薪酬水平的确定课件

第五章

薪酬水平的确定第五章

薪酬水平的确定1第一节

薪酬水平含义和薪酬水平策略第一节

薪酬水平含义和薪酬水平策略2一、薪酬水平及其外部竞争力的概念1、薪酬水平与薪酬标准2、薪酬的外部竞争力一、薪酬水平及其外部竞争力的概念1、薪酬水平与薪酬标准3薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企4市场薪酬水平策略选择薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力减少企业在员工甄选方面支出的费用有助于改进员工的工作绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点局限薪酬领先政策市场薪酬水平策略选择薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高5市场薪酬水平策略选择难以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致优点局限政策市场跟随策略市场薪酬水平策略选择难以吸引非常优秀的求职者优点局限政策市场6市场薪酬水平策略选择有助于提高员工的组织承诺度成本压力小优点局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力员工流失率较高市场滞后策略市场薪酬水平策略选择优点局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力7市场薪酬水平策略选择灵活有针对性根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策。优点局限政策相互配合不好，容易产生内部不公平性混合型策略市场薪酬水平策略选择灵活优点局限政策相互配合不好，容易产生内8第二节薪酬水平的主要影响因素第二节薪酬水平的主要影响因素9影响薪酬的因素分析—内在因素影响薪酬的因素分析—内在因素10影响薪酬的因素分析—外在因素市场薪酬水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素影响薪酬的因素分析—外在因素市场薪酬水平潜在可替代物市场供需111、内在因素：与员工个人相关联的因素（1）劳动者的劳动“NOWORK,NOPAY”——劳动能力差别劳动量的差别——劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素（1）劳动者的劳动“NO12（2）职务的高低⊙权力⊙责任⊙影响（3）技术和训练水平

⊙补偿直接成本⊙补偿间接成本（2）职务的高低⊙权力⊙责任⊙影响（3）13（4）工作的时间性

⊙生产受季节影响⊙工作时间上差别（5）工作的危险性

⊙补偿体能消耗⊙作为心理安慰（4）工作的时间性⊙生产受季节影响（5）工作的危14（6）福利和优惠权利⊙节假日多少⊙社会保险、商业保险费用⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利（6）福利和优惠权利⊙节假日多少15（7）年龄与工龄

为什么要考虑工龄因素：⊙其一、补偿劳动者过去的投资⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线⊙其三、减少劳动力流动（8）特殊行业工种——民航——石油——铁路——煤矿（7）年龄与工龄为什么要考虑工龄因素：⊙其一、补偿劳动者过162、外在因素：与客观环境有关的因素（1）生活费用水平：居民消费品价格指数（2）企业负担能力：2、外在因素：与客观环境有关的因素（1）生活费用水平：居民消17（3）市场工资水平：《市场薪酬调查报告》（4）市场供需状况：人才市场排行榜（5）潜在替代物：——机器——人（3）市场工资水平：《市场薪酬调查报告》（4）市场供需状况：18（6）产品的需求弹性：（7）工会的力量：有工会：没工会=120%：100%（8）社会文化美国一般高级经理人的年收入为普通员工的80～150倍，而日本的大约为17倍（6）产品的需求弹性：（7）工会的力量：有工会：没工会=1219补充：影响薪酬的有关立法（1）宪法

（2）基本劳动法律

（3）劳动行政法规、规章

（4）劳动合同法

（5）地方性劳动法规、规章

补充：影响薪酬的有关立法（1）宪法（2）基本劳动法律（320（6）特别行政区劳动法规

（7）批准生效的国际劳工公约

（8）有关的法律解释

（9）集合合同和企业内部劳动规则

（6）特别行政区劳动法规（7）批准生效的国际劳工公约（821人才竞争关注的三类人

优秀的职业化的中高层管理人员技术精湛的专业和技术人员其他含有人力资本价值增长潜力的优秀员工（包括各种技能人才）人才竞争关注的三类人22第三节薪酬调查第三节薪酬调查23薪酬调查的定义与作用薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。薪酬调查的定义与作用薪酬调查（Compensation24

确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整

统计分析调查数据

数据排列法频率分析法回归分析法图表分析法薪酬调查的程序

确定调查范围确定调查的企业：可比性确定调查的岗位：可比性确定调查的数据确定调查的时间段

选择调查方式

企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 确定调查目的薪酬调查的程序 确定调查范围25薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性26薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息27薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

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过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

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个月3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

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RMB薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有28薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型

ü

期权授予频率

ü

期权授予基准

ü

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

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有¨

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请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

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根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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%薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权

