家具企业如何利用绩效管理提升执行力

如何借助绩效管理

提升企业的执行力个人简介10年外企HR实战与顾问经验…

严正美国领导力研究中心认证讲师美国麦肯特企业顾问有限公司高级顾问杭州互邦企业管理咨询有限公司总经理国内著名实战派管理专家和人力资源专家

授课及咨询经验：联想电脑、中国联通、正泰集团,中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、华杰电子、奥奔妮集团、传化集团、上海永达汽车、上海联洋房产、福建水泥厂、福建东南汽车、亚通管道、温州远华集团,浙江鼎利集团,中国杰克缝纫机、浙江台州市政府、江苏扬州宝应县政府、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联执行，执行，再执行非常有价值的话题，而且极为引人共鸣的话题。执行已经成为今天的企业界所共同关心的一个问题。执行正成为企业成功的一个关键因素，而缺乏执行文化的企业将遭遇重重困难，而且它们很可能会把自己的挫折归咎于其他原因。执行的定义“缺失的一环”公司没有实现预定目标的主要原因公司领导层希望达到的目标和组织实现该目标的实际能力之间的差距不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程；一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问公司战略、发展目标和领导者职能的核心部分一门要求对企业现状、行业环境及员工心理有着综合理解的学问将商业的三个主要流程——人员、战略和运营计划，结合起来的一种途径影响执行的因素有哪些？为什么中国企业的执行力太差？文化原因亲情文化、清谈文化、熟人文化、面子文化制度原因制度设计的出发点与结构管理原因职业化意识的缺乏（高层、中层、基层）对一个企业来说，建立执行文化本身就是一个巨大的改进机遇，错过这一机遇将是对公司能量、人员和资源的一种巨大浪费。领导企业建立一种执行文化并不是一门非常精深的科学，它其实非常直接。主要的前提条件就是你，作为一名领导者，必须深入而充满激情地参与到自己的企业当中去，并对企业中的所有人坦诚以待，无论你是在经营一家全球性的公司还是一家小企业，执行者必须对自己的企业、人员和运营环境有着综合全面地了解。——《执行》有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统工程，而不是对企业具体运行的细枝末节的关心。在领导者的亲自倡导下，执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业发展的方方面面。——柳传志“一把手手”要做做“传教教士”卡莉与杰杰克.韦韦尔奇的的故事狮王残忍忍地将幼幼狮推下下了悬崖崖,幸存存下来的的是新一一代的狮狮王,他他们要做做森林的的大帝。。执行能力力的缺乏乏也是许许许多多多改革计计划失败败的重要要原因。。执行是战战略，而而非战术术。执行只能能从执行行能力与与执行过过程中获获得，而而非从思思考中获获得。执行文化化中最重重要的部部分是他他的软件件部分，，企业文文化。执行的三三大流程程：战略略、人员员、营运运。制度执行行力。如何评价价卡莉？？我觉得她她有两个个特点：：一个是是沟通能能力非常常强；第第二，是是她的决决心和意意志特别别强。她她说这个个世界上上有好想想法的人人很多，，但是有有决心把把这个好好想法实实现的人人非常少少。所以以她认为为，只有有把好的的想法实实现了，，才是成成功了。。像合并并，她从从来没有有为自己己的信念念打折扣扣，而是是站出来来跟股东东、大众众不断地地宣传合合并的理理念，现现在证明明她是对对的。——惠普中中国区总裁裁孙振耀执行三要素素领导的行为为建立文化变变革的框架架人员配置领导者的基基本行为了解你的企企业和你的的员工坚持以事实实为根据确立明确的的目标和实实现目标的的先后顺序序跟进对执行者进进行奖励提高员工能能力和素质质了解你自己己执行三个核核心流程战略流程人员流程运营流程企业的执行行力，身体体的观点正如我们一一个身体有有好些肢体体，但肢体体不都有一一样的功用用。若全身身是眼，听听觉在哪里里？若全身身是耳，嗅嗅觉在哪里里？若都是是一个肢体体，身体在在哪里？眼眼不都对手手说，我不不需要你；；头也不能能对脚说，，我不需要要你。