战略人力资源管理3

战略人力资源管理课程名称理解以下两个概念有什么差别？人力资源管理战略？—战略人力资源管理？一、我对这个题目的理解：需要解决三个问题1、什么是企业战略？有多少？2、什么是人力资源管理战略？有多少种？3、企业战略与人力资源管理战略的关系？讨论……是否同意？二、本课的目的1、了解什么是企业战略？有多少？尤其是与人力资源管理有关的企业战略有哪些？2、了解什么是人力资源管理战略？3、讨论人力资源管理战略怎样为企业战略服务？别人的观点？我的观点？你们的观点？4、讨论人力资源管理战略包括哪些基本内容？怎样制定？别人的观点？我的观点？你们的观点？5、讨论认识方法？教、学、研究、讨论……三、本课程的参考资料1、《竞争战略》（迈克尔·波特）《海尔的企业战略》（孙健）《战略管理历程》《管理学》其他2、《人力资源战略》（沃克，吴雯芳译）《天才解决方案》（格伯曼，陈兰兰等译）怎样教与学？教与学的矛盾大学老师在课堂上应该教什么？应该怎样教？学生想从课堂上学到什么？怎样学？我的想法与效果？二种极端情况。学生想从课堂上学到什么？有用新奇有趣有启发？能不能将以上几方面紧密结合起来？什么样的知识最有用？我们时代的知识问题：支离破碎（1）自幼我们就被教导把对象加以分解，把世界拆成片片段段来理解，这显然能够使复杂的问题容易处理，但是无形中，我们却付出了巨大的代价——全然失掉对“整体”的连属感，也不能了解自身行动所带来的一连串后果。于是，当我们想一窥全貌时，便努力重整心中的片段，试图拼凑所有的碎片。但是就如物理学家DavidBohm所说的，这只是白费力气，就像试着重新组合一面破镜子，想要看清镜中的真像。经过一阵子努力，我们甚至干脆放弃一窥全貌的意图。——PeterM·Senge我们时代的知识问题：支离破碎（2）在当代西方文明中得到最高发展的技巧之一就是拆零，即把问题分解成尽可能小的一些部分。我们非常擅长此技，以致我们竟时常忘记把这些细部重新装到一起。

——《第三次浪潮》阿尔文·托夫勒当代学者有二类：一类是对愈来愈多的东西知道得愈来愈少，直到他们对任何东西都一无所知；另一类是对愈来愈少的东西却知道得愈来愈多，直到他们无中生有。——亨利··托马斯学习的七个智障

（知识支离破碎的原因）局限思考归罪于外缺乏整体思考的主动积极专注于个别事件煮青蛙的故事从经验学习的错觉管理团队的迷思——《第五项修炼》PeterM·Senge一个个启启发发：：确定定关关键键绩绩效效指指标标的的SMART原原则则S代表表具具体体(Specific)，，指指绩绩效效考考核核要要切切中中特特定定的的工工作作指指标标，，不不能能笼笼统统；；M代表表可可度度量量(Measurable)，，指指绩绩效效指指标标是是数数量量化化或或者者行行为为化化的的，，验验证证这这些些绩绩效效指指标标的的数数据据或或者者信信息息是是可可以以获获得得的的；；A代表表可可实实现现(Attainable)，，指指绩绩效效指指标标在在付付出出努努力力的的情情况况下下可可以以实实现现，，避避免免设设立立过过高高或或过过低低的的目目标标；；R代表现实性性(Realistic)，，指绩效指指标是实实实在在的，，可以证明明和观察；；T代表有时限限(Timebound)，注重完完成绩效指指标的特定定期限。什么样的知知识最有用用？

