简析大学生职业决策自我效能的研究综述

简析大学生职业决策自我效能的研究综述(论文本文关键词语)大学生；职业自我效能；研究(论文内容摘要)职业决策自我效能是影响火学生就业的一个主要因素，当前对于大学生职业决策自我效能的研究结果还不是很丰富，文章对现有的研究进行总结。期望对今后的相关研究提供借鉴。随着社会的飞速发展，我们国家高等教育改革和大学生毕业分配制度的改革也随之推进，自2000年高校扩招以来，越来越多的大学毕业生涌向了就业市场，每个人都希望能找到一份理想的工作，能在工作中实现自己的价值，可是现实的求职经过却是特别的困难，就业形势的日趋严峻和求职困难的日益增长，让越来越多的大学生对求职经过充斥了恐慌，怎样让他们在这个经过中正确认识自己，提升求职的效率，就逐步成了人们关注的问题。现实的求职经过是一个综合考虑各种因素并最终做出选择的复杂的决策经过。在这个经过中，个领会遭到诸多因素的影响，比方对职业信息的获得、对自我的评价、对求职经过中心态的调整以及对将来的信念等等，每一个因素都会影响到个体对职业的最终选择，以至会影响到个体一生的发展。因而，越来越多的心理学家把研究的焦点集中到了职业决策领域。自我效能的概念最早出如今1977年班杜拉的〔自我效能:关于行为变化的综合理论〕一文中，经太多次的修改后，班杜拉最终以为自我效能是个体对其组织和施行达成特定成就目的所需行动经过的能力的信念。自我效能这个社会认知论中的一个主要概念一经提出，就遭到心理学家的看重，并被广泛用于理论，自我效能理论在职业领域的应用研究更多地具体表现出为对职业决策自我效能的研究，职业决策自我效能是指对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念，它是影响职业决策的一个非常关键的因素。下面将对大学生职业决策自我效能的重要研究和进展做些介绍。一、职业决策自·我效能的理论研究1.职业决策自我效能的定义正式提出职业决策自我效能(careerdecisionmakingself-efficacy)概念的是taylor和betz，这一概念是职业自我效能理论详细在职业决策阶段的运用。taylor和betz从社会学习和认知行为理论出发，根据班杜拉的自我效能构造，提出了职业决策自我效能概念。他们以为个体在知觉成功履行任务能力(即自我效能感)上的差别能够用来解释为什么有的人在职业决策时比其别人有更多的困难，了解不同个体在职业决策时对自我效能的等待，即个体需要成功做出职业决策时的信念水平，能够帮助人们有效理解和解决职业决策的困难。他们对职业决策自我效能的研究和做出的定义也是当前该领域研究者广泛承受的:“职业决策自我效能是决策者在进行职业决策经过中对自己完成各项任务所必须的能力的自我评估或自信心〞。由此能够看出，职业决策效能感则针对的是职业决策经过的一种自信心与等待，而不是其他。2.职业决策自我效能的理论研究职业心理学家们一直以来就强调自我概念、自我效能在个体职业发展中的主要性，并以为自我效能是个体职业发展经过中的基本变量。最早将“自我概念〞引人职业理论的人是donaldsuper，该提法对于界定职业心理学和职业发展学提供了一定的帮助。dnoaldspuer在1953年和1963年间的重要著作中，给出了“职业自我概念〞的定义，并提出职业发展的经过就是职业自我概念发展的经过。super的理论一经提出，便引起诸多学者的兴趣，出现了大量有关自我概念或自我效能、职业成熟度以及职业探寻求索行为的相关研究。比方，konman和osipow，十分强调自我评估这个概念，他们在具体描绘叙述和提炼super的理论经过中，提出自己的理论假设:自我评估在职业选择经过中起着缓和剂的作用，那些具有高自我评估的个体将会选择合适自己特质的职业角色，而那些低自我评估的个体可能就不会这样。在以上各类研究的基础上，为了更好地测量个体的职业决策自我效能，taylor和betz将bandura的社会认知学习理论的思想与criets的职业成熟度理论的结合，选择了criets的职业成熟度理论中职业选择能力部分，并参考职业自我效能两方面的重要内容:一是与职业内容有关的自我效能，即个体对本身完成某一职业所规定的有关内容(如该职业所需教育、某种详细职业任务等)能力的信念;二是有关职业行为经过的自我效能，即个体对本身完成有关职业行为经过(如职业决策、职业找寻等)、实现日标行为能力的信念。在1983年，taylor和betz提出，职业决策自我效能构造包含五个部分:了解自己的能力、职业兴趣、与职业有关的需要和价值以及自我概念等的自我评价能力;获得职业信息的能力;将个人的属性与工作特点从进行匹配的目的挑选能力;做出职业决策后，对决策施行的职业规划能力;解决或应付在职业决策经过中所碰到问题或障碍的能力等。3.职业决策自我效能的测量(1)职业决策效能感量表职业决策效能感的测量最夙兴源于对职业决策困难者的研究。