若一一个肢体受受苦，所有有的肢体就就一同受苦苦；若一个个肢体得荣荣耀，所有有的肢体就就一同欢乐乐。一个团队是是由许多的的个体组成成的，每一一个体在其其中有不同同的位置、、特点与功功能。适才才适岗，适适人适事。。许多个体（（肢体）组组织成一个个团队（身身体），有有共同的神神经系统（（目标），，同命同感感，有共同同的血液循循环（企业业文化）将将其相连。。互相扶持持，共同成成长，休戚戚与共，甘甘苦同享。。团队——生生命体阶层与执行力愿景(Vision)使命(Mission)目标(Goal)策略(Stratagem)计划(Plan)领导层高.中层战略作为领导执行战术行动落实执行具体执行绩效控管基层职工掌握趋势制造变革跳出框框精确获利企业文化敏捷行动判读警讯注意日常聚焦客戶坚决果決无限沟通不只尽力企业执行力的12个节气行为激励沟通倾听组织领导心理执行力训练的的7个基本本能力点红利诱因绩效考评行销导向边际生产在职培训学习组织责任中心结构分工领导风格落实执行行力的九九项指标标中国企业业只有成成功实施施绩效管理理,才有执行力,也从而才才有核心竞争争力企业的核核心竞争争力在哪哪里？企业家的的洞察力力员工的执执行能力力企业成长长的两条条腿走路路外在：资资本运作作、品牌牌、市场场营销………内在：企企业管理理、团队队建设、、企业文文化、创创新与变变革管理理……什么是管管理管理就是是有效地地运用各各项资源，以正确确和适当当的方法来达到组组织目标的各种活活动。管管理就是是整合的的力量。。管理的三三种意识识目标管理理意识资源整合合意识问题管理理意识执行力的的概念德鲁克总总结说：：“所谓谓企业管管理，最最终就是是人事管管理；人人事管理理，就是是管理的的代名词词。”摩托罗拉拉的企业业管理理理念：企业管理理=人事事管理人事管理理=绩效效管理中国企业业十大管管理难题题根据中国国企业经经理人和和管理专专家的投投票统计计和分析析，我们们总结出出困扰中中国企业业的十大大难题如如下：如何建立立有效的的绩效考考核体系系？如何何有效激激励和留留住人才才？如何何制定合合理的员员工薪酬酬体系？？

如如何建建立和增增强企业业核心竞竞争力？？

如如何建建立高效效灵活的的业务流流程？财务资源源如何配配合高速速发展？？如如何有有效管理理销售渠渠道如何何有效拓拓展并保保留客户户资源？？如如何利利用信息息技术创创建优势势？如何何使企业业战略适适应中国国入世后后的全球球化浪浪潮？两个概念念绩效考核核VS.绩效管管理(点与面面)绩效考核核绩效考核核出现于于20世纪70年代，它它被称为为结果趋趋向的评评估。即即绩效考考核最终终是要考考评员工工为公司司做了什什么。它它包含了了对公司司整体目目标的协协定，还还有对目目标结果果的评估估。评估被用用于公司司整体的的绩效，，并且要要跟员工工个体的的目标结结合起来来。考核核将有助助于雇员员改进绩绩效，通通过确认认能力和和不足，，来确定定雇员如如何最有有效地在在组织内内使用并并指导其其如何改改进缺点点。所以，绩绩效考核核是管理理的一个个点的问问题，就就是给员员工打分分。通过过考核，，怎么利利用这个个分提高高他们的的能力。。那么什么么是管理理的面呢呢？就是绩效效管理绩效管理理是将组组织的和和个人的的目标联联系或整整合，以以获得组组织效率率的一种种过程；；是对所所要达到到的目标标建立共共同理解解的过程程，也是是管理和和开发人人的过程程，以增增加实现现短期和和长期目目标的可可能性，，使你公公司整体体的绩效效不断的的进步。。绩效管理理与绩效效考评的的主要区区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估绩效管理理是企业业管理的的重要组组成部分分，合理理清晰的的绩效目目标可以以提高公公司成功功发展的的可能性性。美国国最近对对437家公司司的研究究表明使使用绩效效管理方方案的公公司无论论在财务务绩效还还是生产产力水平平都比不不使用绩绩效管理理方案的的公司高高。用绩效管管理手段段提升企企业核心心能力绩效管理理是企业业战略落落地的载载体它可以产产生出与与公司目目标相适适应的员员工目标标。提供员工工与管理理层就其其事业目目标进行行交流的的机会。。评定员工工的工作作绩效以以及目标标之间的的关系。。