———人力资源源管理战略略目的性：目标、问题题、对象、、共性、差差异系统性：所有有关问问题，描述述、解释、、预测、对对策、互相相矛盾的问问题，金字字塔结构操作性：案例、具体体指标、学学习、应用用与再创造造方法科学性。多数认同、、程序、规规则、标准准累加性：开放、参与与、版本不不断升级（以上五指指标之间的的逻辑关系系）什么样的知知识最有用用？(ESOCA)目的性：End,goal,Objective,aim系统性：Systematic,holistic,overall操作性：Operative,practical,科学性：Consensus,convincing，P,I,G累加性：Accumulative,participation，五、本课程程的方法1、概念分析2、简单-精细细化整体法、操操作化、金金字塔。3、权变法《西方管理理学名著提提要》《管管理学》4、问题法《问题管理理》《以问问题为本的的学习》权变方法是是一种智慧慧管理既是科科学，也是是艺术80%是科科学，20%是艺术术什么是智慧慧呢？二十世纪八八十年代以以来，风靡靡全球的管管理学名著著《追求卓卓越》说：：管理是在在矛盾和含含混的情况况下进行的的。“检验一个个人是否有有第一流的的智力，就就要看他能能否同时持持有两种相相反的观点点而仍能保保留住行动动的能力””。空手道无限风光在在险峰！但但是，这需需要高超的的平衡技巧巧和度智慧慧！借用科学方方法高超的平衡衡技巧和度度智慧需要要借助方法法和工具！！第一篇：企企业战略1、了解什什么是企业业战略？2、企业战战略有多少少分类？3、与人力力资源管理理有关的企企业战略有有哪些？4、制定企企业战略的的方法有哪哪些？5、案例6、？参考资料《竞争战略略》（迈克克尔·波特特）《海尔的企企业战略》》（孙健））《战略管管理历程程》（明明兹伯格格）《管理学学》（罗罗宾斯））《战略管管理———成功五五要素》》案例：格格兰仕、、海尔文章：姜姜汝祥企业战略略的定义义战略，是是一个具具有悠久久历史的的军事与与外交术术语。它它通常是是指在军军事或政政治对抗抗条件下下，克敌敌制胜的的智慧和和艺术。。在管理学学中战略略具有五五种涵义义战略是一一种统一一、综合合和相互互连接的的计划(Plan)；；战略是一一种针对对具体竞竞争对手手的策略略或手法法（Ploy））；战略是一一种行动动的方式式或模式式Pattern）；；战略是一一种定位位（Position）；战略是一一种期望望或看法法（Perception））。战略的基基本类型型（1））通过对传传统的模模式和目目前正在在衍生的的模式进进行分析，，人们已已发现了了30多多种致胜胜模式。。它们大大致分为以以下7类类：1、价值值链模式式（Valuechain）：描描述企业业的价值值链如何何被压缩缩、打断断和重新新连接。。2、顾客客模式(Customer)：描述述顾客优优先考虑虑事宜经经常变动动的结果果。3、通道道模式(Channel)：：集中于于分销渠渠道上，，与客户户的偏好好和行为为等关键键信息唇唇齿相依依。战略的基基本类型型（2））4、产品品模式(Product)：：昭显的的是那些些一度存存在于产产品本身身的价值值是如何何变化的的，从经经济的角角度而言言，就是是如何变变成新的的稀缺资资源的，，如品牌牌、解决决方案等等。5、知识识模式(Knowledge)：描描述知识识如何以以供应商商和顾客客的利益益为中心心来加以以组织。。6、组织织模式(Organizational)：罗列列组织系系统在对对日益动动荡和复复杂的经经济进行行反应时时的创新新目录。。7、万能能模式(Mega)：：在许多多行业长长时间通通用的模模式。我的分类类

