员工问题处理2

员工问题处理你有哪些员工问题?你曾经或正在为哪些员工问题而苦恼呢?请你分享出来大家一起讨论.常见问题员工之间发生冲突,打架老员工排挤新员工员工犯错,违规员工屡教不改员工工作不积极员工未能按时完成工作,或工作结果不能令你满意员工总是迟到,早退,旷工,请假员工抱怨员工自离管理者(主管)的职责承担责任（管事）指导部属（理人）

只有不称职的主管没有不合格的员工

员工没做好是因为我没教好工作关系管理的目的领导部属完成公司所赋予的工作目标管理的两个重要的范畴是『领导部属』(此部分既为互动管理)激励部属工作潜能,指导部属改善工作态度及授权是『完成公司所赋予的工作目标』(此部分既为事务管理)对工作的查核,方法的改善、创新、统计分析、问题解决的异常处理何谓工作关系工作关系是指围绕互动管理的范畴所发生和要解决的部分督导人员与部属的人际关系督导人员藉由部属达成任务增进人际关系四原则以独特的个人对待部属部属其它安全生产保养品质训练成本交期个人经济学历其它性格家庭身体教育朋友增进人际关系(工作情形)应先告知──5W1H

明确告知希望部属改进的事项,指导部属做得更好(表现优异者)赞赏之──及时性

随时注意表现良好的工作行为,赞赏时机要打铁趁热(切身异动)先通知──异动的目地并寄予的期望

尽可能使部属了解原由,设法使部属接受异动(发挥其能)──励其志

发掘部属潜能,不要阻碍部属发展督导导人人员员增增进进人人际际关关系系之之热热炉炉原原则则事先先警警告告及时时性性一致致性性以独独立立性性的的个个人人对对待待部部属属问题题的的类类型型预想想型型────政政策策,规章章变变动动前前,预测测能能会会发发生生的的问问题题感觉觉型型────有有征征兆兆刚刚产产生生,影响响了了部部属属的的工工作作情情绪绪挑战战型型────问问题题现现状状况况或或已已有有部部属属提提出出反反应应恶化化型型────已已成成事事故故,要立立刻刻面面对对、、解解决决起点点困难难度度难↑↑易易问题题发发现现时时间间早→→迟迟预想想感觉觉挑战战恶化化问题题有有四四种种类类型型:越早早处处理理,越容容易易解解决决问题题解解决决四四阶阶段段法法第一一阶阶段段──掌掌握握事事实实详查查过过去去的的资资料料找出出相相关关规规则则与与惯惯例例倾听听当当事事人人的的动动机机、、理理由由与与感感受受应掌掌握握全全部部的的事事实实经经过过第二二阶阶段段──思思考考对对策策整理理事事实实分析析事事实实间间之之关关联联性性根据据事事实实找找出出可可能能采采取取的的措措施施必须须符符合合公公司司的的规规定定和和方方针针评估措措施对对目的的、对对当事事人、、对其其他部部属、、对生生产的的影晌晌,切忌以以偏概概全地地下决决定第三阶阶段──实施施对策策应该自自己去去做吗吗?需要别别人帮帮忙吗吗?该向上上级报报告吗吗?执行时时机恰恰当吗吗?不可推推卸责责任第四阶阶段──确认认效果果什么时时间做做确认认?确认多多少次次?当事人人的工工作态态度,其它部部属的的反应应,产量、、质量量是否否良好好对策是是否有有效,目的是是否达达成能力态度5%5%5%5%10%10%10%10%40%事例员工与与员工工之间间的不不和，，老员员工排排挤新新员工工，这这样的的现象象出现现做为为主管管的我我们应应该做做些什什么呢呢？为什么么员工工之间间会发发生矛矛盾？？请根据据实际际情况况而不不是凭凭主观观臆断断处理理问题题。你应该该广泛泛听取取情况况反映映。请勿轻轻信一一面之之词，，除非非你亲亲自核核实过过，不不能简简单地地听取取矛盾盾双方方所提提供的的情况况，要要再听听听其其它人人员的的看法法，在在听取取意见见时，，不要要先行行表态态，不不要作作主观观判断断，否否则后后果将将会变变糟。。你在找找关键键人了了解情情况时时，只只需表表明你你认识识到了了这个个问题题的严严重性性,将要解解决的的立场场,并希望望得到到他的的帮助助就可可以了了。当你了了解问问题原原因的的时候候，对对人的的认识识要客客观，，每个个人都都有自自己的的主观观态度度，说说话时时不可可能不不掺杂杂个人人观点点，我我们只只要将将这些些“自自私””与““自我我”的的因素素限制制在不不损害害他人人，不不影响响工作作的范范围内内即可可。解决这这样的的问题题可以以有五五个步步骤：：⑴与员员工面面对面面的交交谈你可以以把他他叫来来，礼礼貌地地对待待他，，让他他感觉觉到你你的慎慎重和和认真真，谈谈话时时要冷冷静，，语调调要平平和。。