度，尤其是对管理层也要一视同仁，才能让员工感受到公平性。不同的岗位考评方法也要有一定的差异。如：公司管理层、文员、助理等应以日常考勤、工作效率、工作正确率等方面进行考核。而一线销售人员，除了考核日常考勤外，对待客户的态度、销售量、销售金额也是着重考核的方面。三是确保实施过程的公平性。首先对绩效评估的持续跟进，不仅仅跟进绩效评价中出现的问题，也不断的跟进绩效评价人的技术和能力的提升，及时纠正错误，并且提供各种绩效评估的知识支持和技能支持，让绩效评估的参与者，能够尽量减少错误发生的可能性；可以通过工作日志法、关键事件法等来了解公司绩效的进展情况，每月对实时情况进行分析，通过开会的方式，对员工出现的问题进行提醒纠正，上层主管在日后考核中也有注重的方向。其次，推行积极的绩效反馈机制，互相监督。绩效考评结果出来之后，及时的告诉当事员工，让员工适时了解领导对其绩效的评价，并且推行各种反馈机制，保证员工可以申诉或者申辩，从而用监督与约束机制，来减少领导对员工绩效评定的人为影响。5.3完善福利制度A公司需要一步步健全并完善本公司的福利保障制度，加强福利保障制度建设，切实配合自身的薪酬制度，提高企业员工的收入水平，增强员工对企业的满意度和归属感。A公司可以为员工购买社会保险。比如说，公司可以根据我国和Z市的规定为公司员工购买一些社会保险，但是要加强购买保险的执行力度。公司还可以根据不同员工的需要和意向，适当合理的将公司为员工购买社会保险的技标准提高，使得不同员工的需求都能得到满足。及时购买社保和适当提高保险基数对公司一些优秀人才来说尤为重要，因为这可以体现出公司对他们的重视和认可。另外，业务职员需要经常出差，出于对他们安全的考量，公司可以另外为他们购买意外险，给他们的出行安全提供双重保障。此外，在国家规定的法定节假日，还应该给与员工响应的节日福利，如中秋节时发放月饼、清明节时发放粽子，或者发放一定额度的购物卡。公司在员工生日、结婚、喜得贵子、生病住院、直系亲属去世等情况发生时，及时派出代表赠送礼品礼金以表关怀。因销售工作的特殊性，每个月在通讯方面有较大的开销，根据所在岗位的实际需求，实行定额报销通讯费用。具体应该结合企业员工的日常收入水平及同行业内企业、周边民营企业的发放标准情况确定具体金额，确保员工能够对所获得的福利水平有较好的认同感。公司每年可组织优秀员工进行旅游活动，旅游经费根据员工在职年限和当年业绩确定：最高旅游经费为每人每年…元人民币；如当年业绩超过…元，超出部分的…%可作为额外奖励；旅游可携带家属，全额自费。从A公司当前运行情况来看，还应该通过完善并加大员工津贴制度执行力度的途径来增强自身薪酬制度的实效性。就笔者认知情况来看，A公司的员工津贴除前文提及的外，还应该包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、出差补贴等。具体标准可以参考国家制定的地区补贴标准执行，此处需要注意的是A公司必须根据所搜集到的相关资料及自身运营的经验，提前制定出内容完善、覆盖面广、执行力强的员工津贴制度，其内容应该包括津贴覆盖范围、发放标准、发放形式、日常管理措施等，确保津贴制度能够取得预期效果。其中津贴覆盖范围应该是晨达公司内的所有员工，发放标准可以依照员工每月收入水平、平均通讯和交通等方面的支出确定，发放形式则尽量以随工资支付为主，对于出差等特殊补贴则以报账为主。在日常管理中，应该将员工津贴发放责任交由企业的财务部门负责，同时在每月月底进行公示，确保发放工作透明、公开、公平公正;还需要财务部及时搜集掌握企业员工的劳动环境及生活条件的转变，及时提出津贴制度变动的建议，确保该项工作取得预期成效。同时，房租压力是现行职场人重要压力来源，A公司还可为员工设立购房款项目。员工可以为支付购房费用而向公司免利息借款，公司也会依据员工的工龄长短、对公司贡献大小以及员工的实际需要，给予需要借款购房的员工一定的便利。5.4做好自我职业生涯规划人才流失终究是人才个体做出的行为，政府、企业层面所能做的就是为了降低人才流失创造有利环境，具体离职行为的终端还要落到人才个体上。职业生涯规划可以避免人才在就业时的盲目从众心理。职业生涯规划是人才个体通过对所处的客观环境和个人的主观因素同时分析，合理确定自己的职业选择，并在此基础上制定自己的职业目标，最后通过工作和培训实现职业目标的过程。现行A公司长期任职者对自己的职业有着明确要求，目标非常明确。离职者则是职业发展与职业规划出现矛盾，当此种状况出现时候，A公司的人力资源管理部门应该及时介入并对其职业发展规划进行评估。职业生涯规划是在将个体的职业发展目标与企业的发展相结合，对影响人才职业生涯的个人、企业以及社会因素等进行综合分析，为人才职业生涯发展长期的战略计划提供参考的工作张英.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].中外企业家,2020(12):130+141.张英.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].中外企业家,2020(12):130+141.A公司的员工多为销售型人员，销售人员的职业出路主要分为以下几种：第一普通销售发展成为高级销售，但总体来说能达成这一目标的销售人员为数较少。第二普通销售发展转换为管理等其他岗位。第三普通销售到独立发展，自己创业。第四普通销售发展为销售领域的管理咨询或培训。人才个体可以通过他人分析与自我分析相结合进行自我深层次的剖析，慎重选择真正适合自己的领域工作，减少职业生涯中的弯路与阻碍。科学合理的职业生涯规划可以让人才个体清楚认识到自身的优势、劣势，使其在未来的职业生涯中扬长避短，发挥自己的优势，规避自己的劣势。同时一份成功的个人职业生涯规划有利于在个体层次上促进我国民营企业人力资源的有效配置。

6结论人才是当今企业发展的重要竞争手段，人才流失对企业发展有阻碍作用。当今条件下根据公司实践发展，探究其人力资源问题具有重要的实践价值。本文通过对A公司进行个案分析，探究其人员流失的原因及提出相应对策，在整理了众多国内外人员流失的重要理论和资料的基础上，结合A公司公司的现状，总结了该公司人员流失的主要问题。运用问卷调查的方式，收集了公司内部员工对于人员流失的看法，以及对公司各个方面的看法，并进行了统计分析。根据统计结果总结出重要原因，提出相关的改进措施，尽可能的减少员工流失。从调查结果中可以看出，导致员工流失的主要因素有：薪酬缺乏竞争性、员工对个人职业发展规划不明确、福利待遇不足、绩效考核缺乏科学性以及个人差异。针对问题所在，本文提出了一些具体的改进措施，比如：建立公平合理的薪酬分配制度、完善绩效管理立体、完善福利制度、做好自我职业生涯规划四个方面。从根本上解决人才流失的问题，从而降低人员流失率，通过上述研究以期对A公司人才流失问题有实际效果，同时也希望对相关企业问题有理论价值和实践意义。

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