顾客导向基础战略：产品质量价格战略（格兰仕）低成本。服务战略（海尔）差异（附加值）战略（波司登）产品专业化多元化===分散风险、做大（GE、海尔）地域本土化战略、国际化战略品牌名牌战略。知名度、信誉度、美誉度小企业不需要资本运作兼并、重组、上市战略制定定方法SWOT波特的五五种竞争争力量分分析法十步骤《《战略管管理》（（魏斯曼曼）波特的五五种竞争争力量分分析法进入障碍碍；替代威胁胁；购买者的的讨价还还价能力力；供应商的的讨价还还价能力力；现有竞争争者之间间的竞争争。制定战略略十步骤骤1、企业业理念；；2、环境境分析；；3、竞争争者分析析；4、客户户分析；；5、自我我状况分分析；6、潜力力分析/定位；；7、目标标描述；；8、视觉觉化/工工作程序序化；9、市场场营销战战略；10、市市场营销销控制。。波特的竞竞争战略略波特提出出：企业业家必须须选择能能给他的的企业带带来竞争争优势的的战略。。企业家家可以从从三种基基本的战战略中进进行选择择：1、成本本领先战战略；2、别具具一格战战略；3、专一一化战略略。波特的竞竞争战略略（1））成本领先先优势战战略：企业怎样样获得成成本领先先优势呢呢？典型型的方式式包括高高效率的的管理机机制、规规模经济济、技术术创新、、低人工工成本、、优惠地地得到原原材料。。成本领领先战略略的实现现可以使使企业以以低价格格打败对对手。成成本领先先战略实实际上技技术低价价格战略略。波特的竞竞争战略略（2））别具一格格战略就是要寻寻找产业业中与众众不同的的特色。。这种战战略强调调高超的的质量，，非凡的的服务，，创新的的设计，，技术性性专长，，或不同同凡响的的商标形形象，关关键使特特色的选选择必须须有别于于竞争对对手，并并且足以以使收益益超过追追求别具具一格的的成本。。别具一一格战略略实际上上就是创创新战略略，技术术创新和和管理创创新。波特的竞竞争战略略（3））专一化战战略则是集中中在狭窄窄的细分分市场中中寻找成成本领先先优势或或别具一一格优势势，目标标是独占占这个市市场。（（如20世纪90年代代格兰仕仕就是采采取成本本专一化化战略，，几乎独独占了中中国的微微波炉市市场。））波特的竞竞争战略略（补充充说明））波特进一一步指出出：如果果一个企企业不能能明确地地凭借某某一种基基本战略略获取竞竞争优势势，这样样的企业业就难以以获得长长期的成成功。它它们之所所以还能能生存，，往往是是因为它它们处在在非常有有利的产产业中，，或是因因为竞争争对手都都不强，，或是受受到某种种保护。。企业战略略的根本本目标是是什么？？打造企业业的核心心竞争力力！什么是企企业核心心竞争力力？不是人才才！不是是专利技技术！不不是产品品！什么是企企业核心心竞争力力？企业核心心竞争力力的五个个特点：：偷不去买不来拆不开带不走溜不掉企业核心心竞争力力的五个个特点（1）偷不去是指别人人模仿你你很困难难，如你你拥有的的自主知知识产权权————品牌、、文化。。在国外外，这些些东西是是很难偷偷走的，，国内却却不然，，你的软软件别人人可以无无偿使用用，甚至至盗版贩贩卖，因因此，这这一优势势依赖于于法律、、产权制制度的健健全。企业核心心竞争力力的五个个特点（2）买不来是指这些些资源不不能从市市场上获获得。通通常，人人们认为为人才是是企业的的核心竞竞争力，，但这是是以人才才不能流流动为前前提的。。因为，，你可以以高薪诚诚聘，别别人就可可以付更更高的价价格把你你的人才才挖走，，因此，，单个的的人才不不能算作作核心竞竞争力。。企业核心心竞争力力的五个个特点（3）拆不开是指指企企业业的的资资源源、、能能力力有有互互补补性性，，分分开开就就不不值值钱钱，，合合起起来来才才值值钱钱。。