企业管理的产生和发展课件

第二章企业管理的产生和发展第二章企业管理的产生和发展本章教学内容

1.传统管理阶段

2.科学管理阶段

3.现代管理阶段本章教学内容第一节传统管理阶段

传统管理阶段的时间是十八世纪后期到二十世纪初期，属于资本主义自由竞争阶段。这时虽然出现了工厂，但还处于工厂发展的早期阶段，管理工作一开始并没有受重视。以后由于使用机器，使得劳动分工协作显得越来越重视，因此，管理工作也显得重要了，内容是传授管理者的经验，但还没有形成系统的、科学的管理理论。这一阶段出现了理查·阿克莱特、亚当·斯密、小瓦特和博尔顿、欧文、巴贝奇等科学管理思想的先驱。第一节传统管理阶段传统管理阶段的时间传统管理阶段的主要人物和代表性观点1．理查·阿克莱特的科学管理实践2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点3．小瓦特和博尔顿的科学管理制度4．欧文的人事管理5．巴贝奇的作业研究和报酬制度传统管理阶段的主要人物和代表性观点1．理查·阿克莱特的科学管1．理查·阿克莱特的科学管理实践理查德·阿克莱特（RichardArkwright1732—1792）是工业革命时期的企业家。阿克莱特是18世纪英国棉纺工业的发明家和企业家。他于1768年发明水力纺纱机，并于1769年建立了最早使用机器的水力纺纱厂。以后，他又对水力纺纱机作了一些改进，并于1790年将蒸汽机引进到自己的工厂中。他于1786年被授予爵士称号，并于1787年担任德比郡的名誉郡长。他于1769和1771年建立了两个英国最早使用机械的工厂，规模都很大。由于把棉织业持续生产的各种活动集中于一个工厂，工厂中各种相互联系的活动如何协调和控制的问题显得异常突出。理查·阿克莱特从建厂的厂址计划，到生产、机器、材料、人员和资本的协调以及工厂纪律、劳动分工等方面都做了合理的安排，显示了他的组织、协调和计划的才能。1．理查·阿克莱特的科学管理实践理查德·阿克莱特（Richa2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密(1723年-1790年)是英国古典政治经济学家，《国富论》系经济学鼻祖亚当·斯密的巨著。亚当·斯密对管理理论发展的一个贡献是他的劳动分工观点。他认为劳动分工是增进劳动生产力的重要因素。亚当·斯密的劳动分工观点适应了当时社会对迅速扩大劳动分工以促进工业革命发展的要求，成为资本主义管理的一条基本原理。亚当·斯密的另一个贡献是他的经济人观点。他认为，经济现象是由具有利己主义的人们的活动产生的。人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。亚当·斯密的经济人观点是资本主义生产关系的反映，它对于资本主义管理的实践和理论，都有重要的影响。2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密(1722．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密《国富论》的主要观点1、个人主义:经济体制之建构，应以保障个人之生存及发展为原则。因为每个人若能充分发展自我，则社会整体也将获得进步。2、财产私有制:就是主张私人有权拥有及支配自己的财富。因为如此才能使个人充分发展，同时促进文明的发展。3、追求利润具有正当性:企业家投资工商业虽然为了追求利润，但是在过程中往往产生服务人群、贡献社会的效果，促进社会进步。4、经济自由:主张政治中立，不随便干预经济活动，使每个人得按照自己的意志，自由地进行其经济活动，如此才能有效率。5、价格机能:商品的价格，由市场来决定，如此价格自然会调整恰当，而且资源也会配置得当，结果将始社会效益达到最佳的状态。2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密《国富论3．小瓦特和博尔顿的科学管理制度小瓦特和博尔顿分别是蒸汽机发明者瓦特(Watt)和马修·博尔顿(MatthewBoulton)的儿子。1800年，他们接管了一家铸造工厂后，小瓦特就特别关注该厂的组织和管理，博尔顿则特别关注营销活动。他们采取了不少有效的管理方法，建立起许多管理制度，例如：在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制定生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测；在会计的成本管理方面，建立起详细的记录及先进的监督制度；在人事管理方面，制定工人和管理人员的培训和发展规划；实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法；实行由职工选举委员会来管理医疗福利等制度。3．小瓦特和博尔顿的科学管理制度小瓦特和博尔顿分别是蒸汽机发4．欧文的人事管理罗伯特·欧文(RobertOwen，1771年-1858年)，英国空想社会主义者，也是一位实业家、慈善家，人本管理的先驱。他曾在其经营的一家大纺织厂中做过试验。试验主要是针对当时工厂制度下工人劳动条件和生活水平都相当低的情况下进行的，主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有利的方法和制度，试验的结果如欧文所愿。欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为“人事管理之父”。4．欧文的人事管理罗伯特·欧文(RobertOwe5．巴贝奇的作业研究和报酬制度查尔斯·巴贝奇(CharlesBabbage，1792-1871)是英国著名的数学家和机械工程师。他进一步发展了亚当·斯密关于劳动分工的利益的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因。他对管理的贡献主要有以下两方面：对工作方法的研究，认为一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人，所以要提高工作效率，必须仔细研究工作方法；对报酬制度的研究，主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。工人的收入应由三部分组成，包括按照工作性质所确定的固定工资、按照对生产率所做出的贡献分得的利润和为增进生产率提出建议而应得的奖金。5．巴贝奇的作业研究和报酬制度查尔斯·巴贝奇(Charles传统管理阶段的特点1、企业的所有者和经营者没有完全分开；2、管理方式是专制型的、家长式的，完全凭管理者的意愿；3、管理的依据是个人的经验和感觉，没有统一的原理和方法，靠的是主观判断；4、工人和管理人员的培养靠师徒方式，没有统一的标准。传统管理阶段的特点1、企业的所有者和经营者没有完全分开；第二节科学管理阶段科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代，资本主义发展到了垄断阶段，这一阶段科学管理代替了传统的经验管理，资本主义企业管理进入了一个新阶段。