组织目标标与绩效效管理资金、人员、技术、信息支持组织的使使命组织发展展战略组织的目目标业务单元元的目标标每个职位位的责任任组织的绩绩效团队的绩绩效个人的绩绩效绩效效管管理理是是构构建建和和强强化化企企业业文文化化的的工工具具去掉掉推推诿诿扯扯皮皮踢踢皮皮球球之之不不良良风风气气建立立务务实实执执行行各各司司其其职职之之职职业业化化意意识识（（专专业业敬敬业业））改善善上上司司与与部部属属的的沟沟通通建立立学学习习型型组组织织绩效效管管理理有有助助于于确确定定合合适适的的工工资资和和奖奖励励，，是是企企业业公公平平公公正正之之价价值值分分配配的的基基础础价值值创创造造价值值评评估估价值值分分配配绩效效管管理理是是提提升升管管理理有有效效手手段段提高高计计划划管管理理有有效效性性提高高各各级级管管理理者者的的管管理理水水平平暴露露企企业业管管理理问问题题潜在在绩绩效效因因素素图图工作作者者工作作流流程程适应应性性积极极性性工工作作技技能能知知识识关关系系工作作工工具具工作作配配合合工作作组组织织态度度工作作方方法法开始始结束束工作作过过程程工作作环环境境管理理机机制制鱼骨骨图图分分析析法法环境境测量量方法法机问题题人料※鱼鱼骨骨图图分分析析法法是是在在不不断断提提出出问问题题的的过过程程中中，，使使问问题题逐逐个个解解决决※鱼鱼骨骨图图分分析析法法是是一一种种有有效效解解决决问问题题的的方方法法提高高工工作作绩绩效效作出出正正确确的的雇雇佣佣决决策策降低员工流流失率发现企业中中存在的问问题做好人力资资源规划改善上级和和员工间的的沟通绩效管理带带给企业的的六大竞争争优势对个人的益益处认同感，有有价值感对其技能及及行为给予予反馈激励性导向性参与目标设设定的机会会讨论员工的的观点及抱抱怨的机会会讨论、计划划员工发展展及职业生生涯的机会会理解员工工工作的重要要性，理解解其表现怎怎样被衡量量绩效考核流流程的四个个步骤制定关键指指标与考评评标准记录绩效,根据标准准进行反馈馈考核评估结果的运用用设立目标技能评估表现反馈员工发展设立目标目标设立是是一个双向向沟通的过过程参与和承诺诺是目标设设立的前提提KPI(KeyperformanceIndicaton)即关键键业绩指标标，是通过过对组织内内部某一流流程的输入入端、输出出端的关键键参数进行行设置、取取样、计算算、分析，，衡量流程程绩效的一一种目标式式量化管理理指标，是是把企业的的战略目标标分解为可可运作的远远景目标的的工具，是是企业绩效效管理系统统的基础。。KPI符合合一个重要要的管理原原理－“二二八原理””。平衡计分卡卡将公司的的战略与绩绩效管理结结合起来。。目标通常常按四个角角度来设定定：财务，，客户，流流程和人员员。每个战战略目标都都有一个或或多个量化化的指标。。每个指标标又设有目目标值。一种革命性性的评估和和

管理体体系平衡记记分卡平衡记分卡卡是哈佛大大学财会学学教授罗伯伯特ₕ卡普普兰与复兴兴方案公司司总裁戴维维ₕ诺顿在在积累了大大量实践经经验的基础础上，建立立的一套革革命性管理理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考量学习与成长面“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量持续的绩效效沟通通过持续的的沟通对绩绩效目标进进行调整员工需要在在执行绩效效计划的过过程中了解解到有关的的信息经理人员需需要得知有有关信息绩效沟通的的技巧学习爱人、、尊重人，，真诚地接接受别人，，并设身处处地为人着着想。对人人有真实的的爱，并操操练对人有有无限的赦赦免与包容容，操练超超越自我，，改善心智智，善待他他人。三明治的原原则。说话的温度度。反馈的三个个特征要描述不要要判断侧重表现，，而非性格格要有所特指指BEST反反馈Behaviordescription(描述行行为)Expressconsequence（表表达结果））Solicitinput（征求求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来来）如何根据技技能评估设设定定员工的发发展规划绩效管理是是一个完整整的系统，，该系统包包括如下几几部分：绩绩效计划、、持续的绩绩效沟通、、绩效计测测、绩效评评价、绩效效诊断与辅辅导、员工工激励。绩绩效计划是是绩效管理理的重点，，计划必须须从企业的的战略出发发，以提升升企业核心心能力为目目的，在充充分沟通的的基础上确确定。