29薪酬调查数据的分析不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据－货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析注意事项分析方法薪酬调查数据的分析不存在最好的分析方法。频度分布。注意30例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况企业岗位月薪/年收入重钢三峰环境产业有限公司（多招聘专科生，工作经验3年以上）注册造价员5000~7000元/月项目管理员4500~6000元/月（不含提成）研发（新进）3000元/月左右安全环保4500~6000元/月工程预算4500~6000元/月环境污染处理厂工人1200~2500元/月水厂工程师8~10万/年高级工程师20万/年左右例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况企业岗位月薪/年收31

例：其他地区同行业收入情况岗位地区年收入环保技术人员上海（东部）3.5万/年苏州（东部）3.5万/年武汉（中部）2.4万/年一线环卫工人浙江（东部）0.8~1.2万汕头（东南部）1.2万左右合肥（中部）0.8万~1万污水处理厂工人苏南（东部）1.5万左右都江堰（西部）1.5万左右

32例：全国部分常规岗位薪酬水平情况

——《2010年中国薪酬调查报告》对应本企业所属部门岗位平均值高位数中位数低位数财务审计部会计主管2990448523921794出纳2345351818761407会计2294344118351376党群及人力资源部人事员2708406221661625科技信息部网络管理员1866279914931120餐厨厂设备维修工2071310716571243库管员166324951330998总务员1820273014561092例：全国部分常规岗位薪酬水平情况

——《33例：关键岗位的薪酬水平状况关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。如工程造价：地区工作经验职称年收入江苏南京5年造价员6万上海5年造价师7.5W重庆6年造价员6-8万四川成都6年造价员7万广东5年造价师10万江苏南京7年造价师12万浙江温州10年造价师12W北京12年造价师15W

例：关键岗位的薪酬水平状况关键岗位等技术岗位34案例分析一

YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：

YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善YT公司薪酬体系有何建议？

案例分析一YT公司是一家大型的电子企业。235案例分析路径制度公平激励平衡有无是否按岗位是否按能力是否按业绩制订制度是否对岗位进行科学分类分级是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有绩效评价对外公平\对内公平\个人公平是否能有效地激励管理层与核心员工员工是否知晓制度是否有福利绩效制度是否完善是否有信息反馈激励性合法\经济企业战略组织文化案例分析路径制度公平激励平衡有无是否按岗位制订制度是否对岗位36案例详解YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。按岗位\能力\业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平案例详解YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行37案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。在薪酬上实现了对员工的分类管理。体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核心竞争力。案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗38案例详解

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。公平竞争本身就是可取之处。需完善的地方：1、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。案例详解二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖39案例分析二泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80％的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到30％。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。在泰斗网络公司有项目管理、研究开发和系统工程三个重要的岗位，这三种岗位总体薪酬水平都比较高．年度平均总薪酬都超过10万元。公司的高利益回报在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现如表1所示。案例分析二泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系40从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研究开发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。

从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不41泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此．对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研究开发人员，他们的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持公司长期、稳定发展的基础，是增强公司市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具．在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此，薪酬水下低于研究开发和系统工程人员。表2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重.泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此．对岗42从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是，系统工程人员的固定现金收人比例明显低于项目管理和研究开发人员，而变动收入比例却最高。这是的各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。

系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失。企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研究开发和项目管理人员，工作的失败风险件比较小、因此，通过增加固定收入的办法可起到留住员工的作用。

从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出43【思考题】1．泰斗网络公司的差异化薪酬有什么特别之处?2．泰斗网络公司的薪酬体系和薪酬结构为企业带来了什么?3．如何在企业经营管理过程中，实施这种差异化的薪酬体系和新酬结构？【思考题】44

1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。

2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。

3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!

25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。

27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹

28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。

30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。

31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。

32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。

33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。50、想像力比知识更重要。不是无知，而是对无知的无知，才是知的死亡。

51、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。

52、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。

53、年少时，梦想在心中激扬迸进，势不可挡，只是我们还没学会去战斗。经过一番努力，我们终于学会了战斗，却已没有了拼搏的勇气。因此，我们转向自身，攻击自己，成为自己最大的敌人。

54、最伟大的思想和行动往往需要最微不足道的开始。

55、不积小流无以成江海，不积跬步无以至千里。

56、远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。

57、理想的路总是为有信心的人预备着。

58、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。

59、世上除了生死，都是小事。从今天开始，每天微笑吧。

60、一勤天下无难事，一懒天下皆难事。

61、在清醒中孤独，总好过于在喧嚣人群中寂寞。

62、心里的感觉总会是这样，你越期待的会越行越远，你越在乎的对你的伤害越大。

63、彩虹风雨后，成功细节中。

64、有些事你是绕不过去的，你现在逃避，你以后就会话十倍的精力去面对。

65、只要有信心，就能在信念中行走。

66、每天告诉自己一次，我真的很不错。

67、心中有理想再累也快乐

68、发光并非太阳的专利，你也可以发光。

69、任何山都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。

70、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！

71、生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。

72、只要路是对的，就不怕路远。

73、如果一个人爱你、特别在乎你，有一个表现是他还是有点怕你。

74、先知三日，富贵十年。付诸行动，你就会得到力量。

75、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。

1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。

2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。

3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。

4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。

5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。21、每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。