这一阶段比较有代表意义的是泰罗的科学管理、法约尔的一般管理、韦伯的理论行政管理理论和梅奥的人际关系理论。第二节科学管理阶段科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代一、泰罗的科学管理弗雷德里克·温斯洛·泰罗（FrederickWinslowTaylor，1856（丙辰年）—1915(乙卯年)），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。一、泰罗的科学管理弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederic一、泰罗的科学管理泰罗科学管理理论的主要观点（1）工作定额。制定出有科学依据的工人“合理的日工作量”。

（2）实行差别计件工资制。就是根据作业标准和时间定额，规定不同的工资率（计件单价），对工人的工资付出实行差别对待。（3）标准化原理。使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。（4）选择第一流的工人。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。（5）计划职能与执行职能相分离。（6）推行例外管理原则。在规模较大的组织中，高层管理者的职权应该集中于处理例外事件，自己只保留对例外事件的决断权，而将处理日常事务的权力授予中下层管理者。

（7）实行职能组织制。将管理工作进行细分，并据此设立职能管理者。一、泰罗的科学管理泰罗科学管理理论的主要观点一、泰罗的科学管理与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等，也为科学管理做出了贡献。美国工程师弗兰克·吉尔布雷斯及其夫人(心理学博土莉莲·吉尔布雷斯)在动作研究和工作简化方面做出了突出贡献。美国管理学家、机械工程师甘特的最重要贡献是创造了“甘特图”，甘特的另一贡献是提出了“计件奖励工资制”,即除了支付日工资外，超额完成定额部分以计件方式发给奖金；完不成定额的，只支付日工资。这种制度比泰罗的“差别计件工资制”要好。一、泰罗的科学管理与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等二、法约尔的一般管理亨利·法约尔(HenriFayol，1841（辛丑年）—1925（乙丑年）)，古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。法约尔的主要著作是《工业管理与一般管理》（1916年）。法约尔与泰罗一样同属于管理学派，泰罗的理论侧重于在工厂中提高劳动生产率的问题，而法约尔则侧重于高层管理理论，他们的理论互为补充。二、法约尔的一般管理亨利·法约尔(HenriFayol，1二、法约尔的一般管理法约尔提出了经营的六项职能活动：主管人员的各种活动商业财务安全技术管理会计二、法约尔的一般管理主管人员的各种活动商业财务安全技术管理会二、法约尔的一般管理⑴技术活动（生产、制造、加工）；⑵商业活动（购买、销售、交换）；⑶财务活动（筹集和最适当地利用资本）；⑷安全活动（保护财产和人员）；(5)会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；⑹管理活动（计划组织、指挥、协调和控制）。在这6组活动中，法约尔主要集中研究了管理活动。二、法约尔的一般管理⑴技术活动（生产、制造、加工）；二、法约尔的一般管理

为履行以上六项管理职能，法约尔提出了所谓行政管理的14条原则：（1）劳动分工（2）权力与责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个人利益服从整体利益（7）个人报酬：报酬与支付的方式要公平。二、法约尔的一般管理为履行以上六项管理职能，法约尔提出了所二、法约尔的一般管理（8）集权与分权（9）等级链与跳板（10）秩序（11）平等（12）人员的稳定（13）首创精神（14）集体精神二、法约尔的一般管理（8）集权与分权三、韦伯的理想行政组织马克思•韦伯（MaxWeber,1964～1920年）是德国著名的社会学家，他对管理理论的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”理论。这集中反映在他的《社会组织与经济组织》一书中。三、韦伯的理想行政组织马克思•韦伯（MaxWeber,1三、韦伯的理想行政组织韦伯认为等级、权威和行政制是一切社会组织的基础。对于权威，他认为有三种类型，包括个人崇拜式权威、传统式权威和理性合法的权威。其中，个人崇拜式权威的基础是“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰”，传统式权威的基础是先例和惯例，理性合法的权威的基础是“法律”或“升上掌权地位的那些人发布命令的权利”。