比比如如鞋鞋子子，，左左鞋鞋和和右右鞋鞋具具有有互互补补性性，，别别人人拿拿走走一一只只是是没没有有用用的的，，所所以以你你看看好好一一只只鞋鞋子子就就行行了了。。中中国国企企业业大大多多拥拥有有替替代代性性知知识识，，导导致致人人才才因因在在你你的的企企业业创创造造的的价价值值等等同同于于在在别别的的企企业业创创造造的的价价值值而而随随意意跳跳槽槽。。企业业核核心心竞竞争争力力的的五五个个特特点点（4））带不不走走是指指资资源源的的组组织织性性。。个个人人的的技技术术、、才才能能是是可可以以带带走走，，因因此此，，拥拥有有身身价价高高的的人人才才也也不不意意味味着着有有核核心心竞竞争争力力。。整整合合企企业业所所有有资资源源形形成成的的竞竞争争力力，，才才是是企企业业的的核核心心竞竞争争力力。。企业业核核心心竞竞争争力力的的五五个个特特点点（5））溜不不掉掉是指指提提高高企企业业的的持持久久竞竞争争力力。。今今天天拆拆不不开开、、偷偷不不走走的的资资源源，，明明天天就就可可能能被被拆拆开开、、偷偷走走，，所所以以，，企企业业家家真真正正的的工工作作不不是是管管理理，，而而是是不不断断创创造造新新的的竞竞争争力力。。企业业核核心心竞竞争争力力系系统统核心心竞竞争争力力是是为为企企业业目目标标服服务务的的，，企企业业目目标标是是纵纵横横交交错错的的结结构构，，因因此此核核心心竞竞争争力力不不仅仅仅仅是是一一个个要要素素，，而而是是包包含含多多种种因因素素。。这这就就是是核核心心竞竞争争力力系系统统。。企业家的抱负才能与智慧企业业核核心心竞竞争争力力系系统统：：市场占有率销售额利润社会贡献可持续发展文化管理机制大量优秀人才与团队观念创新机制创新技术创新优质产品优质服务低价格、竞争策略案例例：：格兰兰仕仕格兰兰仕仕（3））格兰兰仕仕（2））格兰兰仕仕的的“双面面行行动动”格兰兰仕仕有有没没有有核核心心竞竞争争力力？？案例例：：格兰兰仕仕13000多多人人，，160多多管管理理人人员员，，130多多销销售售人人员员，，大大工工厂厂概概念念。。某产产品品，，日日本本20多多美美元元，，欧欧洲洲要要30多多美美元元，，我我们们8美美元元帮帮他他们们做做。。实实际际是是4美美元元成成本本。。为什什么么？？他们们一一周周工工作作4天天或或5天天，，24——30小小时时。。我们们一一天天工工作作24小小时时三三班班倒倒，，效效率率是是他他们们的的6-7倍倍（（168/27）），，工工人人工工资资是是他他们们的的1/20到到1/30。。姜汝汝祥祥关关于于企企业业战战略略的的文文章章联想想与与戴戴尔尔的的比比较较思科科与与华华为为的的比比较较中国国企企业业与与跨跨国国公公司司的的差差距距究究竟竟在在哪哪里里？？第二二篇篇：：人人力力资资源源战战略略1、、学学习习《《人人力力资资源源战战略略》》2、、学学习习《《天天才才解解决决方方案案》》3、、介介绍绍HFX的的人人力力资资源源战战略略模模型型詹姆姆斯斯··W··沃沃克克是美美国国沃沃克克战战略略顾顾问问公公司司合合伙伙人人。。该该公公司司旨旨在在帮帮助助世世界界各各国国的的客客户户制制定定人人力力资资源源战战略略，，并并将将它它们们贯贯彻彻于于组组织织、、人人员员配配置置、、绩绩效效管管理理以以及及人人力力资资源源的的各各个个方方面面。。他是是人人力力资资源源规规划划学学会会的的创创始始人人和和首首任任会会长长。。他他发发表表了了很很多多论论文文，，出出版版了了7部部著著作作。。