如何进行招聘课件

企业招聘中问题人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大企业不明确迫切需要什么样的人才招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘针对性不强招聘职能未充分发挥没有配套吸引人才的措施企业招聘中问题人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需1一、招聘问题解析人力资源管理基础薄弱企业不明确迫切需要什么样的人才无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大没有配套吸引人才的措施人才市场上吸引力低招聘针对性不强一、招聘问题解析招聘针对性不强2

如何有效的招聘与甄选员工

3招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二4人力资源计划职务说明书确认职位空缺招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试第一轮面试其他测试第二轮面试录用作出决策发出通知二评价程序技能效率招聘与甄选的程序真的要招聘新人吗？除了招聘新人之外还有哪些办法可以解决？招聘活动中人力资源部和业务部门主管做什么？HR还是业务部门主管？通知呢？录用谁？最优秀的人还是最适合的？业务部门主管该如何面试？招聘难。难在选择合适的招聘渠道，不仅要找到合适人选难，还要控制成本第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？人力资源计划招聘计划招募选拔录用评价招聘与甄5招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二6招聘途径与来源案例：GE公司的招聘途径

当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能找到合适人选，再向外部招聘。GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员，要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。内部招聘还是外部招聘？工作公告工作投标第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘途径与来源案例：GE公司的招聘途径内部招聘还是外部招7内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性工作公告工作投标第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于8案例雇员推荐xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的新任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。雇员推荐制度的利与弊？省钱快捷信息较充分裙带关系风险非正式组织极易形成第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？案例雇员推荐xx公司是一家快速增长的电子商务软9招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二10招聘的主要方法网络招聘职业中介猎头公司广告校园招聘直接申请员工引荐第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘的主要方法网络招聘第二讲如何进行有效的员工招聘与甄11案例

请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？案例请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方12一个好的招聘广告应该包含醒目、富有创意的招聘标题公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇）招聘职位名称、工作内容与责任描述任职资格要求注明简历投递方式招聘截止日期与反馈期限一个好的招聘广告不应该包含公司联系电话排斥性词语招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？一个好的招聘广告应该包含醒目、富有创意的招聘标题一个好的招聘13招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二14品质一般品质公司品质能力技能能力潜能动机绩效发展显性识人图示高绩效品质一般品质能力技能动机绩效显性识人图示高绩效15甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？16甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？17第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？18笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。

字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干19字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。

第四讲如何进行有效的员工招聘与甄选？字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，20字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。第四讲如何进行有效的员工招聘与甄选？字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实21甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？22心理测试人格测试能力测试态度测试兴趣测试例如，MBTI人格测试MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力属于类型学测验第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？心理测试人格测试例如，MBTI人格测试第二讲如何进行有23如何进行招聘课件24如何进行招聘课件25甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？26情景模拟测试公文筐无领导小组讨论法企业决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法即席发言工作样本法案例分析法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？情景模拟测试公文筐第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？27公文筐准备工作，设计情境和公文假设情境下，在既定的时间内处理各种工作相关的公文（10—15份）；填写行为动机，说明自己为什么这样处理；进行应聘者评价

考评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感性第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？公文筐准备工作，设计情境和公文第二讲如何进行有效的28无领导小组讨论法

不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或者数个待解决的问题，以引导小组展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起的作用，按照既定维度进行评分。测评维度主动性、宣传鼓动与说服力、组织能力、人际协调团结能力、精力、自信、分析利于创新力、心理压力耐受力、团队角色意识等。第四讲如何进行有效的员工招聘与甄选？无领导小组讨论法不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定29企业决策模拟竞赛法被测者4-7人一个小组，组成一个模拟的企业，进行企业模拟经营。被测者进行如下活动：角色分工；利用一些基本工具如纸板、浆糊甚至是英文字母等，组装产品；向测试者推销产品；第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？企业决策模拟竞赛法被测者4-7人一个小组，组成一个模拟的企业30访谈法电话访谈；接待来访者；拜访有关客户第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？访谈法电话访谈；第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？31角色扮演法

角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角色来处理日常的管理事务，以此来观察被使者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的测试方法。例：假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？角色扮演法角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角色来32即兴演讲

让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演讲。测评维度——快速思维反应能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度等。如：动员报告、新闻发布会、联欢会上的祝词等等。第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？即兴演讲让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演33工作样本法

让被测试者直接从事真实的缩应聘岗位的工作，以观察其是否适合。第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？工作样本法第二讲如何进行有效的34甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？35面试面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。

问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇——诸葛亮的面试策略第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？面试面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双36案例