⑵表达达你的的意见见，正正视问问题平静地地把问问题陈陈述清清楚，，你要要事先先组织织好语语言，，做到到尽量量客观观和准准确。。谈话话过程程中可可以向向他暗暗示：：1.他必须须对这这样的的事情情负责责，并并找出出解决决的办办法；；2.你现在在的目目的是是解决决问题题，而而不是是惩罚罚他；；3.他的行行为不不能被被其它它人所所接受受；4.你想了了解具具体真真实的的情况况。除了这些，，你还要鼓鼓励他，少少谈个人主主观意见，，只谈事实实，不谈他他人观点，，更不陈述述他人的评评价。⑶你要尽量量耐心地听听他解释让他讲清事事实真相，，不带任何何偏见地听听取并适当当提出建议议和你的想想法。自然然，你的目目的并不只只是想要弄弄清事情发发生的原因因，你一定定要让他清清楚谈话的的目的是要要解决问题题。在这一步里里你要多听听，并控制制自己要与与他争论的的冲动，有有一点值得得注意的是是：如果让让当事人自自己谈问题题，那用不不了10分钟，他就就会把敌对对的和自我我保护的情情绪转变为为希望解决决问题、继继续合作的的愿望了。。⑶你要尽量量耐心地听听他解释让他讲清事事实真相，，不带任何何偏见地听听取并适当当提出建议议和你的想想法。你的目的并并不只是想想要弄清事事情发生的的原因，你你一定要让让他清楚谈谈话的目的的是要解决决问题。在这一步里里你要多听听，并控制制自己要与与他争论的的冲动。如果让当事事人自己谈谈问题，那那用不了10分钟，他就就会把敌对对的和自我我保护的情情绪转变为为希望解决决问题、继继续合作的的愿望了。。⑷你可以假假设他承认认错误这一步实际际是你谈话话的目的，，你先采用用移位的方方法，假设设他是另一一名员工，，怎么办？？引导他换换位思考。⑸实施承诺诺你可以当他他面认真地地将你们双双方的承诺诺记下来，，注意以下下几点：1.要有明确的的目标和主主题，改善善什么?如何改善等等?2.与他一起制制定计划，，每隔一段段时间就根根据此计划划共同回顾顾一下他的的行为是否否有所改善善；3.制定一个明明确的奖罚罚制度，根根据他的行行为给予适适当的奖励励和惩罚；；4.保证这个谈谈话内容只只有你们两两个人知道道；5.尽量不要把把他同别人人相比较，，只谈他自自己。做为一名基基层管理者者，我们要要认识到，，出现员工工不和、得得罪客户的的事情，是是管理上的的问题，使使得员工将将不满的情情绪转移到到客户身上上。如果你所管管的部门没没有树立起起一个好风风气，其根根源不在员员工，而在在管理者身身上：“只有不称称职的管理理者，没有有不合格的的员工”要想做好，，其实也不不难：第一．尊重重是主要的的。要想让让每个员工工不遗余力力的为你工工作，你就就得在做出出决定之前前多听取意意见。第二．勇敢敢面对“人人”的问题题，不要有有顾虑，毕毕竟你是管管理者。事例某员工刚到一个新新的部门工工作，下午午上班时间间到了，这这位员工还还象往常一一样陶醉在在自己的世世界里，忽忽然看到上上司站在他他面前。上司拉长了了脸，说：：“你怎么么还在玩？？没事干了了？”。一一个下午，，这位员工工心里忐忑忑不安。后后来，又有有几次类似似的事件让让这位员工工感到伤了了自尊。在在和同事们们的交往中中，这位员员工得知大大家都有一一致的感受受——这位上司太太严厉了。。这位员工工是个个性性活泼的人人，他忍受受不了这位位上司的脸脸色，后来来主动提出出了辞呈。。分析各位工作中中有时也可可能遇到这这样的问题题，那么大大家是怎么么样做的呢呢？工作要讲究究方式方法法，事倍功功半。就像像米卢的““快乐足球球”理念一一样，一个个高绩效的的领导者善善于在本部部门营造一一种氛围，，带领部属属在轻松、、和谐、愉愉快的气氛氛中实现本本部门的目目标。部门文化是是部门领导导风格和个个人价值观观的体现，，是领导者者和部属在在工作交往往中表现出出的行为方方式和习惯惯。快乐工作，，是每个高高绩效领导导者追求的的目标。如何领导90后员工获得员工信信任、尊敬敬和忠诚不不需花费太太多，你每每天可以给给予并获得得回得回报报的易行方方法：对你属下的的每个员工工微笑，看看着对方说说：“早上上好！”整整天坚持与与每个人打打招呼不时停下来来，诚恳的的问：“怎怎么样？””在员工说话话时，认真真听，不要要打断多用“请、、谢谢”，，请求，而而不是命令令（照妈妈妈教你的方方式去做））只要有机会会，不要吝吝啬赞扬如果员工出出了问题，，个别纠正正，不要当当着他同事事的面教训训尊重团队里里与