22、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要轻言放弃。

23、恨别人，痛苦的却是自己。

24、每天醒来，敲醒自己的不是钟声，而是梦想。

25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。

27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹

28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。

30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。

31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。

32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。

33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而45第五章

薪酬水平的确定第五章

薪酬水平的确定46第一节

薪酬水平含义和薪酬水平策略第一节

薪酬水平含义和薪酬水平策略47一、薪酬水平及其外部竞争力的概念1、薪酬水平与薪酬标准2、薪酬的外部竞争力一、薪酬水平及其外部竞争力的概念1、薪酬水平与薪酬标准48薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企49市场薪酬水平策略选择薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力减少企业在员工甄选方面支出的费用有助于改进员工的工作绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点局限薪酬领先政策市场薪酬水平策略选择薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高50市场薪酬水平策略选择难以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致优点局限政策市场跟随策略市场薪酬水平策略选择难以吸引非常优秀的求职者优点局限政策市场51市场薪酬水平策略选择有助于提高员工的组织承诺度成本压力小优点局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力员工流失率较高市场滞后策略市场薪酬水平策略选择优点局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力52市场薪酬水平策略选择灵活有针对性根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策。优点局限政策相互配合不好，容易产生内部不公平性混合型策略市场薪酬水平策略选择灵活优点局限政策相互配合不好，容易产生内53第二节薪酬水平的主要影响因素第二节薪酬水平的主要影响因素54影响薪酬的因素分析—内在因素影响薪酬的因素分析—内在因素55影响薪酬的因素分析—外在因素市场薪酬水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素影响薪酬的因素分析—外在因素市场薪酬水平潜在可替代物市场供需561、内在因素：与员工个人相关联的因素（1）劳动者的劳动“NOWORK,NOPAY”——劳动能力差别劳动量的差别——劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素（1）劳动者的劳动“NO57（2）职务的高低⊙权力⊙责任⊙影响（3）技术和训练水平

⊙补偿直接成本⊙补偿间接成本（2）职务的高低⊙权力⊙责任⊙影响（3）58（4）工作的时间性

⊙生产受季节影响⊙工作时间上差别（5）工作的危险性

⊙补偿体能消耗⊙作为心理安慰（4）工作的时间性⊙生产受季节影响（5）工作的危59（6）福利和优惠权利⊙节假日多少⊙社会保险、商业保险费用⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利（6）福利和优惠权利⊙节假日多少60（7）年龄与工龄

为什么要考虑工龄因素：⊙其一、补偿劳动者过去的投资⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线⊙其三、减少劳动力流动（8）特殊行业工种——民航——石油——铁路——煤矿（7）年龄与工龄为什么要考虑工龄因素：⊙其一、补偿劳动者过612、外在因素：与客观环境有关的因素（1）生活费用水平：居民消费品价格指数（2）企业负担能力：2、外在因素：与客观环境有关的因素（1）生活费用水平：居民消62（3）市场工资水平：《市场薪酬调查报告》（4）市场供需状况：人才市场排行榜（5）潜在替代物：——机器——人（3）市场工资水平：《市场薪酬调查报告》（4）市场供需状况：63（6）产品的需求弹性：（7）工会的力量：有工会：没工会=120%：100%（8）社会文化美国一般高级经理人的年收入为普通员工的80～150倍，而日本的大约为17倍（6）产品的需求弹性：（7）工会的力量：有工会：没工会=1264补充：影响薪酬的有关立法（1）宪法

（2）基本劳动法律

（3）劳动行政法规、规章

（4）劳动合同法

（5）地方性劳动法规、规章

补充：影响薪酬的有关立法（1）宪法（2）基本劳动法律（365（6）特别行政区劳动法规

（7）批准生效的国际劳工公约

（8）有关的法律解释

（9）集合合同和企业内部劳动规则

（6）特别行政区劳动法规（7）批准生效的国际劳工公约（866人才竞争关注的三类人

优秀的职业化的中高层管理人员技术精湛的专业和技术人员其他含有人力资本价值增长潜力的优秀员工（包括各种技能人才）人才竞争关注的三类人67第三节薪酬调查第三节薪酬调查68薪酬调查的定义与作用薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。薪酬调查的定义与作用薪酬调查（Compensation69

