某集团E薪资体系设计课件

21、没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独，没有人会帮你一辈子，所以你要奋斗一生。22、当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。23、要改变命运，首先改变自己。24、勇气很有理由被当作人类德性之首，因为这种德性保证了所有其余的德性。--温斯顿．丘吉尔。25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。联想集团E薪资体系设计联想集团E薪资体系设计21、没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独，没有人会帮你一辈子，所以你要奋斗一生。22、当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。23、要改变命运，首先改变自己。24、勇气很有理由被当作人类德性之首，因为这种德性保证了所有其余的德性。--温斯顿．丘吉尔。25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。联想集团E薪资体系设计3E薪资设计StrategicCompensationDesign2目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整3如何培养并向社会输送高素质、高水平的技能型、创新型技术人才，是当前我国职业教育面临的紧迫而艰巨的任务。职业院校在继续搞好理论教学的基础上，加强实践教学的建设和改革，切实做到理论与实践的紧密结合，是提高技能型人才培养质量的关键所在，也是解决学生培养的瓶颈问题的重要措施。山东理工职业学院坚持“以服务为宗旨、就业为导向、能力为本位”的办学理念，在实践教学方面作了一些有益的尝试，收到了较好的效果。一、加强实训基地建设，为实践教学提供良好的条件加强实训基地建设，是解决职业教育质量中诸多问题的突破口，更是贯彻党的教育方针、突出实践教学、注重理论联系实际、落实学用一致、培养学生尊重劳动和实践的职业素养的重要举措和必然要求。创新实习基地建设理念，加大实习基地建设的力度，不仅有利于改变职业学校实习设施相对落后的局面，更有利于社会经济发展培养大批紧缺技能人才。山东理工职业学院在加大实验实习设备资金投入的同时，2006年建成了由中央财政支持170万元的数控实训基地，2007年建成了由省财政支持110万元的汽车实训基地，2008年又争取到中央财政支持的一百多万元的电工电子实训基地建设项目，极大地改善了校内实训条件，从根本上改变了实验实习设备落后的状况。另外，本着互惠互利、合作共赢、资源共享的原则，学院还积极与有关企业联办校外实习基地，先后在济宁防爆电机厂、兖矿大陆机械有限公司、兖州市龙桥汽修厂等多家单位建立了校外实习基地，不仅使学生在生产实践中学到专业基本技能，而且为这些企业节约了生产成本，实现了学校和企业的双赢。二、加强教学改革，把实践性教学摆到突出位置提高学生实践操作技能和职业能力，满足就业需要是职业技术教育普遍的教学目标。因此，要进一步确立以就业为导向的办学理念，以能力为本位的课程理念，以学生为主体的教学理念，要在强化学生实践能力上大做文章，积极探索教学改革。一是在课程结构上，要加大实践性教学的比重。学院多次调整实践教学与理论教学的比例，基本达到5：5的水平，有的专业实践教学比重还要大一些，切实把实践操作技能训练作为重要的教学内容。二是在理论课教学内容上，与实践相结合。学院积极组织教师进行校本课程的开发，本着“实际、实用、实践”的原则，打破传统的教材内容体系，删减理论与实践脱节的内容，增加实用性内容，按照市场需求，把新知识、新技术、新工艺渗透到专业教学之中。三是在教学方法上，采用实践性教学法。对一些专业性较强的课程，多上现场课，增加学生的感性认识。例如，在讲解发动机的结构时，教师单纯在课堂上很难讲清楚发动机各个零部件之间的配合关系，而在实验室面对发动机讲就容易理解多了。四是在考核评价体系上，实施过程考试或综合考评制度。对一些专业课的考试，不能单纯利用一张试卷的考试办法，而要结合学生平时实验、技能考核和理论知识的掌握情况等综合评定学生成绩。三、加强师资培训，为实践教学奠定人才基础教师在实践教学中处于主导地位，专业教师的实践能力强弱直接关系到实践教学的效果，只有实践能力强的教师才能培养出技能高超的学生。为此，职业学校的师资队伍建设不能仅仅满足于提高教师的学历层次，更应该突出专业教师的操作技能培训，建设一支既有坚实的专业基础理论知识，又有熟练的操作技能的“双师型”教师队伍。近年来，学院先后通过选拔骨干教师赴国外考察学习，安排专业教师参加省、市级骨干教师技能培训，让中青年教师到相关企业参加实践锻炼等措施，提高了专业教师理论联系实际的能力，提高了教师的动手能力。目前，已有90％以上的专业教师及实习指导教师到企业进行了锻炼，为实践教学的成功开展奠定了基础。学院校还制定和完善了兼职教师聘用制度。为与企业实行“无缝”接轨，“零距离”培养高质量的技能人才，学院从企业聘用了20多位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员、高技能人才担任一些专业课的教学和指导实习，为学院带来了新观念、新方法、新工艺、新技术。四、加强实验实习管理工作，努力提高实践教学的效果学校切实加强实践教学管理，健全制度，创新机制，全面提高实践教学水平。具体而言，主要有以下几项工作：第一，规范实践教学管理，认真编制实习计划和实习大纲。要以“能力本位，技能优先”为主导思想，以市场为导向，选择最实用、涵盖面最广的技能为教学内容，尽量将行业中最新且具有市场潜力的技术“链接”到实习训练中。在实习计划和大纲中明确规定实习目的、任务和要求、实习内容与方法、实习期间的教学活动安排、考核方式和考核标准。第二，以职业道德为重点，加强对实习学生的思想教育。学校通过实习前的实习动员、实习过程中的明文规定以及实习指导教师的言传身教，把职业能力培养与职业道德培养紧密结合起来，切实将职业学校德育工作的总体要求落实到实习过程的各个环节。加强对实习学生的法纪教育和行为习惯教育，培养学生树立正确的劳动意识、安全生产意识、产品和服务质量意识以及就业观念，帮助学生提高职业道德修养，提高岗位实践技能。第三，健全工作制度，全面提高实习管理的水平。对实习过程中必须遵守的劳动纪律、安全生产操作规程提出明确的要求，建立完善的实习信息反馈、实习检查、实习考核管理制度。