持续的绩效效沟通是绩绩效管理体体系的灵魂魂与核心，，通过沟通通消除障碍碍，确保目目标的实现现；绩效计计测是绩效效管理的基基础，绩效效评价及绩绩效改进必必须建立在在真实可靠靠的绩效计计测基础之之上；绩效效评价是对对过去一段段时间里绩绩效目标完完成情况的的评估，是是员工激励励和绩效改改进的依据据；绩效诊诊断可以识识别引起个个人、部门门甚至整个个组织绩效效问题的真真实原因。。而辅导导则是是在某某一方方面有有特殊殊知识识的人人员帮帮助员员工开开发自自身知知识和和技能能以提提高绩绩效的的过程程。绩绩效诊诊断与与辅导导是一一个持持续的的过程程，必必须渗渗透到到绩效效管理理的各各个环环节中中去；；员工工激励励的目目的在在于发发挥个个体的的潜能能，它它包含含有激激发动动机、、鼓励励行为为、形形成动动力三三种意意义。。上述述几个个部分分是一一个系系统的的整体体，绩绩效管管理是是一个个持续续的过过程，，应该该循序序渐进进。附录：：GE公司的的案例例摘自《《杰克克.韦韦尔奇奇自传传》“我们一一直在在寻找找一套套能更更有效效地评评价组组织的的方法法，最最终我我们发发现了了一种种我们们真正正很喜喜欢的的方法法，我我们称称之为为活力力曲线线（见见下页页）。。每年年，我我们都都要求求每一一家GE公公司为为他们们所有有的高高层管管理人人员分分类排排序，，其基基本构构想就就是强强迫我我们每每个公公司的的领导导对他他们领领导的的团队队进行行区分分。他他们必必须区区分出出：在在他们们的组组织中中，他他们认认为哪哪些人人是属属于最最好的的20%，哪哪些人人是属属于中中间大大头的的70%，哪哪些人人是属属于最最差的的10%。如如果他他们的的管理理团队队有20个人，，那么么我们们就想想知道道，20%最好好的四四个和和10%最差差的两两个都都是谁谁———包括括姓名名、职职位和和薪金金待遇遇。表表现最最差的的员工工通常常都必必须走走人””。“活力力曲线线”图图“Top20””“Thevital70”“Bottom10”“作出出这样样的判判断并并不容容易，，而且且也并并不总总是准准确无无误的的。是是的，，你可可能会会错失失几个个明星星或者者出现现几次次大的的失策策———但是是你造造就一一支全全明星星团队队的可可能性性却会会大大大提高高。这这就是是如何何建立立一个个伟大大组织织的全全部秘秘密。。一年年又一一年，，“区区分””使得得门槛槛越来来越高高并提提升了了整个个组织织的层层次。。这是是一个个动态态的过过程，，没有有人敢敢确信信自己己能永永远留留在最最好的的一群群人当当中，，他们们必须须时时时地向向别人人表明明：自自己留留在这这个位位置上上的确确是当当之无无愧。。”“A类是是指这样样一些人人：他们们激情满满怀、勇勇于任事事、思想想开阔、、富有远远见。他他们不仅仅自身充充满活力力，而且且有能力力带动自自己周围围的人。。他们能能提高企企业的生生产效率率，同时时还使企企业经营营充满情情趣。””区分要求求我们把把人分为为A、、B、C三类类“他们拥有有我们所所说的““GE领领导能力力的四个个E”：：有很强强的精力力（energy）;能够激激励（energize）别别人实现现共同的的目标；；有决断断力（edge）,能能够对是是与非的的问题做做出坚决决的回答答和处理理；最后后，能坚坚持不懈懈地进行行实施（（execute）并并实现他他们的承承诺。””“在我看来来，四个个E是与与一个P（passion））相联系系的。正正是这种种激情，，也许是是比任何何其他因因素都更更为重要要的因素素。是这这种激情情将A类类员工和和B类员员工区别别开来。。B类员员工是公公司的主主体，也也是业务务经营成成败的关关键。我我们投入入了大量量的精力力来提高高B类员员工的水水平。我我们希望望他们每每天都能能思考一一下为什什么他们们没有成成为A类类，经理理的工作作就是帮帮助他们们进入A类。””C类员员工是指指那些不不能胜任任自己工工作的人人。他们们更多地地是打击击别人，，而不是是激励；；是使目目标落空空，而不不是使目目标实现现。你不不能在他他们身上上浪费时时间，尽尽管我们们要花费费资源把把他们安安置到其其他地方方去。“活力曲曲线是我我们区分分A类类、B类和和C类类员工的的动态方方法，是是C类会会议所使使用的最最重要工工具。将将员工按按照20-70-10的比例例区分出出来逼迫迫着管理理者不得得不作出出严厉的的决定。。”