GE公司准备聘用一名公关部长，经过笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面世。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进场，考官都说：“您好，请把大衣脱下放好，坐到我面前。”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅什么也没有。第五名：冷静沉着地将大衣放在主考官的桌子上，问：“还有什么问题吗？”第六名：听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往手上一搭，躬身施礼，轻声说“这里没有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一个问题吗？”

第七名：既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。Whichoneisthewinner?第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？案例第五名：冷静沉着地将大衣放在主考官的桌子上，问：“37面试的内容及应取得的信息1、专业技术能力：教育背景与工作经历

！教育背景好的人往往有先入之见，入职培训较难；

！重基本素质而轻专业对口的趋势。

！有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。2、个人素质及自我评价

个人素质：外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心自我评价：价值观、好恶、人生目标与态度3、人际关系能力通常采用情景面试方式4、求职意向本公司的职位是否有助于求职者的职业目标的实现？求职者是否有长期在本公司服务的打算？第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？面试的内容及应取得的信息1、专业技术能力：教育背景与工作经历38结构化面试

是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？结构化面试第二讲如何进行有效的员39结构化面试的程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？结构化面试的程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定40面谈构成表工作兴趣目前的工作状况工作经历教育背景工作以外的活动（业余活动）自我评估常问问题：你希望的薪水是多少？

你为什么要换工作？

你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

你对申请的职位的最大兴趣是什么？

介绍一下你的家庭情况

对你的工作有激励作用的因素有那些？

更喜欢独自工作还是协作工作？情商类：你在最近的一次哭是什么时候吗？可以告诉我什么原因吗？思维类：请问美国有多少个下水道。

智商类：一架飞机加满油，刚好够从南极飞到北极，这种飞机可以途中互相加油。问从南极出发，至少让一架飞机进行环球飞行（南极-北极,北极-南极），所有飞机必须回到南极的出发机场，中途不得降落。至少要出动多少架飞机？五分钟内给出答案。设计一套将梳子卖给和尚的完整方案沟通类：你现在是微软的一名经理。营业员小王把一台价值两万人民币的笔记本电脑，以一万人民币错卖给李先生。作为小王的经理，请你写一封信给李先生把这一万元钱要回来第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？面谈构成表工作兴趣目前的工作状况工作经历教育背41性格开朗，富有人情味，珍惜友情、亲情，人缘好特别自信，有唯我独尊倾向，对事业一往无前边说边笑摇头晃脑掰手指节精力旺盛，非常健谈，对失业、工作环境比较挑剔，对自己喜欢的事情不计代价地追求腿脚抖动自私，很少考虑别人，利己主义者；但是善于思考，经常提出一些意想不到的问题案例小动作中的性格含义第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？性格开朗，富有人情味，珍惜友情、亲情，人缘好特别自信，有唯我42拍打头部不太注重感情，对人苛刻，对事业有开拓进取的精神，心直口快，为人真诚，富有同情心，守不住秘密摆弄饰物多位女性，内向，不轻易表达感情。做事认真踏实，晚会结束后留下来打扫卫生的总是她们耸肩摊手为人热情诚恳，富有想象力，会享受。抹嘴捏鼻喜欢捉弄别人，却又不敢“敢作敢当”，还好哗众取宠，最终被人支配第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？拍打头部不太注重感情，对人苛刻，对事业有开拓进取的精神，心直43材料见深层心理学材料见深层心理学44案例UT斯达康的人才招聘人才管理：吸引

深入市场/行业及竞争对手的调查

SWOT分析&目标人才基本标准=专业技能+公司文化

与猎头公司合作项目

放眼全球，吸引人才

“全员猎头”，内部推荐

强有力的领导层及独特企业文化第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？案例UT斯达康的人才招聘人才管理：吸引第二讲如何45企业招聘中问题人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大企业不明确迫切需要什么样的人才招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘针对性不强招聘职能未充分发挥没有配套吸引人才的措施企业招聘中问题人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需46一、招聘问题解析人力资源管理基础薄弱企业不明确迫切需要什么样的人才无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大没有配套吸引人才的措施人才市场上吸引力低招聘针对性不强一、招聘问题解析招聘针对性不强47

如何有效的招聘与甄选员工

48招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二49人力资源计划职务说明书确认职位空缺招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试第一轮面试其他测试第二轮面试录用作出决策发出通知二评价程序技能效率招聘与甄选的程序真的要招聘新人吗？除了招聘新人之外还有哪些办法可以解决？招聘活动中人力资源部和业务部门主管做什么？HR还是业务部门主管？通知呢？录用谁？最优秀的人还是最适合的？业务部门主管该如何面试？招聘难。难在选择合适的招聘渠道，不仅要找到合适人选难，还要控制成本第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？人力资源计划招聘计划招募选拔录用评价招聘与甄50招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二51招聘途径与来源案例：GE公司的招聘途径