加强实习全过程各环节的动态管理，发现问题及时解决，保证实习的质量。第四，建立和完善对实习学生评价考核机制。学生的实习成绩由实习结束时的应知、应会考核成绩结合实习过程成绩综合评定，并将实习成绩作为单独一门成绩来统计，作为学生毕业的必备条件纳入学业综合评价指标体系。五、合理调整教学计划，以职业资格认证促进教学质量的提高随着社会的不断进步，整个民族综合素质的普遍提高，职业资格准入制度已逐步实施。职业技能资格证书成了从事技能工种的必备条件之一。学院敏锐地注意到了这一问题，已将学生的职业技能训练及考证列入了整个教学计划内，有组织、有目的、按计划地实施职业技能型实用人才培养战略。强化实践教学，还应注重引导和鼓励学生参加以本专业为主，相近专业为辅的多工种培训考证，力争熟练掌握一至三门职业技能。通过强化实践培训，考核合格者，可获得国家承认且择业有效的多个工种的中、高级工职业技能资格证书，为毕业后提高择业竞争力打好基础。综上所述，加强实践教学，是高职院校培养大量各类合格高技能型人才的必由之路。实践教学的改革创新，迫在眉睫，任重而道远。加强实践教学管理和改革创新活动，当务之急是建立和完善独立的实践教学体系，并充分发挥其应有的功能，大幅提高实践教学时间在整个教学中所占的比例，确保有足够的时间促使学生形成基本职业技能，通过种种优化现有资源配置的途径为学生提供尽可能多的动手实践机会，以加快他们形成基本职业技能的步伐，最终为提高其择业竞争能力打下坚实基础。《新课程标准》指出：“化学实验是进行科学探究的主要方式，它的功能是其他教学手段无法替代的。”可见，化学实验对全面落实化学课程目标具有非常重要的作用。由于农村初中学校基础设施比较薄弱，实验教学处于可有可无的次要地位，导致无法锻炼和培养学生动手解决实际问题的能力。为此，农村初中化学教师必须认真审视当前农村中学化学实验教学存在的问题，探讨农村中学化学实验教学的改善措施。一、农村中学化学实验教学存在的问题1.实验教师配备不足，专业技能不强农村中学普遍存在化学教师和化学实验员严重不足的现象，这与大部分农村中学教师配备不合理和化学课的性质有关。有些农村中学化学专业教师短缺，但化学课实验多，以至于化学教师无法兼顾所有班级的化学实验教学。有些贫困农村的中学甚至出现个别化学专业教师代教语文、数学、英语等科目，而化学只能由非专业教师任教，导致实验操作率低，做实验变为讲实验，学生分组实验变为教师演示实验，甚至有些教师不做实验，只是口头讲述实验过程。2.实验设备陈旧，实验药品匮乏目前，农村中学因为经济实力不足，在实验设施方面投入经费较少，再加上交通、市场等因素的影响，化学实验缺少仪器与药品，在实验教学过程中经常出现实验药品不到位的情况，导致无法正常开展实验教学，学生失去了动手实验的机会，大大降低了学习效率。3.实验教学评价机制不科学，管理不到位在实施《新课程标准》的过程中，教师虽然通过考试加强了对学生实验理论知识和探究能力的考查，但对日常实验教学缺乏监督和管理，没有及时评价学生动手实验的能力。4.教学方法单一近年来，优质学校对优质生源的争夺到了“白热化”阶段，使得农村中学优质生源流失殆尽，在农村中学就读的学生存在基础差、起点低、学习态度不端正、学习习惯和学习方法不科学、学习能力和接受能力较差等特点，导致农村中学的教师大多采用传统的知识接受型教学模式。这样的教学方法只能完成基础知识和基本技能的传授，不能拓宽学生的知识面，不利于培养学生的探究能力和发散思维。二、农村中学化学实验教学的改善措施1.利用现有条件多做实验在化学课堂教学过程中，教师要提高实验教学的比例，增加学生的实践机会，培养学生的实验能力，激发学生的学习兴趣。实践证明，生动有趣的化学实验是激发学生学习兴趣的重要因素。有些教师认为，在课堂上演示实验会耽误学生的学习时间，实际上，在实验过程中学生不但能获得知识，还能掌握学习的方法，体验化学学习的乐趣。2.改演示实验为学生实验在化学课堂教学过程中，教师演示实验仅仅满足于照搬教材上的步骤、得到与教材一致的结论，常常是教师做实验，学生观看实验过程，记录实验步骤和结果。在整个实验过程中，学生只是知识的接受者，缺乏主动性。如果把演示实验改为学生实验，能极大地发挥学生的主动性。在学生实验时，教师可以先给学生讲解实验的注意事项，然后再让一两位学生到讲台上进行操作，其他学生认真观察实验步骤和实验现象。在学生演示实验的过程中，教师要引导学生明确观察目的，记住关键的实验现象，防止学生只看“热闹”。这样一来，能有效提高实验教学质量和学生的实践操作能力。3.利用农村现成的资源开展探究性实验农村可供初中化学探究性实验的素材非常多，教师可以依据农村学生的生活实际，灵活选择探究课题。以学生身边的事物开展探究活动，可激发学生的学习兴趣，调动学生的学习积极性。如教学完《酸碱性》后，笔者让学生采摘当地常见的花卉，探究花朵汁液在酸性和碱性溶液中颜色的变化。此外，教师还可以指导学生完成自家稻田、果园等土壤酸碱性测定的实验，向家长提出土壤改良的建议或适宜的种植方案；再如教师可利用农村广泛分布的池塘、小沟渠等有利条件，让学生分组收集沼气，并试验沼气的可燃性。学生能在亲手探究中感受到成功的乐趣和喜悦，体验到探究的收获和成就感。21、没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独，没有人会帮你一辈3E薪资设计StrategicCompensationDesign23E薪资设计StrategicCompensation某集团E薪资体系设计课件某集团E薪资体系设计课件某集团E薪资体系设计课件某集团E薪资体系设计课件许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。很少有机构能够完全达到外部、内部和个体公平。在考虑薪金制定时，将外部公平、内部公平及个人公平分开是至关重要的。薪资体系设计的目标：根据具体情况，达到3E的平衡。7许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。73E薪资设计岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬调查数据&竞争性分析支付理念&策略薪酬结构工薪调整83E薪资设计岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬调查数据支付目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整9目录第一部分3E薪资设计9

