情绪管理心理学的运用论文（共3篇）

情绪管理心理学的运用论文〔共3篇〕第1篇：管理心理学在企业人力资源管理中的应用企业发展的经过中老是存在许多的问题，而企业能否向前发展重要也是靠企业员工的积极性。人力资源部不仅要为企业招聘吸收新的员工，也要更好的管理企业所有的员工。当管理心理学应用于企业人力资源管理时，一定会有许多优点显现出来。本文先对管理心理学和人力资源管理进行介绍，然后对管理心理学怎样被管理者应用进行讨论，最后提出管理心理学给人力资源管理带来的优势。管理心理学怎样在管理者中应用能够从独特的视角出发，进一步对管理心理学和管理者进行了解。一、管理心理学管理心理学是研究人的心理活动和规律的一门学科，也是一门牵涉管理学和心理学的综合学科。其中管理学是一门研究怎样在限定的条件下应用合理管理、怎样提升生产力的学科；心理学是从哲学分出来的一门学科，重视研究人的心理变化和智力的开发。二、企业人力资源管理人力资源部是企业必不可少的一个部门，企业新的员工招聘和员工之间的管理都是靠企业的人力资源部完成的。人力资源管理是指在管理学、经济学和金融学等理论的指点下，对企业的内外组织进行管理，在知足组织发展的情况下，增长企业的额外利润，而且实现组织目的和开发员工潜质。现代人力资源管理重要包含人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、效绩考察、工资福利发放、企业与员工劳动关系管理。三、管理心理学和企业人力资源管理的关系由管理心理学和企业人力资源管理的概念来看，两者的研究对象都是人，重要目的是开发人的潜质。管理心理学和企业人力资源管理的结合，一定会给企业的带来许多优势。大多数企业都有研发部、销售部和管理部等多个部门，较大的企业人数都在几百以上，由此可见管理者在企业发展当中的主要性。管理心理学在管理者的应用中能够有效提升效率。四、怎样将管理心理学应用在管理中〔一〕管理与心理这是管理心理学研究的最重要内容。当管理者做出一个决策时，一定要考虑决策的正确性和企业员工能否能够承受管理者做出的决策。决策的正确与否，需要由企业的研究目的，该决策能否需要投入的较大精神和成本，该决策能否能为公司的发展带来利益等所决定。而当管理者确定决策的正确性以后，就该考虑公司的员工能否会承受和为该决策投入最好的精神，就这需要将管理心理学的内容应用到管理者当中，让员工承受该决策和实行该决策。当管理者能够综合考虑到员工的承受能力、员工工资、员工心理等时，该决策能力在企业施行后得到更好的效果。〔二〕组织行为和鼓励一个人是并不能在地球上久长生存，个人的思维许多时候都会遭到个人的眼界和学识的影响，进而影响个人的发展，这时就需要团体合作。团体合作不仅能促进员工之间的感情，还能开发员工的潜质，而适当地在组织中给予一些奖励，将会增长组织之间的竞争性，进而提升员工的积极性。当管理者的决策较难实现时，组织鼓励就很有需要。而当组织出现毛病时，就需要组织的代表者或是普通员工受罚，这种管理方式能够在一定水平上提升员工的团结性。〔三〕管理者的人本角色人们常说，有些管理者没有架子，很容易相处，其实这就是管理者人本角色的具体表现出。管理者在管理企业时，该以什么样的态度来对待手下的员工呢？管理者过严，员工就会不满，而管理者太放松时，员工就会松懈，公司的许多项目就得不到很好的完成。管理心理学应用于人力资源管理时，就可让管理者在公司较忙时坚持一种严厉的态度，使单位员工努力工作，而当公司的气氛较为轻松时，管理者也该表现出一种轻松的样子，进而增近管理者和员工的感情。〔四〕权利与影响权利与影响要求人力资源管理者能够培养出。当新员工进入企业后，大略一个月左右就会明白企业工作的气氛。人力资源管理者就应该从企业文化的培养着手，培养出企业员工之间共同的价值观，即以企业发展为第一目标，帮助新员工适应企业的生活。五、管理心理学应用于人力资源管理时的优点王熙凤是〔红楼梦〕这本书中一个精明管理者的代表。王熙凤在上要讨贾母的欢心，以帮助她能更好的把握管理贾府的权利。在王夫人的面前，凤姐也是打理得头头是道，好让王夫人放心。而在协理宁国府时，面对丫头的过错，凤姐可是一点也不手软。假如凤姐对这个丫头手软，宁国府中的上下奴才都不会再听凤姐的话，凤姐怎样还能协理宁国府。这就是管理心理学对人力资源管理的主要性，在了解员工的心理活动等各个方面下对于企业人力资源的管理就会愈加容易。桃園结义是〔三国演义〕中必不可少的一个故事。刘备能在关羽和张飞之中获得领导者的地位，这并不仅仅仅是刘备的出身比关羽和张飞好，刘备也是具备一定管理能力的人才。这就是管理者人本角色和管理者权利的具体表现出。管理者怎样能获得被管理者的信任，也是人力资源管理需要考虑的问题，这也是管理心理学应用于人力资源管理时的一个优点。六、结束语人力资源管理是企业发展中很主要的一部分。无论是管理者决策的制订，还是组织内部奖励的制订，都是管理心理学在人力资源管理中的应用。管理心理学在人力资源管理中应用时，具体表现出其特有的优势，两者结合更有益于企业的发展。希望本文能够为人力资源管理者提供一定参考借鉴。邵兰慧第2篇：浅谈管理心理学在企业工作中的应用管理心理学是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科，着重于从研究人的心理活动规律来调动人的积极性、自动性和创造性，进而到达经济效益与社会效益这两个目的最优。而工作研究的对象和领域是人的思想观点构成、发展的规律，以及怎样做好工作的规律，重要是从社会生活方面去研究人。能够说，管理心理学与工作学二者之间的关系是互相作用的辩证关系，心理学为工作学提供了科学的基础，为工作学带来了精到准确性和可测性。在这里，本文尝试从管理心理学的角度出发去研究企业工作，以期能对企业的工作起到积极的推动作用。一、应用管理心理学的主要意义管理心理学研究的是组织中人以及人与人之间的关系，即人的心理活动规律，协调人际关系，调动人的积极性，提升管理效能的科学。