管理学1课堂课件

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教案专业基础课（42~64学时）通用（）1序号教学内容学时分配1管理概述66662管理原理66663决策66664组织66665领导66636激励66667控制66888文化6644“总学时”484848452课程简介管理学是经济管理、科技管理、行政管理和社会管理类专业通用的基础课程；历史的经验和教训证明了此课程的重要性。学习的必要性集体劳动离不开管理岗位；会计工作体现着管理思想；会计信息主要是为管理者服务；企业盼望的是善于管理的会计人员。3第一章管理活动与管理理论高教出版社教材配套课件4第一章管理活动与管理理论第一节管理活动第二节中外早期管理思想第三节管理理论的形成与发展5管理活动一、管理的定义管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。管理的载体是组织管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程管理的对象是包括人力资源在内的相关资源管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新管理的目的是为了实现既定的目标6管理者概念管理者：在组织中从事管理过程的实现，并且对企业内的员工进行领导、组织、协调和监督的人员。操作者：在组织中从事具体，且对他人的工作不承担职责的人。7管理者的角色人际角色代表人领导者联络者信息角色监督者传播者发言人决策角色企业家干扰对付者资源分配者谈判者正式权力和地位HenryMintzberg8管理者的技能技术技能运用其所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力人际技能成功地与别人打交道并与别人沟通的能力概念技能产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力9高层管理者基层管理者中层管理者管理者的层次一般把组织中的管理者分为三个层次：102)中层:贯彻执行高层管理者制定的重大决策，监督协调基层管理人员的工作，注重日常的管理事务。—“叉腰”3)基层:给下属作业人员分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项活动有效完成。一个管理者可能会同时承担多个角色，同一个管理者会在不同时期也会承担不同的角色。1)高层:全面负责整个组织的管理，制定组织的总目标、总战略,掌握大政方针并评价整体绩效。—“挥手”111）技术技能:指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力.2）人际技能:指与处理人事关系有关的技能,即理解、激励他人并与他人共事的能力.3）概念技能:指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响之复杂性的能力.管理者的技能要求12不同管理层对各技能的要求概念技能人际技能技术技能概念技能人际技能技术技能概念技能人际技能技术技能基层管理人员中层管理人员高层管理人员13概念技能技术技能人际技能高层管理中层管理基层管理各种层次管理所需要的管理技能比例14管理者的素质品德知识能力创造能力决策能力组织指挥能力社会活动能力自制能力技术能力15管理者素质体质知识心理素质品德能力素养情商……创造能力决策能力组织指挥能力技术能力社会活动能力宽广的胸怀开放的心态坚韧的毅力和意志力自我控制力16管理理论的发展中外早期管理思想1.古典管理理论2.行为管理理论3.管理理论新发展4.17中外早期管理思想（一）中国早期管理思想中国传统的管理思想，分为宏观管理——治国学；微观管理——治生学。1、顺“道”：

“顺道”，或者“守常”、“守则”、“循轨”2、重人：一是重人心向背，二是重人才归离3、人和：和能兴邦；和气生财4、利器：

“工欲善其事，必先利其器。”185、守信：《管子》“不行不可复”6、求实：儒家“守正”，“过犹不及”。7、对策：“夫运筹策帷幄之中，决胜于千里之外。”8、节俭：源于孔子和墨子。孔子主张“节用而爱人，使民以时”。墨子说：“其财用节，其自养俭，民富国治。”9、法治：起源于先秦法家和《管子》19（二）外国早期管理思想亚当•斯密的劳动价值论与劳动分工论小瓦特和博尔顿的科学管理制度马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离罗伯特•欧文的人事管理思想查理•巴贝奇报酬原则与利润分配制度汤的收益分享制度哈尔西的奖金方案20亚当•斯密的劳动价值论与劳动分工论我们的晚餐并非来自屠宰商、酿酒师和面包师的恩惠，而是来自他们对自身利益的关切。