岗位测评JOBEVALUATION使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。10

岗位测评JOBEVALUATION使用一致、公平的方岗位测评的四种方法岗位测评方法

职位Vs职位排序因素比较法

ranking

FactorsComparison

职位Vs标准分类法点值法

Classificationfactor-point

11岗位测评的四种方法岗位测评方法11点值法（FactorPoint）[因素计点法]:将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。1、要素及权重2、要素等级和点值3、点值对应级别岗位测评方法（方法四）12点值法（FactorPoint）[因素计点法]:岗位测评点值法：岗位要素选择的标准能广泛地用于大多数岗位易于分辩及评估能清晰划定不同层次能被员工和管理层双方接受相互独立而不重叠一般不超过7个因素一般企业所有职位都采用相同因素13点值法：岗位要素选择的标准能广泛地用于易于分辩能清晰划定能被岗位要素举例产出（价值）对企业影响决策之影响投入（人）知识培训及工作经验职业技能人际交往能力过程（职位）管理复杂度工作活动影响人际关系内部外部工作环境资源支配能力(人财物)独立决策能力工作压力，脑力要求14岗位要素举例产出（价值）投入（人）过程（职位）14岗位评价的因素15岗位评价的因素15因素一：职业技能16因素一：职业技能16评估小组工作规则代表公司利益，而不是某个部门的利益。评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解，所以应以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，需要与岗位任职者的直接主管联系。评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估）评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）17评估小组工作规则代表公司利益，而不是某个部门的利益。17分数与岗位级别转换表岗位级别对应评估分数1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266岗位级别对应评估分数6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65018分数与岗位级别转换表岗位级别对应评估分数1110–130GradingMatrix岗位序列矩阵19GradingMatrix岗位序列矩阵19目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整20目录第一部分3E薪资设计20工资结构的概念a:最高值

