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文档简介
员工面谈技巧旭阳.中国旭阳集团培训中心大纲员工容易出现的十大问题问题背后的八大原因面谈的准备面谈的过程控制(技巧)面谈的GRROW模式员工容易出现的十大问题迟到增多,请假增多情绪不高,谁都不理情绪不稳,易燃易爆不思进取,得过且过盲目比较,要求加薪员工容易出现的十大问题频频抱怨组团骂娘拉帮结派公然挑衅一事不满立刻辞职自扫家门冷眼旁观十大问题头疼虚与委蛇两面三刀问题背后的的八大原因客观工作环境:
作业环境、
上班路程、
人际关系
公司的激励:
薪酬、晋升、
考核
、休假个人突发事件或家庭变故
个人兴趣与工作内容不匹配问题背后的的八大原因主观受离职同事影响能力不够,技能不足,不能胜任安于现状,没有动力遭遇猎头或挖角面对这些问题,我们该……在你成为领导者之前,成功的概念只局限于你自己。是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等,但是,在你成为领导之后,你的成功就取决于如何帮助他人成功。“领导者的成功指的不是你在做什么,而是你领导的团队能取得什么样的成果。”
——杰克韦尔奇面谈前的准备分析员工出现的问题诊断问题产生的根源面谈前的准备面谈的问话提纲怎么开场问什么问这些问题想要得到什么面谈前的准备面谈前的邀约参与者邀约方式:正式、非正式听积极极倾倾听听是是听听到到员员工工用用语语言言表表达达之之外外的的意意图图、、情情感感、、状状况况等等,,是是开开启启员员工工心心扉扉的的技技术术。。说提问问促促使使员员工工思思考考自自己己持持有有的的问问题题,,是是开开启启员员工工思思考考的的技技术术。。反馈馈是是对对员员工工的的行行动动给给予予积积极极的的、、未未来来导导向向型型的的反反应应,,是是开开启启员员工工““行行动动””的的技技术术。。态度度态度度是是主主管管向向员员工工用用语语言言和和非非语语言言方方式式传传递递的的支支持持、、期期待待、、信信任任等等,,是是有有效效使使用用全全部部辅辅导导技技术术的的基基础础。。面谈谈的的过过程程控控制制积极极的的倾倾听听技技术术积极极的的倾倾听听是是开开启启员员工工心心扉扉的的技技术术。。正确确的的倾倾听听指指的的是是??———理解解所所听听到到的的内内容容,,与与对对方方产产生生共共鸣鸣。。———让对对方方感感觉觉到到我我在在倾倾听听。。当员员工工感感觉觉到到主主管管确确实实是是在在倾倾听听时时,,就就会会认认为为自自己己被被对对方方理理解解,,于于是是愿愿意意开开启启自自己己的的心心灵灵之之门门。。积极极的的倾倾听听可可以以鼓鼓励励员员工工自自由由表表述述自自己己的的想想法法和和情情感感,,以以自自己己的的方方式式探探索索问问题题,,并并唤唤起起员员工工对对面面谈谈的的责责任任感感。。积极倾倾听的的阶段段积极倾倾听不不仅仅仅停留留在听听的阶阶段,,还包包括反反应阶阶段。。InvitingListeningResponding让对方方看到到我为为了积积极倾倾听已已经做做好了了准备备。听、观观察、、鼓励励并记记住使用语语言性性的和和非语语言性性的要要素向对方方表示示我已已经理理解对对方所所说的的意思思让对方方感觉觉到我我正在在倾听听的反反应语言性性的反应非语言言性的的反应明确::用““你说说的是是XXX意思吗吗?””来确确认复述::用另另一种种方式式表述述员工工说过过的话话反应::员工工带有有情绪绪的内内容用用另外外一种种方式式表达达概况::概括括员工工的话话,用用三两两句指指出核核心开放的的、集集中的的姿势势适时的的点头头接触目目光提问的的技术术提问是是开启启员工工思考考的技技术。。无论什什么时时候最最佳的的答案案就在在当事事人身身上。。提问的的技术术是通通过给给员工工提出出适当当的问问题,,促使使员工工思考考自己己的问问题,,帮助助员工工找到到解决决方法法,从从而提提高问问题解解决能能力。。含“如何”词汇的的提问问帮助积积极面面对现现状的的提问问不造成成对方方抵触触情绪绪的提提问含未来来导向向型词词汇的的提问问帮助获获得希希望的的提问问更注重重未来来付出出的行行动和和可行行性的的提问问扩散型型的提提问经过深深思熟熟虑才才能回回答的的提问问“如何””型提提问HowQuestions发散型型提问问OpenQuestions未来导导向型型提问问FutureorientedQuestions开启思思考的的提问问的特特点不能照照搬对对方表表述的的原话话来提提问一次只只问一一件事事情不要带带着自自己的的某种种意图图提问问分清该该提问问和不不该提提问的的时候候提问的的细节节行动评评价技技术行动评评价技技术是是开启启员工工“行行动””的技技术。。积极性评价发展性评价定义加强员工信心的表扬和认可,是对达标或正确的行为和结果的表态。具体指出员工需要改善的地方,帮助员工制定行动计划,是对未达标或不正确的行为和结果的表态。目的强化:增加期待达标的行为和结果改善:终止偏离目标的不正确的行为和结果积极性性评价价的要要领((AAA)积极性性评价价可以以激励励他人人,使使他们们拥有有自信信感,,是改改善人人际关关系的的最佳佳方法法。