员工管理技巧培训

沈阳燕大企业管理顾问有限公司培训讲师：徐剑2013年元月课程总体说明这是一个剧烈变革的时代，80后已成为职场主力，90后也开始大规模上市，可以这样讲，8090后已经成为主流职场大军……很多经理人发现，8090后员工不是那么容易管理的了，传统的管理方法，在他们身上好像都已经失效，于是乎，很多经理人产生了困惑和迷茫？究竟如何才能管理好8090后？本课程结合广泛的管理实践和深入的调查研究，分析8090后员工心智与行为特点，从而实施与8090后相适应的管理举措，切实帮助企业经理人成为8090后员工绩效成长导师，最终提升企业整体绩效，同时缔造8090后、经理人与企业的共赢！课程内容简介第一讲经理人改变自我，从心透视80/90后第二讲科学有效的激励，高效的沟通与预测第三讲重视塑造，打造训练有素队伍第四讲绩效管理的机制，激活队伍提升士气第五讲实施管理，塑造企业和谐文化温馨提示：请勿拍照录音录像，非常非常感谢！8090后在职场上的12大表现工资待遇要求高，办公环境要求好离职率较高，甚至经常还会有“”现象经常业绩不好，但自我感觉很好自我追求较高，喜欢干大事，可往往又干不了目标定位过高，喜欢；喜欢自由，讨厌制度喜欢为兴趣工作，但真正的地职业定位模糊不愿加班，甚至拒绝加班敬业度较低忠诚度较低抗压性较差缺乏团队精神……8090后员工引发的管理挑战8090后自以为是，眼高手低，让经理人无处下手工作态度，有的不让管，有的无法管……有时缺乏责任心，经理人苦口婆心，他又根本不听跳槽率高，员工流失严重，企业招聘和用工成本加大缺少协作，团队管理难度增加的调节与管理需求增大非常个性化，不喜欢加班，完成业绩的压力加大追求自由，讨厌听命令，有时候制度形同虚设不能忍受任何委屈和遭受任何挫折过往成功的遭遇困境……8090后成长环境分析社会环境——改革开放的大好局面社会稳定的大好形势高速发展的宏观经济物质充足的经济环境变化创新的社会背景的飞速发展信息泛滥的多元环境低就业高房价的尴尬…………文化环境——的大量涌入传统文化西方文化开放传统的过渡时代封闭到开放文化氛围科技新产品层出不穷家庭环境——独生子女的家庭模式溺爱有加的成长经历家庭结构由大变为小遭遇家庭分离的环境…………8090后的重要价值观特征金钱重要，但金钱不是全部，不会为钱而玩命……工作只是一天中的八小时，我并不是工作狂……生活和工作同样重要，我要工作，我更要休闲……不要讲太长远的事情，现实重要，我活在当下……我们是平等的，或者我更应该主宰你……8090后的十大典型缺点透视8090后的十大典型优点透视8090后员工管理的常见误区按照传统的职场规则以及社会规则来苛求8090后总是盯住8090后的缺点经理人对8090后员工已有很多成见试图8090后坚持过往的成功管理经验过分依赖物质激励的作用试图依靠规章制度协议合同等传统方式“硬性管理”作为经理人，请千万注意：8090后，他们正在传统的职场规则以及社会规则！要管理好好8090后，，先要改改变自己己！成功，首首先是从从改变自自己开始始的！要管理好好80后后，由经经理人开开始始！要管理好好90后后，由经经理人开开始始！要团队改改变，由由经理人人改变自自己开始始！要业绩改改变，由由经理人人改变自自己开始始！要公司改改变，由由经理人人改变自自己开始始！管理8090后后员工，，经理人人首先要要学会改改变自己己！科学有效效激励与与

高效效的沟通通预测（第二二讲））企业发展展与8090后后的激励励管理二十一世世纪是人人才竞争争的世纪纪！人才竞争争再次告告诉我们们：为什么优优秀的人人才愿意意加盟您您的公司司？您将如何长长久的留住住他们？是的，金钱钱的确很重重要但是———美国企业家家巨子艾柯柯卡说：““企业管理理，其实无无非就是调调动员工””。8090后后员工，很很多时候，，他们往往往是，，然后就消消极无聊………更需要要经理人给给予他们充充分的激励励……激励是激发发8090后员工的的工作热情情，以完成成企业目标标。新时代经理理人成功奥奥妙在于如如何“激励励”8090后员工工！