奥斯波在采取他主编的职业决策量表进行研究的经过中发现，缺乏自信心能够导致决策困难。霍兰德也发现:在职业决策技巧方面缺乏自信心，同样也导致职业决策困难。受上述两项的启发以及班杜拉的自我效能感理论的启发，借助克锐兹的职业成熟度理论模型构造，贝茨和泰勒于1983年编制了职业决策效能感量表(careerdecision-makingself-effieaeyscale，简称cdmsi;)，目的是为了解自我效能等待对理解和解决职业决策困难的有效性，以及它们之间的相关水平。因此，贝兹与泰勒所编的职业决策效能感量表(cdmse)是用于测量个人需要成功做出职业决策时的信念水平。该量表的构造分为五个部分:自我评价、信息采集、目的挑选、职业规划、问题解决。cdmse量表五个维度各有项目10个，合计50个项目，每个项目要求从“完全没有自信心〞到“完全有自信心〞作答，采取10点计分，即从0到9分，分数越高表示越有自信心做出职业决策。研究表示清楚，量表具有良好的信度和效度，5个分量表的a系数分别为0.88,0.89,0.87,0.89,0.86,luzoz的验证性研究也显示，全量表的a系数为0.93，间隔6个星期的重测信度系数为0.83。同时，taylor,betz和robbins(1985)的研究发现，cdmse与其他有名的职业决策量表有显著相关。后来又出现的简式量表(cdmse-s玛的效果也类似于原量表，已经有大量的研究证明了该量表的科学性。cdmse-sf是在原表的基础上进行缩减而成的。同样是5个部分，每个部分由5个项目构成，共25个项目，每个项目从“完全没有自信心〞到“完全有自信心〞，采取五点计分量表，最高水平计4分，最低计0分，全量表最高分为100分。龙艳梅以上海市两所大学一至四年级的419名大学生为样本对cdmse-sf进行了修订。经过修订的择业效能感量表同质性信度和重测信度分别为0.8953和0.851，其验证性因素分析表示清楚，修订的量表五因素模型的拟合性较好，设想效度较为理想。(2)择业效能感问卷(cdmse-c)郑日昌和张杉杉选取理工科大学生被试群体编制出本土化的择业效能感问卷((cdmse-c)。该问卷采取现代因素分析的方法进行验证性研究分析，结果表示清楚择业效能有4个维度:职业信息与技能效能感、学绩效能感、个性自我了解效能感和社会支持效能感。(3)职业决策自我效能量表((cdmse-r)彭永新和龙立荣参照betz和taylor编制，1994年修订的职业决策自我效能量表，根据学生的访谈资料和学生开放式问卷的调查结果，编制出大学生职业决策自我效能量表(cdmse-r)。研究以武汉地区14所大学30个专业1000名毕业年级的大学生作为研究样本，进行正式施测。统计分析结果表示清楚，量表有较好的项目特性，同质性信度、同时效度较好。但问卷的重测信度由于间隔时间过长而偏低，构造效度较差。假如换一个角度，只是将该问卷作为了解大学生职业决策困难状态的整体诊断工具，只考虑总分，应该说，该问卷的同质性信度为0.93，重测信度为0.656，并具有较高的识别效度，是进行职业决策困难状态诊断的一个有效的量表。在这里基础上，彭永新和龙立荣两位教师又于2003年进行了高中生专业决策自我效能量表的初步编制，为高中生在选定大学专业出现困难时提供诊断工具。方法仍然是参照betz和taylor的“职业生涯决策自我效能量表〞，根据对高中生的访谈资料和开放式问卷调查结果，抽取湖北省8所中学高三年级的750名同学作为研究样本，进行正式施测。结果:一是该量表的项目特性良好;二是全量表的内部一致性信度a系数为0.9135，重测信度为0.834;三是该量表均具有较强的识别效度。得到的结论支持该量表能够作为高中生选定大学专业出现困难时的诊断工具试用。(4)修订的择业效能感量表龙艳梅以上海市两所大学一至四年级的419名大学生为样本对betz和肠alor的量表(简式)进行了修订。经过修订的择业效能感量表同质性信度和重测信度分别为0.8953和0.851，其验证性因素分析表示清楚，修订的量表五因素模型的拟合性较好，设想效度较为理想。二、职业决策自我效能的研究现在状况1.职业决策自我效能的影响因素的研究(1)年龄luzzo(1993)的研究指出:年龄与职业决策自我效能感没有显著相关;而peterson同时进行的研究结果则与此相反:高职业决策自我效能感与高年龄、高年级相连;glnakaos指出:在校的成人学生与年轻学生相比，显示出更高层次的职业决策自我效能感。(2)性别性别差别一直是心理学家感兴趣的领域。诸多职业决策自我效能的实证研究结果均没有显示出更多的性别差别。但当控制变量发生变化时，性别差别出现。hackettbetz发现:假如根据传统观念，将职业进行男女分工，大学生被试的职业决策自我效能水平出现明显的性别差别:女生或男生在各自的传统职业领域中表现出较高的职业决策自我效能水平。