战略人力资源管理战略薪酬管理概述

战略人力资源管理第七章战略薪酬管理学习目标了解：战略薪酬体系的总体框架战略薪酬体系设计的原则战略薪酬设计关注的基本问题理解：战略薪酬管理的概念战略薪酬管理的特征企业战略和薪酬管理的互动关系战略薪酬设计的主要策略掌握：战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别基于不同战略的薪酬战略战略薪酬管理模型企业不同发展阶段的战略薪酬体系设计第一节战略薪酬管理概述一、战略薪酬管理的概念战略薪酬是一种对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行高效利用，使其投放在最有效的领域，发挥最大的激励作用。战略薪酬管理的中心是作出一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。米尔科维奇将战略薪酬管理概括为以下四个方面：（一）企业薪酬体系设计必须基于组织的战略来展开（二）根据不同层面来决定企业的人力资源战略（三）薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分（四）应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度、技术和薪酬管理流程二、战略薪酬管理的特征（一）战略性（二）激励性（三）灵活性（四）创新性（五）沟通性（一）战略性战略薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的薪酬要素:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。（二）激励性战略薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬(重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报;对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织)。实际上，关注绩效而不是等级秩序是战略薪酬管理的一个至关重要的特征。（三）灵活性战略薪酬管理中并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。没有最佳的薪酬战略，只有最适合企业的薪酬战略。（四）创新性战略薪酬管理非常强调薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地复制其他企业的薪酬计划。（五）沟通性战略薪酬酬管理强强调通过过薪酬系系统将组组织的价价值观、、使命、、战略、、规划以以及组织织的未来来前景传传递给员员工，界界定好员员工在上上述每一一种要素素中将要要扮演的的角色，，从而实实现企业业和员工工之间的的价值观观共享和和目标认认同。此此外，战战略薪酬酬管理非非常重视视制订和和实施薪薪酬战略略的过程程.三、战略薪酬酬管理与与传统薪薪酬管理理的区别别薪酬管理理目标薪酬观念念薪酬内涵涵对员工的的认识绩效薪酬政策策设计依据据关注重点点员工参与与度动态性四、战略薪酬酬体系的的总体框框架战略薪酬酬体系的的构建主主要分为为战略层制度层方法层战略层主主要是从从企业战战略角度度出发，，通过对对目前宏宏观经济济环境、、行业环环境、政政治法律律环境和和企业内内部因素素等方面面分析，，制定与与企业战战略相匹匹配的薪薪酬战略略，为薪薪酬体系系的设计计明确发发展目标标；制度层是是企业在在薪酬战战略指导导下，制制定企业业的薪酬酬策略、、确立薪薪酬模式式组合、、选择薪薪酬设计计方法的的依据和和保障；；方法层是是将薪酬酬战略转转换成可可实践的的有用技技术，是是企业的的薪酬体体系在薪薪酬战略略、薪酬酬策略的的统筹下下，完成成企业最最终价值值分配的的重要部部分和环环节。最最终解决决薪酬战战略和薪薪酬制度度的“落落地”问问题。