亚当·斯密，英国古典政治经济学的主要代表人物之一。14岁考入格拉斯哥大学，17岁时转入牛津大学。1776年，凝聚十年心血的《国富论》问世，被尊为“现代经济学之父”。1723-179021亚当•斯密理论的主要内容劳动是国民财富的源泉劳动分工理论市场的广狭限制着交换的能力；交换能力的大小又限制分工的程度；分工的程度决定着一国的劳动生产力；一国的劳动生产力又是国民财富多寡的主要决定因素。经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的2223小瓦特和博尔顿的科学管理制度

小瓦特和博尔顿分别是蒸汽机发明者瓦特(Watt)和其合作者马修.博尔顿(MatthewBoulton)的儿子。小瓦特同他的父亲一样，对工业革命也是很有兴趣。1800年，他们接管了当地的一家铸造工厂，开始了自己的管理时代。

24小瓦特主要负责工厂的组织和管理的改革，建立起许多管理制度，如：①在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制订生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测；②在会计的成本管理方面，建立起详细的记录和先进的监督制度；③在人事管理方面，制订工人和管理人员的培训和发展规划；④实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法；⑤实行由职工选举的委员会来管理医疗福利费等福利制度。25马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离1841年10月5日，在美国马萨诸塞至纽约的西部铁路上，两列火车迎头相撞，造成近20人伤亡。事件发生后，舆论哗然，对铁路公司老板低劣的管理工作进行了猛烈的抨击。为了平息公众的怒气，在马萨诸塞州议会的推动下，这个铁路公司不得不进行管理改革。老板交出了企业管理权，只拿红利，另聘具有管理才能的人员担任企业领导。26马萨诸塞车祸使历史上第一次在企业管理中实行所有权和管理权的分离，对管理有重要意义：

a.独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认。管理不仅是一种活动，还是一种职业；b.随着所有权和管理权的分离，横向的管理分工开始出现。这不仅提高了管理效率，也为企业组织形式的进一步发展奠定了基础；c.具有管理才能的雇佣人员掌握了管理权，直接为科学管理理论的产生创造了条件，为管理学的创立和发展准备了前提。27欧文（RobertOwen）1771年出生于一个贫苦的马具匠家庭英国的空想社会主义者，也是一位企业家、慈善家19世纪初最有成就的实业家之一，是一位杰出的管理先驱者现代人事管理之父1771-185828罗伯特•欧文的人事管理他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有利的方法和制度。欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为人事管理之父。29查尔斯·巴贝奇(CharlesBabbage)——科学管理的先驱者