8090后后员工管理理，就是要要让他们了了解团队的的目标，并并且激发他他们的工作作热忱，让让其自动自自发，无怨怨无悔共同同达成任务务！面对8090后员工工，经理人人应有的思思考新时代，企企业管理的的两维核心心命题：企业所需要要的人———建立在在契约基础础上的利益益交换平台台企业需要什什么样的人人？用多大的代代价（价值值）可以找找到我们需需要的人？？如何让8090后员员工努力工工作——有有效的激激励平台什么东西会会激励8090后员员工努力工工作？为什么要保保证8090后员工工的利益？？为什么8090后员员工总是感感到不满意意？从心理学的的角度来讲讲，所谓激激励，是指指人类活动动的一种心心理状态，，它具有加加强和激发发动机，推推动并引导导行为，使使之朝向预预定目标的的作用。激激励，就是是激发、鼓鼓励的意思思。通常认为，，一切内心心要争取的的条件，如如欲求、需需要、希望望、动力等等都构成人人的激励。。激励可为为人的行为为提供动力力，可激发发人的工作作热情和兴兴趣。心理学家认认为，人的的一切都都是由支支配的，，动机是由由需要引起起的，行为为的方向是是寻求目标标、满足需需要。激励的心理理机制与实实现过程8090后后激励管理理普遍存在在的问题往往忽视了了8090后激励管管理的重要要性；多数激励措措施，未能能发挥应有有的作用；；对8090后激励的的措施较为为单一，缺缺乏；；过分重视了了物质激励励，轻视精精神激励；；激励的侧重重点，呈现现表面性特特征，不注注重心理研研究；忽视了8090后员员工对激励励的信息反反馈；有很多时候候，我们未未能做到及及时、激激励部部属;企业激励管管理，忽视视了长期效效应……经理人常用用的激励8090后后员工的方方法现在，8090后员员工最需要要的是：经理人给予予他们———

最丰富富的“激激励”足足够的““金钱激励励”必必要要但最少的的“激激励””！8090后后员工沟通通管理的内内涵沟通——是是指为了设设定的目标标，让事实实、意见、、观点、信信息、思想想和情感等等等在个人人或群体中中传递，以以此取得彼彼此的了解解，信任，，及良好的的人际关系系，并致力力的的过程程。对8090后员工的的沟通管理理，就是达达成共识的的过程，就就是如何让让8090后员工理理解你，同同时你能够够更好地理理解8090后员工工的过程，，旧式减少少误会，有有效传递信信息、思想想和情感的的过程………加强8090后员工工的沟通管管理，提高高企业凝聚聚力和战斗斗力……有效沟通的的九个要素素有效沟通的的八大特性性与8090后员工沟沟通的九大大基本原则则要有平等之之心，明确确表示出尊尊重、关心心部属的态态度与8090后员工沟沟通，尤其其要重视；；同8090后员工一一起寻求解解决问题的的方法分配任务应应明确、准准确，保证证8090后员工清清楚明了尽量不要以以领导的权权威来完成成管理营造和谐、、愉快的沟沟通氛围关注8090后员工工的；；关注8090后员工工成长让8090后员工快快乐工作………与8090后员工沟沟通的三种种基本方式式（1）；；清晰表达命命令或指示示的内容，，明确重要要性、完成成时间及标标准说明你所提提供的支持持或资源听取8090后员工工所提出的的疑问；相相应的授权权，要点确确认（2）听取取汇报提前约定时时间，让8090后后员工有充充分准备认真倾听，，让8090后员工工感受到重重视对于出现的的问题，及及时纠正提出新的期期望并辅导导；认可与与肯定；确确定一下步步工作重点点（3）；；重大问题提提前通知；；平等的气气氛倾听；多提提问多鼓励励，引导8090后后员工讲出出自己的真真实想法让8090后员工对对商讨的内内容进行整整理归纳，，使其对自自己更有信信心对8090后员工沟沟通的12个关键要要领多说小话，，少说大话话不要急着说说，先听听听看多用问句，，少用叙述述句不说长短，，不伤和气气利用每次机机会，士士气气广开言路，，接纳意见见多听少说不做的的奴隶隶对部属做有有意义的赞赞赏经常在8090后员员工工作场场合与其轻轻松交流与部属分享享机密信息息赞赏在众人人之前，提提意见于个个别之间8090后后员工沟通通冲突处理理何谓“沟通通冲突”？？