第二节企企业战战略与薪薪酬管理理的关系系一企业战战略和薪薪酬管理理的互动动关系（一）企企业战略略决定薪薪酬管理理（二）薪薪酬管理理支撑企企业战略略通过分析析，可以以得出：：一方面面，薪酬酬管理在在企业战战略的导导向下，，通过合合理的激激励来影影响员工工的行为为，最终终实现企企业的战战略，薪薪酬战略略的实施施效果直直接影响响战略的的实现；；另一方方面，企企业战略略的实现现需要合合理的员员工行为为，而合合理的员员工行为为又需要要对应的的薪酬管管理去引引导，因因此企业业的战略略需要薪薪酬管理理的支撑撑。二、基于于不同战战略的薪薪酬战略略（一）基基于总体体战略的的薪酬管管理（二）基基于竞争争战略的的薪酬管管理（一）基基于总体体战略的的薪酬管管理基于增长长战略的的薪酬管管理基于稳定定战略的的薪酬管管理基于收缩缩战略的的薪酬管管理1.基于增长长战略的的薪酬管管理增长战略略是一种种关注市市场开发发、产品品开发、、创新以以及合并并等内容容的战略略。企业需要采采用的薪薪酬方案案就应当当是:在短期内内提供水水平相对对较低的的固定薪薪酬，但但是同时时实行奖奖金或股股票选择择权等计计划，从从而使员员工在长长期中能能够得到到比较慷慷慨的回回报。2.基于稳定定战略的的薪酬管管理在薪酬管管理方面面，薪酬酬决策的的集中度度比较高高，薪酬酬的确定定基础主主要是员员工所从从事的工工作本身身。从薪薪酬结构构上看，，采取稳稳定战略略的企业业往往不不强调企企业与员员工之间间的风险险分担，，因而较较为稳定定的基本本薪酬和和福利的的成分比比较大。。就薪酬酬水平来来说，这这种企业业一般追追求与市市场持平平或者略略高于市市场水平平的薪酬酬，但是是从长期期来看，，由于增增长速度度不快，，这种企企业在长长期中的的薪酬水水平不会会有太大大的增长长。3.基于收缩缩战略的的薪酬管管理收缩战略略通常会会被那些些由于面面临严重重的经济济困难因因而想要要缩小一一部分经经营业务务的企业业所采用用。这种种战略往往往是与与裁员、、剥离以以及清算算等联系系在一起起的。这这种企业业对于将将员工的的收入与与企业的的经营业业绩挂起起钩来的的愿望是是非常强强烈的，，除了在在薪酬中中降低稳稳定薪酬酬部分所所占的比比重外，，许多企企业往往往还力图图实行员员工股份份所有权权计划，，以鼓励励员工与与企业共共但风险险。（二）基于竞竞争战略略的薪酬酬管理基于成本本领先战战略的薪薪酬管理理基于差异异化战略略的薪酬酬管理基于集中中化战略略的薪酬酬管理1.基于成本本领先战战略的薪薪酬管理理第一，较较低的薪薪酬———员工规规模替代代第二，建建立基于于成本的的薪酬决决定制度度。第三，有有限的奖奖金。2.基于差异异化战略略的薪酬酬管理差异化战战略是企企业通过过采用特特定的技技术和方方法，使使本企业业的产品品或服务务在质量量、设计计、服务务及其他他方面都都与众不不同。差异化战战略取得得成功的的关键因因素是企企业的新新产品开开发能力力和技术术创新能能力，培培育成熟熟的项目目开发团团队、产产品设计计团队和和服务团团队是实实施差异异化战略略的重要要途径。。3.基于集中中化战略略的薪酬酬管理集中化战战略是指指企业生生产经营营单一产产品或服服务，或或者将产产品或服服务指向向特定的的地理区区域、特特定的顾顾客群。。为了突突出技术术力量的的重要性性，吸引引技术人人才，企企业通常常给技术术人员支支付超过过市场出出清水平平的效率率薪酬，，以提高高技术人人员对企企业的忠忠诚度，，减少由由于人员员流失而而带来的的招聘费费用、培培训费用用的损失失。该类类企业通通常采用用基于技技术等级级的薪酬酬决定制制度，并并广泛采采用股权权激励和和期权激激励等长长期薪酬酬激励计计划。第三节战略薪酬酬管理模模型一、战略薪酬酬矩阵（（企业战战略维度度—薪酬酬管理维维度）战略薪酬酬矩阵的的基本思思想是将将组织战战略的决决定要素素归纳为为五个主主要的方方面：行业选择择、企业业的发展展阶段、、产品选选择、定定位和竞竞争方式式选择等等；同时将决决定企业业薪酬管管理体系系设计的的薪酬战战略要素素确定为为四个主主要方面面：工资资支付基基础、工工资水平平、工资资结构和和奖金支支付基础础等。（一）“行业选择择”对应的基基本薪酬战略略和薪酬管理理问题——行业选择主要要指的是行业业的性质。1.