韦伯认为，在这三种权威中，只有理性合法的权威才是理想组织形式的基础。韦伯所用的“理性”不是指合乎需要，而是指组织的“纯粹形式”以区别于现实中的组织形式，往往是各种形式的混合。三、韦伯的理想行政组织韦伯认为等级、权威和行政制是一三、韦伯的理想行政组织韦伯的“理性的行政组织体系”或理想组织形式具有以下一些特点：（1）分工。把组织内的工作分解，按职业专业化对成员进行分工，明文规定每个成员的责任和权利。（2）按等级的原则对各种工职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系，每个下级都处在一个上级的控制和监督下，每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责，而且要对下级的决定和行动负责。（3）根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求任用。（4）除个别需要通过选举产生的工职以外，所有担任工职的人都是任命的。三、韦伯的理想行政组织韦伯的“理性的行政组织体系”或理想组织三、韦伯的理想行政组织（5）行政管理人员是“专职的”管理人员，领取固定的“薪金”，有明文规定的升迁制度。（6）行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员。（7）行政管理人员必须严格遵守组织规定的规则，纪律和办事程序。（8）组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响。组织与外界的关系也如此。三、韦伯的理想行政组织（5）行政管理人员是“专职的”管理人员三、韦伯的理想行政组织韦伯认为这种高度结构化的、正式的、非人格化的理性行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，能使用于各种行政管理工作及当时日益增多的大型组织。韦伯的这一理论，对泰罗、法约尔的理论是一种补充，对后来的管理学家、特别是组织理论家产生很大影响。三、韦伯的理想行政组织韦伯认为这种高度结构化的、正式的、非人四、梅奥及人际关系学说乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，写成了《工业文明中人的问题》一书，该书于1933年出版。四、梅奥及人际关系学说乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949四、梅奥及人际关系学说霍桑实验在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。四、梅奥及人际关系学说霍桑实验四、梅奥及人际关系学说著名的霍桑试验分为一下几个阶段：工作场所照明试验阶段(1924～1927年)。继电器装配室试验阶段（1927～1928年)。大规模访谈阶段（1928～1931年)。接线板接线工作室试验阶段(1931～1932年)。四、梅奥及人际关系学说著名的霍桑试验分为一下几个阶段四、梅奥及人际关系学说工作场所照明试验阶段(1924～1927年)。照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。得出两个结论：工作场所的照明只是影响工人生产率的微不足道的因素；由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何一个因素都足以影响试验的结果，因此照明对产量的影响无法准确衡量。四、梅奥及人际关系学说四、梅奥及人际关系学说继电器装配室试验阶段（1927～1928年)。1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。四、梅奥及人际关系学说四、梅奥及人际关系学说大规模访谈阶段（1928～1931年)。

1、既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

2、在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。3、结果发现影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。每个工人工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关，任何一个人的工作效率都要受他同事们的影响。四、梅奥及人际关系学说四、梅奥及人际关系学说接线板接线工作室试验阶段(1931～1932年)。在这一阶段有许多重要发现：大部分成员都自行限制产量，公司规定的工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完成6000～6600个接点，原因是怕公司再提高工作定额，害怕因此造成一部分人失业，要保护工作速度较慢的同事；工人对不同级别的上级持不同态度，把小组长看成小组的成员，对于组长以上的上级，级别越高，越受工人的尊敬，工人对他的顾忌心理也越强；成员中存在小派系，工作室存在派系，每个派系都有自己的一套行为规范，要加入这个派系，就必须遵守这些规范，派系中的成员如果违反这些规范，就要受到惩罚。四、梅奥及人际关系学说接线板接线工作室试验阶段(1931～四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：①工人是社会人。科学管理学派认为金钱是剌激人们工作积极性的唯一动力，把人看成经济人。梅奥认为工人是社会人，除了物质方面的条件外他们还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工作积极性的影响；四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：②企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中，相互之间必然会产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例并要求个人服从，这样就构成了一个体系即“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是很不够的，非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响；四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：③生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。如果满足度高则工作的积极性、主动性和协作精神就高，从而生产率就高。四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：五、巴纳德与协作社会系统理论切斯特·巴纳德，ChesterIrvingBarnard，1886~1961，美国著名管理学家，近代管理理论奠基人之一。代表作:1938《经理人员的职能》，开创组织管理理论研究，揭示了管理过程的基本原理，经后人进一步发展，形成管理学领域的组织管理流派，对当代管理学体系产生了重要影响。五、巴纳德与协作社会系统理论切斯特·巴纳德，Chester五、巴纳德与协作社会系统理论巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素:协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了"有效性"和"能率"两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是"有效性"的，它是系统存在的必要条件。系统的"能率"是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。该理论也被称作为"组织协作理论"。五、巴纳德与协作社会系统理论巴纳德认为，社会的各级组织包括军

科学管理阶段的特点是冲破了传统观念的束缚，使企业管理成为科学，对于提高效率，降低成本起到了重要作用，但是科学管理的研究重点是生产管理，主要是对企业车间内部的管理，很少涉及到市场的经营管理，这是它的不足。

科学管理阶段的特点主要有：运用科学的方法解决企业内部的生产管理问题；以提高组织的效率为目的；提倡管理职能的分工与专业化；经济人的观点等。科学管理阶段的特点是冲破了传统观念的束缚第三节现代管理阶段