1792—1871

巴贝奇出生于一个富有的银行家的家庭，曾就读于剑桥大学三一学院。

1812年他协助建立了分析学会，其宗旨是向英国介绍欧洲大陆在数学方面的成就。该学会推动了数学在英国的复兴。

1814年和1817年先后获得文学学士和硕士学位。

1815—1827年期间在伦敦从事科学活动，1827—1828年期间在欧洲大陆考察工厂。

1828—1839年期间在剑桥大学任卢卡斯数学教授（原为伊萨克·牛顿的教席）。

30巴贝奇报酬原则与利润分配制度对工作方法的研究。一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人。对报酬制度的研究。他主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。按照工作性质所确定的固定工资；按照对生产率所作出的贡献分得的利润；为增进生产率提出建议而应得的奖金。31亨利·汤（HenryR.Towne）毕业于宾夕法尼亚大学美国工程师和管理学家，杰出的企业家强调管理的重要性支持并推广科学管理运动提出了一种激励职工的收益分享制度1884-192432汤的收益分享制度1886年《作为经济学家的工程师》“工厂管理同工程技术有着同样的重要性……但工厂的管理却是无组织的，几乎没有什么有关的文献，没有交流经验的机构或媒介工具，而且没有任何协会或组织……为了补救这种情况，不能单只求助于‘生意人’或办事员、会计师，而应该由那些由于训练和经验而能从两个方面(机械方面和文书方面)了解有关重要问题的人去办，应该由工程师来发起！”1889年《收益分享》每个职工享有一种“保证工资”，然后每个部门按科学方法制订工作标准，并确定生产成本。该部门超过定额时，由该部门职工和管理阶层各得一半。定额应在3-5年内维持不变，以免降低工资。33哈尔西（FrederickA.Halsey）美国的机械工程师在工资和奖金制度上有重要贡献管理方面的最重要的著作：《劳动报酬的奖金方案》提出了一种新的奖金方案：以工人目前的产量作为标准产量，以工人目前所花费的生产时间作为标准时间，工人如果提前完成了工作，则把所节省时间的收益按一定比率(约为正常工资率的1/3或1/2)发给工人作为奖金，其余归雇主1856-193534哈尔西1891年《劳动报酬的奖金方案》当时普遍使用的三种报酬制度的弊端：计时制(日工资制)：不是以刺激原则为依据的；计件制：工人常认为，每当工人在产量上有大幅度的提高，雇主就会压低工资率；收益分享制：对工人的报酬却不区分工效高的工人与工效低的工人。劳动报酬的奖金方案”该方案是按每个工人来设计的：以工人过去的通常业绩为依据；对工人一定量的工作付给日或小时工资；对工人增加的产量付给奖金；奖金额约为雇主按日工资或小时工资计算的1/2到1/3。35古典管理理论36泰罗（FrederickW.Taylor,）美国人，工程师，科学管理之父。生日:1856/20/3。

（一）泰罗的科学管理理论1856-191537泰罗于1856出生在美国费城一个家庭，19岁时因故停学进入一家小机械厂当徒工。22岁时进入费城米德维尔钢铁公司开始当技工，后来迅速提升为工长、总技师。1898年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究，后来他取得发明高速工具钢的专利。1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理理论，即“科学管理泰勒制”。代表作为《科学管理原理》38在书中他提出了科学管理四原则：对工人工作的每一个要素开发出一种科学的方法，用以代替经验方法。科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长与工人衷心合作，以保证所有工作按已提出的科学原则去做。管理者和工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者应承担比工人更胜任的各种工作。39科学管理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准的操作方法，并用此法对工人进行指导、训练来提高劳动生产率。因此，科学管理就是应用科学的方法确定从事一项工作的“最佳方法”。泰勒的科学管理的理论和研究活动确立了他的“科学管理之父”的地位。40科学管理的实质“双方（企业管理当局和工人）都必须不再把盈利的分割作为头等重要的事，而一齐把注意力转向盈余的扩大。”“双方都必须认识到，至关重要的是，在所有同企业中所做工作有关的一切事务中，用科学的精确调查和知识来代替原有的个人判断和意见（不论是工人的或老板的）。”41泰罗制的基本内容工作定额。时间和动作研究标准化。操作方法，工具、机器和材料，作业环境能力与工作相适应差别计件工资制计划职能与执行职能相分离泰罗制的影响对泰罗制的评价42科学管理其他人物的贡献吉尔布雷斯夫妇的动作研究（1）通过拍摄相片来记录工人的操作动作（2）分析哪些动作是合理的、应该保留的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些动作需要加快速度，哪些动作应该改变次序（3）制订标准的操作程序。

甘特甘特图计件奖励工资制福特43泰罗的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。（二）组织管理理论44法约尔(HenriFayol,1841-1925)法国人，现代经营管理之父生日1841/29/7

“管理的过程是预测、计划、组织、指挥、协调和控制的过程.”

——亨利·法约尔“经营管理之父”或“管理过程之父”。

45法约尔出生在法国一个资产阶级家庭。1860年毕业于法国国立矿治学院（在圣艾蒂安）他担任过工程师、总经理，晚年担任过大学的管理教授。1880年，46岁的法约尔受命于危难之际，担任了一家矿业公司的总经理（叫富香博公司），他对公司进行大改组。凭借自己出色的才能把公司从破产边缘拯救过来。现在这个公司仍然是法国中部最大的采矿和冶金集团的一部分。退休后他创办了一个“管理学研究中心”，专门推动他的管理学方面的研究。461、法约尔的贡献（1）企业的六项基本活动(见图示)管理的五种职能(见图示)