“活力曲曲线并不不完美，，我的意意图———将人才才区分为为A、B、C三三类———并不能能完全地地实现。。有时候候——甚甚至是很很可能———某个个A类员员工被划划到重要要的70%那部部分里去去。这是是因为，，并不是是每个A类员工工都具有有在公司司里得到到更高发发展的志志向，尽尽管他们们仍想在在目前的的位置上上做得最最好。经经理们如如果不能能对员工工进行区区分，那那么很快快，他们们就会发发现自己己被划进进了C类类。”“活力曲曲线需要要奖励制制度来支支持：提提高工资资、股票票期权以以及职务务晋升。。A类员员工得到到的奖励励应当是是B类的的两到三三倍。对对B类员员工，每每年也要要确认他他们的贡贡献，并并提高工工资。至至于C类类，则必必须是什什么奖励励也得不不到。每每一次评评比之后后，我们们会给予予A类员员工大量量的股票票期权。。大约60%到到70%的B类类员工也也会得到到股票期期权，尽尽管并不不是每一一个B类类员工都都能得到到这种奖奖励。””“失去去A类类员工工是一一种罪罪过。。一定定要热热爱他他们，，拥抱抱他们们，亲亲吻他他们，，不要要失去去他们们！每每一次次失去去A类类员工工之后后，我我们都都要做做事后后检讨讨，并并一定定要找找出这这些损损失的的管理理现任任。我我们的的做法法很有有效。。每年年我们们失去去的A类员员工不不到1%。。拥有有A类类员工工是一一种管管理业业绩，，每个个人都都喜欢欢做这这种事事。””“有些些人认认为，，把我我们员员工中中底部部的10%清除除出去去是残残酷或或者野野蛮的的行径径。事事情并并非如如此，，而且且恰恰恰相反反。在在我看看来，，让一一个人人待在在一个个他不不能成成长和和进步步的环环境里里才是是真正正的野野蛮行行径或或者““假慈慈悲””。先先让一一个人人等着着，什什么也也不说说，直直到最最后出出了事事，实实在不不行了了，不不得不不说了了，这这时候候才告告诉人人家：：“你你走吧吧，这这地方方适合合你。。”而而此时时他的的工作作选择择机会会已经经很有有限了了，而而且还还要供供养孩孩子上上学，，还要要支付付大额额的住住房按按揭贷贷款。。这才才是真真正的的残酷酷。””“认为为活力力曲线线残酷酷，这这是错错误的的逻辑辑所得得出的的结论论，是是那种种弥漫漫着假假慈悲悲的企企业文文化所所能产产生的的后果果。试试问，，在学学生们们毕业业的时时候，，为什什么不不能取取消评评定成成绩？？绩效管管理是是人们们生命命的一一部分分，从从我们们上小小学一一年级级开始始就是是这样样。区区分的的原则则适用用于橄橄榄球球队、、啦啦啦队以以及种种种荣荣誉社社团；；它适适用于于大学学录取取过程程，你你总是是可能能被一一些学学校接接受，，而被被另一一些学学校拒拒绝。。区分分的原原则在在你毕毕业的的时候候依旧旧适用用，你你的毕毕业证证书上上可能能会加加上各各种褒褒奖或或赞扬扬的评评语。。”“我们们生命命的头头20年里里一直直进行行着区区分。。我们们清醒醒时绝绝大部部分的的时光光是在在工作作场所所度过过的，，为什什么要要在这这工作作场所所中停停止区区分呢呢？””“我们的活活力曲线之之所以能有有效发挥作作用，是因因为我们花花了10年年的时间在在我们的企企业里建立立起一种绩绩效文化。。在这种绩绩效文化里里，人们可可以在任何何层次上进进行坦率的的沟通和回回馈。坦率率和公开是是这种文化化的基石。。我不会在在一个并不不具备这种种文化基础础的企业组组织强行使使用这种活活力曲线。。”豺狼的微笑[爱尔兰]阿奎利斯斯.爱克斯斯/著狼的智慧特怀曼·L·托尔利利/著狼，是陆地地上生物最最高的食物物链终结者者之一。由由于有狼的的存在，其其他野生动动物才得以以淘汰老、、弱、病、、残的不良良族群；也也因为有狼狼的威胁存存在，其他他野生动物物才被迫进进化得更优优秀，以免免被狼淘汰汰，所以狼狼使生态处处于一种平平衡状态。。没有狼的的存在，生生态上将出出现莨莠不不齐、传染染病众生的的局面，不不利于生命命的稳定、、健康的平平衡发展。。况且狼是是群居动物物中最有秩秩序、纪律律的族群。。--阿奎利利斯·爱克克斯狼之“团队队精神”多么壮丽的的场面！广广阔无垠的的旷野上，，一群狼踏踏着积雪寻寻找猎物。。它们最常常用的一种种行进方法法是单列行行进，一匹匹挨一匹。。领头狼的的体力消耗耗最大。作作为开路先先锋，他在在松软的雪雪地上率先先冲