现代管理阶段的时间是二十世纪五十年代以后。第二次世界大战以后，西方发达国家的政治、经济出现了新情况，除管理工作者和管理学家外，其他领域的一些专家如社会学家、经济学家、数学家等都纷纷加入了研究管理的队伍，他们从不同的角度用不同的方法来进行研究，出现了研究管理理论的各种学派，呈现了“百家争鸣，百花齐放”的繁荣景象。第三节现代管理阶段现代管理阶段的时间一、管理科学学派管理科学学派实质上是泰罗科学管理的继续和发展，这一学派的主要理论包括:系统管理学派权变理论学派经验主义学派决策理论学派管理过程学派数理学派社会系统学派一、管理科学学派管理科学学派实质上是泰罗科学管理的继续和发展一、管理科学学派1.系统管理学派系统管理学派的代表人物是卡斯特（F.E.Kast）等人。系统管理理论侧重于用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能。系统管理理论认为，组织是由人们建立起来的、相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。该学派认为，组织这个系统中的任何子系统的变化都会影响其他子系统的变化。为了更好地把握组织的运行过程，就要研究这些子系统和它们之间的相互关系以及它们怎样构成了一个完整的系统。一、管理科学学派1.系统管理学派一、管理科学学派2.权变理论学派权变理论学派的代表人物是英国的伍德沃德（Joan.Woodward）等人，该学派的主要论点和特点有：认为组织成员的行为和环境的复杂性与不断变化决定了没有任何一种理论和方法适用于所有情况，因此管理的方式方法要随着情况的不同而改变；依据大量的调查研究，把组织的情况进行分类，建立模式，据此选择适当的管理方法，建立模式时考虑情境因素或者权变因素（组织规模、工艺技术的模糊性和复杂性、管理者位置的高低、管理者的位置权力、下级个人之间的差别、环境的不确定程度）；采取IF\THEN的思维方式，即首先要分析清楚具体的情境模式，情境模式确定了，相应的管理方法也就确定了。一、管理科学学派2.权变理论学派一、管理科学学派3.经验主义学派经验主义学派又称为经历主义，它的代表人物是美国的欧内斯特·戴尔等人。该学派认为，古典管理理论和行为科学理论都不能充分适应企业发展的实际需要。有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，以便在一定的情况下，把这些经验传授给企业管理实际工作者和研究工作者，提出实际的建议。经验主义学派一般都主张用比较方法对企业管理进行研究，而不从一般原则出发。一、管理科学学派3.经验主义学派一、管理科学学派4.决策理论学派决策理论学派的代表人物是美国卡内基-梅隆大学教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon），该学派认为管理的关键在于决策，管理必须采用一套制定决策的科学方法。决策理论的主要论点有：①决策是一个复杂的过程。决策至少应该分成四个阶段，即提出制定决策的理由、尽可能找出所有可能的行动方案、在诸行动方案中进行抉择，选出最满意的方案及最后对方案进行评价；②程序化决策和非程序化决策。西蒙根据决策的性质把决策分为程序化决策和非程序化决策。程序化决策是指反复出现和例行的决策，非程序化决策是指那种从未出现过的，或者其确切的性质和结构还不很清楚或相当复杂的决策；③满意的行为准则。西蒙认为，由于组织处于不断变动的外界环境影响之下，搜集到决策所需要的全部资料是困难的，而要列举出所有可能的行动方案就更加困难，况且人的知识和能力也是有限的，所以在制定决策时，很难求得最佳方案。在实践中，即使能求出最佳方案，但出于经济方面的考虑，人们也往往不去追求它，而是根据令人满意的准则进行决策；④组织设计的任务就是建立一种制定决策的人机系统。计算机的广泛应用对管理工作和组织结构产生了重大影响，由于组织本身就是一个由决策者个人组成的系统，现代组织又引入自动化技术，就变成了一个由人与计算机所共同组成的结合体。组织设计的任务就是要建立这种制订决策的人机系统。一、管理科学学派4.决策理论学派一、管理科学学派5.管理过程学派管理过程学派是在法约尔一般管理理论的基础上发展起来的。该学派的代表人物有美国的哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈。管理过程学派强调对管理的过程和职能进行研究，其基本研究方法是：首先把管理人员的工作划分为管理职能，其次对管理职能逐项进行研究，从丰富多彩的管理实践中总结管理的基本规律，以便详细分析这些管理职能。