47企业会计财务商业技术安全管理组织指挥协调控制计划企业的六活动、五职能48十四项一般管理原则1）分工2）职权与职责3）纪律4）统一指挥5）统一领导6）个人利益服从集体利益7）合理的报酬8）适当的分权与集权9）等级链与跳板原则10）秩序11）公平12）保持人员稳定13）首创精神14）团结精神1、法约尔的贡献（2）49跳板原理：A经理B主任C工长D监工E工头F工人GL经理M主任N工长O监工P工头Q工人命令报告命令报告3、法约尔的贡献（3）50法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。51马克斯.韦伯（MaxWeber,1864-1920）德国人,组织理论之父

“所有以办公室形式出现的组织遵循着这样一个等级原则,那就是:每一个低级别的办公室都受控并受监督于高一级的办公室.”---马克斯.韦伯2、韦伯的贡献52马克斯•韦伯的科层组织理论理想的科层组织：高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系

个人崇拜式权威传统式权威理性-合法的权威

科层组织的优点连续性明确性合理性合法性53科层组织的特点(1)任何机构组织都有明确的目标(2)组织目标的实现必须实行劳动分工(3)按层级体系形成一个指挥链(4)人员间是一种非人格化的关系(5)每个职位人员的挑选必须通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格(6)管理人员实行委任制(7)管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者(8)管理人员是领取固定薪金的“专职的”公职人员；有明文规定的升迁制度，按年资和工作成绩综合考虑决定升迁与否(9)管理人员必须严格遵守组织中的法规和纪律54韦伯的理想行政组织体系存在明确的分工按等级原则的职位安排员工的选拔和任用：技术资格任命公职人员行政人员是“专职”管理人员行政管理人员不是企业所有者行政管理人员必须严格守纪组织成员间关系以理性准则为指导55由于韦伯和法约尔的著作直到20世纪40年代后期才被翻译成英文并在美国出版，所以，在20世纪的上半世纪，美国的管理理论家对这些欧洲先驱们的贡献一无所知。563、巴纳德(ChesterIrvingBarnard)的贡献美国著名管理学家，近代管理理论奠基人之一代表作：1938《经理人员的职能》开创组织管理理论研究，揭示了管理过程的基本原理，经后人进一步发展，形成管理学领域的组织管理流派，对当代管理学体系产生了重要影响现代管理理论之父1886-196157巴纳德的社会系统理论经理人员的职能主要有：（1）建立并维护一个信息系统（2）他使组织中每个人都能做出贡献（3）明确组织的目标。任何社会协作系统的三要素：（1）明确的目标（2）协作的意愿（3）良好的沟通58巴纳德组织理论的主要内容组织是一个合作系统组织存在要有3个基本条件明确的目标；协作的意愿；良好的沟通组织效力与组织效率原则权威接受论所谓组织效力是指实现其目标的能力或实现其目标的程度。所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度，也就是组织的生存能力。59主管人员的三个主要职能制定并维持一套信息传递系统促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式阐明并确定本组织的目标60行为管理理论61主要行为科学理论：梅奥的人际关系理论马斯洛的需要层次论麦格雷戈的X、Y理论洛什和莫尔斯的超Y理论威廉·大内的Z理论赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论62（一）梅奥及霍桑试验原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人曾经学过逻辑学，哲学，医学等三个专业，他的代表作为《工业文明的人类问题》1880-1949631、试验过程四阶段照明试验（1924-1927）继电器装配工人小组试验（1927-1928）大规模访问交谈（1928-1931）对接线板接线工作室的研究（1931-1932）642、试验结论改变工作条件和劳动效率没有直接关系提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。653、启示“霍桑效应”：由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人与命运争吵的人，永远无法了解自己。——(美)惠特曼664、人际关系学说主要内容工人是社会人，不是单纯意义上的经济人企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡生产效率主要取决于职工工作态度以及他和周围人的关系675、梅奥人际关系理论的贡献强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。提倡下级参与企业的各种决策加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流建立面谈和调节制度，以消除不满和争端改变干部的标准重视、利用和倡导各种非正式组织686、梅奥人际关系理论的局限性过分强调非正式组织的作用过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响69（二）马斯洛的需要层次理论

亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）

1951年，布兰迪斯大学心理学系主任和心理学教授。主要著作有：《动机与人格》、《存在心理学探索》、《宗教、价值与高峰体验》、《优美心灵的管理》、《科学心理学》、《人性能达到的境界》等。1908——1970

70需要层次论马斯洛认为人的需要是一个有层次发展的系统，具有似本能的性质。人的基本需要从低到高有5个不同的层次，即：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。在低层需要得到相对满足后，高层需要才会产生。对于大多数正常人来说，全部基本需要都部分的得到了满足，同时又都在某种程度上未得到满足。71（三）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感，是目前最具争论性的激励理论之一。影响工作人员对其工作感情的因素：1923-2000

72双因素理论第一类是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。73（四）麦格雷戈的X一Y理论道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）是美国著名的行为科学家，他1935年取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，其中1948－1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”。1906－196474X理论的要点：

1、管理人员要负责为了经济的目的而把生产性的企业的各项要素――金钱、物资、设备、人员――组织起来。

2、就管理人员来讲，这是一个指挥他们工作、激励和控制他们的活动，矫正他们的行为，使之适应组织需要的过程。

3、如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的――甚至对抗的态度。因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制――必须指挥他们的活动。这就是管理人员的任务。我们常常把它概括成一句话，管理就是通过别人来把事做成。在这种传统理论的背后，还有一些附加的信念，虽然不太明显，确广为传播：

4、正常的人生性懒惰――尽可能地少做工作。

5、他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁可被人领导。

6、他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。

7、他本性反对改革。

8、他不太伶俐，易于受骗，易于受到骗子和野心家的蒙蔽。75Y理论的要点（1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。

（2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。

（3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。

（4）把责任最大限度地交给工作者。

（5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。

总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。Y理论的若干管理方法

（1）分权和授权

（2）工作扩大化

（3）参与式和协商式的管理

（4）职工绩效的自我批判7677美国学者莫尔斯和洛希于1970年提出并加以系统阐述。超Y理论认为，人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而人们的需要有着不同的类型：有些人更愿意受正规化的组织结沟和条例规章的制约，而不愿参与决策更不愿承担责任；有的人却希望拥有更多的自治，承担更多的责任，有更多的创造性机会，而每个人最主要的需要是胜任感的实现。管理者要做的事情是，使工作的性质与从事工作的人的需要相适合，并采取适当的组织形式和领导方式提高效率。同时，组织结构和管理层次的划分、职工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质，工作目标、职工素质等方面来考虑。要随机应变，灵活处理，视具体情况采取相应措施，切忌干篇一律。最后，当一个目标达成以后，要充分让职工有胜任感，使他们为达到新的、更高的目标而努力。超Y理论78

美国加利福尼亚大学管理学日裔美籍教授威廉·大内在研究分析了日本企业的管理经验后，提出了所谓的Z理论。企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的，即使在经济恐慌或营业不佳时。一般也不采取解雇职工的办法，而是通过减少职工工作日或消减津贴的办法来度过困难时期。这样，职工的职业有保障，就会积极关心企业的利益和成长。在制定重大决策时采取下情上达的经营管理方式，由生产销售等部门第一线的职工提出建议，上级领导加以集中。上级采取各种方式启发下级主动地提出建议，并鼓励和支持下级作进一步的调查研究，以便使建议更趋完善。基层管理人员不是机械地执行上级命令，而是一方面敏感地抓住问题的实质就地解决，另一方面作为企业的成员之一，在向上级汇报情况之前，协同有关部门的管理人员统一思想，共同制定出解决问题的联合方案。Z理论79X理论一Y理论－Z理论80弗鲁姆的期望理论（1969）维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。81弗鲁姆对管理思想的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。82期望公式

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量（激励motivation的大小，取决于目标价值（效价valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积：M＝VxE