maximumworthlineb:最小值

minimumworthlinea-b:范围宽度或深度

rangespreadordepthc-d:重叠overlape,f,g中位值

midpointse-f,f-g:中位值级差

midpointsprogression薪酬(货币价值)相对岗位价值(例如:级别)eabdcfg政策线或薪资线PolicyLineorPayLine21工资结构的概念a:最高值薪酬(货币价值)相级差Mid-pointprogression级差＝低等级中位值高等级中位值－低等级中位值基准初级岗位占10%－15%中级岗位占20%－25%高级岗位占30%－40%--过低(小于10%)许多岗位在一条近似值的线上有必要经常重新评估过高(初级岗位大于25%)低的工种要求接近，过大会打破内部公平DC=（D-C）/C22级差Mid-pointprogression级差＝低等级中(工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级最小值 （A-B）/B等级宽度rangespreadsAB23(工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级等级宽度（Rangespread）:根据组织的变化而变化在与业绩有关的体系中薪资范围较宽根据岗位的等级变化而变化，如：生产型/支持型企业：15％－25％管理型/专业型企业：25％－40％高级管理岗位：40％－60％等级宽度24等级宽度（Rangespread）:等级宽度24等级重叠GradeOverlap重叠率=重叠宽度/该等级宽度重叠宽度等级宽度一般在30%左右不超过50%25等级重叠GradeOverlap重叠率=重叠宽度/该等级宽工资结构平滑曲线级别越高越陡（高级别级差大）级别越高级别跨度越大级别间有重叠26工资结构平滑曲线26SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中点，等级宽度，重叠*Usingasmoothedmidpointseparationof1.319787使用均衡化后的1.319787中点划分27SmoothedMidpoints,GradeWidt等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构以知识为基础自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为基础岗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略基本薪资结构策略传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础内部公正性强化晋升、专业化宽带结构，弱化级别以职业生涯阶段为基础注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度28等级架构和宽带结构功能扁平结构层次减少岗位销售人员薪酬构成基本工资：同核心能力挂钩提成或佣金：同销售业绩挂钩奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩）29销售人员薪酬构成基本工资：同核心能力挂钩29纯粹薪水制度易于了解，计算简单收入有保障适合于团队销售方式缺乏激励无法留住优秀销售人员使用范围：品牌知名度高、有能力支付高薪、团队销售、看重销售队伍稳定的企业30纯粹薪水制度易于了解，计算简单缺乏激励使用范围：品牌知名度高纯粹佣金制度富有激励作用可能获得极高的报酬成本比较容易控制收入不稳定、风险大缺乏归属感管理困难适合范围：个别行业，如房地产业的项目公司，但此种制度逐渐遭到否定。31纯粹佣金制度富有激励作用收入不稳定、风险大适合范围：个别行业销售人员业绩指标销售额（销售量）目标达成率销售费用目标达成率回款率目标达成率客户满意度市场调研报告质量销售政策执行情况32销售人员业绩指标销售额（销售量）目标达成率32业绩如何同薪酬挂钩简单模式：提成=销售额提成比例考虑回款情况：提成=（累计回款/销售额）当月销售额提成比例考虑销售费用：提成=销售利润提成比例奖金=业绩指标指标权重33业绩如何同薪酬挂钩简单模式：提成=销售额提成比例33目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整34目录第一部分3E薪资设计34公司平均薪资市场中位值公司平均薪资公司中位值薪资比例Compa--ratio外部竞争比率*（实际薪资比市场薪资）内部竞争比率（实际薪资比结构）*也称市场指数==35薪资比例Compa--ratio外部竞争比率*内部竞争比率*薪资比率分析36薪资比率分析36红圈RedCircle原因:任职期较长高薪聘请人才公司的重组未作调整的薪资结构岗位的重新配置上佳的业绩37红圈RedCircle原因:37体系不合理更新薪资结构体系合理不包括在基本薪资内的一次性补贴津贴allowances花红bonuses把一部分基本工资转为递延薪资晋升到高级别暂时不增长红圈RedCircle——措施38体系不合理红圈RedCircle——措施38绿圈GreenCircle原因:新雇佣员工较多新的／迅速的晋升公司的重组薪资结构的调整较差的业绩39绿圈GreenCircle原因:39调整：试用期薪资比率

提高至最低薪资点一次性增长多次薪资增长绿圈GreenCircle——措施40调整：绿圈GreenCircle——措施40岗位的类型或等级改变调整Regularization晋升Promotion降级Demotion

典型的调薪行为

增长至薪酬范围的最低值由于晋升而产生的增长增长至新的等级的最低值按两牵涉级别的最低值级差增长按两牵涉级别的最低值级差额增长无薪资改变职位因素41岗位的类型或等级改变典型的调薪行为职位因素41薪酬范围SalaryRange(HK$)等级目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师Cost

Accountant51860150018752250财务经理Accounting

Manager6?180022502700以中位值级差增长中位值级差Midpointdifferential=2250/1875=1.2新的薪资NewSalary=目前的薪资×中位值差异率=1860×1.20=2232举例说明：42