详细到女生群体，某女生的职业决策自我效能水平越高，她就越倾向于选择非传统职业。hackettbetz假设，恰是这种差别会影响求职者的目的定向以及求职时的坚决性;对于女性，这种自我效能的认知机制往往会对其产生消极影响。suckle和bonett以大学生为研究被试，将传统职业和非传统职业与家庭责任结合起来进行比较研究，结果发现，在传统女性职业领域，女大学生把职业与家庭责任结合起来的自我效能比男生要高，但在非传统职业领域，男女没有性别差别。bonett以未婚和已婚的男女为被试，研究婚姻状态和性别对职业自我效能的影响，发如今传统女性职业上，已婚女性的职业自我效能要比已婚男性高，未婚女性比未婚男性职业自我效能高，而在已婚和未婚男性之间，己婚和未婚女性之间没有显著差别。(3)归因方式luzzofunk和strang对大学生cdmse得分的归因方式进行了研究，干涉办法是对学生的归因方式进行从新培训，劝说学生把职业决策的低水平自信心和与职业相关的失败经历体验归因于努力的缺乏。结果显示，在归因方式从新培训后，那些原来在职业外部控制项目上得分较高的学生如今更多地选择了内部信息。(4)人格因素刘晓燕对现代大学生择业效能感与人格因素之间的关系进行了实证研究。该研究运用betz和taylor编制的择业效能感量表(cdmse-sf)和艾森克人格问卷对哈尔滨市180名大学生进行了调查，结果表示清楚:现代大学生的择业效能感的水平较高，但个体差别较大;择业效能感与艾森克的人格维度理论中的内外倾、神经质两个因素显著相关，男生在选择职业时更易受人格因素的影响，而女生则较少受人格因素的影响;择业效能感的高低与人格因素亲密相关。(5)其他相关因素胡艳红对大学生择业效能感与职业兴趣、职业价值观的关系进行了研究。以西安地区五所大学的286名应届大学本科毕业生为被试进行问卷调查，采取因素分析，结果发现:大学生择业效能感包含自我概念、自我评价、社会支持、职业信息采集、学绩和目的设定六个方面;大学生择业效能感在性别、学科上有一定差别;男生择业效能感高于女生，详细具体表现出在自我评价和职业信息采集方面有显著差别，男生比女生的自我评价高、采集职业信息的能力强;择业效能感、职业兴趣、职业价值观三者有亲密的关系。回归分析表示清楚，职业兴趣、职业价值观对大学生的择业效能感有很大影响。李莉、马剑虹进行了大学生职业生涯决策自我效能及其归因研究。通过对浙江大学420名本科毕业生和研究生毕业生的问卷调查，结果发现:性别因素在职业决策自我效能的各个纬度有着不同的影响，学历因素对毕业生的职业决策自我效能有很大影响，文理科毕业生之间在职业决策自我效能各个部分没有显著差别，有工作经历的毕业生在选择目的、制订规划两部分显著高于没有工作经历体验的毕业生。2.职业决策自我效能的干涉研究sullivan,kate,roy,mahalik和james为提升被试的得分采用了一系列的努力办法，他们让大学生做完量表后，给她们观看职业干涉的录像带，该录像带内容是通过减少在职业规划与教育中的性别定势来拓宽女性的职业观念的范围。观看录像带2周后再进行cdmse测量，结果发现被试的cdmse得分均有显著提升。fukuyama,probert,neineyer,nevill和metzler通过计算机程序(discoer)来评估职业指点对本科生的职业决策自我效能和职业决策能力所产生的效果。结果显示，学生职业决策自我效能有大大提升，且对职业的不确定性降低。luzz。和’taylor又进行了一项研究，即口头劝说能否对一年级大学生的cdmse得分产生影响。有88名学生完成了cdmse作为前测，然后随机将其分为控制组和对照组。控制组的学生要完成wowi测量，随后按照顺序与咨询者进行当面会谈来讨论其测量结果，在反应阶段，职业咨询者会用言语劝说学生告诉他们能够拥有足够的技能和时机参与到有效的职业决策活动中去。而那些对照组的学生则只是参与wowi测试，不承受咨询者的口头劝说。结果显示，控制组的学生cdmse得分有显著提升，而对照组的学生的cdmse得分没有发生变化。luzzo,funk和strang对大学生对cdmse得分的归因方式进行了研究，干涉办法是对学生的归因方式进行从新培训，劝说学生把职业决策的低水平自信心和与职业相关的失败经历体验归因于努力的缺乏。结果显示，在归因方式从新培训后，那些原来在职业外部控制项目上得分较高的学生如今更多地选择了内部信息。三、小结总结已有的研究能够看出，固然大学生职业决策自我效能这个问题已经引起了研究者的关注，也做了大量的工作，为今后对这一问题的深人研究提供了思路和借鉴，但笔者以为大学生职业决策自我效能是一个值得继续讨论和研究的问题，在今后的研究中能够大致从下面几个方面深人:一是在职业决策自我效能的理论研究上，一方面，国外的研究都以西方文化背景下的个体为被试，由于职业决策自我效能的研究存在跨文化的差别，国外学者对此问题的理论设想和编