他们认为，从实践中概括出的管理规律对认识和改进管理工作能发挥说明和启示作用。一、管理科学学派5.管理过程学派一、管理科学学派6.数理学派数理学派的代表人物是美国的伯法（E.S.Buffa）等人。该学派的主要论点：力求减少决策的个人艺术成分，重视定量分析在管理过程中的应用，依靠建立一套决策程序和数学模型以增加决策的科学性；各种可行的方案均是以经济效果作为评价的依据，例如成本、总收入和投资利润率等；组织、决策的人均是理性人，即不仅有明确的目标，还用理性的方法追求最优的目标实现过程；广泛地使用计算机。一、管理科学学派6.数理学派一、管理科学学派7.社会系统学派社会系统学派的代表人物是美国的巴纳德。他的代表作品《经理的职能》（1938），巴纳德的基本观点可以概括为：（1）阐述了社会的各种组织都是一个协作系统。他认为，组织的产生是人协作意愿的结果，许多个人办不到的事情，通过协作可以办到。人们在选择是否加入某个组织时，都以个人的目的、愿望、动机为依据，主要考虑加入组织后所承担的义务和所得到的报酬是否平衡；而他们是否继续留在组织中，也取决于他们对组织是否满意及满意的程度。（2）分析了正式组织存在有三个基本要素，即成员的协作意愿、组织的共同目标和组织内的信息沟通。（3）提出了权威接受理论。传统观念（韦伯）认为，权威是建立在等级系列或组织地位基础上的。巴纳德则是从下到上解释权威，认为权威的存在，必须以下级的接受为前提，下级对权威的接受是有条件的。（4）对经理的职能进行了新的概括。巴纳德认为，经理应主要作为一个信息交流系统的联系中心，应致力于实现协作。因此，经理的主要职责是：建立和维持一个信息交流系统，得到必要的个人努力，规定组织目标等。一、管理科学学派7.社会系统学派二、行为科学学派行为科学学派主要是运用心理学、社会学、生理学、伦理学、经济学和管理学等学科的理论和方法，这一学派的主要理论包括霍桑试验、需要层次理论、双因素理论和X-Y理论。1.霍桑试验（见前面）2.需要层次理论（见前面）3.双因素理论4.Ｘ-Y理论二、行为科学学派三、双因素理论代表人物：五十年代心理学家赫兹伯格。代表著作《工作与激励》。人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。比如工资等，保健因素大都属于物质方面的因素。激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视和群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。三、双因素理论代表人物：五十年代心理学家赫兹伯格。代表著作《三、双因素理论双因素理论在企业管理中的运用。第一，工作的丰富化，即工作内容的丰富化、多样化。积极地培养职工的工作兴趣和情趣。第二，工作的扩大化。要求职工同时承担几项工作。第三，弹性工时。职工在保证完成任务的前提下，除一部分规定工作时间外，其它时间自行安排。三、双因素理论双因素理论在企业管理中的运用。四、Ｘ-Ｙ理论代表人物：麻省理工学院的麦克雷戈（Ｍegregor）。代表著作，1960年出版的《企业的人性》。四、Ｘ-Ｙ理论代表人物：麻省理工学院的麦克雷戈（Ｍegreg四、Ｘ-Ｙ理论X理论1、X理论提出背景：他认为古典的传统管理理论来源于军队和教会（军人以服从为天职），这种管理理论对人的看法是不正确的，如果一个领导人运用这种管理理论做工作，必然会忽视人的因素、人的作用，把人作为消极因素，因而不能充分发挥人的潜力，他把这种传统管理理论对人的看法称为Ｘ理论2、X理论内容和特点：第一，人类天性厌恶工作，人们想方设法尽可能逃避工作，人之初，性本恶，因此，任何领导工作都要“管”字当头，作为一切管理措施的出发点。第二，对大多数人来说必须用强制甚至惩罚的手段，才能使他们完成目标。认为人不能自觉地完成目标。第三，一般地说，人缺乏上进心，不愿负责任，宁愿接受领导，而不愿主动地去承担工作。第四，大多数人的行为动机都是生理和安全的需要。由此必然主张用监督、控制、强化组织的手段，强调命令，强调服从。四、Ｘ-Ｙ理论X理论四、Ｘ-Ｙ理论Y理论Ｙ理论。主要有以下内容和特点：第一，人并非天生厌恶工作，人之初，性本善，而非人之初，性本恶。人对工作的喜恶取决于工作对他是满足还是惩罚。第二，外来的控制和惩罚并不是实现目标的唯一手段，人们在工作中会产生一种自我指挥、自我调节和自我控制的能力，主动地去完成目标。第三，生理和安全的需要以及不愿负责任不是人的本性。在适当的条件下，通过对人们进行某种激励，人们都会努力地去完成工作。第四，想象力、判断力和创造力普遍存在于群众之中，关键是如何激发这种能力。四、Ｘ-Ｙ理论Y理论