冲突即是抵抵触、争执执、争斗之之义。其实实质即是个个人或群体体间因某种种原因而发发生的直接接性的对抗抗或不一致致的互动行行为过程。。冲突，是与与8090后的沟通通管理中无无法避免的的现象，它它是指由于于目标、资资源、预期期、感觉或或价值观的的不相容，，所导致的的两个或更更多的人之之间以及团团队之间的的。。人际冲突：：人与与人在互动动中，存在在利益上的的不同，或或是出现相相反的意见见。冲突是一个个人的行为为干扰另一一个人的行行动过程。。冲突是个人人和个人之之间、个人人和团体之之间或团体体和团体之之间由于对对同一事物物持有不同同的态度与与处理方法法，而产生生矛盾，这这种矛盾的的激化就称称为冲突。。8090后后员工沟通通冲突的主主要处理方方式：冲突双方方互派代表表，顾全大大局，互让让互谅，协协商解决仲裁：由双双方都信赖赖的第三方方出面，从从中调停、、仲裁解决决，仲裁者者必须有权权威性：由双方都都认可的专专家或权威威人士作出出裁决，按按“一切服服从专家和和权威”的的原则，强强迫冲突双双方执行拖延：暂不不处理，听听任发展，，以期环境境变化再解解决：避免把意意见分歧公公开化、激激化，不了了了之………重视职业化化塑造———打打造训练有有素的8090后队队伍（第三讲讲）职业化，企企业持续发发展的；；

绩效管管理，企业业作强做大大的；；中国人力资资源最严重重的现实21世纪，，应对激烈烈的国际化化竞争，我我国不得不不面对一个个严重的现现实——我我国人力资资源市场中中，各级经经理人、6070后后和广大8090后后员工，普普遍欠缺缺。这是中国人人力资源市市场中，现现状非常明明显的事实实，也是我我们不可回回避的一个个问题。据调查资料料显示：95%的公公司认为，，制约企业业发展的最最大因素是是：缺乏的的总经经理、经理理人和员工工。曾经有数位位著名管理理专家，呼呼吁：“全全面提升职职业化程度度，这才是是中国企业业未来发展展的真正核核心竞争力力”。同样样地，职业业化也是总总经理、经经理人与8090后后员工自身身的核心竞竞争力！最精锐的部部队一定要要有职业化化的官兵，，最成功的的企业一定定要有职业业化的总经经理、经理理人与员工工。中国企业中中的总经理理、经理人人与员工，，尤其是8090后后员工，几几乎都没有有接受过严严格的，，从从而在整体体竞争实力力上不如日日韩与欧美美企业。企业的兴衰衰，关系最最密切的是是人！企业业能否做大大作强，最最关键在于于是否具备备一支高度度职业化的的总经理、、经理人和和员工队伍伍。台湾“经营营之神”王王永庆说过过：要提高高企业整体体绩效与竞竞争力之前前必须先提提高人员的的素质，提提高企业整整体绩效与与竞争力，，必须先从从总经理、、经理人和和广大8090后员员工的入入手手。管理专家的的调查表明明：绝大多多数人在工工作中仅发发挥了10—30%左右的能能力。如果8090后员工工，能够受受到充分的的职业化训训练，就能能发挥其能能力的%，甚至至更高………职业化程度度高的主要要表现（1）的最直接体体现效率与效果果协同，完完完全全的的………能够在合适适的时间，，用合适的的方式，做做合适的事事情……精于此道，，别人不能能轻易替代代职业技能与与素养是职职业人的价价值根本细微之外体体现职业精精神不以恶小而而为之，关关注细节品品质每天保持激激情工作，，热爱自己己的工作职业化程度度高的主要要表现（2）对待工作个性发展要要符合共性性原则思想要奔放放，行为要要约束持续改善意意识高效率高效效果地工作作在合适的时时间，合适适的环境里里做合适的的事团队与协作作精神敬业精神与与责任意识识其它行为表表现……职业化常见见的典型错错误认识职业化就是是帮助每个个人能够充充分地提升升能力和素素质，能够够符合企业业和职场的的最高要求求，能够更更加胜任自自己的岗位位！职业化化就是全方方位打造训训练有素的的总裁、总总裁、经理理人和员工工队伍！