艾奥奥瓦瓦大大学学劳劳动动与与管管理理硕硕士士学学位位和和工工商商管管理理博博士士学学位位。。1986年年离离开开大大学学教教职职，，创创建建沃沃克克战战略略顾顾问问公公司司。。什么么叫叫人人力力资资源源战战略略？？（（1））人力力资资源源战战略略就就是是说说明明与与人人有有关关的的企企业业问问题题的的方方向向性性规规划划，，它它们们是是由由管管理理人人员员以以与与其其他他战战略略相相同同的的方方式式制制定定和和推推行行的的职职能能管管理理战战略略。。P13它们们提提出出了了人人力力资资源源活活动动与与企企业业战战略略的的同同盟盟关关系系。。P9：：图图1-3、、92什么么叫叫人人力力资资源源战战略略？？（（2））人力力资资源源规规划划就就是是战战略略；；P51-52人力资源战略略是使人力资资源管理与企企业战略内容容一致的手段段。P52人力资源战略略具有以下共共同特征：它们提出总体体方向，包括括方案或活动动，涉及多种种职能，并且且时限可能不不止一年。P52。为什么要人力力资源战略？？（1）人力资源管理理所面对的挑挑战是：要保证所有的的活动都针对对企业的需要要；所有的人力资资源活动应当当共同构成一一个系统并与与人力资源战战略保持一致致；而这些战略有有应当与企业业战略保持一一致。P3。。为什么要人力力资源战略？？（2）界定实现企业业目标的机遇遇与障碍；促使对问题产产生新思路；；引导和教育参参与者并提供供比较广阔的的视野；检测管理行动动投入程度；；开创一种将资资源分配给具具体计划和活活动的过程；；培育一种紧迫迫感和积极行行动精神；建立一种针对对今后两三年年重点问题的的长期行动方方针；提出企业管理理与管理人员员开发的战略略要点。P94-2、本书书的体系明确的隐含的使期望一致愿景、使命、价值观、战略共同的价值观和期望、心理契约组织建设结构非正式关系、信息与影响网络工作/任务设计，授权团队协作，合作及竞争人员配置职业期望和计划能力开发培训与开发动机与奉献/持续学习绩效管理绩效制度/奖励以绩效为导向本书结构导论：第1章章寻找人力资源源问题：第2章制定人力资源源战略：第3章使期望一致：：第4章组织建设：第第5-7章能力开发：第第8-9章绩效管理：第第10-12章人力资源部的的管理：第13章沃克体系的优优点与不足优点：价值观管理优优先、结构完完备。不足：与HRM的区区别？培养什么核心心竞争力？《天才解决方方案》TheTalentSolution:AligningStrategyandPeopletoAchieveExtraordinaryResults人才解决方案案：战略和人人相结合以获获取超乎寻常常的成果本书通篇贯穿穿的一个假设设追求卓越是优优秀人士的需需要。全世界界的优秀人士士在成就取向向或竞争的环环境中的做法法：他们想要要好好表现，，达到极限。。他们想知道在在你的经营中中取得成功的的关键，要做做些什么才可可以出类拔萃萃。当他们了解了了游戏规则———关系重大大、他们需要要遵守的事宜宜，他们就可可以把事情做做好。问题：许多公公司员工觉得得他们对要做做什么，怎样样做才能适应应公司，没有有一个明确的的概念。296本书三个核心心概念这本书描述的的是关于为什什么将战略和和人才管理联联系在一起对对于人力资源源管理是重要要的，并且更更重要的是，，怎样去做到到它。它依靠靠3个重要的的概念：联合情感投入评估联合、情感投投入、评估联合意味着将人指指向正确的方方向；情感投入意味着鼓励你你向基本的目目的和方向努努力；评估意思是指为你你的公司和故故园提供一种种相互联系和和平衡的方法法，这种方法法记录你如何何工作。