行业选择对工工资支付基础础的影响（A11）不同的行业性性质要求强调调不同的工资资支付基础，，如新兴的高高科技行业需需要强调员工工个人的能力力，实施以能能力为基础的的工资制度比比较合适，而而传统行业相相对比较强调调技能，因此此技能工资可可能就比较适适合该行业的的特征。2.行业选择对工工资水平定位位的影响（A12）工资水平定位位包括领先、、跟随和滞后后等三种策略略。从行业性性质来看，高高成长行业倾倾向于采用市市场领先策略略，而传统行行业倾向于采采用滞后或者者跟随市场工工资水平的策策略。3.行业选择对工工资结构的影影响（A13）工资结构决定定工资差别，，不同行业的的工资差别也也存在不同。。衡量收入差差别的常用指指标之一是员员工最高收入入和最低收入入的比例。4.行业选择对奖奖金支付基础础的影响（A14）不同的行业性性质决定了不不同行业的奖奖金重点不同同。高科技行行业主要奖励励能力，同时时因为强调合合作，更注重重团队激励；；而传统行业业主要奖励产产出，强调个个人对组织的的贡献，重视视对个人的激激励。（二）企业发发展阶段对应应的基本薪酬酬战略和薪酬酬管理问题企业的发展阶阶段可分为初初创期、成长长期、成熟期期和衰退期。。对应于不同同的发展阶段段，其基本的的薪酬策略选选择也有所不不同。1.企业的发展阶阶段对工资支支付基础的影影响（B11）不同的企业发发展阶段对工工资支付基础础会产生影响响。一般而言言，企业在初初创期强调按按业绩支付报报酬，以支撑撑企业规模快快速扩张；在在高速成长期期强调按能力力支付；在岗岗位职责基本本明确的成熟熟阶段，企业业可能会考虑虑采用按职位位付酬的工资资体系；而在在衰落期可能能更强调短期期支付，如发发放业绩奖金金，以维系企企业生存。2.企业的发展阶阶段对工资水水平定位的影影响（B12）不同的企业发发展阶段对应应不同的工资资水平定位。。一般来说，，企业在初创创期和高成长长阶段一般倾倾向于采用领领先策略；在在成熟阶段一一般采用稍微微领先或是匹匹配的策略；；而在衰落阶阶段通常采用用匹配甚至是是落后的薪酬酬水平策略，，因为此时它它的支付能力力非常有限，，要考虑对劳劳动力成本的的控制。3.企业的发展阶阶段对工资结结构的影响（（B13）企业不同的发发展阶段对工工资结构也会会产生影响。。一般而言，，企业在初创创期和成长期期的工资结构构更强调报酬酬的激励作用用，拉开收入入档次，差别别要相对大一一些；而在成成熟期和衰退退期的工资差差别相对要小小一些，以确确保公平和员员工队伍稳定定。4.企业的发展阶阶段对奖金支支付基础的影影响（B14）企业的发展阶阶段不同，奖奖励的重点和和奖励的量也也有所不同。。企业在初创创阶段和高成成长阶段比较较注重奖励未未来，以刺激激创业和发展展，通常以长长期激励为主主，；而在企企业的衰退期期则比较注重重奖励成本控控制。此外，，企业在高成成长阶段时奖奖励的量可能能会大一些；；而在衰退阶阶段的奖励很很少或几乎没没有。这主要要是因为企业业在高成长阶阶段有比较强强的支付能力力，而在衰退退期的支付能能力则非常有有限。5.产品选择对应应的基本薪酬酬战略和薪酬酬管理问题（（C12）思考产品选择择的主要战略略分析工具是是波士顿矩阵阵，它将产品品划分为金牛牛、明星、问问题和瘦狗等等四类。当企企业的组织结结构是根据产产品事业部来来划分，或企企业需要鼓励励新产品、新新业务拓展的的特定情况下下，企业的产产品和业务选选择也会对薪薪酬的战略选选择问题造成成影响。以下下所指的影响响和决定均为为企业按产品品事业部划分分或推广新产产品销售时所所做出的薪酬酬策略选择。。不同的产品类类型会决定不不同的工资水水平定位。负负责明星类产产品人员的工工资水平通常常是领先市场场平均工资水水平，以确保保明星类产品品市场份额的的有效增长；；负责金牛类类产品人员的的工资水平通通常是领先或或匹配于市场场平均工资水水平，以保证证企业从金牛牛类产品上获获取足够的现现金流；而负负责问题类产产品的人员工工资水平通常常与市场平均均工资水平保保持一致或略略低，以观察察是否需要进进一步跟进推推广改产品；；对于负责瘦瘦狗类产品的的人员工资水水平定位，通通常是低于市市场平均工资资水平，并做做出逐步退出出的考虑。