从业务骨干到管理者

关于从业务骨干到管理者第一页，共四十三页，2022年，8月28日一、业务骨干与管理者的角色差异1.管理者的重要作用2.业务骨干成为管理者的必然3.管理的内涵4.管理者的角色5.管理者的技能要求第二页，共四十三页，2022年，8月28日经验分享1流程：分别思考，记录；（3分钟）然后与相邻的学员两两交换意见；（2分钟）组内交流，汇总，指派代表汇报。（3分钟）内容：在过去一周内你认为工作中有成就感的事情；在过去一周内，你认为工作中最难处理的事情。组内交流后，形成本组任务1：本组内最有价值的成就；本组内最难处理的事情。各三项。第三页，共四十三页，2022年，8月28日1.管理者的重要作用第四页，共四十三页，2022年，8月28日发明家曾经很酷。他们曾经是卓越而浪漫的人物，比如达・芬奇、本杰明・富兰克林和尼古拉・台斯拉那样的流氓天才，引下闪电，偷走上帝的神圣之火。但现在一切都变了。发明家为什么失掉了他们头上神圣的光环呢？科学发明何时不再性感了？责任在于伟大的史蒂夫・乔布斯身上。乔布斯并不是个发明家。乔布斯所做的是完善其他人的发明。他优化了这些发明。——时代周刊：乔布斯所不能教给我们的第五页，共四十三页，2022年，8月28日2.业务骨干成为管理者的必然业而优则管有历史因素技术快速发展客户需求多元化懂技术，又善于管理，是高科技类公司对人才的梦想第六页，共四十三页，2022年，8月28日3.管理的内涵管理就是通过别人的努力，来完成自己的工作目标。第七页，共四十三页，2022年，8月28日县官买饭第八页，共四十三页，2022年，8月28日羊毛出在狗身上第九页，共四十三页，2022年，8月28日业务骨干与管理者角色有哪些差异？布里丹选择第十页，共四十三页，2022年，8月28日沟通协作支持配合启下承上4.管理者的角色定位1、承担部门职责2、达成组织目标3、执行上司批示1、做好组织管理2、带领团队达成任务3、使资源有效发挥价值1、协调2、支持3、沟通第十一页，共四十三页，2022年，8月28日管理者的角色-对上司◆服从者◆执行者◆受训者◆协助者第十二页，共四十三页，2022年，8月28日上司对部属期待什么？1、希望朝着目标行动（70.9%）2、希望发现问题和提出建议（58.3%）3、希望具有挑战精神（55.3%）4、希望能够明确地表明自己的方向和战略（50.4%）5、希望能以宽阔的视野考虑问题（42.5%）第十三页，共四十三页，2022年，8月28日让上级满意的六个要点：1、做好分内事，有效率地完成上级交给的各项任务；2、取得成绩时，不要令人认为功高震主；3、了解上级的为人和工作方式，留意其习惯，注意其忌讳；4、不要用过激的语言，尽量避免发生直接争执；5、当自己某一方面超过上级时，不可恃才傲物；6、善于将建议或方案整理成文，交由上级去决策。第十四页，共四十三页，2022年，8月28日管理者的角色---对下属◆组织代表◆指挥者◆监督者◆培育者◆激励者第十五页，共四十三页，2022年，8月28日部属对上司期待什么？1、希望给自己发挥能力的机会（41.1%）2、希望承认自己的工作成果（38.5%）3、希望对自己完成目标所付出的努力给予评价（33.9%）4、希望给予自己一定的职责范围并相信自己（29.5%）5、希望提供公司内部信息（42.5%）第十六页，共四十三页，2022年，8月28日部属对上司有哪些不满？自己做错了不认错（16.8%）下达的命令很快又改变（11.2%）不看部属的潜在能力（10%）把别人的话当耳边风（9.8%）做事太随便（9.8%）转嫁责任（9.5%）第十七页，共四十三页，2022年，8月28日希望上司怎样做?明确工作目标(66.8%)明确必须达到的目标基准(43%)委派权限：授权(31.1%)明确方针与想法(27.1%)清楚告知工作的做法(10.9%)第十八页，共四十三页，2022年，8月28日管理者的角色—对同级◆内部客户◆支持者◆配合者第十九页，共四十三页，2022年，8月28日管理是管事还是管人？第二十页，共四十三页，2022年，8月28日5.管理者的技能要求第二十一页，共四十三页，2022年，8月28日管理的层次和职责中层高层基层决策：做正确的事执行：正确地做事操作：把事做正确第二十二页，共四十三页，2022年，8月28日管理者必备的技能三种类型的管理技能（1）技术技能技术技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。（2）人际技能人际技能是指个体应该具有的与人共事、理解别人、激励别人的能力。（3）概念技能概念技能是指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上分析、判断、抽象、概括并迅速做出正确决断的能力。－能够透过现象看本质第二十三页，共四十三页，2022年，8月28日管理者必备的技能职务等级低高管理技能要求示意图技能要求高低技术技能概念技能人际技能第二十四页，共四十三页，2022年，8月28日小结理解什么是管理以及管理者应该承担的责任意识到管理者与业务人员之间的差异从管理者的角色认知理解管理者的职责不断提升管理者的技能第二十五页，共四十三页，2022年，8月28日二、从业务骨干到管理者角色转型1.技术人员向管理者转型的障碍与优势2.技术类管理容易遇到的问题对策案例讨论3.转型策略第二十六页，共四十三页，2022年，8月28日经验分享2流程：分别思考，记录；（3分钟）然后与相邻的学员两两交换意见；（2分钟）组内交流，汇总，指派代表汇报。（3分钟）内容：在管理工作中你认为有成就感的经验；在管理工作中，你认为最难处理的管理问题。组内交流后，形成本组任务1：本组内最有价值的经验；本组内最普遍的管理难题。各3项。第二十七页，共四十三页，2022年，8月28日管理境界戏说