等级目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum会计师Cost

Accountant51860150018752250财务经理Accounting

Manager6?180022502700以最低值差异额增长最低值差异额Differenceinminimums=1800-1500=300新的薪资NewSalary=目前的薪资CurrentSalary+最低值差异额Differenceinminimums

=1860+300

=2160举例说明：43

业绩因素performance44业绩因素performance44资历因素Seniority条件：员工在得到加薪前要工作多长时间幅度：对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪差异：资力加薪的幅度，不同工作水平和服务年限的加薪差异45资历因素Seniority条件：员工在得到加薪前要工作多长技能因素Skill根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整

激发了技术掌握劳动力使用更有效46技能因素Skill根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调内容回顾第一部分3E薪资设计理念第二部分岗位测评——点值法第三部分薪酬结构——级差、宽度、重叠/宽带/销售人员工资第四部分工薪调整——外部/内部竞争比率、红圈绿圈、调薪因素47内容回顾第一部分3E薪资设计理念47谢谢大家！48谢谢大家！4831、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔

32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德

33、希望是人生的乳母。——科策布

34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若

35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里21、没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独，没有人会帮你一辈子，所以你要奋斗一生。22、当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。23、要改变命运，首先改变自己。24、勇气很有理由被当作人类德性之首，因为这种德性保证了所有其余的德性。--温斯顿．丘吉尔。25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。联想集团E薪资体系设计联想集团E薪资体系设计21、没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独，没有人会帮你一辈子，所以你要奋斗一生。22、当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。23、要改变命运，首先改变自己。24、勇气很有理由被当作人类德性之首，因为这种德性保证了所有其余的德性。--温斯顿．丘吉尔。25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。联想集团E薪资体系设计3E薪资设计StrategicCompensationDesign2目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整3如何培养并向社会输送高素质、高水平的技能型、创新型技术人才，是当前我国职业教育面临的紧迫而艰巨的任务。职业院校在继续搞好理论教学的基础上，加强实践教学的建设和改革，切实做到理论与实践的紧密结合，是提高技能型人才培养质量的关键所在，也是解决学生培养的瓶颈问题的重要措施。山东理工职业学院坚持“以服务为宗旨、就业为导向、能力为本位”的办学理念，在实践教学方面作了一些有益的尝试，收到了较好的效果。一、加强实训基地建设，为实践教学提供良好的条件加强实训基地建设，是解决职业教育质量中诸多问题的突破口，更是贯彻党的教育方针、突出实践教学、注重理论联系实际、落实学用一致、培养学生尊重劳动和实践的职业素养的重要举措和必然要求。创新实习基地建设理念，加大实习基地建设的力度，不仅有利于改变职业学校实习设施相对落后的局面，更有利于社会经济发展培养大批紧缺技能人才。山东理工职业学院在加大实验实习设备资金投入的同时，2006年建成了由中央财政支持170万元的数控实训基地，2007年建成了由省财政支持110万元的汽车实训基地，2008年又争取到中央财政支持的一百多万元的电工电子实训基地建设项目，极大地改善了校内实训条件，从根本上改变了实验实习设备落后的状况。另外，本着互惠互利、合作共赢、资源共享的原则，学院还积极与有关企业联办校外实习基地，先后在济宁防爆电机厂、兖矿大陆机械有限公司、兖州市龙桥汽修厂等多家单位建立了校外实习基地，不仅使学生在生产实践中学到专业基本技能，而且为这些企业节约了生产成本，实现了学校和企业的双赢。二、加强教学改革，把实践性教学摆到突出位置提高学生实践操作技能和职业能力，满足就业需要是职业技术教育普遍的教学目标。因此，要进一步确立以就业为导向的办学理念，以能力为本位的课程理念，以学生为主体的教学理念，要在强化学生实践能力上大做文章，积极探索教学改革。一是在课程结构上，要加大实践性教学的比重。学院多次调整实践教学与理论教学的比例，基本达到5：5的水平，有的专业实践教学比重还要大一些，切实把实践操作技能训练作为重要的教学内容。二是在理论课教学内容上，与实践相结合。学院积极组织教师进行校本课程的开发，本着“实际、实用、实践”的原则，打破传统的教材内容体系，删减理论与实践脱节的内容，增加实用性内容，按照市场需求，把新知识、新技术、新工艺渗透到专业教学之中。三是在教学方法上，采用实践性教学法。对一些专业性较强的课程，多上现场课，增加学生的感性认识。例如，在讲解发动机的结构时，教师单纯在课堂上很难讲清楚发动机各个零部件之间的配合关系，而在实验室面对发动机讲就容易理解多了。四是在考核评价体系上，实施过程考试或综合考评制度。对一些专业课的考试，不能单纯利用一张试卷的考试办法，而要结合学生平时实验、技能考核和理论知识的掌握情况等综合评定学生成绩。三、加强师资培训，为实践教学奠定人才基础教师在实践教学中处于主导地位，专业教师的实践能力强弱直接关系到实践教学的效果，只有实践能力强的教师才能培养出技能高超的学生。为此，职业学校的师资队伍建设不能仅仅满足于提高教师的学历层次，更应该突出专业教师的操作技能培训，建设一支既有坚实的专业基础理论知识，又有熟练的操作技能的“双师型”教师队伍。近年来，学院先后通过选拔骨干教师赴国外考察学习，安排专业教师参加省、市级骨干教师技能培训，让中青年教师到相关企业参加实践锻炼等措施，提高了专业教师理论联系实际的能力，提高了教师的动手能力。目前，已有90％以上的专业教师及实习指导教师到企业进行了锻炼，为实践教学的成功开展奠定了基础。学院校还制定和完善了兼职教师聘用制度。为与企业实行“无缝”接轨，“零距离”培养高质量的技能人才，学院从企业聘用了20多位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员、高技能人才担任一些专业课的教学和指导实习，为学院带来了新观念、新方法、新工艺、新技术。