（四）“定位位”对应的基基本薪酬战略略和薪酬管理理问题（D12）企业不同的战战略定位会对对工资水平的的定位产生影影响。一般来来说，当企业业做出了市场场领先的战略略定位，其工工资水平的定定位也通常为为领先于市场场平均工资水水平；而当企企业做出处于于行业中等水水平的战略定定位，其工资资水平的定位位也通常为匹匹配或落后于于市场平均工工资水平。（五）“竞争方式式选择”对应应的基本薪酬酬战略和薪酬酬管理问题比如，以波特特的三种竞争争战略为基本本构架，说明明竞争方式对对薪酬战略的的决定。根据据波特的分析析，主要的竞竞争战略包括括成本领先战战略（overallcostleadership）、差异化战战略（differentiation）和集中化战战略（focus）。成本领先策略略要求企业保保持低成本的的竞争优势，，差异化策略略是指将公司司提供的产品品或服务标新新立异，形成成一些在全产产业范围中具具有独特性的的东西。集中中化策略是主主攻某个特定定的顾客群、、某产品系列列的一个细分分区段或某一一个地区市场场。三种基本本战略通常需需要的基本资资源和基本组组织要求如表表7.3所示。以波特提出的的三种主要竞竞争方式为例例，它们对薪薪酬战略的具具体影响主要要体现在以下下四个方面：：1.“竞争方式选选择”对工资资支付基础的的影响（E11）采取成本领先先战略的企业业通常具有结结构分明的组组织和责任，，因此一般会会以职位作为为工资支付的的基础，注重重严格的工作作分析和职位位评价，并以以此为标准支支付报酬；而而采用差异化化战略的企业业以吸引高技技能工人、科科学家和创造造型人才为主主，通常会倾倾向于将能力力作为工资支支付的基础，，向员工支付付能力工资。。2.“竞争方式选选择”对工资资水平定位的的影响（E12）采取成本领先先战略的企业业通常比较关关注控制劳动动力成本，因因此倾向于采采用匹配或落落后于市场平平均工资水平平的薪酬水平平政策；而采采用差异化战战略的企业通通常会注重建建立企业在行行业中或市场场上的独特竞竞争优势，因因此倾向于采采用领先或匹匹配于市场平平均工资水平平的薪酬水平平政策，以保保证吸引更多多的具有特殊殊技能的技工工和知识型人人才。3.“竞争方式选选择”对工资资结构的影响响（E13）采取成本领先先战略的企业业，受支付能能力的影响，，不同职位之之间的工资差差别相对较小小；而采用差差异化战略的的企业，如高高新技术企业业，支付能力力比较强，同同时更关注在在研发、产品品开发和市场场营销部门之之间的团队协协作，因此倾倾向于采取宽宽带化报酬结结构，缩小工工资的等级，，拉大工资差差距。4.“竞争方式选选择”对奖金金支付基础的的影响（E14）采取成本领先先战略的企业业，更关注和和强调成本控控制和成本节节约，以满足足严格的定量量目标为激励励的基础，因因此通常倾向向于采用以成成本节省为基基础的奖金计计划，如斯坎坎伦计划和拉拉克计划，同同时更偏重于于短期激励；；而采用差异异化战略的企企业，倾向于于采用以收益益分享为基础础的奖金计划划、期股、期期权、员工持持股等一系列列风险收益和和长期激励计计划，以实现现对高级技术术工人和创新新型知识员工工的吸引和保保留。二、战略—薪酬模型Snell教授有关战略略、核心能力力、人力资源源战略和薪酬酬管理的基本本逻辑路，如如图7.3所示。三、整体薪酬酬战略设计（（组织战略—人力资源管理理战略—薪酬战略）米尔科维奇（（GergeT.Milkovich）认为不同的的人力资源管管理战略（包包括薪酬战略略）要适应不不同的企业战战略，即企业业和薪酬战略略之间联系得得越紧密或彼彼此越适应，，企业的效率率就会越高。。基于战略的薪薪酬体系设计计应包括如下下基本步骤如如图7.4所示。图7.6形成薪酬战略略的关键步骤骤：（一）评价文化价值值、全球化竞竞争、员工需需求和组织战战略对薪酬的的影响。（二）使薪酬决策与与组织战略和和环境相适应应。（三）设计一个把薪薪酬战略具体体化的薪酬体体系。（四）重新衡量薪酬酬战略与组织织战略和环境境之间的适应应性。第四节企业业战略薪酬的的设计一、战略薪酬体系系设计的原则则（一）战略导向原原则（二）经济性原则则（三）体现员工价价值原则（四）激励作用原原则（五）相对公平（（内部一致性