联合人力资源管理方略评估情感融入人力资源管理理模式（9-11））（12-14）（2-8）IBR模型（用人促进企业业效益）平衡衡量企业能力人员要求劳动力战略管理措施雇员期望企业内部关系企业效益战略企业效益战略2评估12-14企业能力3人员要求4劳动力战略5管理措施6-7情感融入9-11企业内部关系8《天才解决方方案》的结构构通过员工实现现战略1如何实现战略略目标15绪言0绪言管理人力资源源是一种“破破釜沉舟”的的技能。4所有企业问题题都是人才管管理问题。这这些问题通常常只是在不可可能被回避是是才被强调。。6长期价值的创创造主要依靠靠人。你必须须建立一个机机构，在那里里人们每天、、每年都在想想使客户满意意。这要花费费一个很长的的时间，要求求反映许多多多样化的需要要，并且可能能像它的报酬酬一样充满不不确定性。7《企业管理》》02-8、、03-3员工想知道的的四件事情1、作为一个个公司我们正正走向哪里？？2、为实现这这个目的，我我们正在做什什么？3、我能做什什么以为此做做贡献？4、当我这样样做的时候我我能得到什么么？为什么员工一一定想知道这这些事情？理由？1、作为一个公司我们正走向哪里？目标与战略2、为实现这个目的，我们正在做什么？计划与程序3、我能做什么为此做贡献？团队和个人的目标管理4、当我这样做的时候我能得到什么？报酬第一章：通过过员工实现战战略大多数公司缺缺乏一种看待待员工的战略略眼光，以及及通过他们实实现战略的系系统化方法。。执行者门制定定新计划、提提出新动议时时，根本不去去想他们是否否有实现这些些计划的人才才。公司不对员工工采取战略眼眼光的理由是是他们认为在在以后的几年年里，会有足足够的有合适适技能的员工工供应。他们们不认为人才才会变成一种种稀缺资源。。公司里好象象熟练工人非非常多，他们们可以制定任任何他们想要要的企业计划划，可以随意意地解雇和裁裁员，候补多多得是。但我我们知道事实实并非如此。。22第二章：将将员工管理与与企业战略联联合起来企业效益三大大指标：顾客获得巨大大价值；员工有良好的的工作环境——包括心理理的、社会的的和财务回报报上的股东获得高额额收益2-2：三类类人喜欢做事的人人：善于做事，，喜欢行动、、方法和具体体的结果；喜欢思考的人人：热爱发明、、憧憬未来、、自由讨论、、追求新异；；喜欢人际交往往的人：注重人际关关系和动机，，以取悦他人人为乐。2-3

根据据公司类型确确立不同的HRMS服务型公司（IBM）员工擅长人际关系生产型公司（摩托罗拉）员工善于思考经营型公司（麦当劳）员工更注重踏实做事第三章：完善善能力，创造造效益企业核心能力服务型公司（IBM）深层关系的建立生产型公司（摩托罗拉）不断地创新经营型公司（麦当劳）一致地使用第四章：明确确员工要求企业文化员工技能契约生产型公司/创新经营型公司/实践服务型公司/客户关系不同企业文化化公司业绩表表现优秀企业文化不合适企业文化收入增长率682%166%员工人数增长率282%36%股价增长率901%74%净收入增长率756%1%薪酬全体员工员工战略业绩表现组织机构学习121-122五种管理方式式案例：中国国国际信托投资资公司全才员工7个个指标。