四、加强实验实习管理工作，努力提高实践教学的效果学校切实加强实践教学管理，健全制度，创新机制，全面提高实践教学水平。具体而言，主要有以下几项工作：第一，规范实践教学管理，认真编制实习计划和实习大纲。要以“能力本位，技能优先”为主导思想，以市场为导向，选择最实用、涵盖面最广的技能为教学内容，尽量将行业中最新且具有市场潜力的技术“链接”到实习训练中。在实习计划和大纲中明确规定实习目的、任务和要求、实习内容与方法、实习期间的教学活动安排、考核方式和考核标准。第二，以职业道德为重点，加强对实习学生的思想教育。学校通过实习前的实习动员、实习过程中的明文规定以及实习指导教师的言传身教，把职业能力培养与职业道德培养紧密结合起来，切实将职业学校德育工作的总体要求落实到实习过程的各个环节。加强对实习学生的法纪教育和行为习惯教育，培养学生树立正确的劳动意识、安全生产意识、产品和服务质量意识以及就业观念，帮助学生提高职业道德修养，提高岗位实践技能。第三，健全工作制度，全面提高实习管理的水平。对实习过程中必须遵守的劳动纪律、安全生产操作规程提出明确的要求，建立完善的实习信息反馈、实习检查、实习考核管理制度。加强实习全过程各环节的动态管理，发现问题及时解决，保证实习的质量。第四，建立和完善对实习学生评价考核机制。学生的实习成绩由实习结束时的应知、应会考核成绩结合实习过程成绩综合评定，并将实习成绩作为单独一门成绩来统计，作为学生毕业的必备条件纳入学业综合评价指标体系。五、合理调整教学计划，以职业资格认证促进教学质量的提高随着社会的不断进步，整个民族综合素质的普遍提高，职业资格准入制度已逐步实施。职业技能资格证书成了从事技能工种的必备条件之一。学院敏锐地注意到了这一问题，已将学生的职业技能训练及考证列入了整个教学计划内，有组织、有目的、按计划地实施职业技能型实用人才培养战略。强化实践教学，还应注重引导和鼓励学生参加以本专业为主，相近专业为辅的多工种培训考证，力争熟练掌握一至三门职业技能。通过强化实践培训，考核合格者，可获得国家承认且择业有效的多个工种的中、高级工职业技能资格证书，为毕业后提高择业竞争力打好基础。综上所述，加强实践教学，是高职院校培养大量各类合格高技能型人才的必由之路。实践教学的改革创新，迫在眉睫，任重而道远。加强实践教学管理和改革创新活动，当务之急是建立和完善独立的实践教学体系，并充分发挥其应有的功能，大幅提高实践教学时间在整个教学中所占的比例，确保有足够的时间促使学生形成基本职业技能，通过种种优化现有资源配置的途径为学生提供尽可能多的动手实践机会，以加快他们形成基本职业技能的步伐，最终为提高其择业竞争能力打下坚实基础。《新课程标准》指出：“化学实验是进行科学探究的主要方式，它的功能是其他教学手段无法替代的。”可见，化学实验对全面落实化学课程目标具有非常重要的作用。由于农村初中学校基础设施比较薄弱，实验教学处于可有可无的次要地位，导致无法锻炼和培养学生动手解决实际问题的能力。为此，农村初中化学教师必须认真审视当前农村中学化学实验教学存在的问题，探讨农村中学化学实验教学的改善措施。一、农村中学化学实验教学存在的问题1.实验教师配备不足，专业技能不强农村中学普遍存在化学教师和化学实验员严重不足的现象，这与大部分农村中学教师配备不合理和化学课的性质有关。有些农村中学化学专业教师短缺，但化学课实验多，以至于化学教师无法兼顾所有班级的化学实验教学。有些贫困农村的中学甚至出现个别化学专业教师代教语文、数学、英语等科目，而化学只能由非专业教师任教，导致实验操作率低，做实验变为讲实验，学生分组实验变为教师演示实验，甚至有些教师不做实验，只是口头讲述实验过程。2.实验设备陈旧，实验药品匮乏目前，农村中学因为经济实力不足，在实验设施方面投入经费较少，再加上交通、市场等因素的影响，化学实验缺少仪器与药品，在实验教学过程中经常出现实验药品不到位的情况，导致无法正常开展实验教学，学生失去了动手实验的机会，大大降低了学习效率。3.实验教学评价机制不科学，管理不到位在实施《新课程标准》的过程中，教师虽然通过考试加强了对学生实验理论知识和探究能力的考查，但对日常实验教学缺乏监督和管理，没有及时评价学生动手实验的能力。4.教学方法单一近年来，优质学校对优质生源的争夺到了“白热化”阶段，使得农村中学优质生源流失殆尽，在农村中学就读的学生存在基础差、起点低、学习态度不端正、学习习惯和学习方法不科学、学习能力和接受能力较差等特点，导致农村中学的教师大多采用传统的知识接受型教学模式。这样的教学方法只能完成基础知识和基本技能的传授，不能拓宽学生的知识面，不利于培养学生的探究能力和发散思维。二、农村中学化学实验教学的改善措施1.利用现有条件多做实验在化学课堂教学过程中，教师要提高实验教学的比例，增加学生的实践机会，培养学生的实验能力，激发学生的学习兴趣。实践证明，生动有趣的化学实验是激发学生学习兴趣的重要因素。有些教师认为，在课堂上演示实验会耽误学生的学习时间，实际上，在实验过程中学生不但能获得知识，还能掌握学习的方法，体验化学学习的乐趣。2.改演示实验为学生实验在化学课堂教学过程中，教师演示实验仅仅满足于照搬教材上的步骤、得到与教材一致的结论，常常是教师做实验，学生观看实验过程，记录实验步骤和结果。在整个实验过程中，学生只是知识的接受者，缺乏主动性。如果把演示实验改为学生实验，能极大地发挥学生的主动性。在学生实验时，教师可以先给学生讲解实验的注意事项，然后再让一两位学生到讲台上进行操作，其他学生认真观察实验步骤和实验现象。在学生演示实验的过程中，教师要引导学生明确观察目的，记住关键的实验现象，防止学生只看“热闹”。这样一来，能有效提高实验教学质量和学生的实践操作能力。3.利用农村现成的资源开展探究性实验农村可供初中化学探究性实验的素材非常多，教师可以依据农村学生的生活实际，灵活选择探究课题。以学生身边的事物开展探究活动，可激发学生的学习兴趣，调动学生的学习积极性。如教学完《酸碱性》后，笔者让学生采摘当地常见的花卉，探究花朵汁液在酸性和碱性溶液中颜色的变化。此外，教师还可以指导学生完成自家稻田、果园等土壤酸碱性测定的实验，向家长提出土壤改良的建议或适宜的种植方案；再如教师可利用农村广泛分布的池塘、小沟渠等有利条件，让学生分组收集沼气，并试验沼气的可燃性。学生能在亲手探究中感受到成功的乐趣和喜悦，体验到探究的收获和成就感。21、没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独，没有人会帮你一辈3E薪资设计StrategicCompensationDesign513E薪资设计StrategicCompensation某集团E薪资体系设计课件某集团E薪资体系设计课件某集团E薪资体系设计课件某集团E薪资体系设计课件许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。很少有机构能够完全达到外部、内部和个体公平。在考虑薪金制定时，将外部公平、内部公平及个人公平分开是至关重要的。薪资体系设计的目标：根据具体情况，达到3E的平衡。56许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。73E薪资设计岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬调查数据&竞争性分析支付理念&策略薪酬结构工薪调整573E薪资设计岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬调查数据支付目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整58目录第一部分3E薪资设计9