当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能找到合适人选，再向外部招聘。GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员，要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。内部招聘还是外部招聘？工作公告工作投标第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘途径与来源案例：GE公司的招聘途径内部招聘还是外部招52内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性工作公告工作投标第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于53案例雇员推荐xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的新任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。雇员推荐制度的利与弊？省钱快捷信息较充分裙带关系风险非正式组织极易形成第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？案例雇员推荐xx公司是一家快速增长的电子商务软54招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二55招聘的主要方法网络招聘职业中介猎头公司广告校园招聘直接申请员工引荐第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘的主要方法网络招聘第二讲如何进行有效的员工招聘与甄56案例

请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？案例请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方57一个好的招聘广告应该包含醒目、富有创意的招聘标题公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇）招聘职位名称、工作内容与责任描述任职资格要求注明简历投递方式招聘截止日期与反馈期限一个好的招聘广告不应该包含公司联系电话排斥性词语招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？一个好的招聘广告应该包含醒目、富有创意的招聘标题一个好的招聘58招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？招聘与甄选的程序甄选方法招聘的途径与来源招聘的主要方法第二59品质一般品质公司品质能力技能能力潜能动机绩效发展显性识人图示高绩效品质一般品质能力技能动机绩效显性识人图示高绩效60甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？61甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？62第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？63笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。

字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干64字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。

第四讲如何进行有效的员工招聘与甄选？字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，65字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。第四讲如何进行有效的员工招聘与甄选？字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实66甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？67心理测试人格测试能力测试态度测试兴趣测试例如，MBTI人格测试MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力属于类型学测验第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？心理测试人格测试例如，MBTI人格测试第二讲如何进行有68如何进行招聘课件69如何进行招聘课件70甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？71情景模拟测试公文筐无领导小组讨论法企业决策模拟竞赛法访谈法角色扮演法即席发言工作样本法案例分析法第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？情景模拟测试公文筐第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？72公文筐准备工作，设计情境和公文假设情境下，在既定的时间内处理各种工作相关的公文（10—15份）；填写行为动机，说明自己为什么这样处理；进行应聘者评价

考评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感性第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？公文筐准备工作，设计情境和公文第二讲如何进行有效的73无领导小组讨论法

不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或者数个待解决的问题，以引导小组展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起的作用，按照既定维度进行评分。测评维度主动性、宣传鼓动与说服力、组织能力、人际协调团结能力、精力、自信、分析利于创新力、心理压力耐受力、团队角色意识等。第四讲如何进行有效的员工招聘与甄选？无领导小组讨论法不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定74企业决策模拟竞赛法被测者4-7人一个小组，组成一个模拟的企业，进行企业模拟经营。被测者进行如下活动：角色分工；利用一些基本工具如纸板、浆糊甚至是英文字母等，组装产品；向测试者推销产品；第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？企业决策模拟竞赛法被测者4-7人一个小组，组成一个模拟的企业75访谈法电话访谈；接待来访者；拜访有关客户第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？访谈法电话访谈；第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？76角色扮演法

角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角色来处理日常的管理事务，以此来观察被使者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的测试方法。例：假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？角色扮演法角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角色来77即兴演讲

让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演讲。测评维度——快速思维反应能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度等。如：动员报告、新闻发布会、联欢会上的祝词等等。第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？即兴演讲让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演78工作样本法

让被测试者直接从事真实的缩应聘岗位的工作，以观察其是否适合。第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？工作样本法第二讲如何进行有效的79甄选方法笔试笔迹测试心理测试情景模拟测试面试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？甄选方法笔试第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？80面试面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。

问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇——诸葛亮的面试策略第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？面试面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双81案例

GE公司准备聘用一名公关部长，经过笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面世。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进场，考官都说：“您好，请把大衣脱下放好，坐到我面前。”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅什么也没有。第五名：冷静沉着地将大衣放在主考官的桌子上，问：“还有什么问题吗？”第六名：听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往手上一搭，躬身施礼，轻声说“这里没有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一个问题吗？”

第七名：既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。Whichoneisthewinner?第二讲如何进行有效的员工招聘与甄选？案例第五名：冷静沉着地将大衣放在主考官的桌子上，问：“82面试的内容及应取得的信息1、专业技术能力：教育背景与工作经历

！教育背景好的人往往有先入之见，入职培训较难；

！重基本素质而轻专业对口的趋势。

！有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。2、个人素质及自我评价

个人素质：外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心自我评价：价值观、好恶、人生目标与态度3、人际关系能力通常采用情景面试方式4、求职意向