133评价全才员工工四措施：134第15章：如如何实现公司司战略目标目标和战略结构和过程文化和员工驱动力：战略目标职业培训能力要求更好的目标设定沟通经营目标和业绩助动力培训人才甄选标准全方位反馈员工发展机制强化剂精神鼓励经营推动力成绩评估持有公司股权变革要素理想公司标准准思想观念（核核心价值观））与行动的一一致性把新员工引导导到核心价值值的重要导向向性通过选拔、奖奖励以及其他他的方法来确确保新员工与与公司价值一一致正式的管理发发展计划和程程序详细的连续发发展计划CEO选拔计划划人力资源的投投资（招募新新员工、培训训和发展）最佳工作环境境薪酬/福利机会工作的安全性性对自己工作/公司的自豪豪感透明度/公平平性同事关系/友友谊裁员研究除非是表现太太差的员工，，否则应尽量量避免裁员。。定期培训员员工，使员工工迅速适应公公司技术更新新、服务质量量提高、组织织结构变更等等方面的变化化。本体系的优点点与不足优点：结构新颖：联联合、情感投投入、评估、、三类公司很多新颖的观观点：不足：“章”分得有有点多，结构构不是太清晰晰《人力资源战战略》的结构构导论：第1章章寻找人力资源源问题：第2章制定人力资源源战略：第3章使期望一致：：第4章组织建设：第第5-7章能力开发：第第8-9章绩效管理：第第10-12章人力资源部的的管理：第13章企业效益战略2评估12-14企业能力3人员要求4劳动力战略5管理措施6-7情感融入9-11企业内部关系8《天才解决方方案》的结构构通过员工实现现战略1如何实现战略略目标15绪言0H-F-X人力资源战略略模型分析人力资源源战略的核心心（给人力资源源战略加定语语）分析人力资源源战略的类型型提出人力资源源战略HFX框架当今人力资源源战略的核心心：1、竞争、2、不断创新新。当今人力资源源战略就是竞争性人力资资源战略竞争性人力资资源战略的类类型敬业型（只考考核不淘汰））人大温和型（内部部末位淘汰））许继、海尔尔市场型（彻底底末位淘汰））：GE的活活力曲线制度创新好人才机制HRM目标提升观念创新人性假设高竞人竞争性HRS模型竞争性人力资资源战略模型型企业家、企业文化观念创新机制创新HRMS质量价格附加值目标2销售额利润社会贡献可持续发展目标1一、企业目标标如何不断创创新、提升？？一、使顾客满满意的目标不不断创新与提提升1、质量2、价格3、附加值二、使员工满满意的目标不不断提升1、区分合理理不满意、不不合理不满意意2、人性化管管理？以人为为本？3、招聘与造造就高竞争素素质员工质量的六个等等级质量等级具体含义对人力资源开发与管理的要求1出厂质量产品出厂时质量没问题企业内部全面质量管理、2购买质量产品卖到客户手上时质量没问题出厂、运输、销售渠道等的管理+性价比3保用质量产品在送货上门、安装调试的所有方面都没有问题售后服务技术、态度4保修质量产品免费一年保修、三年保修，或终身保修产品质量、地区适应性、售后服务技术、态度5惊喜质量不但质量好，而且获得意外惊喜（120%的满意），以上各项+创新+差异（附加值）+性价比6上帝质量无条件地使顾客满意，如HRM提到的那个极端案例以上各项的极品不断提高顾客客满意度目标标：案例质量：海尔（送货货上门、售后后服务）价格：格兰仕差异、附加值值：波司登、海尔（小小神神童洗衣机、、地瓜洗衣机机）电视、电脑、、软件、手机机、…免费赠送的知知识产权：“市场创新的的核心技术””二、怎样进行行观念创新要有人力资源源管理哲学（要有自圆其其说的人性假假设）《人力资源管管理》《如何设计人人力政策和制制度》要招聘与造就就高竞争素质质员工没有人性假设设的问题以人为本？人性化管理？？青岛案例广东案例人性假设：案案例海尔的人性假假设松下公司的人人性假设惠普公司的人人性假设海尔的斜坡球球体理论back是否有更好的的人性假设？？马斯洛的需要要理论X理论、Y理理论马斯洛需要理理论自我实现自尊需要爱与社交安全需要基本