如何编写精准的岗位说明书20120809

如何编写精准的岗位说明书2012.8.9HRBar人力资源学院.北京2讲师简介-刘建华2HRBar人力资源学院执行董事LG商学院、康师傅等多家企业特聘顾问/讲师服务客户：搜狐畅游、中国移动管理学院、（陕西/广东/浙江/福建）移动、中国船舶、中国运载火箭研究院、中国石化、中国节能、中国交通、大庆油田、大港油田、江汉油田、LG、绿城地产、慧聪网、浙大网新、软通动力、阳光保险、国美电器、浙江联华、伊利集团、康师傅饮品群、学而思、水晶石……-曾任迪信通集团人力资源总监-致力于人力资源体系、组织设计、流程开发、企业商学院建设系统研究，参与不同类型企业集团的战略、人力咨询。3岗位说明书编写看起来很简单，但容易“虎头蛇尾”编的过程部门参与度不高编完之后束之高阁岗位说明书编写的问题why？？HRVS.BOSSVS.VP/D/M4

课程结构工作分析与设计岗位说明书模板任职要求的多个维度与职责编写如何成功实施岗位说明书编写项目人力资源研究的核心问题“萝卜”：人“萝卜”的大小“坑”：职位“坑”的大小人力资源的核心问题：如何匹配？？？岗位说明书编写的几个误区使用word模板职位说明书模板是万能的，什么培训、考核全部都放进去HR一般都是发邮件请部门经理编写，结果导致拖延、应付了事部门不知道如何编写，HR也没有培训老板口头重视，但实际投入度不够6谁来编写岗位说明书HR？部门经理？VP/D？BOSS？7正确答案：设计岗位说明书模板8岗位职责任职要求、职位等级、能力要求、职业发展路径

任职要求性别

年龄

一、负责××××学历/专业

1、实施×××

2、实施××职称

行业经验

二、负责职务经验

1、××××

2、×××

项目经验

3、×××职位等级

三、负责知识能力要求

人格特质/知识能力要求：

1、

2、

人格特质

1、

2、

1、××××

2、×××

四、管理

1、××××职业发展路径

2、×××

工作分析（价值链设计）9划分一级模块设计核心要点PDCA细化关键点做到极致聚焦公司目标核心能力提升找到短板定义关键解决点厘清关键模块细化工作要项梳理核心任务010203一级价值链目录二级细节点建立职务序列表13编号一类编号二类岗位名称01管理类0101高层类总经理/副总/总监02营销类0201销售类办事处经理/系统方案行业经理/客户经理/渠道经理0202客服类售后服务主管/售后服务工程师/技术支持工程师/订单主管/售后商务助理/订单管理专员/客户回访专员0203市场类市场经理/市场专员03技术类0301研发类研发专家/研发经理/研发主管/硬件工程师/软件开发工程师/机械设计工程师/化工工程师/测试工程师0302实施类项目经理/现场实施工程师/04专业类0401运营管理类运营管理部经理/计划考核主管/流程管理专员/专利事务专员0402人力资源类人力资源主管/招聘培训专员/薪酬福利专员0403财务类财务部经理/资金税务会计/成本会计/总账会计/应收会计/应付会计/费用报销会计/出纳0404行政类行政主管/行政专员/部门助理/办事处文员/司机/05生产类0501生产类生产经理/设备调试工程师/生产小组长/备件组装工/设备调试工/组件机加工/设备清洗工0502计划类系统录入专员/库房班长/库房人员0503采购类采购经理/采购工程师/采购结算员/来料检验班长/来料检验专员0504物流类物流主管/系统录入/总库管/库房管理员/备件核销员/结算员/装卸工14

课程结构工作分析与设计岗位说明书模板任职要求的多个维度与职责编写如何成功实施岗位说明书编写项目编写岗位职责的四个要点15工作职责3-4分类(动宾短语)2-5个二级工作内容覆盖岗位90%工作精炼岗位职责任职要求15一、招聘机制建设及优化

1、建立优化招聘流程和制度

2、设计、选择、评估各类招聘渠道

3、对各级经理进行面试培训，建设面试资格人机制

二、招聘需求与计划管理

1、优化公司各类岗位任职要求

2、组织实施部门人力需求规划，汇总各个部门招聘需求计划

3、根据业务策略及重点，编制详细招聘计划

三、甄选面试

1、根据不同岗位工作内容选择/开发评估方法

2、组织实施对各类应聘人员进行素质能力测评

3、开发结构化面试试题及录取标准

4、组织、参与面试，评估候选人素质能力

5、与业务部门共同评定综合素质能力，判断是否可以录用

四、试用期管理

1、与业务部门制定试用期考核标准

2、组织策划转正评审会

3、评估招聘效果，提出优化建议16发起、审批、审核、批准、参与、组织、负责……动宾短语职位分析动词库确定关键行为责任程度岗位的五个等级17Band1Band2Band3Band4Band5新手独立工作者专业技术人员专家权威评估人的五商18IQ（智商）EQ（情商）AQ（逆商）FQ（财商）MQ（官商）

做管理者的潜质和素质赚钱的意识和素质身处逆境的表现，从容淡定，找到出路

人际关系处理水平，包括管理自己、管理他人人际关系人的智力水平，聪明度，包括洞察力、记忆力、逻辑推理力、分析判断能力等。.评估人的四个层次19最底层：智商（人天生具备）次层：人格（长时间形成）、动机（需求）潜在层：能力（胜任能力）、知识（工具）显在层：行为（具体表现）评估人员的十要素（一）20

职务经验行业经验项目经验职称/资格证书学历/专业性别年龄年龄/学历专业/职称21职称/资格证书学历/专业年龄助理工作1-2年专员工作3年以上主管工作5年以上专家工作8年以上折算：22+？一般要求本科专业要和所做工作对应助理要求初级证书专员和主管要求中级证书专家要求高级证书行业/职务/项目经验22项目经验职务经验行业经验理清岗位相关的项目助理岗位工作1年专员岗位工作2年以上主管岗位工作3年以上专家级岗位工作5年以上助理岗位工作经验1-2年，与所在岗相对应专员岗位工作经验3年以上，与所在岗相对应主管岗位工作经验5年以上，与所在岗相对应专家级岗位工作经验8年以上，与所在岗相对应助理岗位工作1-2年行业工作经验专员岗位工作3年以上行业工作经验主管岗位工作5年以上行业工作经验专家级岗位工作8年以上行业工作经验评估人员的十要素（二）23知识要求具体做法是看岗位职责，找到关键点，设计关键的知识拓展至做好本岗位必须具备的相关知识除特殊要求外，不得加一般性的知识，如“office操作”等能力要求理出完成必要任务所必须具备的潜力能力要尽可能细化，如策划能力、文档编写能力等尽量减少大而泛的能力，如沟通能力等人格特质24营销及相关成就/助人导向高抗压策划设计类创新思维完美型财务审计统计类完美型工作细心善于与数字打交道客户服务/行政类助人型活跃型高端职位成就型工程技术类专业/完美型务实/踏实质检监督类完美型工作细心梳理岗位发展路径25培训经理人资其他经理其他业务模块经理培训副总监课程主管应用主管26

课程结构工作分析与设计岗位说明书模板任职要求的多个维度与职责编写如何成功实施岗位说明书编写项目如何组织培训与辅导HR要梳理好价值链/建立好职务序列表封闭式开发（1-2天）HR提供培训指导现场完成