思考题1.传统管理阶段的代表性思想？2.泰罗的科学管理理论的主要内容？3.法约尔提出的行政管理的14条原则内容？4.请简述霍桑试验的四个阶段？5.请简述决策理论学派的代表人物和主要代表性观点？6.行为科学学派的主要理论？思考题第二章企业管理的产生和发展第二章企业管理的产生和发展本章教学内容

1.传统管理阶段

2.科学管理阶段

3.现代管理阶段本章教学内容第一节传统管理阶段

传统管理阶段的时间是十八世纪后期到二十世纪初期，属于资本主义自由竞争阶段。这时虽然出现了工厂，但还处于工厂发展的早期阶段，管理工作一开始并没有受重视。以后由于使用机器，使得劳动分工协作显得越来越重视，因此，管理工作也显得重要了，内容是传授管理者的经验，但还没有形成系统的、科学的管理理论。这一阶段出现了理查·阿克莱特、亚当·斯密、小瓦特和博尔顿、欧文、巴贝奇等科学管理思想的先驱。第一节传统管理阶段传统管理阶段的时间传统管理阶段的主要人物和代表性观点1．理查·阿克莱特的科学管理实践2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点3．小瓦特和博尔顿的科学管理制度4．欧文的人事管理5．巴贝奇的作业研究和报酬制度传统管理阶段的主要人物和代表性观点1．理查·阿克莱特的科学管1．理查·阿克莱特的科学管理实践理查德·阿克莱特（RichardArkwright1732—1792）是工业革命时期的企业家。阿克莱特是18世纪英国棉纺工业的发明家和企业家。他于1768年发明水力纺纱机，并于1769年建立了最早使用机器的水力纺纱厂。以后，他又对水力纺纱机作了一些改进，并于1790年将蒸汽机引进到自己的工厂中。他于1786年被授予爵士称号，并于1787年担任德比郡的名誉郡长。他于1769和1771年建立了两个英国最早使用机械的工厂，规模都很大。由于把棉织业持续生产的各种活动集中于一个工厂，工厂中各种相互联系的活动如何协调和控制的问题显得异常突出。理查·阿克莱特从建厂的厂址计划，到生产、机器、材料、人员和资本的协调以及工厂纪律、劳动分工等方面都做了合理的安排，显示了他的组织、协调和计划的才能。1．理查·阿克莱特的科学管理实践理查德·阿克莱特（Richa2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密(1723年-1790年)是英国古典政治经济学家，《国富论》系经济学鼻祖亚当·斯密的巨著。亚当·斯密对管理理论发展的一个贡献是他的劳动分工观点。他认为劳动分工是增进劳动生产力的重要因素。亚当·斯密的劳动分工观点适应了当时社会对迅速扩大劳动分工以促进工业革命发展的要求，成为资本主义管理的一条基本原理。亚当·斯密的另一个贡献是他的经济人观点。他认为，经济现象是由具有利己主义的人们的活动产生的。人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。亚当·斯密的经济人观点是资本主义生产关系的反映，它对于资本主义管理的实践和理论，都有重要的影响。2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密(1722．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密《国富论》的主要观点1、个人主义:经济体制之建构，应以保障个人之生存及发展为原则。因为每个人若能充分发展自我，则社会整体也将获得进步。2、财产私有制:就是主张私人有权拥有及支配自己的财富。因为如此才能使个人充分发展，同时促进文明的发展。3、追求利润具有正当性:企业家投资工商业虽然为了追求利润，但是在过程中往往产生服务人群、贡献社会的效果，促进社会进步。4、经济自由:主张政治中立，不随便干预经济活动，使每个人得按照自己的意志，自由地进行其经济活动，如此才能有效率。5、价格机能:商品的价格，由市场来决定，如此价格自然会调整恰当，而且资源也会配置得当，结果将始社会效益达到最佳的状态。2．亚当·斯密的劳动分工观点和经济人观点亚当·斯密《国富论3．小瓦特和博尔顿的科学管理制度小瓦特和博尔顿分别是蒸汽机发明者瓦特(Watt)和马修·博尔顿(MatthewBoulton)的儿子。1800年，他们接管了一家铸造工厂后，小瓦特就特别关注该厂的组织和管理，博尔顿则特别关注营销活动。他们采取了不少有效的管理方法，建立起许多管理制度，例如：在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制定生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测；在会计的成本管理方面，建立起详细的记录及先进的监督制度；在人事管理方面，制定工人和管理人员的培训和发展规划；实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法；实行由职工选举委员会来管理医疗福利等制度。3．小瓦特和博尔顿的科学管理制度小瓦特和博尔顿分别是蒸汽机发4．欧文的人事管理罗伯特·欧文(RobertOwen，1771年-1858年)，英国空想社会主义者，也是一位实业家、慈善家，人本管理的先驱。他曾在其经营的一家大纺织厂中做过试验。试验主要是针对当时工厂制度下工人劳动条件和生活水平都相当低的情况下进行的，主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有利的方法和制度，试验的结果如欧文所愿。欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为“人事管理之父”。4．欧文的人事管理罗伯特·欧文(RobertOwe5．巴贝奇的作业研究和报酬制度查尔斯·巴贝奇(CharlesBabbage，1792-1871)是英国著名的数学家和机械工程师。他进一步发展了亚当·斯密关于劳动分工的利益的思想，分析了分工能提高劳动生产率的原因。他对管理的贡献主要有以下两方面：对工作方法的研究，认为一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人，所以要提高工作效率，必须仔细研究工作方法；对报酬制度的研究，主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。工人的收入应由三部分组成，包括按照工作性质所确定的固定工资、按照对生产率所做出的贡献分得的利润和为增进生产率提出建议而应得的奖金。5．巴贝奇的作业研究和报酬制度查尔斯·巴贝奇(Charles传统管理阶段的特点1、企业的所有者和经营者没有完全分开；2、管理方式是专制型的、家长式的，完全凭管理者的意愿；3、管理的依据是个人的经验和感觉，没有统一的原理和方法，靠的是主观判断；4、工人和管理人员的培养靠师徒方式，没有统一的标准。传统管理阶段的特点1、企业的所有者和经营者没有完全分开；第二节科学管理阶段科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代，资本主义发展到了垄断阶段，这一阶段科学管理代替了传统的经验管理，资本主义企业管理进入了一个新阶段。

这一阶段比较有代表意义的是泰罗的科学管理、法约尔的一般管理、韦伯的理论行政管理理论和梅奥的人际关系理论。第二节科学管理阶段科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代一、泰罗的科学管理弗雷德里克·温斯洛·泰罗（FrederickWinslowTaylor，1856（丙辰年）—1915(乙卯年)），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。一、泰罗的科学管理弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederic一、泰罗的科学管理泰罗科学管理理论的主要观点（1）工作定额。制定出有科学依据的工人“合理的日工作量”。

（2）实行差别计件工资制。就是根据作业标准和时间定额，规定不同的工资率（计件单价），对工人的工资付出实行差别对待。（3）标准化原理。使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。（4）选择第一流的工人。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。（5）计划职能与执行职能相分离。（6）推行例外管理原则。在规模较大的组织中，高层管理者的职权应该集中于处理例外事件，自己只保留对例外事件的决断权，而将处理日常事务的权力授予中下层管理者。