确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整

统计分析调查数据

数据排列法频率分析法回归分析法图表分析法薪酬调查的程序

确定调查范围确定调查的企业：可比性确定调查的岗位：可比性确定调查的数据确定调查的时间段

选择调查方式

企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 确定调查目的薪酬调查的程序 确定调查范围70薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性71薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息72薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月2、浮动奖金ü

过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

¨

有¨

没有

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

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个月基本薪酬¨

RMB

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RMB

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RMB

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有¨

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¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有73薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型

ü

期权授予频率

ü

期权授予基准

ü

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

¨

有¨

没有¨

请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

¨

根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份数量

¨

股份金额

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固定在每股

¨

%股票价格折扣¨

年¨

授予时

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

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根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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授予9年后

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授予10年后

%薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权

74薪酬调查数据的分析不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据－货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析注意事项分析方法薪酬调查数据的分析不存在最好的分析方法。频度分布。注意75例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况企业岗位月薪/年收入重钢三峰环境产业有限公司（多招聘专科生，工作经验3年以上）注册造价员5000~7000元/月项目管理员4500~6000元/月（不含提成）研发（新进）3000元/月左右安全环保4500~6000元/月工程预算4500~6000元/月环境污染处理厂工人1200~2500元/月水厂工程师8~10万/年高级工程师20万/年左右例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况企业岗位月薪/年收76

例：其他地区同行业收入情况岗位地区年收入环保技术人员上海（东部）3.5万/年苏州（东部）3.5万/年武汉（中部）2.4万/年一线环卫工人浙江（东部）0.8~1.2万汕头（东南部）1.2万左右合肥（中部）0.8万~1万污水处理厂工人苏南（东部）1.5万左右都江堰（西部）1.5万左右

77例：全国部分常规岗位薪酬水平情况

——《2010年中国薪酬调查报告》对应本企业所属部门岗位平均值高位数中位数低位数财务审计部会计主管2990448523921794出纳2345351818761407会计2294344118351376党群及人力资源部人事员2708406221661625科技信息部网络管理员1866279914931120餐厨厂设备维修工2071310716571243库管员166324951330998总务员1820273014561092例：全国部分常规岗位薪酬水平情况

——《78例：关键岗位的薪酬水平状况关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。如工程造价：地区工作经验职称年收入江苏南京5年造价员6万上海5年造价师7.5W重庆6年造价员6-8万四川成都6年造价员7万广东5年造价师10万江苏南京7年造价师12万浙江温州10年造价师12W北京12年造价师15W

例：关键岗位的薪酬水平状况关键岗位等技术岗位79案例分析一

YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：

YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善YT公司薪酬体系有何建议？

案例分析一YT公司是一家大型的电子企业。280案例分析路径制度公平激励平衡有无是否按岗位是否按能力是否按业绩制订制度是否对岗位进行科学分类分级是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有绩效评价对外公平\对内公平\个人公平是否能有效地激励管理层与核心员工员工是否知晓制度是否有福利绩效制度是否完善是否有信息反馈激励性合法\经济企业战略组织文化案例分析路径制度公平激励平衡有无是否按岗位制订制度是否对岗位81案例详解YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。按岗位\能力\业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平案例详解YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行82案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。在薪酬上实现了对员工的分类管理。体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核心竞争力。案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗83案例详解

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。公平竞争本身就是可取之处。需完善的地方：1、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。案例详解二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖84案例分析二泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80％的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到30％。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。在泰斗网络公司有项目管理、研究开发和系统工程三个重要的岗位，这三种岗位总体薪酬水平都比较高．年度平均总薪酬都超过10万元。公司的高利益回报在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现如表1所示。案例分析二泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系85从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研究开发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。

从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不86泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此．对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研究开发人员，他们的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持公司长期、稳定发展的基础，是增强公司市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具．在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此，薪酬水下低于研究开发和系统工程人员。表2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重.泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此．对岗87从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是，系统工程人员的固定现金收人比例明显低于项目管理和研究开发人员，而变动收入比例却最高。这是的各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。

系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失。企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研究开发和项目管理人员，工作的失败风险件比较小、因此，通过增加固定收入的办法可起到留住员工的作用。

从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出88【思考题】1．泰斗网络公司的差异化薪酬有什么特别之处?2．泰斗网络公司的薪酬体系和薪酬结构为企业带来了什么?3．如何在企业经营管理过程中，实施这种差异化的薪酬体系和新酬结构？【思考题】89

1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。

2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。

3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!

25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。

27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹

28、伟人之