在企业工作中应用管理心理学，可使之成为进行思想教育的有力科学助手。同时，应用管理心理学可有助于培养员工良好的个性品质，使大家带着强烈的事业心和敬业心，对待同志充斥热情和真挚；有助于加强对员工进行心理卫生和挫折理论的教育，有助于心理健康，使大家不管任何时候都坚持一个良好的心理状态，胜不骄，败不馁；有助于使职工建立良好的人际关系，培养群体意识，增长团结，加强集体的凝聚力和战役力。二、管理心理学在企业工作中的详细运用〔1〕从人的需要出发，做好员工的工作。要做好工作者，了解员工们的需要是关键。只要了解员工们的所思所想，能力切合这些需要做好思想工作，把工作做到职工的心坎上，进而调动其工作积极性。在工作和生活中，企业领导和工作者要留意知足员工的正当需要，如生活需要、物质需要、精神需要等，努力解决员工生活福利、文化生活等方面存在的问题，尽可能地知足员工大众日益增加的物质、文化、生活的需要。当然，除了知足于职工的正常生活和工作需要外，企业领导层还应创设条件激发职工产生高条理的需要，如职工的自我实现需要，并为其这一需要提供一切方便条件，帮助他们实现目的以激发他们愈加努力地工作。〔2〕运用管理心理学区分工作对象的差别、个体的差别。上没有完全一样的两片叶子，也没有完全一样的两个人，更不可能存在两个心理特点完全一样的人，即指人在心理上是存在着个性差别、个别差别的。因而，从管理心理学角度来看，在进行工作时不能“一刀切〞“一锅端〞，而应正视企业员工之间所存在的个性差别、个别差别，如性格、兴趣、能力或特点等方面的差别，在进行思想工作时区别对待。同时，采用因人而异、因事而异的工作，可使工作更富有针对性。〔3〕群体决策的管理心理学效用。群体决策在帮助员工构成积极的价值观念、调发动工的工作积极性和提升工作效率等三个方面有侧重要的作用。因而，要做好员工的工作，则必需正确引导企业员工树立爱岗、敬业的精神，及时接纳员工合理的建议，同时引进竞争机制，应用鼓励原则，责任到人、多劳多得，对积极参与做出奉献者或成就突出者，要鼎力表彰和奖励，充足调发动工的积极性，不断培养出一批批责任心强的主人翁。〔4〕个体谈话的管理心理学效用。个别谈心是工作解决个别思想问题的重要方法，是获取思想信息的有效途径之一。但谈话也是需要一定技巧的，不是随意谈、乱谈就能把问题解决的。因而，在谈话前，工作人员应把握好管理心理学的应用方法，了解谈话对象的文化水平、思想涵养、性格等方面的内容，以期能在谈话经过中做到有的放矢。当然，除了要针对个体的差别充足做好谈话预备外，工作者在谈话初，要先设计好谈话的思路、谈话的技巧、谈话的内容等，并对所提出的问题可能会引起哪些矛盾和冲突有一定的预见性，以使谈话能顺利进行。〔5〕正确有效地鼓励，讲求工作的实效性。适时、适当、适度地对企业员工进行鼓励是工作的关键。那么在工作中怎样运用管理心理学理论来进行鼓励呢？即：第一，运用双因素理论。管理心理学家赫兹伯格以为，工作动机牵涉两个因素：一是保健因素，重要牵涉薪水、工作条件及工作安全等；二是鼓励因素，重要牵涉工作成就、社会认可和责任等。因而，要做好工作，应设法知足员工的保健因素，防止不满情绪出现；同时还应多提供有挑战性、战略性、关键性的工作，不断扩大和丰富员工的工作，以知足其内在需要，不断调动其工作积极性。第二，运用公平理论。由于企业员工的工作积极性容易遭到薪酬高低的影响，一旦他们以为自己的工作付出与薪酬之间无法构成等式关系时，心中就会出现不满情绪，进而影响工作积极性。因而，要做好工作，要求要建立公平合理的绩效评估、薪金分配方案，并加强对员工进行集体主义和奉献意识教育，使其能正确对待自己、对待别人，并能不断地提升本身的综合素质，以期到达自己所期望的薪酬目的。第三，运用期望理论。从期望值与实际结果的关系上看，当结果小于期望值时，会令人事与愿违，积极性受挫；当结果相当于期望值时，产生不出所料的心理，积极性得以维持；当结果大于期望值时，会有出乎所料的心理，积极性会更高层次涨。因而，这就要求工作者在设置鼓励办法时应捉住多数员工以为效价最大的鼓励办法，适当加大效价的综合值，同时还应适当控制期概率和实际概率，以确保大部分员工能到达自己的期望值，进而激发其工作积极性。〔6〕运用群体心理学的人际关系原则，妥善处理好人与人之间的冲突。在协调人际关系中，必定会碰到冲突的问题，如员工之间的冲突、员工与领导间的冲突、部分与部分之间的冲突等。而冲突，会使人产生抑郁、忧伤和孤立等不愉快的情绪，进而可能会影响工作，因而要求我们要处理好人际关系，正确对待冲突。管理心理学的研究证明，冲突并非全是坏事，有毁坏性冲突也有建设性冲突冲突。第一，建设性冲突是指冲突各方目的一致，实现目的的途径手段不同而产生的冲突。妥善处理好建设性冲突，可促使组织或小组内部发现存在的问题，采用办法及时纠正；可促进组织内部与小组间公平竞争，提升组织效率；可防止思想僵化，提升组织和小组决策质量等。第二，毁坏性的冲突是指由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生互相抵触、争论以至攻击等行为，进而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲突。对于这种冲突，要求各级领导必需做深切进入细致的工作，协调人际关系，创造最佳的工作气氛，使人心情舒畅地投入到工作中去，进而大大提升工作效率。三、结束语综上所述，将管理心理学应用于企业工作中，有利于企业政工加强本身涵养、提升政治素质、改良工作方法，有利于工作者能根据员工的心理建设去加强工作，以调发动工的工作积极性和创造性，进而更好地适应新时期工作的需要。因而，在企业工作中，要积极探寻其与管理心理学的有效融合途径，以期能进一步提升企业的管理水平，促进企业的健康发展。熊萍第3篇：管理心理学在员工选拔中的运用将管理心理学应用到员工选拔中，对个体和组织心理和行为进行研究，能够充足调发动工的积极性，改善和提升组织的工作绩效。