其中：M——激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V——目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E——期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。83弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性;第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。84亚当斯的公平理论（1965）

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。85公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉86当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)Op／Ip＜Oc／Ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。(2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。87除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉Oh——自己对过去所获报酬的感觉Ip——自己对个人现在投入的感觉Ih——自己对个人过去投入的感觉88当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：(1)Op/Ip＜Oh／Ih当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。(2）Op/Ip＞0h／Ih当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。89

公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。90第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。91然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。92现代管理理论主要学派社会系统学派：组织是一个开放系统决策理论学派：西蒙“管理就是决策”经验主义学派：德鲁克从企业实践经验出发权变理论学派：具体问题要具体分析管理科学学派：提倡管理科学化企业管理文化学派：企业文化93系统管理学派弗理蒙特•卡斯特(F•E•Kast)、罗森茨威克(J•E•Rosenzing)和约翰逊(R•A•Johnson)等美国管理学家在一般系统论的基础上建立起来的组织是一个由许多子系统组成的：目标与价值分系统；技术分系统；社会心理分系统；组织结构分系统；管理分系统企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统(FremontE.Kast)94系统管理理论认为：组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成的系统在一定的环境下生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位和作用。如果运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入—产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品(或服务)。95经验管理学派代表人物有美国的彼得.德鲁克(P.F.Drucker)和戴尔(E.Dale)等人。德鲁克的代表作有《管理、任务、责任和实践》、《管理实践》、《有效的管理者》等；戴尔的代表作有《伟大的组织者》、《企业管理的理论与实践》等。1909—2005

96经验管理学派认为，古典管理理论和行为科学都不能完全适应企业管理的实际需要，有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，加以概括和理论化，向企业管理人员提供实际的建议。他们主张通过案例研究经验，不必企图去确定一些原则，只要通过研究分析一些经理人员的各种成功与失败的管理案例和他们解决特殊问题的方法，就能理解管理问题，就可以在相仿的情况下进行有效地管理。97决策理论学派代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者美国教授西蒙(HerbertA.Simon)。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题。尤其是西蒙提出的行为决策观对现代管理理论作出了卓越的贡献。1978年，由于他“对经济组织内的决策程序所进行的开创性研究”，获得诺贝尔经济学奖。1916—200198其主要观点包括：①“有限的理性”和“满意准则”，即认为管理者的理性是有局限的，由于在实际中的决策情况非常复杂，而管理者的判断力又受各种主客观条件的限制，不可能认识在给定的情形下所有备择方案的各种可能结果。因此，管理人员应寻求简单的、尚“满意”的结果，而非“最佳方案”。②决策科学化，指决策时要以充足的事实为依据，采取严密的逻辑思维方式，按照事物的内在联系对大量的资料和数据进行系统分析和计算，遵循科学程序，作出正确决策。同时，该理论所使用的先进工具-电子计算机和管理信息系统-也为决策科学化提供了可能和依据。99