（7）实行职能组织制。将管理工作进行细分，并据此设立职能管理者。一、泰罗的科学管理泰罗科学管理理论的主要观点一、泰罗的科学管理与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等，也为科学管理做出了贡献。美国工程师弗兰克·吉尔布雷斯及其夫人(心理学博土莉莲·吉尔布雷斯)在动作研究和工作简化方面做出了突出贡献。美国管理学家、机械工程师甘特的最重要贡献是创造了“甘特图”，甘特的另一贡献是提出了“计件奖励工资制”,即除了支付日工资外，超额完成定额部分以计件方式发给奖金；完不成定额的，只支付日工资。这种制度比泰罗的“差别计件工资制”要好。一、泰罗的科学管理与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等二、法约尔的一般管理亨利·法约尔(HenriFayol，1841（辛丑年）—1925（乙丑年）)，古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。法约尔的主要著作是《工业管理与一般管理》（1916年）。法约尔与泰罗一样同属于管理学派，泰罗的理论侧重于在工厂中提高劳动生产率的问题，而法约尔则侧重于高层管理理论，他们的理论互为补充。二、法约尔的一般管理亨利·法约尔(HenriFayol，1二、法约尔的一般管理法约尔提出了经营的六项职能活动：主管人员的各种活动商业财务安全技术管理会计二、法约尔的一般管理主管人员的各种活动商业财务安全技术管理会二、法约尔的一般管理⑴技术活动（生产、制造、加工）；⑵商业活动（购买、销售、交换）；⑶财务活动（筹集和最适当地利用资本）；⑷安全活动（保护财产和人员）；(5)会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；⑹管理活动（计划组织、指挥、协调和控制）。在这6组活动中，法约尔主要集中研究了管理活动。二、法约尔的一般管理⑴技术活动（生产、制造、加工）；二、法约尔的一般管理

为履行以上六项管理职能，法约尔提出了所谓行政管理的14条原则：（1）劳动分工（2）权力与责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个人利益服从整体利益（7）个人报酬：报酬与支付的方式要公平。二、法约尔的一般管理为履行以上六项管理职能，法约尔提出了所二、法约尔的一般管理（8）集权与分权（9）等级链与跳板（10）秩序（11）平等（12）人员的稳定（13）首创精神（14）集体精神二、法约尔的一般管理（8）集权与分权三、韦伯的理想行政组织马克思•韦伯（MaxWeber,1964～1920年）是德国著名的社会学家，他对管理理论的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”理论。这集中反映在他的《社会组织与经济组织》一书中。三、韦伯的理想行政组织马克思•韦伯（MaxWeber,1三、韦伯的理想行政组织韦伯认为等级、权威和行政制是一切社会组织的基础。对于权威，他认为有三种类型，包括个人崇拜式权威、传统式权威和理性合法的权威。其中，个人崇拜式权威的基础是“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰”，传统式权威的基础是先例和惯例，理性合法的权威的基础是“法律”或“升上掌权地位的那些人发布命令的权利”。

韦伯认为，在这三种权威中，只有理性合法的权威才是理想组织形式的基础。韦伯所用的“理性”不是指合乎需要，而是指组织的“纯粹形式”以区别于现实中的组织形式，往往是各种形式的混合。三、韦伯的理想行政组织韦伯认为等级、权威和行政制是一三、韦伯的理想行政组织韦伯的“理性的行政组织体系”或理想组织形式具有以下一些特点：（1）分工。把组织内的工作分解，按职业专业化对成员进行分工，明文规定每个成员的责任和权利。（2）按等级的原则对各种工职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系，每个下级都处在一个上级的控制和监督下，每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责，而且要对下级的决定和行动负责。（3）根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求任用。（4）除个别需要通过选举产生的工职以外，所有担任工职的人都是任命的。三、韦伯的理想行政组织韦伯的“理性的行政组织体系”或理想组织三、韦伯的理想行政组织（5）行政管理人员是“专职的”管理人员，领取固定的“薪金”，有明文规定的升迁制度。（6）行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员。（7）行政管理人员必须严格遵守组织规定的规则，纪律和办事程序。（8）组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响。组织与外界的关系也如此。三、韦伯的理想行政组织（5）行政管理人员是“专职的”管理人员三、韦伯的理想行政组织韦伯认为这种高度结构化的、正式的、非人格化的理性行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，能使用于各种行政管理工作及当时日益增多的大型组织。韦伯的这一理论，对泰罗、法约尔的理论是一种补充，对后来的管理学家、特别是组织理论家产生很大影响。三、韦伯的理想行政组织韦伯认为这种高度结构化的、正式的、非人四、梅奥及人际关系学说乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，写成了《工业文明中人的问题》一书，该书于1933年出版。四、梅奥及人际关系学说乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949四、梅奥及人际关系学说霍桑实验在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。四、梅奥及人际关系学说霍桑实验四、梅奥及人际关系学说著名的霍桑试验分为一下几个阶段：工作场所照明试验阶段(1924～1927年)。继电器装配室试验阶段（1927～1928年)。大规模访谈阶段（1928～1931年)。接线板接线工作室试验阶段(1931～1932年)。四、梅奥及人际关系学说著名的霍桑试验分为一下几个阶段四、梅奥及人际关系学说工作场所照明试验阶段(1924～1927年)。照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。得出两个结论：工作场所的照明只是影响工人生产率的微不足道的因素；由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何一个因素都足以影响试验的结果，因此照明对产量的影响无法准确衡量。四、梅奥及人际关系学说四、梅奥及人际关系学说继电器装配室试验阶段（1927～1928年)。1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。四、梅奥及人际关系学说四、梅奥及人际关系学说大规模访谈阶段（1928～1931年)。