一、员工选拔工作中的常见问题员工选拔是人力资源管理模块中最基础的工作，它包含人员招聘、竞争上岗和管理者选拔，实际上是一个不断选择和淘汰的经过。它是保证组织整个人力资源管理工作顺利开展的主要前提和基础，对组织的意义重大，在整个人力资源管理的招聘活动中处于核心地位。怎样有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最合适组织的人员是组织面临的一个重大问题。现行的员工选拔工作，较多采用的是知识技能考试+构造化面试的方式，着重显性素养〔基本知识和技能〕的考核，而对隐性素养〔求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等〕往往只能通过构造化面试有一个主观、粗略的了解。因而在员工选拔的实际工作中，往往会出现这样或者那样的问题，例如：高分低能，会考试不会干事；刚入职没多久便提交离开职位申请；团队气氛由和谐变为紧张，整体业绩滑坡；引进一名员工，却导致现有骨干员工纷纷提出离开职位；在原先岗位工作绩效优秀的人员晋升新的岗位后业绩大幅下滑；员工入职不久便发现偏执、抑郁等心理问题；公开选聘人员潜质不足、后续发展乏力等等。二、管理心理学与员工选拔的联络管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探寻求索鼓励人的心理和行为的各种途径和技巧，提升对人的行为的预测、引导和控制，以到达充足调动人的积极性、提升工作绩效的目的。管理心理学以为任何组织都是由诸多的个体构成，个体的积极性、自动性、创造性的发挥怎样，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看，人的心理经过具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在构成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差别，管理心理学将这类差别称作个性倾向性。一样的心理经过反应在每一个详细的个体上，得出的反应也是不完全一样。在能力方面，对同一事物的认识经过中，个体在认知及活动效率方面存在着差别，有的感悟敏锐、思维深刻，而另一些则相反；有的擅长形象思维，有的擅长抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅于归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈冲动；有的情感外向反应迅速但不迟久，有的情感内敛反应缓慢但连续。个体经常的态度和行为方式上具体表现出着个体性格上的差别，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的英勇顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极消极；有的机智果断，有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差别，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的具体表现出在一个人的身上，也就构成了一个人完好的个性心理，简称个性〔朱吉玉，2010年〕。个性是个人能否发挥能力、有效完成工作的基础。一个人假如在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的能力大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。美国有名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个有名的素质冰山模型，所谓“冰山模型〞就是将人员个体素质的不同表现表式划分为外表的“冰山以上部分〞和深藏的“冰山下面部分〞，“冰山以上部分〞是指个人的“显性素养〞，包含基本知识和技能，即：个体所拥有的天资、知识、行为和技能，这些能够通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能考试来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山下面部分〞是指个人的“隐性素养〞，包含社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按挑选申请材料〔如简历、应聘申请表〕、预备性面试、知识技能考试、职业心理测试、构造化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能考试+构造化面试的简单项选择拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔经过中的系列测试工作，遵守心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充足发挥，深切进入了解应聘人员的“隐性素养〞，进而实现提升人岗匹配的精确度目的。三、管理心理学在员工选拔中的运用1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种十分有效的鼓励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，坚持较高的生产率；员工选拔策略欠妥经常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根本源头。