一流管理者：自己不干，下属快乐的干；二流管理者：自己不干，下属拼命的干；三流管理者：自己不干，下属主动的干；四流管理者：自己干，下属跟着干；五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干。第二十八页，共四十三页，2022年，8月28日1.从业务骨干到管理者的障碍老母鸡现象，习惯于自己比手下技术强，习惯于自己是一个强者的身份，会为了证明自己的正确而偏离了既定的目标。管理不是要证明对与错，而是解决问题

严谨，需要在充分准备后才行动，但管理需要必须做出决策。即使是暂停也是一种决策第二十九页，共四十三页，2022年，8月28日亲力亲为，担心下属做不好，或投身于技术工作，才心理踏实。管理者不能把猴子背在自己身上追求技术完美，过于注重细节，又经常会把此种习惯延续到对人的评价上，忽视了管理中人的多面性的因素第三十页，共四十三页，2022年，8月28日从业务骨干到管理者的优势对从事的领域比较熟悉容易与技术人员沟通和交流，特别是专业方面容易获得领导和属下的信任与支持还有呢？第三十一页，共四十三页，2022年，8月28日转型过程中的管理者，是否经常有诸如此类的烦恼：上司批评你太同情员工，不能充分地执行命令，从而出色地完成任务；而下属却埋怨你没有人情味，只顾抓工作绩效，而不体恤下属；你关注细节，注重技术，认真帮助部属，可是他们并不买帐；你凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，可上司却嫌你的效率太低；你希望下属多提意见，可他们却什么都不说，不愿承担责任；你的上司让你制订目标和工作计划，可你却无从下手；安排给下属的工作，经常不能按要求完成，而你却不知道应如何培育和激励下属；你想对下属进行考核评估，却不知道应如何设定准确合理的考核指标；面对各种各样的问题，不知道如何解决，甚至有时手足无措。2.技术管理者遇到的问题第三十二页，共四十三页，2022年，8月28日避免管理者的两种陷阱◆新经理陷阱现象：－急于表现：由于惯性作用，仍然将自己定位于骨干员工，为了把工作完成好，埋头忙于各项事务，却忘记了管理的职责是计划、安排、督导；在管理工作中虽然敢于管理，但过于急躁，方法简单粗暴，有时还会将自己的意愿强加于人，导致人际关系处理不当。－过于缓和：不习惯培训和授权员工，害怕得罪人，如同“好好先生”，不敢管理，认为很多事务与其花时间教员工还不如自己亲自去做，结果使团队疏于管理，缺乏凝聚力。第三十三页，共四十三页，2022年，8月28日避免管理者的两种陷阱建议：－正确面对挫折和痛苦；－敢于管理、严格管理；－善于管理、掌握技巧。第三十四页，共四十三页，2022年，8月28日避免管理者的两种陷阱◆老经理陷阱现象：－经验主义，惯性思维，思想保守，不愿创新；－“好好先生”，怕得罪人，不敢管理，无功无过，得过且过；－对下属的指导、纠正和严格要求不够，过于泛人情化。建议：－不断警示自己，不能安于现状，要适当地给自己、下属以压力，努力创新，否则只会部门乃至企业走向衰亡。第三十五页，共四十三页，2022年，8月28日管理者的八大误区◆急于行动，疏于计划◆目标模糊，计划不周◆只顾做事，不重绩效◆忽视过程，控制不力◆缺乏训练，自然淘汰◆效能低下，急事急办◆不善协作，沟通障碍◆归罪于外，推卸责任第三十六页，共四十三页，2022年，8月28日如何应对管理的两难现象

管理者的两难现象：对待员工到底应该严格管理，还是温情管理？管理过于严格，员工有可能产生抵触心理，并出现消极怠工的现象，人际关系也会随之紧张。但一味地温情管理，员工又可能对经理不够尊重，布置工作任务时可能还会出现讨价还价的现象。

应对办法◆有情的领导◆无情的管理◆绝情的制度第三十七页，共四十三页，2022年，8月28日案例分析-成长的烦恼分组讨论，然后指定一人汇报本组讨论结果第三十八页，共四十三页，2022年，8月28日3.转型策略关注结果眼看大图紧扣要事第三十九页，共四十三页，2022年，8月28日关注结果组织目标是工作的核心价值贡献点，一个人对公司的身价常常是谁/不是做了什么，而是为公司创造了什么价值关注成果：更关注产出而非投入成果，必须是有成效的成果享受工作成果快乐，而非过程快乐第