8090后后员工职业业化培训十十大核心要要点“职业化””是；；“职业化””就是精通通自己的岗岗位和专业业领域；“职业化””就是热爱爱自己的企企业、工作作、产品和和服务；“职业化””就是用积积极理性的的态度对待待工作、客客户、企业业、同事、、老板和自自身；“职业化””就是不断断地进取，，追求精益益求精；“职业化””就是不断断地富有成成效的学习习；“职业化””就是精于于此道，乐乐于此道………“职业化””是；；人生在世，，最重要的的有两件事事：一是学学做人，一一是学做事事。做人做事缺缺一不可，，学做人是是学做事的的基础。职业化的核核心就是教教会人正确确地做人和和做事。做人有品质质，做事能能到位，是是评价一个个人职业化化程度的两两大根本准准则，二者者缺一不可可。职业化程度度高的人，，就是做人人有品质，，做事能到到位的人。。绩效与管理理机制———激激活队伍提提升士气（第四讲讲）企业管理=人力资源源管理=绩绩效管理（（———德鲁克））完全可以说说，企业管管理=管管理理对企业和员员工来说，，管理的第第一目标就就是追求优优良的绩效效。2001年年，美国商商业周刊调调查表明：：“企业成成功的要要素为为——有效效实施绩效效管理”。。绩效管理的的核心内涵涵绩效管理，，就是经理理人和员工工双方就目目标，以及及如何实现现目标而达达成共识，，并增强员员工成功地地达到目标标能力的管管理方法；；绩效管理是是一种管理理和开发员员工潜力，，使其在一一定时期内内取得成就就的方法。。绩效管理，，就是通过过对员工客客观公正的的评价，让让奉献者不不吃亏，同同时竭力帮帮助员工成成长，使员员工把增加加工作投入入作为。。绩效管理追追求的三大大焦点绩效管理是是以最终的的业绩表现现为目标，，通过对员员工的业绩绩和行为进进行考核和和分析，改改善员工的的组织行为为，充分发发挥员工的的潜能和积积极性，更更好地实现现企业各项项目标！绩效管理三三大焦点———三效（（笑）：：资源利用用的最小化化(手段段)：在满足效效率的前提提下，追求求结果的最最大化：良好的组组织气氛………绩效管理的的主要精神神注重事前的的计划，注注重；；注重员工的的工作过程程与工作结结果的兼顾顾注重过程中中的定期与与不定期检检查与跟踪踪注重每天辅辅导和督促促员工，而而不是等到到实际考核核那天注重把表现现好的地方方及需改进进的地方准准确传达给给员工注重员工的的提提升升注重企业战战略发展规规划与员工工职业生涯涯发展相协协同注重企业利利益、经理理人利益与与员工利益益的共赢注重互动双双向沟通，，为员工工提供有效效而直接反反馈信息注重激励员员工士气，，使员工工朝着企业业要求的方方向发展绩效管理成成功实施七七步走———《绩效效为纲———绩效管理理7步走》》第一步———I阶段：：绩效管理理与与共识识绩效管理的的概念越来来越为大家家所熟知，，越来越多多的企业引引入绩效手手段，可随随之而产生生的问题不不能得到有有效的解决决，这又让让越来越多多的人对绩绩效管理本本身产生质质疑。有调查表明明，高达80%以上上实施绩效效管理的企企业，如果果将现行绩绩效管理体体系取消，，企业的绩绩效不会受受影响，反反倒可以节节省不少管管理成本。。实际上，企企业推行绩绩效管理成成败的根本本原因，在在于对绩效效管理理念念上的偏差差。绩效管管理理念出出错，这是是导致绩效效管理成效效甚微甚至至事与愿违违的根本所所在。第二步步———M阶段段：绩绩效设设计中国有有句俗俗话：：没有有规矩矩，不不成方方圆。。其意意思就就是说说，没没有规规则（（即制制度））的约约束，，人类类的行行为就就会陷陷入混混乱。。一个企企业如如果有有不好好的工工作习习气，，一定定是机机制问问题，，一定定是没没有完完全公公平公公正公公开，，没有有严格格的绩绩效机机制。。如何何设计计绩效效机制制，是是每个个经理理人首首先要要考虑虑的问问题。。事实上上，没没有真真正的的懒人人，只只有真真正让让人懒懒散的的制度度。设设计好好的制制度，，可以以让一一些看看似不不可能能的事事情变变为可可能！！第三步步———P阶段段：与与绩效效协议议绩效管管理是是从做做绩效效计划划开始始的。。