如何留人-企业薪酬与福利设计

（国家职业资格二级）

A

户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。本文以薪酬的含义与功能开始，通过对薪酬福利的现状进行分注重内部公平性;员工薪酬与团队绩效，公司、部门和个人绩效密切挂钩，发挥薪酬的激励作用;薪酬水平与同行业同类业接近。对薪酬比例，当考虑员工积累贡献，兼顾福利的薪酬体系设计思路。在薪酬与福利体系设计中，高度视岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬核完善了与其配套的岗位管理、工效挂钩管理、绩效管理、考勤管理等利设计只有普遍原则，没有普遍方案，适用的就是最好的。薪酬与福利设计中，应用先进的设计理念、分析工具、设计思路、执行程序固企业的发展阶段以及企业的执行能力。关键词：企业；薪酬；福利一、薪酬的含义及构成薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等所付给的相应的回报。福利待遇和假期等

;非经济性报酬指个人对企业及工资本身在心理上酬的角度进行了薪酬体系设计。薪酬的核心部分包括三个板块

:基本薪酬

、奖金和福利。二、薪酬的功能薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，薪酬的功能，表现为员工和企业两个方面。

薪酬功能在员工方面的表现方面:（）经济保障功能格，其作用就在于，通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。（）心理激励功能及工作绩效，即产生激励作用。根据马斯洛的需求层次模式，我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现

:第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要;第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加

;第三，;力和所从事工作的价值的肯定;第五，员工期望自己能够获得过上更存状态，充分实现个人的价值。（）社会信息功能在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信息，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会与经济上所处的位置。

薪酬功能在企业方面的表现薪酬功能对企业来讲，表现为四个方面:（1）控制经营成本企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得能不注意控制薪酬成本。（2）改善经营绩效定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对产效率。(3)塑造企业文化如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作企业文化，或者对己经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，企业文化土崩瓦解。三

中西方薪酬福利理论和实践的比较

中西方薪酬福利理论与实践的差异;中西方薪酬福利理论与实践的差异主要表现在以下几个方面:;、中国薪酬福利体系设计强调和沿用“劳动力交易理论”

而西方国家已将薪酬管理作为企业和人力资源管理与开发理论的重要内容。,特别是货币工资;而西方国家企业已越来越关注间接经济报酬和非经济报酬。、中国企业沿用“同工同酬”的“平等性”来解释和试图解决员工对薪酬福利体系的公平性问题

;

而西方国家企业已转变为依据“可比价值”,对类似职位进行工作评价的公平性研究。,、中国企业强调行业内、地域内、企业内的工资平衡过分强调,工资保密制度;而在西方企业界,薪酬调查受到重视,社会性的、公开的薪酬管理也逐步取代传统的、封闭的薪酬保密制度。,强调平均主义;而在西方企业界,中长期激励计划被普遍关注,中高层管理与技术人员的中长期福利激励计划受到前所未有的重视。

我国的薪酬福利制度目前,我国的薪酬福利制度包括以下三个方面:、工资分配制度。包括年薪制、员工的基本工资制度、符合企业生产特点的工资形式、符合法律法规的工资支付办法等。、职工福利制度。包括以货币形式支付的福利待遇和企业兴办的集体福利设施。、剩余收益分配制度。包括对国有资产所有者和其它所有。四、企业员工薪酬激励现状的分析根据国务院发展研究中心人力资源研究培训中心综合对

个省市

多家企业的问卷调查发现，当前我国企业人才对薪酬激励的励。(l)东中部省份满意度显著高于西部省份。

与产业升级、结构调整密切相关。

随职务由低到高呈“

”型分布。笔者实习的企业员工几个方面。、薪酬结构不尽合理目前，行业及企业内的差距继续拉大，中、高层员工工资快速增于投入很大的成本。同时，员工基本现金收入所占总薪酬比例较高，而获得的收入比重的状况必然会对核心员工全面薪酬激励探讨积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。、总体薪酬水平满愈度低效的激励，并且休现了内部的公平，但是长期以来，尤其是市场竞争不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。、薪酬激励标准非市场化与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资本”的今的思想，因此在员工的薪酬方面，只是让他们参与公司的收益分配，不能参与公司的利润分配。、年薪制激励成。五、薪酬福利方案的设计水平为原则，以促进企业持续发展为根本目的。

薪酬部分：、核心中高层管理人员的薪酬：年薪制＋公司股份或期权优先、一般管理人员的薪酬：结构工资。适用人员：其他管理人员。结构工资组成：基本保障部分、绩效考核部分、效益奖励部分、有关作岗位及资历。依据与标准：以各地社会最低收入水平，结合员工资、销售人员的薪酬：基薪＋提成。主要适用销售类岗位上的人员。、一线工人的薪酬：计时或计件工资＋加班工资。适用人员：一线工人和劳务人员。

福利部分：、福利项目。包括：法定福利和特色福利。法定福利是指我国失业保险、工伤保险、生育保险、公积金；带薪年休假。、福利权利差异性。除法定福利外，特色福利项目不是供所有和各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。、弹性的职工自助福利计划。为最大程度满足不同员工的差异括：附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，一。

薪酬福利体系要一定全部满足员工的期望值，因为公司能够在其他方面予以弥补。

薪酬管理内容和薪酬制度的设计分。随着世界经济一体化和贸易、投资壁垒的消除，公司为了维持其竟争优势，要面对国内市场、国际市场的竞争。

商层人员薪酬制度设计众所周知，高层人员的薪酬在人力资本中所占的比例相当大

:一显示，他们的薪酬与企业的规模是正相关的函数;二是提高自己的地位和权力，显然他们的地位和权力与企业的规模也是正相关的函数，三是增加自我满足感，因为比较大的企业更能展现他们的管理才能。

薪酬福利差异太大的管理位。文化差异与薪酬制度跨国兼并公司的管理人员薪酬设计要在事一种比喻:用“下围棋”形容日本人的做事方式;用“打台球”形容德国人的做事原则;用“打桥牌”形容美国人的做事风格;用“打高尔夫球”形容英国人的做事态度;用“打麻将”形容中国人的做事方式。程中，键是要能较好地取长补短，为我所用。根据自身和其他文化特作用。在文化差异较大的企业，特别是跨国兼并的企业中，尤其需要化差异无法弥合等不利因素而导致兼并失败的比例在公司有鼓励上进的文化，大家都以事业为重，问题就没有这么多。并

多，但人力资源管理问题是其主要因素。其中，员工的职业发展计划绩效，实现并购目标。在职业发展计划中，员工的责任就是识别他自层次上的管理人员必须依据工作岗位设计、工作评价、业绩评估、职支付结构。这主要是为了协调并购组织内部关系，缓和冲突，改善组后，除了机器、厂房这样的固定资产，最关键的就是人。如果留不住核心人才，他们可能会把企业的资源、渠道甚至客户都带走，可能留下的只是被并购企业的空壳。所以，人是企业的活的载体，是企业的核心要素之一，只有做到人才的成功整合，才能真正“取”并购企业之长。我觉得海尔在这方面的做法很值得借鉴。尔在收购了一个企业之后，只向被收购的企业派出三个人

:总经理、财务总监、技术总监。虽然只有三个人，但他们带去的是一套系统的规范，越规范就越有可复制性，摩擦比较少。更值得称道的是，海尔建立了以质量为主的薪酬管理制度，严格考核管理。同时，他们采取了多元化阶段的薪酬制度，从以前的四种模式完善规范到十三种模式，实行分层分类的多种薪酬制度和更加灵活的分配方式。比如，科员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。在海尔，高素质高动员工的积极