组织在制订员工选拔方案时应高度看重员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要知足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工坚持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包含竞争上岗、民主推荐和沟通调配；外部选拔包含对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种成认和开发员工能力的主要方法，其自己还具体表现出了组织对员工忠实度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同水平的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工能够起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增长。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有特别主要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不把握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采用外部选拔方式。假如内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较剧烈，但却又都不太适宜，在这种情况下，亦可外部选拔能够缓解这一矛盾，使未被提携的员工获得心理平衡。开展适宜的外部选拔能够在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，进而产生“鲶鱼效应〞，提升组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需慎重，避免给现有员工的心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。2.管理心理学在应聘材料审查上的运用挑选申请材料〔如简历、应聘申请表〕是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息〔如学历、工作经历体验等〕，从客观的角度对应聘人员进行判定，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其将来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包含背景调查环节，背景调核对提升应聘人员提供资料的精确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包含背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增长应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正的确施面试的方式。组织在选派主考官时要充足考虑选派人员的知识经历体验、人格品质和情绪现在状况，避免主考官用“有色眼镜〞来审视应聘人员，主考官不该用第一印象给应聘人员定位，不该以应聘人员的长相和地域产生歧视，不该凭个人经历体验对应聘人员轻率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经历体验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能由于某个优点而给予高度评价，也不能由于某个缺点而全盘否认，而是应该全面评估应聘人员能否符合岗位的招聘要求。主考官在面试施行经过中，一方面要通过简单的发问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充足的发挥自己的水安然平静潜力；另一方面在发问的经过中多用诱导式发问让应聘人员更多的发挥余地，进而使得组织愈加深切进入地了解应聘人员的能力和潜力；还能够通过比较式发问或者举例发问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增长应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，识别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试重要包含职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试重要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着特别主要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，以至还会影响组织的效率。职业能力测试重要是通过测试个人的非生活经营积累而构成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表示清楚个体在将来学习某一知识或技能可能到达的水平，也就是所谓的“潜力〞，在心理学中也称为“性向〞，它是一种能力倾向〔李蕾，2008年〕。职业能力测试包含一般能力〔智力〕测试和特殊能力〔能力倾向〕测试。职业人格测试即个性测试，它重要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格〔个性〕差别，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它重要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模仿技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个具体表现出有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它能够帮助组