管理科学学派/数量管理学派

定量管理思想是在二次世界大战中产生和发展起来的。当时，英美军队为了解决战争中的一些问题，建立了由各种专家组成的运筹研究小组，取得了巨大的成功。战后大规模的经济增长使工业组织也开始认识到运筹学的方法可用于非军事性质的问题，工业中运筹学的开端很自然地开始应用于生产管理领域。在这个领域中存在着较为固定的问题，如：储存恰当水平的存货、安排生产日程、按经济批量进行生产、质量控制、资金筹集等。100数量管理理论认为：以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源进行系统的定量分析，并作出最优规划和决策的理论。主要内容运筹学系统分析决策科学化六要素：人、物资、设备、财、任务、信息101管理科学的代表人是布莱克特(P.M.S.Blackett)、丹齐克(GeorgeDantzig)、丘奇曼(C.WestChurchman)、阿考夫(RusseuL.Ackoff)、贝尔曼(RichardBeuman)、康托洛维奇、伯法(E.S.Buffa)等人。主要代表作有布莱克特的《运筹学方法论上的某些方面》、康托洛维奇的《生产组织与计划中的数学方法》、爱德华和鲍曼合著的《生产管理分析》、里奇蒙的《用于管理决策的运筹学》、伯法的《生产管理基础》等。102这个学派把过多的注意力放在建立某些类型问题的数学模型，并精致地进行模拟和求解上。许多批评者认为，光狭隘地注重数学，够不上一个完整的真正的管理学派。任何关心科学的人都承认数学模型和数学分析的巨大作用。但正如数学不能成为化学、物理学和生物学中的一个独立学派一样，也很难把数学看成一个管理的学派。数学和数学模型只是管理者从事分析的一种工具而已。另一方面也应注意：许多管理者不熟悉数量工具；行为问题涉及面太广而又很直观；绝大多数学生和管理者可以直接了解组织中现实的、每天发生的问题，激励下级和减少冲突等，而无须借助建立定量模型这种更抽象的活动。103权变管理学派权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯(F．Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》中系统地概括了权变管理理论，这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和其所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。(F．Luthans)104权变管理理论认为：环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系环境可分为外部环境和内部环境管理变量指的是各种管理观念和技术。权变管理理论强调：在管理中要根据组织所处的内外部环境随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法：1）把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来2）环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量3）核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系105企业文化学派企业文化（CorporateCulture）在我们国家也有译为“公司文化”。企业文化是文化的有机组成部分，是形成于企业内部的群体文化，又叫亚文化或子文化。1981年4月，美国加利福尼亚大学教授美籍日人威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中，对美日经营方式进行了比后，提出了“Z型组织”的理论模式，他认为企业文化是决定企业成败的关键。（WilliamOuchi）106企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和；是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化有三种类型，日本式企业文化称为J型文化；美国当前盛行的人际关系淡漠的企业文化模式称为A型文化；接近J型的美国过渡性的企业文化模式称为Z型文化。大内认为，Z型文化的价值观主要是长期的雇佣、信任和亲密的人际关系、人道化的工作条件。所以，Z型文化能满足员工自身利益的需要，是美国未来企业发展的模式。107全面质量管理理论20世纪50年代末，美国质量管理专家朱兰和通用电气公司的费根堡姆提出了“全面质量管理”概念60年代初，美国一些企业根据行为管理科学的理论，在企业的质量管理中开展了依靠职工“自我控制”的“无缺陷运动”（ZeroDefects）全面质量管理本质：由顾客需求和期望驱动企业持续不断改善的管理理念。（1）关注顾客（2）注重持续改善（3）关注流程（4）精确测量（5）授权于员工。朱兰(JosephH.Juran)108TQM演变过程109PDCA循环(PDCACycle)

戴明循环(DemingCycle)戴明(WilliamEdwardsDeming)110111四、孔茨的管理丛林理论哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）是当代最著名的管理学家之一，管理过程学派的主要代表人物。他把管理提升到一个艺术的高度，被称为“穿梭在管理丛林中的游侠”。孔茨生于美国俄亥俄州的芬雷，1935年获得耶鲁大学博士学位，1962年任加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院管理学教授，1963年任美国管理科学院院长，1965年起任行政管理研究所所长，1965年至1971年兼任行政管理研究公司总裁。他在1957至1972年还兼任捷尼斯科公司董事会主席，1950年至1978年期间，兼任法尔公司、德斯特控制公司的顾问。1908~1984112孔茨的管理丛林理论孔茨一生获多种荣誉，如1962年获“米德·约翰逊奖”，1971年获美国“空军航空大学奖”，1974年获“泰罗奖”，1975年获“福特·芬雷奖”等。孔茨还是国际管理科学院成员、美国管理协会成员、美国交通运输学会会员、管理科学研究所成员、世界未来学会会员等。11320世纪90年代的管理理论新发展学习型组织精益思想业务流程再造核心能力理论114（一）学习型组织（Learning

Organization）美国学者彼得圣吉在《第五项修练》一书中所提出的管理观念。学习型组织应包括五项要素：