上一一年的的年底底或者者每一一年的的年初初应该该做当当年的的绩效效计划划。绩绩效计计划至至关重重要，，它为为绩效效管理理的顺顺利实实施奠奠定了了基础础！绩效计计划主主要内内容就就是经经理人人和员员工一一起讨讨论，，就员员工本本年度度将要要做什什么、、为什什么要要做、、需要要做到到什么么程度度、有有哪些些考核核指标标、何何时应应做完完等等等问题题进行行识别别、理理解并并达成成共识识的过过程。。第四步步———D阶段段：绩绩效下下属属绩效实实施过过程中中，主主要就就是经经理人人和员员工进进行持持续绩绩效辅辅导。。特别别是当当员工工的表表现不不尽如如人意意时，，经理理应采采取什什么必必要的的方法法对员员工进进行单单独辅辅导，，以帮帮助员员工顺顺利实实现绩绩效计计划目目标。。绩效辅辅导是是连接接绩效效计划划和绩绩效考考核的的中间间环节节，这这个环环节充充满整整个绩绩效管管理周周期。。这一一阶段段是体体现经经理人人管理理水平平和领领导艺艺术的的主要要环节节，这这个过过程的的好坏坏直接接影响响着最最终业业绩成成败。。优秀经经理人人能及及时发发现制制约员员工绩绩效提提升的的问题题，同同时能能够采采取适适当方方法帮帮助员员工突突破绩绩效障障碍，，最终终达成成绩效效计划划目标标。第五步步———E阶段段：绩绩效与与实实施实际上上，绩绩效考考核在在绩效效管理理七大大环节节中，，应该该是最最简单单、最最不重重要的的环节节。然然而，，绩效效考核核却成成了很很多企企业和和经理理人最最为重重视的的环节节。绩效考考核就就是以以工作作目标标为导导向，，以工工作标标准为为依据据，对对员工工在工工作过过程中中的态态度、、行为为及其其业绩绩进行行评定定的过过程。。绝大多多数企企业都都把绩绩效管管理当当成了了绩效效考核核，所所以很很多公公司表表面上上推行行的是是绩效效管理理，实实际上上只能能算作作绩效效考核核。绩效考考核就就是选选择合合理的的评价价方法法与衡衡量技技术，，进行行员工工绩效效评价价的过过程。。第六步步———C阶段段：绩绩效面面谈谈绩效反反馈是是为了了达成成设定定的目目标、、实现现业绩绩成果果而采采取的的改善善不理理想的的行为为表现现、巩巩固加加强优优良行行为表表现的的沟通通过程程。进进行绩绩效评评价面面谈，，对绩绩效改改进进进行指指导，，实现现报酬酬反馈馈。很多企企业在在绩效效考核核结束束后，，认为为绩效效管理理就结结束了了。这这是根根本错错误的的。绩绩效考考核之之后，，经理理人要要重视视绩效效反馈馈与沟沟通。。绩效效反馈馈与沟沟通主主要解解决的的问题题就是是告诉诉员工工绩效效考核核的结结果，，哪些些做的的好，，哪些些出现现了问问题，，如何何进行行改善善等等等问题题。企业应应重视视绩效效结果果的应应用。。不同同的绩绩效考考核结结果要要进行行不同同的应应用，，绩效效结果果应用用主要要有：：晋升升、培培训、、奖金金、加加薪等等。第七步步———A阶段段：绩绩效应应用用根据绩绩效考考核的的结果果进行行正向向或者者负向向的激激励，，在内内部形形成一一个公公平的的氛围围和环环境，，从而而凝聚聚员工工。绩绩效管管理必必须注注重激激励和和其他他人力力资源源管理理手段段的应应用。。绩效考考核的的根本本目的的，是是建立立一种种反馈馈机制制。只只有把把考核核的结结果与与人力力资源源管理理决策策挂钩钩，才才能真真正改改变人人们的的行为为，帮帮助组组织获获取竞竞争优优势。。绩效考考核结结果必必须与与有效效的人人力资资源管管理决决策挂挂钩，，才能能真正正地发发挥作作用，，才能能充分分调动动广大大员工工的积积极参参与。。人性化化管理理与企企业业文化化建设设（第第五讲讲））从“管管理””到““管理理””再到到“管管理””———把把握世世界管管理新新趋势势管理管管理管管理理；；霸道强调调“以权权为本””崇尚人性性“X理理论”首先重视视自己霸道强调调“以权权力服人人”霸道用人人策略往往往“任任人唯亲亲”霸道强调调让人被被动屈服服跟随王道强调调“以法