为了表表扬和和认可可他人人,应应关注注对方方的优优点和和长处处!Act行动描述好好的行行动Actor行动者者认可行行动者者的动机、、努力力和能能力Appreciation赞赏与与感激激表示对对人的的感谢谢法则1:真诚诚地认认可和和支持持。法则2:要具具体和和简洁洁,哪哪怕是是细小小的事事情也也要时时常提提及。。法则3:不仅仅对结结果表表示认认可,,也要要对过过程和和付出出的努努力表表示认认可。。法则4:要求求/激励持持续做做同样样的行行动。。法则5:提示示从目目前的的行动动可以以获得得的未未来的的成果果,以以此赋赋予动动机。。有效进进行积积极性性评价价技术术的法法则发展性性评价价的要要领((AID)评价的的目标标是对对方的的成长长。发展性性评价价有别别于责责难。。发展性性评价价是指指出具具体的的行动动,提提示改改善的的方向向。Act行动指出的的对象象是具具体的的行动而而不是是人Impact影响表明某某种行行动造成的的影响响DesiredOutcome期待的的结果果具体描描述对对今后后期待待的行动动态度——SET态度是是主管管用语语言、、非语语言方方式向向员工工传递递的支支持、、期待待、信信任等等态度度,是是有效效使用用全部部辅导导技术术的基基础。。Support支持“我能能理解解你的的想法法和你的的感受受”Expect期待“我期期待和和等待待你超额完完成制制定的的目标标”Trust信任“我相相信你你完全全有能力完完成这这项任任务””当你出出在困困境时时,只只因为为有人人默默默地在在你的的身边边,你你就可可以得得到很很大的的帮助助。反之,,只因因为某某人没没有对对你的的处境境表示示关心心,你你就有有可能能认为为被忽忽略了了或者者有种种失落落感,,严重重时就就有可可能认认为自自己被被抛弃弃了。。在您关心心他人,,对他人人表示支支持、期期待、信信任时,,真正的的辅导才才开始。。SET的意义和和效果三名为一一组,各各自扮演演主管、员员工和观观察员。“员工””角色按按锦囊秘秘籍扮演演。主管在注注重说、、听、态态度等的的基础上上进行面面谈,并并在空白白A4纸上做面谈提提纲。观察员利用观观察记录表对对主管表现出出的技术进行行记录。过10分钟之后,主主管和员工发发表各自的感感受,由观察察员给出发展展性评价。调换角色进行行。技巧实战练习习观察记录积极倾听技术观察表主管:员工:面谈时间:次数语言性反应非语言性反应明确化复述反应概况姿势点头接触目光1
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观察记录提问技术观察表主管:员工:面谈时间:次数开放型提问“how”提问未来导向型提问直接提问1
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观察记录评价技术观察表主管:员工:面谈时间:次数积极性评价(AAA)发展性评价(AID)1
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面谈的GRROW模式Goal主管在面谈之之前确定面谈谈的目标SReality了解现状Recognition认识核心要素素Options探索解决方案案Will确认实现目标标的意志支持·信任·期待给面谈提供结结构性的框架架面谈进行到每每个阶段,能能使沟通的流流向不偏离预预定的目标可以明确面谈谈的期待事项项,能够检验验成果GRROW模式的作用需要完成的事事情:确定需要讨论论的主题确认自己的目目标或底限明确期待的成成果第一阶段:主主管在面谈之之前确定面谈目标标(Goal)需要完成的事事情:掌握与谈话的的主题有关联联的各种要素素收集案例和事事实、数据掌握员工对案案例和事实的的感受第二阶段:了了解现状(Reality)可参考的提问问对那件事情,,你的感受如如何?那种事情经常常发生吗?为了解决问题题,你都尝试试过什么方法法?有哪些具体的的困难呢?能否就刚才那那部分再详细细地说明一下下?第二阶段:了了解现状(Reality)需要完成的事事情员工对自己所所处的周边环环境有客观的的认识直接面对员工工内心的需求求再次确认第一一阶段制定的的目标或重新新调整目标第三阶段:认认识核心要素素(Recognition)可参考的提问问你认为对你更更重要的是什什么呢?你更倾向于哪哪种选择呢??你这么想,有有什么特别的的理由吗?你觉得不哪样样做将来你一一定会心有不不甘?第三阶段:认认识核心要素素(Recognition)需要完成的事事情确认员工拥有有的各种资源源(支撑选择择的)探讨达成目标标所需要的资资源是什么确认可预见的的或以往出现现过的障碍物物是什么提示切实可行行的对策并选选择制定能够付诸诸行动的具体体计划第四阶段:探探索解决方案案(Options)可参考的提问问在这种情况下下,你首先应应该采取什么么样的行动??用什么方法将将此付诸行动动?用你自身的能能力可以带
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