1、既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

2、在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。3、结果发现影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。每个工人工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关，任何一个人的工作效率都要受他同事们的影响。四、梅奥及人际关系学说四、梅奥及人际关系学说接线板接线工作室试验阶段(1931～1932年)。在这一阶段有许多重要发现：大部分成员都自行限制产量，公司规定的工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完成6000～6600个接点，原因是怕公司再提高工作定额，害怕因此造成一部分人失业，要保护工作速度较慢的同事；工人对不同级别的上级持不同态度，把小组长看成小组的成员，对于组长以上的上级，级别越高，越受工人的尊敬，工人对他的顾忌心理也越强；成员中存在小派系，工作室存在派系，每个派系都有自己的一套行为规范，要加入这个派系，就必须遵守这些规范，派系中的成员如果违反这些规范，就要受到惩罚。四、梅奥及人际关系学说接线板接线工作室试验阶段(1931～四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：①工人是社会人。科学管理学派认为金钱是剌激人们工作积极性的唯一动力，把人看成经济人。梅奥认为工人是社会人，除了物质方面的条件外他们还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工作积极性的影响；四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：②企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中，相互之间必然会产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例并要求个人服从，这样就构成了一个体系即“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是很不够的，非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响；四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：③生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。如果满足度高则工作的积极性、主动性和协作精神就高，从而生产率就高。四、梅奥及人际关系学说梅奥的人际关系学说的主要内容有：五、巴纳德与协作社会系统理论切斯特·巴纳德，ChesterIrvingBarnard，1886~1961，美国著名管理学家，近代管理理论奠基人之一。代表作:1938《经理人员的职能》，开创组织管理理论研究，揭示了管理过程的基本原理，经后人进一步发展，形成管理学领域的组织管理流派，对当代管理学体系产生了重要影响。五、巴纳德与协作社会系统理论切斯特·巴纳德，Chester五、巴纳德与协作社会系统理论巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素:协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了"有效性"和"能率"两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是"有效性"的，它是系统存在的必要条件。系统的"能率"是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。该理论也被称作为"组织协作理论"。五、巴纳德与协作社会系统理论巴纳德认为，社会的各级组织包括军

科学管理阶段的特点是冲破了传统观念的束缚，使企业管理成为科学，对于提高效率，降低成本起到了重要作用，但是科学管理的研究重点是生产管理，主要是对企业车间内部的管理，很少涉及到市场的经营管理，这是它的不足。

科学管理阶段的特点主要有：运用科学的方法解决企业内部的生产管理问题；以提高组织的效率为目的；提倡管理职能的分工与专业化；经济人的观点等。科学管理阶段的特点是冲破了传统观念的束缚第三节现代管理阶段

现代管理阶段的时间是二十世纪五十年代以后。第二次世界大战以后，西方发达国家的政治、经济出现了新情况，除管理工作者和管理学家外，其他领域的一些专家如社会学家、经济学家、数学家等都纷纷加入了研究管理的队伍，他们从不同的角度用不同的方法来进行研究，出现了研究管理理论的各种学派，呈现了“百家争鸣，百花齐放”的繁荣景象。第三节现代管理阶段现代管理阶段的时间一、管理科学学派管理科学学派实质上是泰罗科学管理的继续和发展，这一学派的主要理论包括:系统管理学派权变理论学派经验主义学派决策理论学派管理过程学派数理学派社会系统学派一、管理科学学派管理科学学派实质上是泰罗科学管理的继续和发展一、管理科学学派1.系统管理学派系统管理学派的代表人物是卡斯特（F.E.Kast）等人。系统管理理论侧重于用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能。系统管理理论认为，组织是由人们建立起来的、相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。该学派认为，组织这个系统中的任何子系统的变化都会影响其他子系统的变化。为了更好地把握组织的运行过程，就要研究这些子系统和它们之间的相互关系以及它们怎样构成了一个完整的系统。一、管理科学学派1.系统管理学派一、管理科学学派2.权变理论学派权变理论学派的代表人物是英国的伍德沃德（Joan.Woodward）等人，该学派的主要论点和特点有：认为组织成员的行为和环境的复杂性与不断变化决定了没有任何一种理论和方法适用于所有情况，因此管理的方式方法要随着情况的不同而改变；依据大量的调查研究，把组织的情况进行分类，建立模式，据此选择适当的管理方法，建立模式时考虑情境因素或者权变因素（组织规模、工艺技术的模糊性和复杂性、管理者位置的高低、管理者的位置权力、下级个人之间的差别、环境的不确定程度）；采取IF\THEN的思维方式，即首先要分析清楚具体的情境模式，情境模式确定了，相应的管理方法也就确定了。一、管理科学学派2.权变理论学派一、管理科学学派3.经验主义学派经验主义学派又称为经历主义，它的代表人物是美国的欧内斯特·戴尔等人。该学派认为，古典管理理论和行为科学理论都不能充分适应企业发展的实际需要。有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，以便在一定的情况下，把这些经验传授给企业管理实际工作者和研究工作者，提出实际的建议。经验主义学派一般都主张用比较方法对企业管理进行研究，而不从一般原则出发。一、管理科学学派3.经验主义学派一、管理科学学派4.决策理论学派决策理论学派的代表人物是美国卡内基-梅隆大学教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon），该学派认为管理的关键在于决策，管理必须采用一套制定决策的科学方法。决策理论的主要论点有：①决策是一个复杂的过程。决策至少应该分成四个阶段，即提出制定决策的理由、尽可能找出所有可能的行动方案、在诸行动方案中进行抉择，选出最满意的方案及最后对方案进行评价；②程序化决策和非程序化决策。西蒙根据决策的性质把决策分为程序化决策和非程序化决策。程序化决策是指反复出现和例行的决策，非程序化决策是指那种从未出现过的，或者其确切的性质和结构还不很清楚或相当复杂的决策；③满意的行为准则。西蒙认为，由于组织处于不断变动的外