岗位测评JOBEVALUATION使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。59

岗位测评JOBEVALUATION使用一致、公平的方岗位测评的四种方法岗位测评方法

职位Vs职位排序因素比较法

ranking

FactorsComparison

职位Vs标准分类法点值法

Classificationfactor-point

60岗位测评的四种方法岗位测评方法11点值法（FactorPoint）[因素计点法]:将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。1、要素及权重2、要素等级和点值3、点值对应级别岗位测评方法（方法四）61点值法（FactorPoint）[因素计点法]:岗位测评点值法：岗位要素选择的标准能广泛地用于大多数岗位易于分辩及评估能清晰划定不同层次能被员工和管理层双方接受相互独立而不重叠一般不超过7个因素一般企业所有职位都采用相同因素62点值法：岗位要素选择的标准能广泛地用于易于分辩能清晰划定能被岗位要素举例产出（价值）对企业影响决策之影响投入（人）知识培训及工作经验职业技能人际交往能力过程（职位）管理复杂度工作活动影响人际关系内部外部工作环境资源支配能力(人财物)独立决策能力工作压力，脑力要求63岗位要素举例产出（价值）投入（人）过程（职位）14岗位评价的因素64岗位评价的因素15因素一：职业技能65因素一：职业技能16评估小组工作规则代表公司利益，而不是某个部门的利益。评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解，所以应以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，需要与岗位任职者的直接主管联系。评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估）评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）66评估小组工作规则代表公司利益，而不是某个部门的利益。17分数与岗位级别转换表岗位级别对应评估分数1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266岗位级别对应评估分数6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65067分数与岗位级别转换表岗位级别对应评估分数1110–130GradingMatrix岗位序列矩阵68GradingMatrix岗位序列矩阵19目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整69目录第一部分3E薪资设计20工资结构的概念a:最高值

maximumworthlineb:最小值

minimumworthlinea-b:范围宽度或深度

rangespreadordepthc-d:重叠overlape,f,g中位值

midpointse-f,f-g:中位值级差

midpointsprogression薪酬(货币价值)相对岗位价值(例如:级别)eabdcfg政策线或薪资线PolicyLineorPayLine70工资结构的概念a:最高值薪酬(货币价值)相级差Mid-pointprogression级差＝低等级中位值高等级中位值－低等级中位值基准初级岗位占10%－15%中级岗位占20%－25%高级岗位占30%－40%--过低(小于10%)许多岗位在一条近似值的线上有必要经常重新评估过高(初级岗位大于25%)低的工种要求接近，过大会打破内部公平DC=（D-C）/C71级差Mid-pointprogression级差＝低等级中(工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级最小值 （A-B）/B等级宽度rangespreadsAB72(工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级等级宽度（Rangespread）:根据组织的变化而变化在与业绩有关的体系中薪资范围较宽根据岗位的等级变化而变化，如：生产型/支持型企业：15％－25％管理型/专业型企业：25％－40％高级管理岗位：40％－60％等级宽度73等级宽度（Rangespread）:等级宽度24等级重叠GradeOverlap重叠率=重叠宽度/该等级宽度重叠宽度等级宽度一般在30%左右不超过50%74等级重叠GradeOverlap重叠率=重叠宽度/该等级宽工资结构平滑曲线级别越高越陡（高级别级差大）级别越高级别跨度越大级别间有重叠75工资结构平滑曲线26SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中点，等级宽度，重叠*Usingasmoothedmidpointseparationof1.319787使用均衡化后的1.319787中点划分76SmoothedMidpoints,GradeWidt等级架构和宽带结构功能由上至下金字塔式扁平结构以知识为基础自我管理团队层次减少以程序为导向以团队为基础岗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue组织结构和策略基本薪资结构策略传统的岗位评估/等级结构以任务和岗位为基础内部公正性强化晋升、专业化宽带结构，弱化级别以职业生涯阶段为基础注重员工职业生涯宽级设计以级别和功能为基础知识/能力的深度和广度77等级架构和宽带结构功能扁平结构层次减少岗位销售人员薪酬构成基本工资：同核心能力挂钩提成或佣金：同销售业绩挂钩奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩）78销售人员薪酬构成基本工资：同核心能力挂钩29纯粹薪水制度易于了解，计算简单收入有保障适合于团队销售方式缺乏激励无法留住优秀销售人员使用范围：品牌知名度高、有能力支付高薪、团队销售、看重销售队伍稳定的企业79纯粹薪水制度易于了解，计算简单缺乏激励使用范围：品牌知名度高纯粹佣金制度富有激励作用可能获得极高的报酬成本比较容易控制收入不稳定、风险大缺乏归属感管理困难适合范围：个别行业，如房地产业的项目公司，但此种制度逐渐遭到否定。80纯粹佣金制度富有激励作用收入不稳定、风险大适合范围：个别行业销售人员业绩指标销售额（销售量）目标达成率销售费用目标达成率回款率目标达成率客户满意度市场调研报告质量销售政策执行情况81销售人员业绩指标销售额（销售量）目标达成率32业绩如何同薪酬挂钩简单模式：提成=销售额提成比例考虑回款情况：提成=（累计回款/销售额）当月销售额提成比例考虑销售费用：提成=销售利润提成比例奖金=业绩指标指标权重82业绩如何同薪酬挂钩简单模式：提成=销售额提成比例33目录第一部分3E薪资设计第二部分岗位测评第三部分薪酬结构第四部分工薪调整83目录第一部分3E薪资设计34公司平均薪资市场中位值公司平均薪资公司中位值薪资比例Compa--ratio外部竞争比率*（实际薪资比市场薪资）内部竞争比率（实际薪资比结构）*也称市场指数==84薪资比例Compa--ratio外部竞争比率*内部竞争比率*薪资比率分析85薪资比率分析36红圈RedCircle原因:任职期较长高薪聘请人才公司的重组未作调整的薪资结构岗位的重新配置上佳的业绩86红圈RedCircle原因:37体系不合理更新薪资结构体系合理不包括在